《招聘与录用》课件

招聘与录用主编：葛玉辉

副主编：王泽平

蔡弘毅REPORT2本书主要内容一、招聘与录用的概念三、影响企业招聘的因素五、招聘计划与策略七、人员的甄选九、招聘与录用评估二、招聘与录用的原则四、招聘录用工作的前提六、招聘渠道及方法八、录用决策十、招聘与录用实用表单及范例3一、招聘与录用的概念1.招聘与录用的概念

招聘是指组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和职位分析的数量和质量要求，通过信息发布和科学甄选，获得所需合格人才，并安排他们到所需岗位上工作的过程。2.招聘与录用的作用

招聘与录用是企业获取人力资源的重要手段，是整个企业人力资源管理工作的基础，是人力资源投资的重要形式。

43.招聘与录用的战略企业为了实现可持续发展，依据企业的战略目标，制定战略性的招聘管理制度体系，用战略性眼光、整体观念、纵深维度去对待企业的招聘与录用工作，使所招聘的人才适应动态环境下企业的发展与成长。划分为七种：（1）既得与开发人才战略；

（2）具体与一般素质战略；

（3）出色与基本合格人才战略；

（4）积极多元化与被动多元化战略；（5）核心劳动力与弹性劳动力战略；（6）内部与外部战略；（7）滞后与领先战略；

54、招聘的程序（1）人力资源规划和工作分析（2）制定招聘计划（3）招聘宣传与应聘者应聘（4）面试与笔试（测试）（5）背景调查、体检（6）录用决策（7）招聘效果评估、录用评估5、招聘与录用的阶段程序7二、招聘与录用的原则1.一般性原则

公平、公开原则，竞争原则，能级原则，全面原则，择优原则，双向选择原则，效益原则，守法原则。2.人事匹配性原则

匹配员工对于任何企业都是人力资源管理的一项关键内容。所谓匹配员工，实际上是一种双向选择和匹配的过程。在这个过程中，个人寻找想去的单位，单位寻找想要的雇员，通过协商和磨合，双方建立起劳动关系。

人事匹配性原则模型个人

知识、技能工作动力岗位

要求报酬人力资源后果

吸引力工作业绩出勤率工龄满意程度其他目标匹配影响9三、影响企业招聘的因素1.影响企业招聘的外部因素2.影响企业招聘的内部因素3.影响企业招聘的应聘者个人因素

101.影响企业招聘的外部因素（1）外部人力资源市场(a)人力资源供给状况：如果某地区或行业某种具有一定质量的人力资源数量丰富，企业该种人力资源的供给一般就会相对充足；如果某地区或行业的某种人力资源数量一定，则其整体素质越高，企业越容易挑选到合适的人选；(b)人力资源价格(c)人力资源市场的成熟程度(d)人力资源市场的地理区位：不同的地理区域受区域经济社会发展状况、文化教育状况、人口密集程度等因素影响，人力资源的供给状况不同；

111.影响企业招聘的外部因素（2）宏观经济状况和行业特性(a)宏观经济状况:(b)行业的性质(c)行业技术发展状况(d)行业生产资料的价格(e)行业的竞争状况（3）国家的政策法规企业的招聘必须在国家相关的政策法规规范下进行。我国的《劳动法》《劳动合同法》以及其他许多与企业用人有关的法律法规、条例,对企业合法招聘人员和求职人员合法流动起到了很好的规范作用。

122.影响企业招聘的内部因素（1）企业的条件(a)企业的报酬系统：企业的报酬系统是激励员工的主要因素之一，多数应聘人员都会考虑开始的底薪、工资增加的幅度和频率、企业提供的福利和其他保障；(b)提供发展机会：发展机会能促使员工在能力上和技术上得到迅速发展，则能吸引较多的人员；(c)企业的规模、性质、成立时间：从企业的规模看，一般来说，大企业的经济实力强，薪酬福利等条件好，管理比较规范，工作相对稳定；

132.影响企业招聘的内部因素（2）企业的形象和发展规划优秀的企业、知名的公司具有良好的企业形象，对应聘者具有很大的号召力，能够吸引大量的应聘者前来应聘，使这些企业的招聘具有明显的优势，容易选择和获取需要的理想人才。企业战略的发展取向、业务的调整组合以及发展的规模等因素，一方面会决定和制约企业招聘的人员类别和数量；另一方面也会决定和制约招聘人员的任职条件等质量要求。

143.影响企业招聘的应聘者个人因素（1）求职动机应聘者受到自身的经济压力、自尊的需要，以及对职业的兴趣、寻找替代性工作的机会四个方面的影响会表现出不同的求职动机；（2）薪酬激励应聘者会受到来自比如薪酬福利、工作性质、工作氛围、发展的机会、企业的声誉、地理位置的吸引，从而做出不同的应聘选择；

15四、招聘与录用工作的前提1.招聘工作分析2.人力资源规划3.招聘对象分析4.招聘需求分析

161.招聘工作分析

工作分析是企业人力资源管理基础的工作，是整个企业实现科学管理的一个重要环节，职务分析是从两个角度进行分析：人和岗位。人力资源的管理从对象的角度，无非是两个方面：一是人；二是岗位。岗位是为了满足工作的需要，而人是为了满足岗位的需要。让合适的人干合适的岗位，既是人力资源管理的要求，也是人力资源管理的目标。工作分析与人力资源其他模块的关系工作分析的目的工作分析基本流程工作分析的方法1.工作实践法：是指工作分析人员从事所研究的工作，由此掌握工作要求的第一手资料。2.观察法：是工作分析人员到现场实地去查看员工的实际操作情况，并予以记录、分析、归纳并整理为适用的文字资料的方法。3.问卷调查法4.面谈法212.人力资源规划

人力资源规划(humanresourceplan，HRP)，是指一个组织科学地预测、分析其人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的计划。人力资源规划具有战略性、前瞻性和目标性，也体现着组织的发展要求，其实质是组织为实现其目标而制定的一种人力资源政策。人力资源规划的特点是，把员工看作资源，并全面考虑组织的需求，根据组织战略和目标，从人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节上统筹考虑，因此能较好地达到组织目标。人力资源规划实施基本流程23（1）人员需求预测①根据职位分析的结果，确定职位编制和员工配置；②进行人力资源现状盘点，统计出人员的缺编、超编情况及是否符合任职资格要求；③将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正统计结果；④修正后的统计结果即为现实人力资源需求；⑤对预测期内退休的人员进行统计；⑥根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；⑦将步骤（5）和步骤（6）的统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源的数量；⑧根据组织发展规划，如引进新产品等，确定各部门的工作量；⑨根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的职位及人数，并进行汇总统计；⑩该统计结果即为未来的人力资源需求；⑪将现实人力资源需求、未来流失人力资源的数量和未来人力资源需求汇总，即得组织整体人力资源需求预测。24（2）人员供给预测①对现有人力资源进行盘点，了解员工状况；②分析组织的职位调整政策和员工调整历史数据，统计出员工调整的比例；③向各部门的人事决策者了解可能出现的人员调整情况；④将步骤（2）和步骤（3）的情况汇总，得出组织内部人力资源供给预测；⑤分析影响外部人力资源供给的地域性因素；（6）分析影响外部人力资源供给的全国性因素；⑥根据步骤（5）和步骤（6）的分析，得出组织外部人力资源供给预测；⑦将组织内部人力资源供给预测和组织外部人力资源供给预测汇总，得出组织人力资源供给预测。3.招聘对象分析26冰山模型274.招聘需求分析

人员招聘的原因一般有以下几种：新公司的成立；现有职位因种种原因发生空缺；调整不合理的职工队伍；组织人力资源自然减员；组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要；现有人力资源配置不合理等，由此而提出人员增补需求。

招聘需求分析阶段特别要注意两点：第一，人员招聘需求应建立在对组织内部现有员工认真分析的基础上；第二，组织内外部的环境因素也会对招聘需求产生较大的影响。因此首先分析如何在对组织内部现有员工分析的基础上确定招聘需求，并且分析影响招聘需求的因素，最后具体介绍提出招聘需求申请的步骤。29五、招聘计划与策略

招聘计划是指人力资源部根据用人部门的增员申请，结合组织的人力资源规划和职务说明书，明确一定时期内需聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。人员招聘计划是组织人力资源管理的重要组成部分，其主要功能是为人员招聘选拔工作提供客观的依据、科学的规范和有效的方法。制定招聘计划的工作就是把空缺的岗位描述变成一系列的目标，并把这些目标和相关求职者的数量和类型具体化。

30（1）招聘计划的制定和审批招聘计划包括以下内容：A、招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求B、招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围C、招募对象的来源与范围；D、招募方法；E、招聘预算；F、招聘测试的实施部门；G、招聘结束时间与新员工到位时间31制定招聘计划的原则

少而精原则宁缺勿滥原则公平竞争原则制定招聘计划的过程

用人部门提出申请人力资源部门进行复核最高管理层审批32（2）招聘策略的选择企业要进行招聘工作，一般需要考虑以下一些方面的问题：企业需要招聘多少人员？企业将涉足哪些人才市场？企业应该雇用固定员工，还是应利用其他灵活的雇用方式？在企业内外同时招聘时，企业应在多大的程度上侧重从内部招聘？什么样的知识、技能、能力和经历是必须的？在招聘中应注意哪些法律因素的影响？企业应怎样传递关于职务空缺的信息？企业招聘工作的力度如何？对这些问题的回答其实就是招聘的策略。制定招聘策略的思路：A、了解求职者的需求和决策行为B、需要搜集竞争对手的情报影响求职者决策的因素因素具体描述招聘活动宣传推广效果公司的招聘广告或招聘推广活动吸引力如何招聘者的行为招聘者的职业素养、专业水准和对待求职者的态度将决定会影响到求职者的工作决策公司的吸引力薪金公司提供的薪金与其他公司提供的薪金水平相比吸引力如何福利是否有求职者非常渴望得到的福利项目提升机会求职者在公司里晋升前景如何地址位置公司的地理位置是否在求职者认为方便的范围内人员和文化公司的人员素质和文化氛围是否被求职者所喜欢公司名气和声誉公司的知名度和声誉如何工作吸引力工作内容工作的内容是不是求职者感兴趣的内容，工作内容的挑战性和新颖性工作环境条件工作时间和工作强度如何，是否经常出差，是否经常加班，工作的物理环境如何职位求职者得到的职位是否吸引人，是否是管理职位或专家职位34六、招聘渠道及方法

在招聘方案中，根据申请者来源的不同，招聘渠道可以分为两类，即内部招聘和外部招聘。

内部招聘，是指现在正在企业任职的员工填补企业空缺职位的过程。

外部招聘是指企业从外部寻找、吸引求职者，填补空缺职位的过程。当企业内部招聘不足以解决人员需求时，将主要通过外部招聘来解决。

35内部招募的特点

优点

鼓舞士气

节约费用

降低风险

提高效率选择范围有限造成近亲繁殖缺点36外部招募的特点

优点选择面广补充新鲜血液节约培训成本均等就业机会适应问题影响士气缺点招聘风险招聘费用高37

内部招聘的方法

1、布告法2、内部提升3、降职(很少使用)4、工作轮换5、内部人员重新聘用6、推荐法7、档案法38

外部招聘的方法

(1)招聘广告--网络招聘招聘广告的特点招聘广告的特点是信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大、层次丰富、组织选择余地大。招聘广告的主要内容本企业的基本情况、政府劳动部门的审批情况、招聘的职位、数量与基本条件；招聘的范围；薪资与待遇；报名的时间、地点、方式与所需的资料；其它有关注意事项。39

招聘广告中的必要内容企业招聘广告中各种信息的必要性：细节细节的必要性（%）工作地点69任职资格65工资57职务57责任47公司40相关经历40个人素质32工作前景8公司班车8员工福利640

关于工作真实情况介绍真实工作情况介绍指招聘时除了介绍本组织有利的一面以外，还要介绍不利的一面，以使申请人对组织有一个全面的了解。真实工作介绍的优点有：1、展示真实的未来工作情景可以使工作申请人首先进行一次自我筛选，以判断自己与这家公司是否匹配。2、可以使工作申请者清楚什么是可以在这个组织中期望的，什么是不可以期望的，加入组织后就不会产生强烈的失望感。3、可以使工作申请者及早做好思想准备，应付可能遇到的困难。4、可使求职者感到组织是真诚的、可以信赖的。41（2）职业介绍机构在下述情况下，适合使用中介机构招聘所需的人力资源：（1）用人单位根据过去的经验发现难以吸引到足够的数量的合格工作申请人。（2）用人单位只需招收聘很小数量的员工，或者为新的工作岗位招聘人员，为此设计一个详尽的招聘方案得不偿失。（3）企业急于填充某一关键岗位的空缺。（4）用人单位试图招聘到那些现在正在就业的员工，尤其是在劳动力市场供给紧张的情况下。（5）用人企业在目标劳动力市场上缺乏招聘经验。42（3）猎头公司猎头公司是一种专门为雇主“搜捕”和推荐高级主管人员和高级技术人员的公司。使用猎头公司的企业应注意的问题是：（1）必须首先向猎头公司说明自己需要哪种人才及其理由。（2）了解猎头公司开展人才搜索工作的范围。（3）了解猎头公司直接负责指派任务的人员的能力，不要受其招牌人物的迷惑。（4）事先确定服务费用的水平和支付方式。（5）选择值得信赖的人。（6）向这家猎头公司以前的客户了解其服务效果。43（4）校园招聘方式：设立奖学金、与学校横向联合、资助优秀或特困学生、为学生提供实习机会、在学校建立“毕业生数据库”，对毕业生逐个筛选；举行人才招聘会等。（5）招聘会等其他渠道44招聘中的注意事项均等就业机会(EEO)要求包括：

·强调用人所长。

·在广告内使用例如"男女不限"等字样。

·甄选员工是根据充分的标准，在考核其执行工作的能力的基础上进行的。

·在面试小组中尽量达到性别平衡。

·在申请表的信息里要求没有偏见。

45七、人员甄选

461.简历筛选

简历筛选是对求职者是否符合职位的基本要求的一种审查。

从应聘者中挑选出合格的人员参加面试。简历筛选的程序：

由人力资源部门通过对求职者的个人资料或应聘申请表，将符合要求的求职者人员名单与资料移交用人部门，由用人部门进行初选。472.如何筛选履历表把履历表内容与岗位说明书相对照，看履历表中内容是否与岗位说明书所要求的各条相符、那些相符、哪些相近，哪些更有优势以及那些不符，把这些一一标出，决定是否有必要清应聘者面谈，主要包括以下几个方面：工作经验：个性与爱好：能力证明：483.面试面试是主考官和应聘者之间的一种双向沟通过程，包含言语、表情、举止等多方面的信息交流，在面试过程中，双方的接触、交谈、观察都是相互的，主考官可以通过观察和谈话来评价应聘者；应聘者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等，调节自己在面试中的行为表现。同时，应聘者也可借此机会了解自己应聘的单位及职位的情况，从而决定自己是否可以接受这一工作。49面试的类型（1）从面试所达到的效果来分：

初步面试：用来增进用人单位与应聘者的相互了解，通常由人力资源部门中负责招聘的人员主持。

诊断面试：对经过初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，以使双方进一步加深了解。通常由用人部门负责，人

力资源部门参与。（2）从参与面试过程的人员来分：

个别面试：考官与应聘者一对一的面谈。小组面试：由二三个人组成面试小组对各个应聘者分别面试成组面试：由面试小组对对若干应聘者同时进行面试。50面试的类型（3）从面试的组织形式来分：

结构化面试：又叫标准化面试或控制式面试。是根据职位的胜任特征要求，运用特定评价方法、题库和评分标准，严格遵循固定程序，通过考官与应聘者的面对面的语言交流，测定应聘者职业素质的标准化过程。

非结构化面试：没有固定的标准测试程序，考官测试的内容和顺序都有一定的灵活性，考官往往根据应聘者的回答，对提问的方式和内容作较小的变化，以使应聘者做出更真实、全面的反应。（4）压力面试：面时开始时给应聘者提出一个意想不到的问题，通常是具有敌意性的或攻击性的，借此观察应聘者的反应。514.面试前的准备工作在面试进行之前，应做好如下工作：（1）确定本次面试的目的：除了解应聘者外，还可以通过面谈了解市场行情以及竞争对手情况。（2）面试时间的估计：一般职位的面试时间在30～40分钟左右。52（2）面试考官的选择和培训面试考官应具备广博的学识；必须具备良好的个人品格和修养；具有丰富的社会工作经验，能借助于工作经验的直觉来正确判断应聘者；面对各类应聘者，能熟练运用各种面试技巧，控制面试的过程；考官必须经过相关知识培训，了解组织状况和职位要求，这样才能帮助公司选出真正需要的人才。53（3）熟悉应聘者履历①应聘者的基本情况，如年龄、性别、身体状况等。②教育和培训状况。包括应聘者所受教育和培训的深度与广度以及取得的成绩等。③工作经验。应聘者列举的曾任职务、时间、工作单位、工作职责、薪资以及离职原因等项。④具备的特殊知识。包括应聘者的技术专长、性格特征以及兴趣爱好等内容。54（4）选择面试问题准问题：标准问题是一些常规性的问题，如“请你自我介绍一下”。专业问题：专业性问题是将来到这个岗位工作应具备的基本的专业知识和专业能力，可根据工作规范来进行性设计。55（5）安排好面试场所面试场所应选择在相对独立、安静、不易受外界干扰的地方，室内要宽敞、明亮、通风、冷暖适宜、布置整洁，侯试室、面试室和考毕室要保持适当距离。面试场所要考虑减少面试对象的心理压力，使之摆脱过多的心理负担。但有时也要注意适度的环境压力。565.面试的步骤（1）致欢迎词；（2）请应聘者自我介绍（3）针对履历表提问（4）提问与工作内容相关的或与专业相关的问题（5）提出互动问题（6）告知对方何时可以得到通知（7）感谢并圆满结束57面试过程中应注意的问题（一）（1）建立相互信任的关系；（2）控制好面试过程多听少讲严格遵守面试的内容和程序注意观察掌握好面试的进度（3）全面评价面试评分主要包括：仪表气质、思维与表达能力、应变能力、责任感与成就欲、创新意识、领导决策能力、组织管理能力、行业特殊素质等。58（4）整理面试记录

及时统计整理面试结果。然后对应聘者进行排序，最适合的一个正取，后面几个备取。

写好记录，通知人力资源部门及时安排新人到岗时间。注意公司挑选的是最合适的人，而不是最优秀的人才，因为最合适的人才不一定是最适合部门工作的人员。59面试过程中应注意的问题（二）1.简历并不能代表本人2.工作经历比学历更重要3.不要忽视求职者的个性特征4.让应聘者更多地了解组织5.要给应聘者更多的表现机会6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7.注意特殊人员8.慎重作决定9.面试考官要注意自己形象

606.设计面试题目（1）背景型题目设计背景型题目指通过询问面试对象的学历、工作、家庭及成长背景等问题来了解面试对象的求职动机、成熟度和专业技术背景等要素的面试题型。考察面试对象回答内容的真实性、逻辑上的连续性和合理性。（2）智能型问题设计智能型问题是通过询问面试对象对一些复杂问题或社会现象等的分析，来考察面试对象综合分析能力、逻辑思维能力、反应能力和解决问题能力的一种面试61案例：智能型问题示例某女士在某商场购买一件衣服，定价88元，她付给商场100元支票一张，当时商场没有零钱找回，只好向另一家商场把该支票兑换成现金100元，并把12元找给该女士。但后来另一商场发现该支票有问题，被银行退回，因而把支票退还原来的那家商场，要他们退回100元现金，同时还要多付出15元手续费，卖衣服这家商场在进货时实际价格为38元。问该商场实际损失了多少钱？62（3）行为型问题设计行为型面试题目是通过要求面试对象描述其过去的某个工作或生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的一种题型。行为型面试问题要求面试官有很丰富的经验，能识别面试对象回答的真伪，有办法牙口技巧去追问、发掘面试对象进一步的行为表现是否一致并判断其真实性和合理性。因此，行为型问题在设计时就要体现一个事件具体的完整行为，如情境、目的、采取的行动、结果等。63（4）情景型问题设计情景型面试题目是通过向面试对象展示一个假设的情景，来让其解决情景中出现的问题，从而考察面试对象的综合分析能力、解决问题能力、应变能力、情绪稳定性、人际交往意识与技巧等素质的一种题型。64情景型问题的优缺点:优点：情景型题目较容易设计，且可以满足多种测评要素的考察需要。缺点：在于它本身的情景假设性对面试对象的回答是否真实有效难以做出评判。面试对象在假设情景中的反应可能都是他理想中的反应，真正遇到实际情况是否采取假设中的做法则很难判断。65案例：情景型问题示例您的上级要求您按照他指示的方法作某项工作，可是，您自认为您的方法比他的更有效，您怎么办？66案例：情景型问题示例67（5）意愿型问题设计意愿型面试题目是通过直接征询面试对象对某一问题的意愿来考察面试对象的求职动机、敬业精神、价值观、情绪稳定性等等要素的一种题型。面试官在使用这类题目时注意不要误导面试对象，同时避免出现监尬冷场的局面。（6）作业型问题设计作业型面试题目是通过让面试对象现场完成一项任务来考察面试对象综合素质的一种题型。68（7）公司产品问题这样的问题，直接考验应聘者对公司的了解程度、对公司产品的关心程度以及有没有非常强的意愿到公司来。如果应聘者来之前，通过登陆公司网站或通过其他途径，已经非常清楚公司的历史沿革，对公司产品也很熟悉，说明他来应聘的诚意比较大。69案例：公司产品问题示例707.提问的技巧（1）封闭式提问。让应聘者在几个大案中进行选择，这种只能得到一个简单的答案，这种题目应尽量少问。（2）开放式提问。只提出问题，不提供被选答案，应聘者需要进行思考才能回答，具有很强的引导性，应聘者对这类问题的回答往往更能显示其真正能力和水平。71案例：封闭式问题和开放式问题

72(3）压迫式提问这种提问有意对应聘者造成一定心理压力，以观察其心理稳定性和灵活性。例：一位应聘者一边声称自己在原公司干得不错，一边又说很想到您公司工作。您就可以提问：为什么您干得很好还想到我们公司工作？（4）假设式提问。创造某种情景，让应聘者做出某种推理或决定，用以观察其某方面的能力。73（5）连串式提问提出几个相关的问题要求对方一起回答，从中了解其记忆力、综合能力和表达能力。例：请你谈谈国家关于烟草行业的新政策，这些政策对于我们企业有什么有利的影响？有什么不利的影响？如何利用其中有利的政策，规避不利的影响？（6）引导式提问通过提示，把应聘者引导到接近答案的地方，或者帮助他恢复镇静。例：据我所知，有的人喜欢出差，因为出差就是顺便旅游，你喜欢有出差机会的工作吗？748.影响面试效果的因素1、首因与近因效应2、晕轮效应3、逻辑错误4、评分趋势5、对比效应6、从众影响7、刻板印象8、“与我相似”的心理因素759.笔试1、笔试概念主要指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、深度和知识结构进行了解的一种方法。2、笔试的意义（1）许多岗位需要特定的知识。若企业招聘了缺乏某种知识的员工，就可能增加许多培训费用。（2）一般来说，知识面广的人掌握新知识比较快。（3）可以比较迅速的筛选掉一些不合格的应聘者。3、笔试的种类（1）知识广度考试，或综合考试。（2）专业知识考试，或知识深度考试。（3）相关知识考试，或结构考试。76笔试的评价和对策1、考试的评价优点：公平，费用较低，迅速，简便。缺点：试题可能不科学，过分强调记忆能力，阅卷不统一，没有可比性。2、应用考试的对策（1）有条件的企业应该建立自己的题库；（2）尽量请有关专家出题；（3）严格执行考试操作中的各项规则。77案例：某企业的笔试试卷1.如果M高于N和O，N又高于O而低于P,那么：M高于P;B.O高于N;C.P高于OO高于M2.有一个人扔掉了一张他认为无用的桌子，另一个人却把它从垃圾堆捡回去，不仅把它修好，而且变·成家里一件漂亮的装饰品。所以：A．

任何东西都有一定的价值；B．一件东西的价值很大程度上取决于各人的判断能力；C.桌子总是能修好的；D．

有些人比其他人更聪明；E．

一件古董产生了。78795.……之于开始，好像结束之亍

A．起点—吩析

B．首先——延续

C.首先——紧缚

D．首先——归纳

E．发端一收场6．公共汽车在第一个站有1／6的乘客下车，在第二个站有1／5乘客下车，然后是第三站有1／4乘客下车，第四站1／3乘客下车，第五站1／2乘客下车，到终点站第六站所有乘客全部下车。途中没有人上车，请问此车最初至少有多少人?8024208110.笔试--心理测试1、什么是心理测试？心理测试是通过一系列心理学的方法来测量被试者的智力水平和个性差异的一种科学方法。2、心理测试的基本要求（1）保护个人的隐私。（2）测试前要对主试进行严格的心理测量方面的训练。（3）主试要事先做好充分的准备。82心理测试的类型按照内容划分（1）智力测验（2）个性测验个性指一个人比较稳定的心理活动特点的综合，包括性格、气质、需要、动机、兴趣、爱好、人际关系、价值观等。（3）特殊能力测试特殊能力指从事特定的职业时所必需的能力，通过特殊能力测试，可以选拔出具有从事某种职业所需的特殊潜能者，在很少甚至不经过培训的情况下就能从事这种职业。83心理测试的类型按照从形式划分（1）纸笔测验纸笔测验简称笔试，要求被试者根据项目内容把答案写在之上，以便了解其心理活动的一种方法。

优点：适用面广，费用较少，可以大规模使用。

缺点：分析结果需要较多的人力，有时会受社会赞许倾向的影响，特别是在个性测验中。84心理测试的类型（2）投射测验投射测验指让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情境中，显露出其个性特征的一种测试方法。常见的投射测验方法有：罗夏的墨迹测验、主体统觉测验、完成句子测验。优点：真实性强，比较客观，心理活动了解的比较深入。

缺点：分析比较困难，需要由专门训练的专家，不可能大规模运用。85心理测试的类型（3）心理实验法心理实验法指有目的严格控制，或创造一定的条件来引起个体某种心理活动的产生，以进行测量的一种科学方法。实验法分为两种：实验室实验法和现场实验法。优点：比较客观，目的针对性强。

缺点：设计困难，费用相对较高。8611.面试--情景模拟（1）什么是情景模拟？所谓情景模拟是根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。（2）情景模拟的意义（a）可以为企业选择到最佳人选（b）为企业节约了培训费用（c）使被试者得到一次实际锻炼（d）使企业获得更大的经济效益87情景模拟的内容1、公文处理公文一般有文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等组成。在被试者受试前，应向他介绍有关企业的背景材料，然后告诉被试者，他就是这家企业的负责人，全权处理各种文件。要使被试者意识到他不是在演戏，也不是在代理职务，而是一真正手握实权的负责人，要他根据自己的经验、知识、能力、性格、风格去处理各种问题。最常见的考评维度：自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险能力与信息敏感性。每一维度可用五点量表进行评定。88情景模拟的内容2、与人谈话（1）电话谈话在电话谈话中可反应出被试者的心理素质、文秘修养、口头表达能力与处理问题的能力。（2）接待来访者在被试者接待来访者时，可以观察他在接待时的态度怎样，驾驭谈话的能力如何，快速处理问题的能力如何，如何处理公事与私事的关系等各方面的能力。（3）拜访有关人士通过这种方法主要观察被试待人接物的技巧，语言表达能力，热情真诚的程度，应付各种困难的能力，有关知识等。89情景模拟的内容3、无领导小组讨论无领导小组讨论，就是指一组被试开会讨论一个实际经营中存在的问题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个被试的发言，以便了解被试心理素质和潜在能力的一种测评方法。根据每一被试在讨论中的表现，可以从以下几各方面进行评价：领导欲望、主动性、说服能力、口头表达能力、自信程度、抗压能力、人际交往能力等。也可让被试讨论完以后，写一份讨论记录，从中分析被试者的归纳能力、决策能力、分析能力、综合能力、民主意识等。

90情景模拟的内容4、角色扮演角色扮演就是让被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察被试者的多种表现，以便了解其心理素质和潜能的一种测试方法。在测评重要强调了解被试者的心理素质，而不是根据他临时的工作意见做出评价。5、即席发言主试给被试出一个题目，让被试稍做准备后按题目要求进行发言，以便了解其心理素质和潜在能力的一种方法。即席发言主要了解被试的快速思维反应能力、理解能力、思维的发散性、语言表达能力、言谈举止、风度气质等方面的心理素质。91情景模拟的内容6、系统仿真系统仿真又称商业游戏或商业竞争法。是在纸上或在计算机上进行经营管理操作，被试者可及时得到反馈信息，以便了解自己的经营效果，最后以企业的经济效益来反映被试者的心理素质和潜在能力的一种方法。系统仿真可以仿真各种企业，如可以仿真一个工厂，从计划开始，采购原料，贷款、奖惩职工、加工生产、市场营销。也可以仿真一家商场，从进货开始，一直到售出位置。9212.体检、背景调查1.体检包括健康检查、身体运动能力测试。2.背景调查是对应聘者的教育状况、工作经历、个人品质、工作能力、个人兴趣等情况进行调查。93八、录用决策

录用决策主要是对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一个候选人的素质和能力特点，根据