如何实施裁员方案

如何实施裁员方案？确定了合适的裁员理由、制定了周全的方案之后，接下来就是方案的落地与实施了。

裁员方案的宣布

对于员工来讲，雇主要裁员是非常重要的、与“饭碗”息息相关的信息。因此，雇主选择适当的方式向员工宣布裁员决定及方案，既能体现出对员工的尊重，也能在最大程度上争取员工的理解与配合。通常而言，公司在宣布裁员方案之前，要综合考虑以下几个方面：

1.方案宣布前是否严格保密

一般情况下，提前“走漏风声”可能会影响到公司的正常运营以及裁员项目的进行。因此，绝大多数公司在裁员决定宣布之前，会采取严格保密的措施。然而，也有一些公司，会提前“放出一些风声”来，以试探员工的反应，并期待在正式宣布时员工已“做好心理准备”。

2.是否召开全员大会并现场宣布

向员工宣布裁员决定、方案的方式有多种，比如召开受影响员工的全员大会、统一现场宣布，分散会场但在统一时间宣布，先向部门经理宣布、再由部门经理通知员工的“自上而下”的宣布，采取视频、电话会议宣布，向受影响员工发送电子邮件的方式宣布等。

具体到某个项目采取哪一种或者哪几种方式宣布，需要根据项目的具体情况确定。

3.宣布人与宣布时间长短

确定了宣布方式，还应考虑由谁去向员工宣布、宣布的内容是什么、宣布会议的时间长短。应根据项目的情况对会议时间和节奏进行控制。

协商解除面谈

1.面谈前的准备

在开始与每位受影响人员一对一面谈前，每一名员工的基本信息、补偿金总额及明细，空白协商解除协议及每个人的协商解除协议等文件准备工作需要完成。

另外，安排专人负责当天的后勤工作也是很有必要的。如：将员工安排在会议室或休息室等待，将面谈人员带到面谈地点，安排员工就餐等。

此外，公司也可以考虑是否在现场安排一些安保人员。

2.面谈人员组成

根据项目情况安排公司管理层、业务主管/经理、HR、Legal、外部律师组成合适的面谈小组。面谈小组具体如何组成、搭配以及外部律师以何种方式介入，需要根据项目的具体情况确定。

3.特殊员工面谈注意事项

对于特殊员工（如“三期”女员工、工伤员工）的面谈，可以考虑给予专门的安排。例如：安排专门的面谈小组负责。

4.文件的签署

裁员项目涉及人数一般比较多，容易出现混乱的场面，而协商解除协议等文件又是重要的法律文件。因此，协商解除协议等文件的签署既要保证及时、有序，更要保证有效性。

我们曾代理一起劳动争议案件，员工主张协商解除协议并非本人签署。经司法鉴定，确实不是员工本人笔迹。如何避免这种情形的发生，需要予以考虑。

协商不成的后续方案

如果有员工不同意协商解除，后续解决方案可能包括：调整岗位、单方解除/终止劳动合同、保持现状等。在确定后续如何处理时，需要根据员工人数、项目的具体情况确定。

僵局及危机处理

员工谈判的意识越来越强，公司宣布裁员方案之后，员工提出质疑及进一步要求的情况越来越多。员工维权意识的提高是社会的进步。对于企业而言，需要提前考虑：假如大多数员工不同意公司的补偿方案，使得谈判陷入僵局，公司有没有可以让步的空间，有没有可以缓冲的余地。

此外，在裁员方案实施的过程中，公司还需预防群体性事件的发生、并做好预案。如果发生群体性事件，应积极与有关部门沟通，妥善处理。

一个裁员项目的实施过程涉及到各个方面，也是一个动态的过程。本文仅就通常、普遍会遇到的问题进行了总结。具体到某个裁员项目，因为具体的情况不一样，遇到的问题可能是五花八门、千差万别。任何一个裁员项目，都需要经验丰富的HR团队与法律团队的共同配合，以保证其顺利实施。经济补偿金＝0解除或终止劳动关系时，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金的17种情形：1.劳动者在试用期内提前三日通知用人单位解除劳动合同的；（劳动合同法第37条）2.劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同的；（劳动合同法第37条）3.劳动者提出解除劳动合同申请，经与用人单位协商一致解除劳动合同的；（劳动合同法第36条）4.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位解除劳动合同的；（劳动合同法第39条）5.劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位解除劳动合同的；（劳动合同法第39条）6.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，用人单位解除劳动合同的；（劳动合同法第39条）7.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，用人单位解除劳动合同的；（劳动合同法第39条）8.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成影响，或者经用人单位提出，拒不改正，用人单位解除劳动合同的；（劳动合同法第39条）9.劳动者以欺诈的手段，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，用人单位解除劳动合同的；（劳动合同法第39条、第26条）10.劳动者以胁迫的手段，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，用人单位解除劳动合同的；（劳动合同法第39条、第26条）11.劳动者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，用人单位解除劳动合同的；（劳动合同法第39条、第26条）12.劳动者被依法追究刑事责任，用人单位解除劳动合同的；（劳动合同法第39条）13.劳动合同期满，用人单位维持劳动合同约定条件与劳动者续订劳动合同，劳动者不同意续订，而终止固定期限劳动合同的；（劳动合同法第46条）14.劳动合同期满，用人单位提高劳动合同约定条件与劳动者续订劳动合同，劳动者不同意续订，而终止固定期限劳动合同的；（劳动合同法第46条）15.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，用人单位终止劳动合同的；（劳动合同法第44条）16.劳动者死亡，用人单位终止劳动合同的。（劳动合同法第44条）17.劳动者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪，用人单位终止劳动合同的。（劳动合同法第44条）经济补偿金＝N解除或终止劳动关系时，用人单位应向劳动者支付经济补偿金的情形：（一）劳动者解除劳动合同的15种情形：（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护，劳动者解除劳动合同的；（劳动合同法第46条、第38条）（2）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者解除劳动合同的；（劳动合同法第46条、第38条）（3）用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的；（劳动合同法第46条、第38条）（4）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的；（劳动合同法第46条、第38条）（5）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的（劳动合同法第46条、第38条）（6）用人单位以欺诈手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；（劳动合同法第46条、第38条、第26条）（7）用人单位以胁迫手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；（劳动合同法第46条、第38条、第26条）（8）用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；（劳动合同法第46条、第38条、第26条）（9）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；（劳动合同法第46条、第38条、第26条）（10）用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；（劳动合同法第46条、第38条、第26条）（11）用人单位以暴力手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；（劳动合同法第46条、第38条）（12）用人单位以威胁手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；（劳动合同法第46条、第38条）（13）用人单位以非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；（劳动合同法第46条、第38条）（14）用人单位强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的。（劳动合同法第46条、第38条）（15）用人单位违章指挥危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的；（劳动合同法第46条、第38条）（二）用人单位解除或终止劳动合同的15种情形：（1）用人单位向劳动者提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（劳动合同法第46条、第36条）（2）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人后解除劳动合同的;（劳动合同法第46条、第40条）（3）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人后解除劳动合同的;（劳动合同法第46条、第40条）（4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人后解除劳动合同的;（劳动合同法第46条、第40条）（5）用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的;（劳动合同法第46条、第41条）（6）用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的;（劳动合同法第46条、第41条）（7）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的;（劳动合同法第46条、第41条）（8）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的；（劳动合同法第46条、第41条）（9）劳动合同期满，用人单位终止固定期限劳动合同的;（劳动合同法第46条、第44条）（10）因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的;（劳动合同法第46条、第44条）（11）因用人单位被吊销营业执照而终止劳动合同的;（劳动合同法第46条、第44条）（12）因用人单位被责令关闭而终止劳动合同的;（劳动合同法第46条、第44条）（13）因用人单位被撤销而终止劳动合同的;（劳动合同法第46条、第44条）（14）因用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；（劳动合同法第46条、第44条）（15）以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止劳动合同的。（《劳动合同法实施条例》第22条）（三）劳务派遣单位支付经济补偿金的情形：被派遣劳动者因以下原因被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意，劳务派遣单位提出解除劳动合同的，或劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，导致被派遣劳动者提出解除劳动合同的，劳务派遣单位需支付经济补偿的12种情形：（1）劳务派遣用工关系建立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳务派遣用工合同无法履行，用工单位提出退回的;（《劳务派遣暂行规定》第12条、第17条，劳动合同法第40条）（2）用工单位依照企业破产法规定进行重整，需退回派遣人员的;（《劳务派遣暂行规定》第12条、第17条，劳动合同法第41条）（3）用工单位生产经营发生严重困难，需退回派遣人员的;（《劳务派遣暂行规定》第12条、第17条，劳动合同法第41条）（4）用工单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，需退回派遣人员的;（《劳务派遣暂行规定》第12条、第17条，劳动合同法第41条）（5）其他因劳务派遣用工关系建立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使无法继续劳务派遣用工，用工单位需退回的；（《劳务派遣暂行规定》第12条、第17条，劳动合同法第41条）（6）用工单位被依法宣告破产，需退回派遣人员的;（《劳务派遣暂行规定》第16条、第17条）（7）用工单位被吊销营业执照，需退回派遣人员的;（《劳务派遣暂行规定》第16条、第17条）（8）用工单位被责令关闭，需退回派遣人员的;（《劳务派遣暂行规定》第16条、第17条）（9）用工单位被撤销，需退回派遣人员的;（《劳务派遣暂行规定》第16条、第17条）（10）用工单位决定提前解散，需退回派遣人员的；（《劳务派遣暂行规定》第16条、第17条）（11）用人单位经营期限届满不再继续经营，需退回派遣人员的；（《劳务派遣暂行规定》第16条、第17条）（12）劳务派遣协议期满终止，需退回派遣人员的。（《劳务派遣暂行规定》第17条）经济补偿金＝N+1解除或终止劳动关系时，用人单位除应向劳动者支付解除或终止劳动合同经济补偿金外，还需额外支付劳动者一个月工资的3种情形：1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同的；（劳动合同法第40条）2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同的；（劳动合同法第40条）3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同的。（劳动合同法第40条）经济补偿金的计算标准及法律依据（一）计算年限（1）根据劳动合同法第47条第1款规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。（2）根据劳动合同法第47条第2款规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市