绩效考核制度范本

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员工绩效考核制度

为贯彻执行威奥特信通科技有限公司的各项管理规章制度，加强管理，增强以客户为中心、

全员的市场意识，培育绩效导向的企业文化，体现厚德、学习、速度、效率的新经济之时代

特征，建立和完善团队精神，建立和完善激励和约束并存、形成利益共同体的运行机制，体

现“以人为本，发现、任用、留住关键人才”的人力资源战略，进一步提高全员素质、服务

质量和工作效率，真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣，提高全员的工作积极性和主动性，人力资

源部结合公司实际情况，特制定威奥特信通科技有限公司员工绩效考核制度。

绩效考核的目的、用途和方式

1、绩效考核的最终目的是提高全员工作效率，发现、培养、使用人才，创建精英团队，更

好地服务于客户，以达到公司的经营目标和发展目标，提高客户满意度、全员的满意度和成

就感，公司和全体同仁同舟共济、荣辱与共、利益共享、共同发展。

2、考核的结果主要用于工作反馈、薪资管理、岗位调整、晋级和工作改进。

3、绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核。

三、考核原则

客观性：绩效考核要客观的反映员工的实际情况，考核必须以考核项目、员工岗位职责、工

作事实及日常工作纪录为依据，只对该员工本人工作情况进行客观评价，对事不对人，保证

考核评价结果客观、公正、合理，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。

公平性：考核者必须公正无私，严禁营私舞弊，对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标

准。

公开性：全体成员知道自己的详细绩效考核结果。

考核标准：以“员工绩效考核标准表”为标准。

考核依据：岗位职责书、任务目标下达书、工作质量要求、员工考核表和客户满意调查表。

四、考核内容、考核对象、考核标准

考核内容分五部分，并对具体内容确定核准，说明考核办法。

工作业绩：根据岗位职责中描述的工作内容，对工作计划的制定落实，工作任务完成情况，

工作效率的高低，上下级之间沟通汇报的及时性、准确性、真实性、全面性进行考核。

工作态度和行为：对在工作中的服从领导，团结协作，组织纪律，学习、培训，尽职尽责，

吃苦耐劳方面等进行考核。

客户服务满意度：分外部客户和内部客户。

外部客户：主要考核对象为技术工程部和技术支持部。对工作中所涉及的服务质量进行考核,

并由反馈信息确定满意度，由市场部负责收集和调查。

内部客户：主要考核对为财务部、企划部、市场部、商务部、综合办公室、技术工程部、技

术开发部、技术支持部。对工作中的相互配合，相互协作，信息沟通，成本控制进行考核，

由人力资源部进行收集和调查。

组织管理能力

管理能力主要对象为工程业务区经理、市场大区经理、工程项目经理、部门经理、副总经理、

总经理。对资源信息共享与沟通，组织与协调，工作计划、规章制度和会议决议的落实、发

现人才和使用人才等方面进行考核，由直接领导和管理者进行考核。

扣分原则

为在工作中避免重大失误，建立必要的监督管理机制，对在工作中造成责任事故者，在培训

中考试不及格者，在检查复检中不负责任者进行必要的处罚。

对于上述所扣罚分数将在总分中扣除。

AAAAAA

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具体内容和分数见绩效考核表。

2.考核对象

根据岗位不同，考核对象分三类，每一类对象的考核项目不同，涉及的分数亦不同。

内、外部客户相关人员：技术工程部和技术支持部的经理以下人员，考核项目为：工作业绩,

满分45分；工作态度和行为，满分18分；客户服务满意度，满分22分；共计85分。

内部客户相关人员：财务部、企划部、市场部、商务部、综合办、工程技术部、技术开发部、

经理以下人员。考核项目为：工作业绩，满分45分；工作态度和行为，满分18分；内部客

户满意度，满分6分；成本控制，满分6分；共计75分。

C.管理人员：工程业务区经理、工程项目经理、TEAM负责人、市场大区经理、部门经理、

副总经理、总经理。考核项目为：工作业绩，满分45分；工作态度和行为，满分18分；外

部客户满意度，满分10分；内部客户满意度，满分6分；成本控制，满分6分；管理能力，

满分20分；共计105分。

3.考核标准

根据岗位职务，确定考核标准，具体标准见员工绩效考核标准表。

五、考核成绩

根据考核结果的不同，考核成绩分：杰出(Outstanding),较好(Verygood),合格(Good),

需要改进(Improvementneeded),不做评价(Notrated)»详细内容见得分和考评对照表。

考核成绩=(直接上级考评分数*60%+管理者考评分数*40%)

一扣减分数

六、考核办法和考核时间

每月22、25日之间，员工将月度工作总结和月度工作计划、客户满意度调查结果交人力资源

部。每月25~28日，完成管理者考评，考评的总成绩由直接上级和管理者考评两部分构成，

直接上级考评占考评成绩的60%,管理者考评占考评成绩的40%,管理者考评由公司高层

汇同相关部门经理共同做出，以上结果，按分数填写在员工考核表上，交人力资源部。

次月广5日，直接上级和被考评者进行管理沟通，提出绩效改善建议和指导，对有异议

的结果交高层领导审核。

七、申述

如果有异议，可填写考核申述表，向隔级领导提出申述申请；有关人员在接到考核申述后，

必须在次日作出复核意见，交人力资源部修改备案。

具体申诉形式：见考核申述表。

年度绩效考核：

每一财政年度终了，由人力资源部提供绩效考核表,被考核人填写全年工作总结和自我评价,

上交直接上级。

直接上级根据被考核人的工作表现、业绩及人力资源部提供的年度考勤资料、奖惩资料，填

写上级评价，并签署晋级、降级或原级建议，汇总至人力资源部。

人力资源部综合绩效考核成绩，拟制员工定级方案，上报总经理批准。

绩效考核结束时，考核负责人必须与该员工单独进行管理沟通。

九、保密

绩效考核结果只限考核负责人、被考核人、人力资源负责人、(副)总经理。

绩效考核结果及考核文件交由人力资源部存档。

任何人不得将绩效考核结果告诉无关人员。

十、其他事项

AAAAAA

公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责；考核负责人在第一次开展考核工作前要参加绩

效考核培训（由人力资源部组织）。

2、《员工手册》中的奖罚条例和规定，作为公司日常运行规范和管理办法依然有效。

3、本制度自公布之日起试行。

拟制：

审核：

批准：

北京威奥特信通科技有限公司

2002.4.22

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附件1:

绩效考核表

被考核人姓名考核人姓名

所属部门考核时间

考评内容直接上级考评管理者考评

业工作计划

任务完成

工作质量

工作效率

绩沟通

态听从指挥、服从领导

尽职尽责、吃苦耐劳、任劳任怨

度敬业、积极主动

公司利益为重、不计较个人得失

和团队精神：团结友善、乐于助人

勤俭节约、降低成本

行组织纪律

学习、培训

为批评与自我批评

满外部客户满意度

，总、内部客户满意度

度成本控制

组信息共享与沟通

织组织与协调

管检查与落实

理引进、发现和使用人才

小计

扣检查复查

减责任事故

分申诉

数培训

4口计

注：1.合计=直接上级考评分数*60%+管理者考评分数*40%；

2.外部客户满意度涵盖工程部和技术支持部；

3.组织管理部分涵盖工程业务经理、TEMA负责人、市场大区经理、工程项目经理、

部门经理、副总经理、总经理。

4.扣分由隔级领导评判，总经理、副总经理审核。

员工绩效考核标准表

AAAAAA

项

考核等级内容分数

目

1.计划能力强，计划设定饱满，详实准确，具体可行5

工2.有一定计划能力，计划工作适度，基本具体可行4

作

3.计划能力稍弱，计划工作量尚可3

计

划4.计划制定简单，计划工作量不足2

5.未制定工作计划0

任1.承担任务量大，并能超额完成任务10

务

2.承担任务量合适，能按计划完成5

兀

成3.未完成计划0

工

1.严格按工作标准要求，准确完成工作计划，工作质量高10

作

质

2.工作出错率高或经常返工，拿不出具体工作成果，工作质量低0

量

工1.能以最快时间最少投入完成任务，并能保证工作质量10

作

2.能及时按时完成任务，基本保证工作质量5

效

率3.工作进度掌握不够，经常拖延，迟缓0

1.善于协调配合工作，能及时向上级或其他部门反馈或汇报信息3

及

2.不能积极协调配合工作，出现问题不能及时向上级或其他部门反

时

馈信息（市场相关信息超出4小时、客户相关信息超出2小时、危机事0

件超出1小时、招投标非立即等任意情况出现）

沟准1.善于发现工作中出现的问题和情况，并能客观、公正、真实、准确

3

确的向上级或其他部门反映

通真2.出现问题和情况不能准确、真实向上级或其他部门反映

0

实

全5.在工作中出现问题能全面、完整地向上级或其他部门反馈信息4

IHI6.不能全面完整的向上级或其他部门反馈信息0

1.服从指挥，服从领导2

态

度2.尽职尽责，吃苦耐劳，任劳任怨2

和

行3.敬业、积极主动2

为

4.公司利益为重、不计较个人得失2

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5.团队精神：团结友善、乐于助人2

6.勤俭、节约成本2

7.组织纪律性2

8.学习和培训2

9.批评和自我批评2

成1.爱护公司财物，有很强的节约意识和行动以降低成本6

本

2.爱护公司财物，有节约意识和行为3

控

制3.不爱护公司财物，有浪费行为0

信1.顾全大局，积极配合领导和其他部门工作，能信息

5

息共享，具有很好的沟通能力

共

2.顾全大局，信息共享较好，沟通能力较强3

享

沟

3.具有本位意识，与领导和其他部门协调工作较差0

通

1.善于协调合作，正确处理各种矛盾，具有较强的组

5

组织能力

织2.能发挥下属员工应有的作用，使员工乐于工作，工

3

协作质量有提高

管调3.组织协调能力差，不能调动员工的工作热情和积极

0

理性

对所布置的工作，检查落实出色，任何工作从未发

能检1.

5

力查生疏于检查的现象

落2.对所布置的工作，多数可以检查监督执行情况3

实

3.工作中检查监督较差0

引1.非常关心公司的发展，积极推荐优秀人才，并能发

5

进现和合理使用人才，使之发挥特长

发2.关心公司的发展，能推荐优秀人才，发现和使用人

3

现才方面较好

和

3.对公司的发展漠不关心，对员工的使用不得当，不

使0

能发挥员工的特长

用

外对公司业务所涉及的外部客户服务周到，并得到好评满意10

部

对公司业务所涉及的外部客户服务较周到，基本得到好评比较满意5

客

户对公司业务所涉及的外部客户服务不周到，客户有抱怨不满意0

AAAAAA

满注：外部客户满意度，由市场部负责收集和调查。

意凡是发生抱怨的，经查实相关被考评者评定不能超过“基本满意”（含

度凡是发生投诉的，经查实相关被考评者评定一律为“不满意”；直接上级承担连带责

任，对应满意度不能超过“比较满意”。

如果客户重复抱怨,经查实，在以后的连续两个月相关被考评者一律评定为“不满意”；

直接上级承担连带责任，对应满意度不能超过“比较满意”。

如果客户重复投诉，经查实，每重复投诉一次，减5分，直接上级承担连带责任，对

应满意度为“比较满意”。

积极配合其他部门的工作，使工作顺利进行，并得到其他部门

满意6

的好评

能配合其他部门的工作，并得到其他部门的认可比较满意3

内

与其他部门配合工作不主动、不积极，影响工作的正常进行，

部不满意0

与同事关系差

客

注：内部客户满意度，由人力资源部负责收集、调查。

户

凡是发生抱怨的，经查实相关被考评者评定不能超过“基本满意”（含）。

满

凡是发生投诉的，经查实相关被考评者评定一律为“不满意”；直接上级承担连带责

忌jte.

任，对应满意度不能超过“比较满意”。

度

如果客户重复抱怨,经查实，在以后的连续两个月相关被考评者一律评定为“不满意”；

直接上级承担连带责任，对应满意度不能超过“比较满意”。

如果客户重复投诉，经查实，每重复投诉一次，减5分，直接上级承担连带责任，对

应满意度为“比较满意”。

检

1.检查/复查发现未达到要求，对考评者，自发现之日

查-3

起，连续三个月绩效考核结果

复

检查/复查发现未达到要求，对被考评者（或小组成

查2.

-5

员），自发现之日起，连续三个月绩效考核结果

直接责任人-15

1.重大责任事故，造成重大经济损失

击贝直接上级-10

任直接责任人-10

2.严重责任事故，造成较大经济损失

事：直接上级-8

减

故直接责任人-8

分3.一般责任事故，未造成经济损失

直接上级-5

因

投公司内部实行“逐级指挥、隔级/上级申诉”的指挥系被申诉

素-5

诉统，一旦确认申诉属实，管理者

培

对于培训考试不及格者-5

训

态

度

和牢骚、抱怨-5

行

为

备注：凡扣减分均在总分中扣除。

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月度工作总结表

2002年月

姓名部门

时间工作过程结果

第

周

第

周

第

周

第

四

周

AAAAAA

总

结

月度工作计划表

2002年月

姓名部门

时间工作过程结果

第

周

第

周

第

周

第

四

周

总

结

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客户满意调查表

姓名所属部门考核时间

单位情况评分

外部名称说明

客户单位情况评分

满意度名称说明

分数

财务部情况说明评分

企划部情况说明评分

市场部情况说明评分

内部商务部情况说明评分

客户综合办情况说明评分

满意度工程部情况说明评分

情况说明评分

技术开发部

情况说明评分

技术开发部

分数

合计

注：1外部客户满意度涵盖工程部和技术支持部，由市场部收集、调查、评定；

2内部客户满意度涵盖综合办、财务部、商务部、企业发展部、市场部，由其他部门负

责人征求部门人员意见后评定；

得分和考评结果对照表

总

分类得分考核结果

分

得分275杰出Outstanding

内、外部

60W得分〈75较好Verygood

客户相关

45W得分〈60合格Good

人员85

30W得分〈45需要改进Improvementneeded

（工程技术部、

得分＜30不令人满意Unsatisfactory

技术支持部）

不做评价Notrated

内部客户得分265杰出Outstanding

75

相关人员55W得分＜65较好Verygood

AAAAAA

40〈得分〈55合格Good

25W得分＜40需要改进Improvementneeded

得分＜25不令人满意Unsatisfactory

不做评价Notrated

得分》95杰出Outstanding

75W得分〈95较好Verygood

55W得分＜75合格Good

管理人员105

35W得分〈55需要改进Improvementneeded

得分＜35不令人满意Unsatisfactory

不做评价Notrated

考核时间表

时间内容

人力资源部负责汇总“上月工作总结”、

“本月工作计划”、直接上级考评结果（考

每月22〜25日

评除客户满意度以外的部分）、客户满意

度调查表。

25~28日，完成管理者考评（暂时由公司

高层会同相关部门经理共同做出），考评

的总成绩由直接上级考评和管理者考评

每月25〜28日两部分构成,直接上级考评占考评总成绩

的60%,管理者考评占考评总成绩的40%,

管理者考评暂时由公司高层会同相关部

门经理共同做出。

直接上级和被考评者进行管理沟

次月P3日通，提出绩效改善建议和指导。

考核申述表

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员工姓名部门

岗位申述时间

申述内容：

接收申述领导签名：接到申述日期：

复核意见：

复核领导签字：直接上级签字：

日期：日期：

员工签字：人力资源部备案：

日期：日期：

附件2

威奥特公司薪酬体系

目标

以客户为中心，全员的市场意识；

绩效导向的企业文化；

厚德、学习、速度、效率；

团队精神；

激励和约束并存；

形成利益共同体；

以人为本，发现、任用、留住关键人才。

收入构成

总收入=E月收入+年度收入

月收入=基本工资+月绩效奖金

年度收入=年度绩效奖金+年度效益奖金

发放办法

基本工资：按月足额发放，以保证基本的生活之需。

月绩效奖金：月绩效考核结果决定实际发放数额。

月考核结果月绩效奖金

杰出120%

Outstanding

较好110%

Verygood

合格100%

AAAAAA

Good

需要改进80%

Improvementneeded

不令人满意50%

Unsatisfactory

不做评价0

Notrated

年度绩效奖金：只有享受年薪待遇的人员有资格获得此部分奖金，年度绩效考核结果决定实

际发放数额。

年度考核结果年度绩效奖金

杰出100%

Outstanding

较好

Verygood

合格

Good

需要改进80%

Improvementneeded

不令人满意