【A公司知识型员工流失原因及柔性化管理研究12000字（论文）】

A公司知识型员工流失原因及柔性化管理研究目录TOC\o"1-3"\h\u13566摘要 228543关键词 2119081引言 2272721.1研究背景 2156661.2研究意义 369822知识型员工及柔性化管理 4682.1知识型员工的概念 439122.2知识型员工的特征 4136162.3柔性化管理 5255473A公司的概况和知识型员工现状 5275073.1A公司的概况 5319353.2A公司员工流失现状 6266203.3A公司员工流失带来的影响 6166614A公司知识型员工流失的原因 7155654.1外部因素 7282354.2企业因素 7324584.3个人因素 8260075基于柔性化管理的措施 848085.1塑造正确的人力资源管理观念 8100095.2制定有效的人力资源规划 952195.3稳定公司人才，减少人才流失 951245.4实施有效的人力资源柔性化方案 10112905.4.1建立柔性工作制度 1057845.4.2建立柔性组织结构 1060895.4.3建立柔性培训机制 1118925.4.4建立柔性激励机制 11326355.4.5打造柔性企业文化 128494结语 1216926参考文献 13

摘要：在当今世界，随着经济的大发展、经济格局的变化和大国间竞争的加剧，使全球竞争日趋激烈，这种竞争其实就是人才的竞争，而知识型人才则成为企业资产中的重中之重。但对其的管理并未受到企业的广大重视，则导致知识型员工大量流失成为市场常态，对企业的正常运营造成了不良后果，损害了公司的利益。本文以知识型员工的流失为研究对象，首先阐述了知识型员工的概念，特征和价值；然后以A公司为例，分析知识型员工流失的原因，进而总结知识型员工流失对于企业的不利影响；最后提出自己对于知识型员工流失问题的解决方案，以给此类理论研究作有益补充，同时给同类公司在知识型员工的引进和管理上提供可行的参考。关键词：知识型员工；流失；员工流失1引言1.1研究背景在高新技术飞速发展的今天，全球经济已由物质经济向以知识、技术、信息为基础的知识经济时代过渡。企业间的竞争归根到底就是人才的竞争，谁拥有了高素质的员工，谁就能赢得市场。而知识型员工则成为企业获取持续竞争优势的关键因素。在现代企业中，优势已不在于资金，设备，土地和原材料这些物质资源上，而在于有学识，有技术和有经验的职工。大家都知道高科技企业核心竞争力在于科技，而科技在企业内部的载体知识型员工占有相当大的比重，知识型员工是企业所有者，当他们处于高涨状态时，核心技能与知识就会显现出来。高科技企业在技术丧失后，不但造成人力资源的损失，而且企业还要对新入职员工进行再招聘、再培训，从而使动力成本加大，甚至有可能丧失重要顾客或者被核心技术泄露，给企业直接带来重大经济损失。然而，由于人才流动渠道不断拓展，人才交流信息不畅，知识型员工极易流失，并正在成为经济社会发展中的一种稀缺资源而逐步成为市场争夺的首要目标。当前，虽然我国很多中小企业对于知识型员工逐渐重视起来，但是在很多中小企业当中，仍然没有形成一套科学合理的管理方式，也没有建立起一套科学合理的管理制度。知识型员工具有较高的知识技能水平、丰富的工作经验以及强烈的创新意识与精神，他们往往更注重个人价值而非公司利益。然而，由于受到多种因素的影响。所以知识型员工是不可能起作用的。它稳定性差、普遍亏损造成了人力资源极大浪费，势必给公司今后的发展带来不利影响与限制。于是，人才流失危机就成了困扰众多企业的一个问题，无论是企业在实际发展中的讨论，还是学术界的理论都对知识型员工进行了集中研究。1.2研究意义知识经济时代商业成功之源源于比竞争对手更快学习速度并能迅速地获取、融合、扩散知识。以舒尔茨为代表的人力资本理论大师们认为人力资源是一切资源当中最为重要的一种，而当今时代企业间的竞争说到底就是对人才的争夺，因为它是符合企业整体经营过程当中最富创造力、最具活力的一部分。人力资源已替代物质资源成为企业获取长期竞争优势的主要渠道。而作为人力资源管理的一个重要组成部分——激励更是决定着企业能否持续健康发展的关键因素之一。因此，如何建立有效的激励机制来调动员工工作积极性，提高组织绩效就显得尤为重要。尤其对于知识型员工来说，他们的热情和创造力更是企业整体发展中的关键所在，同为企业打造核心竞争力的根本。《中国青年报》的调查表明，人才流失已替代融资困难、支持服务失败等问题，成为我国中小企业成长的“瓶颈”。而造成人才大量流出的主要原因是缺乏有效的人力资源管理与开发。在知识经济时代，企业间的竞争实质上就是人才之间的竞争，谁拥有更多的高素质员工，谁就能赢得市场。因此，深入研究我国中小企业人才外流现状、影响及原因，为目前中小企业提出应对措施是非常有意义的。企业要想发展，必须始终保持生机，必须注入新鲜的动力，“流水不腐，户枢不蠹”道出了这句话，因此理性地淘汰部分不符合条件的员工，不断地招聘新人，给企业输入新鲜的血液，继而确保员工流动率的平稳，不仅能确保企业平稳增长，还能让整个队伍充满生机和竞争力。在现代社会中，企业的竞争归根到底是人力资源之间的竞争。然而，若管理不善造成员工离职，则易造成员工流动率的不稳定性，使得企业有可能出现人员支持弱化、竞争力下降等问题。本论文将以A公司为例，在对相关理论进行研究的基础上，针对A公司知识型员工的现状，对A公司知识型员工离职原因进行分析，并且以此为基础提出一些有效的解决措施。全文主要分为六个部分：第一部分是绪论；第二部分为知识型员工概述；第三部分介绍了我国知识型员工流失现象及产生的原因；第四部分针对知识型员工流失的成因给出了一些建议。本文期望通过探讨这些问题，使我国中小企业能够形成一个初步规划，使企业能够保留人才、有效地控制人才流失、减少人才流失、改善企业人力资源结构。并希望通过本论文能唤起管理者重视知识型员工，让企业知识型员工更加重视，促进个人成长。2知识型员工及柔性化管理2.1知识型员工的概念在如今快速发展的环境下，一个企业要想生存并发挥作用，就必须要在行业中拥有水平较高的人才作为支撑。通过这些知识型所具有的知识创新意识，以及他们各种创意的实现，来为企业创造更好的未来。具体而言，知识型人才可以通过其优秀的综合素质能力来促进知识创新以及产品创造等等，同时也可以更好地了解以及把握企业发展的方向以及要求，但更为重要的是知识型员工对于企业也要具有高度的忠诚。首先提出知识型员工（Knowledge

worker，即所谓知识型员工）这一理念的是美国著名管理专家彼得•德鲁克（Peter

Drucker）.他认为知识工作者工作的特征就是他们利用符号，概念和其他知识，借助于先进的信息传递方式和管理经验，把身边的人们凝聚起来，以达到最佳创造效果。美国著名管理学家德鲁克则指出：知识是一种资产。因此，如何留住知识型员工，提高他们对组织的忠诚程度，就成了一个值得研究的问题。加拿大著名咨询师弗朗斯·赫瑞比提出，知识员工比一般员工更强调动脑而非动手，他们理性科学地分析判断和大胆的设计创意等能为公司带来更多价值。知识型员工是指以知识作为载体，拥有强烈职业个性，并不断寻求自我价值增值与实现的个体。包括专业人员，管理层，技术人员。在知识经济时代，知识型员工已成为现代社会最重要的资源之一。它不仅是一种资本，更是一个国家或地区经济实力与创新能力的象征。作为高科技产业核心组成部分的IT业也不例外。他们普遍具有较高学历，掌握了大量专业知识，并能够将该专业知识灵活运用于实际工作，并在实际工作中不断开拓创新，大大提高了企业绩效。2.2知识型员工的特征知识型员工因受教育程度，价值观，工作内容以及工作环境的不同而表现出不同于普通员工的特殊。本文主要分析了知识型员工的特征及其管理中存在的问题，并提出了一些相应的对策。一、知识型员工的特征1.知识含量高。这是其最显著显著的特点之一。从整体上看有如下特点。一是独具个性。现代社会中，人们都希望自己能适应各种环境并获得成功。在这种情况下，个体所表现出来的个性心理特征就显得特别重要了。其二，丰富的知识结构。知识工作者大多数工作都是脑中繁杂的思维过程，它既不受时空制约，又无清晰的流程与程序，同时还需要知识工作者拥有鲜明的个性特征，他们不会从众，拥有较强的个人独立能力，拥有充分的信心，便于运用的各种知识与能力催生出新的创意，为企业带来新鲜的血液。二是创造性。超强创新能力是知识型员工又一重要特点。知识工作者进行思想与创造力相结合的研究。在他们看来，知识工作本身就是一种创造性活动，而不是一种简单重复的重复性劳动；他们认为自己的想法比别人更有创意，而且能很快地转化为现实。其三，创新性。他们对旧知识有了一定的认识，又对新知进行了探索，产生了创新的愿望，把灵感应用于公司的实践。能有效地促进企业技术进步与产品创新、促进公司的发展。同时说明知识员工在企业中的价值并不只是其所掌握的知识存量。三是团队合作的能力。知识经济时代对知识型人才提出了更高的要求：1.具有较强的学习力；2.掌握先进的技术与方法。这些都是知识型员工必备的素质。3.创新精神和创新能力。知识型员工拥有灵活的思维能力，并且能够运用各种领域的先进知识投入到工作之中。对于企业而言，完成项目要求多学科综合运用，通常谁也不可能独立地做到这一点。它需要知识工作者在实践中具有团队精神，能把全体凝聚起来，常与众人同舟共济，团队合作能激发创造力与自主性。2.3柔性化管理柔性人力资源管理是一种现代企业管理模式，它具有强烈的人本色彩的特征。这种管理模式也被称为整个管理学里程碑式的转变。我们从词典上的释义来看，柔性是指柔韧，有韧度和对周围环境有适应力，最初是植物本身具有的物理特性，后来引申为人们的言行举止，后来被用于管理。从管理角度看，柔性是指组织对环境的适应能力和变动能力更强。然后柔性管理又是一种管理方式，这种管理方式是从思维到非线性。以人本色彩为特征符号对应变在速度、适应能力方面都有着较高要求。从心理学角度来讲，柔性管理就是通过调动人们主观能动性来提高管理效率。作为一种管理手段，其作用主要体现为两个方面：一是增强凝聚力；二是激发创造力。这两者都离不开人的主动性与积极性。掌握心理和行为规律是这一过程中的先决条件，以这种先决条件为基础，通过非强制手段来达到作用于人，从而能够将组织意志落实于个人自觉行为中。这种适应与变化的特征主要体现为灵活性、适应性以及创新性等三个方面。这也就决定了柔性管理是一种基于人性基础之上的新型管理模式。作为一种新模式，它有着自己独特的优势。它与刚性管理的最大区别是它可以克服对外力依借的问题，而是民主管理。它强调开发和利用员工潜能，进而推动员工能力提升，能更多地保持积极态度投入到工作中。根据马斯洛需要层次理论和赫兹伯格双因素理论，柔性管理具有非常强的激励功能，能够很好地回应员工的高层次需要，为员工提供多元化的支持。3A公司的概况和知识型员工现状3.1A公司的概况A公司属于民办教育培训类中小公司，创办八年来，以服务学校课外培训业务为主，公司走出传统财务部，人事部，市场部的怪圈，同时也根据自身运营特点建立教学部和出国培训部，即围绕两大版块展开，一方面以公司职能组织版块为主，另一方面以教学为主建立组织系统。在2021年的调查中，A公司共拥有80名教育培训公司工作人员和20名管理层人员，占据了整个组织体系中的1/4.此外，在教学板块中还有60名组织工作人员。公司员工最显著的特征是员工素质高、受教育程度高、文化层次高，超过半数员工学历处于硕士学历，二是公司员工呈现年轻化态势，全体员工体系22-35周岁员工立于48名左右，约占48名左右，另一个方面是受公司经营业务的特点影响，对感情比较细腻、耐心度比较好的女性员工是否包含得比较多，女性员工约占员工总数比例。再次，90后“员工占据绝大多数比例，主要为高学历人群；最后，”95后员工也占有一定比重，但这部分人员整体学历偏低。此外，该公司还存在部分员工流失现象。根据上述员工状况，

A教育培训公司对员工激励采用差异化激励方式进行研究，对不同性别，年龄和文化水平员工采用不同激励方式进行激励，把员工作为实际需要考虑得更充分，因此相对而言A教育培训公司激励制度更有效。当然团队年轻化，团队成员素质要求更高，也使员工个性和属性更明显，其发展目标带有更浓厚的个人桂华色彩因此A教育培训公司员工流动较为强烈。3.2A公司员工流失现状纵观A教育培训公司员工档案，其近三年来人员流失率一直较高，对员工管理存在着不同程度的不足。因此，本文以A教育培训公司为例分析了其人员档案管理中出现的问题及原因，并提出了相应对策和建议。公司存在人员数量不足的问题，知识型人才流失严重的问题。通过对公司的数据进行整理分析，2019至2021年度年度年度职工离职情况如下：2019年初60名职工离职28名，2020年底63名职工离职；2019年初63名职工离职，2020年底98名职工离职。表3-1A公司员工2019和2020年流失员工的在职时长统计表年份三月内离职率半年内离职率一年内离职率一年以上离职率2019年43.43%21.30%18.30%16.97%2020年51.30%17.14%13.64%17.93%从上可以很清晰的看出，刚到公司三个月内的新员工最不稳定，从两年的数据来看都有近50%的离职员工位列此类;在职半年内、一年内和一年以上的员工流失率均在16%左右。从员工的年龄层分布特点去分析，如下表。表3-2A公司流失员工数量与年龄的关系统计表年份18-20岁21-25岁26-30岁30岁以上2019年5.99%48.25%32.11%13.64%2020年9.24%46.22%28.97%15.56%可以看出，18到25岁的刚步入社会的年轻人占了员工总数的50%以上，随着年龄的增长，30岁及以上的员工生活及工作状态接近稳定，离职率也相对偏低。3.A公司流失员工学历分布对这两年的员工流失从学历的角度去分析，得到下面表格表3-3A公司流失员工数量与学历的关系统计表年份本科及以上专科高中初中及以下2019年1.33%23.29%51.25%24.13%2020年2.03%18.26%63.47%16.23%3.3A公司员工流失带来的影响A企业连续3年职工过高流失率，不可避免地受到来管理者极大关注。一方面是由于公司经营绩效不佳导致了大量的人才流失；另一方面，公司在人力资源开发和管理方面存在着许多问题，如：招聘、激励、考核等都有很多不完善之处。作为培训机构要想稳步发展，核心竞争力在于教师储备。从另一角度来看，从公司运营特性出发，在员工选拔和培养方面投入了相当多的资金，同时员工价值在应用中体现属于长线状态，进而员工离职将导致企业遭受巨大损失，并对公司日常经营产生重大影响。3.3.1教师员工，特别是优秀教师的离职对企业的冲击某培训项目受训学员普遍对老师有依赖性，若培训时换了老师，将极大程度地影响学员情绪、降低顾客满意度甚至直接导致大批顾客流失。而培训团队作为一种特殊组织形式，其成员之间往往存在着复杂的人际关系网络。这使得他们很容易受到来自不同方面的压力和挑战，进而导致团队凝聚力下降。最终阻碍培训目标的实现。所以教师团队是否稳定和企业项目执行情况以及企业形象有直接联系。3.3.2管理人员离职，将对顾客离职产生直接影响尽管行政人员并不是与学员直接接触最多的团队成员之一，但他们与拥有学员培训选择权的父母接触最为频繁，他们在企业工作期间势必会积累大量有效客户资源，因此行政人员离职一方面给客户资源的对接带来了最为直接的冲击，另一方面又不同程度地夺走了客源给企业带来了损失。另一方面，大量的客户流失也给公司带来了一定的负面影响：一方面使公司的市场竞争力下降；另一方面使公司的利润空间受到挤压；同时也增加了公司人力资源管理成本和管理难度。而且，经常处于离职状态还会给其他在职员工带来负面影响，使其他在职人员惶惶不可终日，无法高效地完成自己的任务。所以，完善企业内部激励机制拯救知识型员工离职是企业迫在眉睫的事情。4A公司知识型员工流失的原因4.1外部因素4.1.1企业无长期战略目标，职工见不到对未来的期望开办教育机构很容易，但如何长期运作却是个非常困难之路。培训机构一般都有自己独特的优势和劣势，如果在管理上存在问题，那么将会面临着被淘汰的命运。培训机构的进入壁垒较小，成立相对容易，但是要有良性的运作才能够让企业不断发展壮大。大多数培训机构的管理人员在制定企业发展规划时，开始缺乏清晰蓝图。他们常常一步一个脚印，造成公司政策经常变动、领导者目标不明、员工比较失落、又看不到发展希望等问题，从而无法永远在公司里生存。4.1.2企业薪水缺乏行业竞争优势和待遇吸引力现阶段各类教育机构不断涌现，各城市各类培训、教育机构也大量涌现。对于这些企业来说，思考如何才能留住员工并使其工作绩效最大化，目前已经有许多企业在人力资源管理中取得了成就。举例来说，学习和思考教育，新东方教育，德松教育，人才教育等等运营的东西差不多，老师们的薪水和福利也差不多，这并不存在挽留老师的武器。表1-1国内学者知识型员工激励因素重要性排名实证研究情况表研究者时间第一位第二位第三位第四位第五位张望军、彭剑峰2001年工资报酬和奖励自我提升与发展公司的前途有挑战性的工作工作的保障性和稳定性陈井安、景光仪2005年业务成就工作条件及环境薪资福利个人成长工作自主性贾丹、刘鹏鹏2007年晋升机会大型企业经营管理工资报酬社会支持个体成长王佳、谭德庆、颜其嘉2008年福利制度工作保障性工资收入成就需要分配公平性张术霞2011年薪酬福利公司前景能力发挥培训学习领导素质熊志坚、曲浩2012年信任员工尊重员工职业前途被认可度/知识更新奖金魏新、邓建围2015年组织认可薪酬福利组织文化组织氛围/王娟2020年教育培训领导素质工作认可薪酬状况/工作成就自我实现由上表可以了解到，在我国的大型企业中，处于不同行业、不同性质、不同生命周期的大型企业，知识型员工的激励因素排位也是不同的，我们需要从大型企业的实际情况出发，针对知识型员工的具体需求制定科学有效的激励措施，刺激知识型员工的工作动力，从而提高知识型员工的工作效率。4.1.3无培训晋升机会的对于知识型员工而言，他们对于提升自己的需求较高。因此在工作过程中，知识型员工尤其重视参加培训的机会，以及相应的管理规范、企业竞争机制，如果这些领域没有做好，那么企业就留不住知识型人才。而作为一名合格的教师必须经过长期系统的培养与训练才能胜任教学工作。从心理学角度来说，教师的成长是一个漫长过程，需要不断地自我调整和完善。首先要学会适应新环境。教师长期待在机构里需要经常接受一定的培训，学习与升迁，教师只有看到自己将来发展的前景与空间，才能有保留教师的动力。4.2个人因素4.2.1职工年龄的影响要素通过对A公司职工基本情况的根据调查得知，目前公司中处于20-30岁年龄段的员工离职的可能性最大，教育机构中的教师与行政人员多数处于这个年龄区间内，显示其对事业的升迁与未来事业发展预期较大，不容易安于现状，因此比较容易流失。4.2.2影响员工个性的因素女员工性格稳定弱于男员工，也就是说女员工更易受环境的影响。本文通过问卷调查和深度访谈发现：影响女性员工离职率的主要因素有性别、年龄等；不同性别和年龄的女性员工在工作满意度上存在显著差异。此外，还发现了一些新现象。如果一名女性员工辞了职，就有可能导致身边关系比较融洽的女性员工也随之离开。4.2.3职工工龄的影响因素研究对于员工而言，他们职工工龄越长，在公司的归属感就越强。同时，这也代表他们与同事相处融洽，能够为工作投入越多的精力。这种情况下，职工离职成本变大、离职概率越低。5基于柔性化管理的措施5.1塑造正确的人力资源管理观念谋求新发展不应该仅仅在物质更新上下功夫，思维模式等等也一样需要与时俱进。尤其是在经济全球化进程不断推进的今天，我国国有企业只有具备了与国际接轨的能力才能够获得可持续健康发展的机会。这一点在当前尤为明显。然而，如何实现这一目标，可以说知识型员工在意识方面的更新，实际上就是企业最根本的条件之一。假定企业不能完成产品意识的更新，在市场竞争中企业难以通过创新来实现企业的后续发展。因此，对于企业而言，战略观是决定企业能否实现持续成长与进步的重要因素。而人力资源作为一种战略性资源，其作用更是不容忽视。然而当前我国大部分企业并未能重视这一问题。此外完善管理制度也是巩固管理发展成果的关键所在。添加企业没有合适的战略内容，它的发展得不到及时支持指导。因此需要在对战略与人力资源规划进行协调的基础上进行科学的测量，然后再进行针对性的人才培训与后续的评估。长远的发展意味着长期的人才需求和各阶段的需求变化，所以战略观是人力资源管理中必不可少的。实现供给与需求的平衡，这就是管理所要追求的目标。而这一领域的管理者被划归在决策层范畴内，其实会促进其自身技能素养的提升，并促进相关管理的系统化。管理员工其实不是人力资源管理的全部，相关人员还应就企业战略方面尽一份心力，毕竟人力需求也在战略内容之中。所以必须形成人力管理者同决策者共同参与战略制定的模式，才能真正促进对人才的尊重和价值利益5.2制定有效的人力资源规划站在规划角度看待企业人力资源，共可分成三个层次，整体规划、专项业务计划和实施计划。其中总体规划讲的是宏观目标，对相关原则方针进行归纳性阐述，其任务主要在于发挥引导作用，对人员配备形成前瞻性的把握。总规划属于整体性要求较高的一项复杂任务。在第一部分里，它要就发展战略内容进行简要阐述，将其中核心内容进行精准的把握，是战略成功的决定性步骤。毕竟很大程度上目标是否达成是由战略效力是否发挥来决定的。那么我们在编制环节，对于外部环境条件、区域人力资源等因素的作用就不能忽视。在总体规划的过程中，使高级管理人员和人力资源人员之间有密切的沟通，管理者必须掌握企业的准确信息，从而方便战略目标的敲定，并促进目标分解，使各分支能够形成同总目标相契合的目标内容。5.3稳定公司人才，减少人才流失第一步不能忽视内部互动渠道的打造，沟通机制在人才对企业产生归属感的过程中起到重要作用。企业对人才需求的感应能够帮助企业及时调整自身激励机制，并针对性地做出改进举措。通过员工访谈和每月的营业额情况对人员的情况进行分析，及时了解员工的工作动态和对企业的满意度，及时地发现和解决企业在使用人才中的问题。第二步是要形成市场特色的薪酬体系，并制定出将人才绩效考核体系及薪酬体系作为核心的激励机制，从而对人才贡献做出较清晰的把握。那么薪酬方面根据这种价值估计得差异而定，就会让人才更有动力投入工作，促进组织目标的达成。而企业为人才提供的发展空间也会吸引新的人才进入。正确的人才选拔机制的诞生是根据合理有效的激励机制得来的，借助这一机制，人才的能力得到认可，并容易获得更大的发展机遇，因而企业必须具备科学的激励机制，建立相应的薪酬体系，来促进人才的进步。而管理层必须在关注企业效益的同时也重视起人才本身的利益，尽可能实现双向盈利，这能够间接地推动企业更好更快地发展。5.4实施有效的人力资源柔性化方案5.4.1建立柔性工作制度工作氛围为柔性制度塑造的主要服务对象。以往的制度通常都具有强制的性质，而且还具有比较明显的功利特点，从而使得员工产生一些负面情绪并抑制了他们的工作积极性。根据员工之间的差异性，公司应该建立一个有更大弹性的体系，让工作上的灵活度得到提高，这一方面能够推动工作效果得到改善，同时还会加强员工对于工作的好感以及主动性，进而保证工作质量。工作环境是影响人工作态度及行为方式的重要因素之一。良好的工作环境不仅能促使员工积极投入其中，同时也可以为他们创造出更加丰富的个人发展空间。不仅是硬性束缚，而且员工会获得更加自由的工作氛围认知，同时更易产生愉快的心理体验和组织归属感。像微软就推行灵活工作时间这一柔性制度，只求它能把工作绩效做好，所以员工既能较好地把工作做好，又能挖掘自己的潜力，起到良好的激励效果，在这种情况下将会得到事半功倍之功效。5.4.2建立柔性组织结构一般结构中较普遍的应为金字塔结构及直线式多层级类型，不过这些是作为过去的管理结构而存在。其往往会因繁杂的层次而使信息传播滞后。另外也不利于及时感应外在变迁并迅速做出反应。柔性化管理以其灵活性的优势得到了人们的关注和肯定。其更能迎合市场的发展特色、信息传递的要求，且其以知识型员工为核心的特征也符合了当前阶段的时代要求。对资源配置方面能够做出及时的调整，更加符合切实要求，也会帮助企业实现竞争力的增强。柔性组织结构以分权化为特征，在机构设置上开始更多呈现出扁平化、网络化结构。这促进了信息的传递速度，使互动加强，效率得到提升，而且对于管理难度的降低也是十分明显的。它促使管理者站在战略管理的高度来进行管理，并使管理跨度得到延展，权益下也促进了民主管理，而集体氛围也更加和谐。更重要的是，它有利于调动员工的主观能动性，减少人员精干后，加大了员工的工作责任心，增大了工作职位的挑战性，迫使组织成员自我加压，有利于人才快速成长。5.4.3建立柔性培训机制柔性培训机制把知识型员工看作一种企业在发展过程中的核心竞争力，并以此进行培养。在这种管理机制下，员工的成长成为公司最主要的竞争力提升。通过柔性培训的方式，让员工在此领域始终保持较高的水平，将是的企业在行业内始终保持有力地位。同时，良好的培训工作也非常有利于员工综合素质的提升，专业技能与凝聚力的培养。并且，这种培训机制与以往单向较为死板的培训样式不同，柔性培训可以依据员工的能力现状而行，所以其培训更有成效，依据具体员工适用模式推进培训，则可以促进双向互动发展，使得培训既与实际相符又高效。此外，在整个培训环节中还需关注每一位员工潜能的开发与利用，而非集中在少数人身上进行培训，从而在最大程度上提高企业员工整体素质与规范化水平等等，充分调动人力资源为企业各方面建设服务。从员工的视角考虑利益，同时激发他们参与学习、增加深造的机会等等，从而营造与保持积极学习、使企业氛围与人才产生、成长相适应的良性氛围，使员工能够长期地获得成长能力。5.4.4建立柔性激励机制管理的关键在于激发和利用人的能动性，在市场经济环境下，企业最重要的问题就如何调动员工的工作积极性、主动性。只有使员工都充分地活跃起来，这才能够真正意义上塑造人本理念的灵魂，使员工感受到企业的精神。根据人本的要求以及当前社会中的经济面貌，在此基础上打造出适合企业自身的激励机制，则是柔性激励机制。马斯洛给出了包含有五层需求的需求层次理论，而继马斯洛后，赫茨伯格的双因素理论主张按照需求的差异性制定有差异的激励办法，这样才能在具体执行时收获最优化的激励效果。特别当企业员工正值需求变化加速的阶段，企业就无法全盘挪用过去的那套激励机制，而必须重新发展起适应当前需求情况的新激励机制。而80后现象已然成为现代企业面对的一种典型现象，它体现的便是需求的多变现状。为使员工有更高的工作热情，能够更加专心于工作，并引入人才，激励是必须的。一般来说企业不会只有一种激励方式，迎合各种需求，激励往往有薪酬方面的、精神方面的、培训教育方面的、职业发展方面的、知识资本化方面的等。像华为公司就制定了《华为基本法规章制度》，其中就人力资本的增值予以规定，认定其增值会在物质资本增值之前。那么它就保障了员工的权益，让员工有进一步发展的空间，并肯定其对企业的贡献。该公司在人力资源管理方面有管理、技术这样两条路线，那么技术水平高的员工其实就能够从中获取更多权益，也就更加激励其开拓自身潜能，服务于工作。然而柔性激励并非直接激励，而是要通过打通沟通机制，逐步诱导员工提出合理的需要，通过这种方式来建立柔性化动机的起点。对于知识型员工而言，他们所处的工作环境具有多变性和差异性的特点，因此他们的需求动机更加灵活多变，能够更加符合需要实际情况。然而在现实中，一些企业却常常忽视了这一点。企业要想取得良好的效果，就必须重视对员工心理的了解与把握。只有充分了解员工真实想法，才能真正实施有效的激励。然后，就必须先有一个及时、准确地反映员工呼声的可靠渠道，而增强互动则是管理层义不容辞的责任之一，从而为激励机制的建立与具体实施提供依据。根据职工各自职业的发展状况，对其实施分阶段激励，同时还需建立量化合理考评机制，而科学的考评再加上与个体需求相适应的激励机制就可以推动管理提升。而这种差异性管理办法正是柔性激励所具有的特点，在柔性管理下能明显反映其效果与持久。5.4.5打造柔性企业文化作为企业文化，它在整个企业当中起到的连带作用是非常大的。企业离不开文化的贡献，特别是在今天，更是需要强调文化因素。企业的价值理念、制度等，也都需要以文化为基石，并以文化为体现。其中柔性文化便是按照人本要求生成的，对于灵活性和敏捷性十分看重。其要求企业能够具备相互尊重的平等的态度，主动性高的氛围，以及一定的奉献精神。通过竞争和合作间的协调，促进资源的最优利用，形成差异性互补，将知识转为竞争力促进企业发展。结语随着市场的发展，知识型员工对于企业的发展越来越重要。在后续的发展过程中，作为一个知识型员工流动性大的教育公司来说，怎样保持一个长期管理型的企业，怎样留住一个好的知识型员工，这就是管理中最主要的问题。针对这一问题我国许多学者都展开来深入研究，本次研究基于企业实际情况，探索柔性化管理对于知识型员工的激励作用，有助于提升企业人力资源的开发与管理，强化企业文化建设、改进绩效考核，通过多种措施能够有效控制知识型员工的工作满意度，更好地投入到工作之中，继而促进企业更好地发展壮大。参考文献[1]王晓华,葛秋萍.核心知识员工流失的管理[J].中国人力资源开发,2011,6:72-75.[2]梁平,董宇翔.民营企业员工流失