大数据时代行政事业单位人力资源管理的革新

[摘要]大数据时代，人力资源管理工作在行政事业单位工作中的重要性日益凸显，行政事业单位应把握好新时代人力资源管理的革新机遇，更新人力资源管理理念和管理模式，充分运用大数据思维和技术，以完善绩效考评与激励机制为重点，结合人才资源规划，明确岗位职责，细化绩效分配和人才推荐数据分析，强化人员培训及能力提升，增强人员的竞争和服务意识，提高人力资源管理效能和质量，激发行政事业单位人才活力，以更好地适应新时代发展和迎接新挑战，助推行政事业单位健康、长远发展。[关键词]大数据；行政事业单位；人力资源管理；革新大数据时代，各领域的工作方式和内容都发生了极大的变化，人力资源管理的重要性也日益凸显。人力资源管理工作在行政事业单位中的地位，在一定程度上决定了行政事业单位的未来运行和发展。行政事业单位应将大数据思维和技术运用到人力资源全链条管理实践中，为经济、社会发展作出应有的贡献[1]。（一）提升人力资源管理的全面性人力资源管理工作的开展需要以健全的制度体系为基础。构建多维度、多层次的人才管理体系，不仅能保证人力资源管理工作各个环节的有序运行，还能保证人才战略的正向传导，助力挖掘职工潜能，调动职工工作与发展的积极性。因此，行政事业单位要始终坚持以人为本的管理理念，保证用人机制更符合单位的发展需求和人才职业发展规划，进而组建高质量的人才队伍。（二）提高人力资源管理效能一方面，行政事业单位工作的主体是人，人力资源管理只有正确把握和处理好人与人、人与任务、人与环境的关系，才能保证职工工作效能的充分发挥[2]。行政事业单位的领导层、基础工作层、事务主管部门及人事管理部门因定位不一样等原因，缺乏充分的交流沟通，导致信息不对称，容易阻碍相关人力资源管理工作的顺利开展[3]。另一方面，行政事业单位具有公益性等特征，在人力资源管理实践中，要积极改变管理方法和手段，采用科学的信息化技术，完善人员规划、招考、录用、晋升、培训、绩效评价、工资管理等信息化管理模块建设，克服纸质流程低效和资料管理成本高等传统管理手段的弊端，推动日常管理工作的高效有序进行，实现人力资源管理信息化、科学化和高效化，提高人力资源管理总体规划与统筹水平，进而满足人民群众对政府职工知识、能力和素养等的更高要求[4]。（三）提高决策的科学化水平随着经济社会和技术快速发展，社会主义市场经济不断完善，行政管理系统“放管服”改革不断深化，在此过程中，人作为社会变革和发展的决定力量，起着主体和关键的作用。行政事业单位人员的整体素养、能力、水平需要不断提高，理念和意识需要及时更新，才能更好地应对新时代的挑战。大数据时代，重复性工作将被新技术替代，行政系统人力资源价值的发挥更侧重于服务与协调、决策与创新，人力资源管理部门通过将人力资源管理中的一些事务性工作和数据分析工作交给高效的信息系统，将更多的时间和精力放在人才战略部署和规划上，最大限度地避免决策参考信息单一片面、任务时间紧而对人员考察不到位等问题，提高人力资源管理决策的科学化水平。（一）人力资源管理理念有待更新，人员竞争意识薄弱、服务意识欠缺传统的行政管理模式中，行政事业单位人才选聘以编制考试及内部推荐为主，有其成熟稳定的特点，并未全面、科学地考虑人员的专业知识、能力、岗位匹配度、工作态度、价值实现、职业生涯规划等，容易造成人力资源错配、闲置和浪费。另外，内部任用与晋升，以人事部门举荐及领导评价为主，层次单一的绩效考评，因缺乏信息的支撑而导致人才决策存在较强的主观性和片面性，容易埋没人才，打击有为青年的工作进取心和积极性，进而削弱人员的竞争意识，滋生不良风气，影响工作创新和职业发展[5]。（二）人力资源管理体系不够创新目前，很多行政事业单位的人力资源管理体系不够创新，无法适应新时代人力资源管理需要[4]。比如，人力资源管理模式僵化陈旧，管理层次单一、不全面；缺乏对员工基本素质和岗位胜任力的综合考量；人员培训相对滞后；薪酬分配很少与绩效挂钩；监督管理缺乏时效性；缺少对信息化技术的充分应用，管理效率低等。人力资源管理体系应不断根据需要及时更新与修正，然而现实中，行政事业单位未对已有的人力资源管理措施进行体系化的梳理和优化调整，导致人力资源管理体系无法发挥其应有的作用。（三）績效考核与激励体系不完善，人力资源管理绩效未能反哺人力资源开发和管理全链条理想的人力资源管理工作中，绩效考核与评估应是依据人员胜任力模型和关键绩效指标，综合评估人员前期的工作成果和表现，再以此确定人员薪酬和奖罚分配，将其运用到人员配置或晋升评估等重要决策中，作用于下一轮的人力资源管理工作。如今，行政事业单位绩效考核与激励体系有待完善。一方面，行政事业单位的绩效考核与评价工作大多流于形式，存在管理系统不完善、管理考评指标不科学、反馈对象单一、缺乏双向沟通渠道等问题，还有因对绩效评估及应用的认识不足导致评价结果随机性、主观性强，使得评价结果无法反映出人员的实际工作情况，影响人力资源管理工作的有效开展。另一方面，行政事业单位的激励体系有待优化。目前，行政事业单位职工的基本工资、补贴、津贴与绩效工资一般以简单捆绑的方式直接发放，而缺乏对工作效能、工作难易程度、岗位责任、工作态度等进行细化、量化的考核，使得绩效考核与绩效工资分配没有充分发挥激励作用[3]。绩效考评体系尚待优化，未能反哺薪酬分配和人员优化配置等关键环节，造成许多本应做好的职能工作“走过场”或敷衍塞责，无法有效推动现有“能上不能下”的机制革新。（四）缺乏大数据思维，管理信息化建设有待加强目前，部分行政事业单位管理者缺乏大数据思维，对人力资源管理缺乏统筹规划，对人力资源工作缺乏整体分析和研究；对岗位的设置与定位，岗位承担的责任及对应的工作任务，职工应具备的知识、经验、技能，职工的需求和发展规划，已参加培训及考试情况，岗位表现及岗位绩效考核结果等信息缺乏综合分析与掌握，导致一些职工未能在合适的岗位上发挥其优势和特长；未能将职工个人目标和组织目标相统一，制约其工作积极性和创造性提升，造成工作状态一般和工作质量不高等状况[6]。信息化开发程度低，存在各自为政、信息交流受阻等情况。目前，信息技术在人力资源管理中的作用尚未充分发挥，战略性人力资源管理方法缺乏广泛应用，未能实现人力资源信息共享、数据共用，导致人力资源管理的整体性、时空性和前瞻性不强，难以凸显人力资源管理工作的系统性和综合性[6]。很多人力资源管理工作被认为是事务性工作，人力资源管理各模块割裂，导致效能极低。人力资源管理人员很多时候被纸质版流程占据太多时间，无法集中精力考虑如何真正发挥人力资源效能、做到“人尽其才”、让职工敢为善为等战略性问题。只有加强人力资源管理信息化建设，才能将管理人员从效率低下的旧有事务流程中解放出来，凸显人力资源工作价值创造的价值[6]。（一）建立健全行政事业单位人力资源绩效考核机制合理的绩效考核可为人力资源绩效考核机制的完善和优化提供依据。行政事业单位应充分认识到绩效考核的重要性，积极完善绩效考核机制，注重个人目标与组织目标相一致，体现权责利相统一的原则，实行静态和动态、定性和定量相结合的考核机制。第一，建立人力资源绩效管理小组和监督管理机制，结合人员专业知识及道德品质修养等，选配德才兼备的小组成员，明确小组成员及各职工的权力和责任，使其做到各司其职、各尽其责，保障人力资源绩效管理工作有序、公正、高效地开展[2]。第二，实现绩效考核指标可量化。结合不同岗位的职责及对人员素质的要求，建立岗位胜任力模型，分解内部岗位工作目标，针对工作难易程度、贡献大小等，尽可能地量化和细化考核指标，考核内容要具体，任务分解要到人，考核方案要具有可操作性和针对性，确保通过考核反映职工的工作实际情况，做到奖罚分明[6]。第三，完善多方评价反馈机制，允许单位内其他评价数据链接进主评价体系，作为自定义项目，通过调节本单位主要和次要评价权重，计算本单位人员的最终评价结果，确保考核的多维度和全面性。同时，积极听取职工的反馈意见，鼓励其参与考核评价指标体系建立过程，提高其参与度和考核激励体系的实效。（二）加强绩效评价结果应用行政事业单位应加强对人力资源管理体系关键作用的認识，强化绩效评价结果对体系其他环节的反馈和应用。一是将绩效考核结果与人员奖惩及其具体发展相结合，比如对于考核优秀的干部职工给予表扬或奖励，将结果作为升职加薪的参考依据；对于考核不合格的干部职工给予惩罚，如扣减津贴工资、降职级等。二是根据各方评价结果，结合个人意愿和职业生涯发展规划，优化现有人力资源的横向配置，增强单位之间的人才流动性，既促进人才知识与技能的横向发展，又加强人才交流，提高单位与个人的工作满意度。三是根据过去一段时间的评价结果，结合人才发展规划及实际工作需要，统计分析目前职工的专业及能力短板，有计划性地开展人力资源招聘、录用和培训等工作。四是保证人力资源管理队伍的公正性及可信赖度，提升其业务技能和管理技能，促使其根据绩效评价结果，发现人力资源管理中的问题，提出问题解决方案，促进人力资源管理体系效能最大化。（三）强化行政事业单位人力资源管理信息系统建设，优化薪酬分配激励约束机制结合人才发展规划，建立行政事业单位人力资源管理信息库，实现人力资源管理规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理全链条数据在线连通，抓好抓实选人、育人、用人、留人等基础工作。一是根据人力资源开发和管理的需要，建立岗位、职能、工作要求、学历等基础信息库，由相关部门及时更新相关信息。科学拟定岗位说明书，明确职位要求，明确细化不同岗位的任职资格，发挥岗位责任在职工个人职业生涯和选人环节的科学指引作用，提高后续匹配、推选、分析等效率，在分配薪酬时为确定比例或系数提供科学依据。二是建立完善的绩效考核、培训开发、考勤休假等信息模块，提供外接端口或导入功能，及时更新人员年度绩效评价、参与培训、日常考勤休假等情况，动态更新德智勤美劳等重要信息，自动生成竞争力系数，以便用人单位更好地调整用人和管理决策。三是优化薪酬分配激励约束机制，加强绩效评价的应用。结合特殊岗位的用人标准和岗位职责等，根据不同岗位、工作的难易程度、岗位胜任力模型、价值实现等，合理确定岗位等级及系数，增加薪酬分配中因效能而变动的绩效工资的细分层次，适度拉开岗位薪酬档次及待遇，发挥薪酬“多劳多得”的正面激励效果，消除“船到码头车到站”的懈怠思想的影响。做到有“据”可依，确保整体绩效考评与应