干部配置经济学研究

干部配置经济学研究

一、树立领导职位也是资源的观念,充分用好用活领导职位资源

(一)领导职位的资源性分析

所谓资源,就是一种可供开发利用且能促进社会生产力和人与自然全面协调发展的物质或精神现象。在这里把领导干部职位作为一种资源概念提出来,并不是什么新鲜事物。谁都知道,在人力资源管理中,职位对于人才具有极其重要的激励作用,从这个层面上来说,领导职位就是领导(领导集体)和管理者对下属(下级)进行有效管理的最重要的一种资源。领导职位具有通常意义上资源的所有禀赋。表现在:第一,领导职位是一种客观的现实存在。第二,它被一定的组织掌握,可以被领导者或领导集体所利用。第三,它具有福利性特征,可作为激励和调动下属积极性和创造性的有效手段,对它的合理利用可以充分地调动和发挥广大干部人才的最大潜能,从而推动经济社会的健康发展。从资源的属性上来看,领导职位具有以下特征:第一,领导职位资源通常情况下是一种可再生性的社会资源,不受自然、地理等因素的影响。也就是说,一个职位可以反复利用,某人今天担任某一职务,明天就可能是另一个人去担任;某个人不合适在某个职位上,就可能让更合适的同志去担任。其再生性的实现形式就是干部交流、降职或免职。第二,领导职位资源具有即时性(或者说阶段性),受经济社会发展和机构改革和编制管理的影响,领导职位资源永远处于不断发展变化之中。就某一具体职位来说,随着时间的推移和社会发展,领导职位资源经常出现稍纵即逝的现象,从这一点上来说,它不像其它的自然资源,今天不用明天还在,这一代人不开发下一代人可以继续开发。从资源的开发角度来说,同其它任何资源一样,领导职位资源必须加以科学合理的利用,才可能发挥其作为资源要素对于经济社会发展的推动作用。因为领导职位资源必须与一定的人的个体相联结才能表现出其资源的价值和功用,它的最终价值往往决定于拥有这个职位的人的态度、素质能力以及政治上的成熟度。因此,对它进行科学合理和充分利用就显得尤为重要。

(二)领导职位的利用性分析

领导职位是可再生可开发的资源,而且是一种战略资源。之所以把领导职位资源提高到这样一个高度,原因在于我们处于一个高度发达或发展的时代,当今时代发展已经越过资源粗放开发利用阶段,人力资源是第一资源已成为各国各界管理者的共识。就拿我们国家来说,经济发展总体上进入了小康社会,国民经济三次产业排序总体跨入了“二、三、一”时期,这个阶段更需要优秀的干部人才来引领经济社会发展的时代潮流,推动解决经济转型期存在的种种矛盾和问题。从近年来稳步推进的政府机构改革来看,机构、人员编制和领导职位设置总是处于不断的矛盾变化的运动过程之中。但是不管怎样变化,领导(管理)职位作为一种资源都必然存在。而其存在的合理性就是其存在被需要与可利用的价值特征。首先,从领导职位闲置的不利因素上分析,如果某个机构或单位出现领导职位大量缺额(闲置)而不影响工作发展,就说明那个机构(单位)缺额的领导职位其实没有存在的合理性或合法性,甚至推导出那个机构(单位)的存在也不具备合理性。调研发现,职位长期空缺的结果,弊端主要有三:一是假定职位设置是科学合理且必需的,那么职位闲置的结果是少数人承担了超过自身能力、精力极限的工作量,干了自己力所不能及的许多工作,因此势必影响到该单位工作的正常发展。二是根据马斯洛的需求层次理论,由于领导职位自身的福利性特征,职位资源的长期闲置必然会导致尚未达到这个职务层次的干部的需求长期得不到满足,因而产生压抑情绪,进而形成工作发展的主观障碍。三是由于领导职务的特殊政治属性,长期以来少数地方和部门用人上的不正之风对干部群众的心理冲击,职位的闲置不用客观上将导致群众对具有干部管理(任免)权的个人或组织产生不良舆论,使领导者或领导集体陷于被动,降低组织或领导者的公信力。其次,从合理利用领导职位的导向上来看:第一,职位的充分利用可以让想干事的人有机会、能干事的人有平台,通过实践锻炼推进干部培养,确保党的事业后继有人。干部的能力是干出来,受传统的“不在其位,不谋其政”思想的影响,干部如果没有领导岗位的实践锻炼经历,不管有多大潜质的干部最终都只能像王安石笔下的方仲永,老而如常人矣。因此领导职位始终是干部成长成熟的重要平台和助推器。一个干部如果担任了领导职务,在各方面因素的综合作用下,想不干事都不行,在实践中,能力也会提高得更快。如果职位闲置不用,一方面会抑制干部的工作积极性和主动性,阻碍一个地方的经济社会发展或一个单位的工作正常运转,同时也会使党的事业后继乏人。第二,职位资源的稀缺性形成了激励性。用好用活领导职位资源,真正做到“让想干事的人有机会,能干事的人有平台,干成事的人有地位”,形成良好的用人导向,就可以推动干部群众“见贤思齐”,通过领导职位的充分、合理和科学利用,可以促进优秀干部人才的充分涌现和创造才智的充分涌流。第三,领导职位的合理利用有助于推动工作,促进经济社会健康发展。从某种意义上来说,用好一个人特别是一把手和班子中的重要成员就能走活一局棋,用错一个人就会满盘皆输。这已是勿庸置疑的事实。

二、树立优秀干部是解放生产力的决定性因素的观念,充分释放干部潜能

对考察对象进行评价,才愿意表达自己最真实的意愿或想法。

(二)完善干部选拔任用初始提名机制

干部选拔任用初始提名工作,是干部选拔任用的第一道程序,是在民主推荐、确定考察对象或干部任免决定形成前的最初动议,也是非常关键且具有决定性的动议。因为谁进入了组织初始提名的视野,谁就可能获得提拔重用的机会。在目前领导干部职位资源稀缺和优秀干部人才不断涌现的情况下,如果不对干部选拔任用的初始提名权进行规范,客观上必然会导致部分领导干部在用人上产生主观随意性,难以实现真正的党内民主,必然给少数人的权力寻租留下制度缺陷,给投机者留下可乘之机。因此,规范干部选拔任用初始提名工作,就是抓住了干部选拔任用工作的“牛鼻子”,对于确保用好的作风选作风好的人,形成良好的用人导向,防止用人上的不正之风具有非常重要的现实意义。但是,干部选拔任用初始提名问题历来是一个敏感的话题。原因是规范初始提名的目标是直指党委(党组)一把手或内部重要成员在用人上“个人说了算”或“少数人说了算”这一“软肋”,所以这么多年来,规范干部选拔任用初始提名工作始终处于零星试点和短暂尝试的“犹抱琵琶半遮面”状态。笔者认为,规范干部选拔任用初始提名工作,需要澄清以下几个方面的问题。一是规范初始提名并不是要削弱党的领导,而是要通过规范个别领导干部的用人行为而使党委(党组)领导集体的用人权得到强化。二是规范初始提名并不等于完全公开干部任免过程的信息。从现阶段我们国家的基本国情和干部选拔任用的现实状况来看,很多时候,公开虽然可以促进干部选拔的优质、公平和高效,但是提前和不加选择地公开干部选拔信息可能会导致一些别有用心的人去找关系走门子,通过各种非正常途径和形式向具有提名权的党组织或个人施加压力