广州电气公司员工手册模板

广州 XX电气股份职员手册目录前言 2第一篇相关智光电气 3一高速发展中智光电气 3二智光电气企业文化 3第二篇入职指导 3第一章聘用政策 3第二章报到指导 3第三章试用期管理 3第三篇考勤纪律 3第一章工作时间要求 3第二章假期管理要求 3第三章考勤确定程序 3第四篇人事管理制度 3第一章薪酬管理 3第二章福利管理 3第三章绩效管理 3第四章培训和发展 3第五章奖励制度 3第六章处罚制度 3第五篇职员关系 3第一章劳动协议管理 3第二章离职管理要求 3第三章职员关系和沟通 3第四章安全管理 3第五章职员行为规范 3第六章智光电气尤其申明 3附则 3确认回执 3前言欢迎您加入智光电气，成为我们大家庭中一员！为了帮助您更有效地开展工作，我们准备了这本《职员手册》，经过仔细阅读它，您能够很快熟悉企业文化和管理理念、需要遵守规章制度、享受权利和应尽义务等多方面内容。但本手册只是指南，因为篇幅有限，我们只列出职员应先知晓，需常常查阅部分内容。请您除阅读此手册外，可经过企业外部网、内部网及其它资料，查阅更为详尽信息，并请您随时注意企业最新通知。如对手册所述方针政策和规章制度有任何疑问，请和人力资源部联络。相关智光电气高速发展中智光电气广州智光电气股份是一家在电气控制和自动化领域里含有自主创新能力和高成长性高新技术企业,成立于1999年，总部在广州。关键从事电网安全和控制设备、电机控制和节能设备、供用电控制和自动化设备及电力信息化系统研发、设计、生产和销售。9月19日企业自成立以来，一直致力于电力系统安全、稳定、节能、自动化和信息化等方面技术研究、产品开发和经营，企业产品在提升电网安全和稳定性、改善电能质量、节能降耗、提升企业网设备安全可靠性、提升电力企业自动化和信息化水平方面起到很关键作用。智光电气主营产品包含：新型自动跟踪赔偿消弧线圈及选线成套装置、智能高压大功率变频调速系统、分布式企业级电气监控和能量管理系统和电力信息化系统。这些产品广泛应用于电力、大中型工业企业、市政建设、基础设施等领域，能有效提升电网安全稳定性、改善电能质量、节能降耗、提升企业电气设备安全可靠性、提升企业能源管理水平。企业产品均被列入1月23日国家发改委、科学技术部、商务部、国家知识产权局联合公布《目前优先发展高技术产业化关键领域指南（）》，其中高压变频调速系统和电气监控和能量管理系统还属于《十一五计划纲要》计划“经过多年技术积累和自主创新，企业拥有多项国家专利技术和计算机软件著作权，并参与多个电力行业标准制订，已建立了以测控技术、电力电子技术、通信技术和应用软件技术为基础关键技术平台，形成了面向电气控制和自动化前沿领域产品布局，表现了企业“安全、舒适、节省地使用电力”经营理念。企业已被认定为国家级“高新技术企业”，广东省信息产业厅认定“软件企业”，连续五年被评为“守协议重信用企业”、“广州市优异民营企业”、“A级纳税人”、“广东省著名商标”、“广东省50家装备制造业骨干企业”、“广东省知识产权优势企业”、“广州市关键软件企业”；企业企业技术中心还前后被认定为“广东省企业技术中心”、“广州市电气控制和电机节能工程技术研究开发中心”；企业银行信用为AAA级。智光电气被评为“中国高压变频器十大品牌”、“第五届中国变频器用户最满意十大品牌”、“中国电气工业成长力10强”，企业是中国节能协会节能服务产业委员会会员单位、全国大型用电企业技术协作网常务理事单位。智光电气在科技创新、科技产业化思想指导下，集中了人才、技术、资本、经验、环境等多种得天独厚优势，借电力市场经济迅猛发展时机，以全新经营理念，在电力系统领域里开创了一个集技术创新、科技产业化、服务市场化为一体经营平台，并形成了强有力竞争优势和增加优势。发展计划成为电气控制和电气自动化领域领先设备及服务提供商和教授成为电气控制和电气自动化领域领先设备及服务提供商和教授智能电网电气化交通电气节能增效智光电气一直秉承“安全、节省、舒适地使用电力”理念。作为一家长久致力于电气控制和自动化领域、含有自主创新能力企业，在过去里，智光电气在电网安全和控制、电机控制和节能、供用电控制和自动化、电力信息化领域均取得突出成绩。企业配电网中性点接地处理方案正为全国成千上万大型用户供电连续性和安全性提供保障；企业高压大功率变频调速系统广泛应用发电、冶金、建材、石油化工等高能耗企业，现在每小时最少为用户节省10万千瓦时以上电能。

，智光电气率先研制出国产功率最大7000kVA级和10000kVA级高压大功率变频调速系统，将国家“十一五”十大关键节能工程中电机系统节能工程推向新水平。，智光电气凭借在电力系统多年经验积累，和对工业用电深刻认识和对节电技术深入研究，提出工业电气节能增效八个实施理念，并将多年积累技术、产品、服务进行全方面整合和创新，创新商业模式，打造工业电气节能增效整体处理方案，帮助工业用户实现全方面节能增效。节能增效和智能配电网、电气化交通三大方向，将成为智光电气第二个十年坚持并发展关键方向。建设一个“资源节省型、环境友好型”社会，以不停创新方法节省能源、提升效益，不仅是党和国家要求和期待，也是我们每一个人、每一个企业公民应有责任和义务。企业期望和一切有志于从事节能增效事业企业和各界人士，携手共进，共同开创愈加美好电气世界新生活。智光电气企业文化企业精神：创新、责任、团结、坚持；企业使命：领先理念、创新技术，为用户提供系统处理方案；企业愿景：作为电气控制和自动化领域设备服务领先提供商，智光致力于让用户安全、节省、舒适使用电力，共创电气世界新生活；企业理念：安全、节省、舒适使用电力；企业目标：成为电气控制和自动化领域设备及服务领先提供商。第二篇入职指导《入职指导篇》能够帮助您快速了解新职员入职手续办理、试用期管理等程序，帮助您愈加快地融入智光电气大家庭。聘用政策聘用路径及方法社会人员招聘：企业在每十二个月年底制订下十二个月人力需求估计，各部门用人申请需符合每十二个月人员编制。企业在聘用职员时会依据空缺职务要求，招聘符合企业理念和综合素质高应聘者。校园招聘：依据人力资源计划，企业会去相关大专院校吸收优异应届本科生、硕士和其它学历人才，为企业输入更多富有朝气、充满活力年轻人。内部招聘：职员有意应聘企业空缺职务时，在充足发挥每位职员潜能基础上，并经由人力资源部和用人需求部门面试经过，方可转到新岗位。内部招聘优先考虑在企业内服务时间较长、符合应聘条件职员。内部推荐：职员可推荐适宜候选人应聘我们企业空缺职务。重新雇佣：企业职员因为非违反企业相关管理制度要求等原所以在其离职后，若重新申请回企业工作，离职期间必需满十二个月以后方可重新入职；并需重新经过人力资源部和用人需求部门面试，面试合格后，方可办理再次录用手续。重新录用后，其在企业服务年限重新开始计算。回避制度为了工作方便开展，企业标准上不雇用现有职员直系亲属，您应主动申明个人利益和企业利益间潜在冲突，并依据企业要求采取方法回避。同时入职职员还必需符合以下条件：该职员未安排其亲属职员为其直属主管部门工作；该职员工资或提升不能直接被亲属职员影响或决定；对该职员考察和雇用决定不能由亲属职员做出；亲属关系职员不能安排在类似含有采购和验收、或会计和出纳关系职位上。报到指导提交个人资料应聘者在接到《聘用通知书》后，依据指定时间到人力资源部报到。如因故不能按期抵达，应和人力资源部取得联络，另行确定报到日期；入职前，职员须向企业人力资源部提供以下材料并查对原件：身份证或护照原件及复印件；户口簿复印件；计生证实；学历证书（大学本科及以上需提供毕业证书、学位证书）复印件；资格证书、职称证书复印件；特殊工种岗位（电工、焊工等）须提交特殊工种操作证或上岗证复印件；三个月内当地市级二级以上医院体检汇报；3张小一寸红底彩色免冠照；原单位解除或终止劳动关系证实。其中广州市户口需提供劳动手册或失业证；非广州市户口需提供外出人员就业卡。还未和其它单位解除劳动协议不予录用。入职前，职员须亲笔填报正确个人资料。企业能够依据具体情况，要求职员提供其它证件。当职员个人资料，如姓名、家庭地址和电话号码、婚姻情况、或紧急联络人、培训结业或进修毕业情况等内容需更改或补充时，职员立即通知人力资源部，并将相关信息资料提交人力资源部复印，以确保职员统计正确性和正确利用人事数据，愈加好保障职员权益。报到程序人力资源部核查职员提交入职资料职员签署《劳动协议》、《企业职员保密协议》职员签署《劳动协议》、《企业职员保密协议》人力资源部发放《职员手册》、《入职指导》人力资源部发放《职员手册》、《入职指导》职员到部门报到职员到部门报到部门责任人发放《岗前培训计划表》部门责任人发放《岗前培训计划表》职员接收人力资源部和部门岗前培训职员接收人力资源部和部门岗前培训尤其提醒企业提倡正直老实，并保留经过正当程序或手段审查职员所提供个人信息真实性权利。请务必确保您所提供个人资料真实性。如有虚假，经核查证实，企业将依据本手册相关解除劳动协议情形即时解除劳动协议。试用期管理试用试用对象为新入职职员。试用期长短依据《劳动法》相关条款明确以下：劳动协议期限三个月以上不满十二个月，试用期为30天；劳动协议期限十二个月以上不满三年，试用期为两个月；三年以上固定时限和无固定时限劳动协议，试用期为6个月。从新职员入职之日起安排试用期，试用期包含在协议期内。试用期间，企业将为您制订《岗前培训计划》，提供入职培训，帮助您了解企业情况、部门情况和岗位职责，掌握岗位工作开展所需知识、技能等，方便您立即有效开展工作。试用期间，如您认为企业实际情况、发展机会和个人预期有较大差距，或因为其它原所以决定离开，须提前三天书面提出辞职，并按要求办理离职手续，详见《职员手册-离职管理要求》说明。试用期间，如职员不符合岗位要求，企业可终止对其试用，不给予任何经济赔偿。试用期内职员不享受带薪假期，试用合格转正后，带薪假期计算，由加入企业之日起开始计算，包含试用期。如职员试用合格转正，试用期时间计入企业工作年限。实习生不是企业正式职员，进入企业实习，不完全享受企业职员待遇。实习期间，属学习性质，不完全负担岗位责任，岗位责任由企业指定引（辅）导人负担。见习岗位(如见习经理)：是指对没有岗位工作经验，需要在岗位上试用一段时期而设定岗位，见习期期限要求参考试用期期限。见习期间，见习岗位责任由该岗位正职人员负担，如无，由该岗位直接上级负担，见习期企业将指定岗位指导人员以对此岗位人员进行指导和培养。转正职员试用期满并完成入职培训全部内容，人力资源部会立即为其办理试用期转正。新职员转正步骤以下：单位总经理人力资源部用人部门职员节点ABCD1234567891011有待改善不合格合格审核有待改善不合格合格审核延长试用期结束存档发送转正通知人力资源签署意见岗前培训报到/办理手续发出录用通知书开始延长试用期结束存档发送转正通知人力资源签署意见岗前培训报到/办理手续发出录用通知书开始接收试用期直接领导对其进行工作评价签署意见试用期评定表接收试用期直接领导对其进行工作评价签署意见试用期评定表试用期结束转为正式职员协议终止转正申请接收试用期结束转为正式职员协议终止转正申请接收试用期职员需在试用期满前15日提交《试用期转正述职表》和《转正评定表》，进行个人工作总结。用人部门依据其工作能力、态度、成绩及发展潜力进行综合评定和技能考评，报人力资源部和总经理同意。相关技术类、技工类人员转正，部门需要有专业技术笔试测试和现场实操评定，成绩合格者方可办理转正。由用人部门提前填报《试用期转正述职表》和《转正评定表》，报部门领导、人力资源部同意后，由人力资源部报企业总经理审批。相关销售人员转正，除提交《试用期转正述职表》外，部门还需要组织销售类技术笔试测试，以测试其对产品技术掌握程度；高级销售经理、大区总监以上销售人员需在试用期满15天前制作《试用期转正述职汇报PPT》，由其直接上司、部门责任人及人力资源部组成评定小组，对前期工作进行总结，对以后工作计划管理思绪进行述职答辩，以考察其对企业理念了解、销售技巧、团体管理、用户造访度、市场信息判定搜集等方面能力。二级部门经理及以上人员试用期转正，需在试用期满前15天制作《试用期转正述职汇报PPT》，对前期工作进行总结，对以后工作计划和管理思绪进行描述。由人力资源部组织用人部门及相关部门人员组成评定小组作专门试用期转正述职会议，考评经过方可正式任命。以上考评评定未经过者，考虑其综合情况，经协商后，可合适延长试用期。试用期经过后，延长试用期计算为转正后工作日期。试用期内，若职员提前满足岗位任职要求，工作业绩显著，可提前转正，提前期通常不超出30天。提前转正，用人部门须向人力资源部提交职员工作业绩汇报书及职员异动表。试用期内事假达3天或病假达5天以上者，企业可合适延长试用期给予补足对应请假天数；试用期内，职员如有下列情况之一者，将被视为不符合录用条件而解除劳动协议，并不取得经济赔偿：职员有不老实情况，如提供虚假身份证、毕业证书、职称证书、技能证书等资料；在试用期间不能完成工作任务、不能满足岗位要求、或不能达成面试时职员自行承诺之能力；无正当理由而拒绝接收上级主管合理安排或工作分配；工作渎职；营私舞弊；试用期内同时和其它用人单位建立劳动关系；患有不适合从事本岗位疾病；发觉患有严重疾病，且有意隐瞒未申报；被依法追究刑事责任。考勤纪律考勤是计发工资、职员奖惩、职员考评、职员劳动协议续签等关键依据。所以企业要求每位职员按时抵达工作场所，圆满完成工作任务。职员不管何种原因缺席全部应提前通知其上司，不能和上司取得联络，应通知部门其它责任人。职员须无条件实施企业要求考勤制度，各部门应加强对考勤管理，确保其正确性、正确性。工作时间要求正常工作时间及相关要求企业正常工作时间为每七天工作五天、休息二天工作制，正常工作日为星期一至星期五；上下班时间为早晨8：30至中午12：00；下午13：00至17：30。如遇特殊情况需加班，依据实际情况另行作出安排。如企业工作时间有其它调整，将另行通知。在企业总部上班人员一律实施刷卡考勤制度。任何人不得代人打卡或委托她人代打卡，替换她人或指使她人打卡职员按《职员处罚制度》相关要求处理。刷卡考勤作为证实职员出勤时间关键参考。外勤人员和驻外人员实施登记考勤。外勤人员和驻外人员由各部门指定考勤人员进行每日去向登记考勤，并于次月5日前将考勤情况汇总报人力资源部，作为工资计算依据。上、下班忘记打卡者，应于次日出具由部门经理签字证实出勤统计，或知会各部门考勤人员作登记，但每个月不能超出5次，不然按事假处理。上下班未打卡且未有领导签字证实者视为旷工。旷工扣发对应工资具体要求请参考《薪酬管理》。考勤卡丢失应立即通知人力资源部，并立即补办考勤卡，以免未统计部分被视为旷工。加班要求职员如因工作需要加班，应该填写《加班申请单》。经部门领导同意后，方可在非正常工作时间内在企业加班，不然视为无效且不计入加班时间计算范围。标准上要求职员在正常工作时间完成工作任务。属于职员个人原因在正常工作时间内无法完成工作任务造成延长，不计加班费。非生产人员如因部门有突发任务造成加班，可合适安排补休。职员在法定节假日进行加班，企业按国家相关要求支付加班费；在休息日进行加班，经主管领导签批能够安排相同时间补休，加班无法安排补休部分，企业按摄影关要求支付加班费。有加班职员当月如请事假，应先补休加班时间。加班费计算：A、加班费基数＝基础工资÷（21.75天*8小时）B、加班时间＝经核审同意加班考勤统计时间企业最新加班要求和本要求不一致，以新要求为准。假期管理要求请假审批要求除法定节假日外，职员任何休假，包含调休和补休，均应填写《请假单》，连同其它相关资料(如医生证实等)交其主管，在取得书面同意后方可休假。《请假单》一式两份，一份由部门留存以作月度考勤汇总表，一份交人力资源部立案。如无合理原所以没有事前请假，或请假未获同意即私自缺勤者，视为旷工。职员请假需经部门责任人和人力资源部审批，以确保其请假不影响部门运作。部门经理请假需总经理同意。请假天数审批权限以下：假如请年假（不管请多少天），均需经人力资源部考勤管理员核准天数；3天以上5天以内（含）：最少提前1天申请，由部门核准并报人力资源部立案；5天以上10天以内（含）:最少提前3天申请，由部门核准报人力资源部审批；10天以上：最少提前3天申请，报人力资源部呈企业总经理核准；企业职能部门责任人和各中心总经理请假一律经人力资源部立案并报总经理审批；部门领导在同意请假前，如不确定，请先咨询人力资源部请假职员是否有资格享受该假，同意后需经人力资源部签字确定并统计，以保持考勤统计正确。假期种类职员假别种类：职员请假别可分为年假、事假、病假、婚假、丧假、产假、看护假、工伤或职业病、法定节假日。年假职员连续工作12个月后方可申请年假（是在企业工作12个月？？？此处如劳动法是否有冲突？核查后，权衡一下）。职员只能享用当年之年假，不得提前享用明年之年假。年假以企业财务年度计算，即从每十二个月1月1日至当年12月31日，职员请年假时，年假天数需由人力资源部考勤管理员核准。举例：王五于5月1日进入企业，于5月1日连续工作12个月。王五在5月1以后方可休年假，可休年假具体以下：不可休年假5月1以后可休年假。年假天数＝（5天/365天）*该职员在职天数可休年假5天职员每十二个月年假应于下十二个月度12月31日前使用完成，不作累计，不作顺延，不然视为自动放弃年假。部门责任人有责任在生产任务较轻时候尽可能安排职员休年假。确实因生产、工作特点确有必需跨年度安排职员年休假，经部门经理、人力资源部经理审批后方可延期。企业激励职员在企业业务/生产淡季时期使用年假，以达成工作和生活友好，从而表现年假真正意义。申请年假最少单位为1天。新入职职员当年度年休假天数，折算后不足1天部分不享受年假。依据服务年限，职员每十二个月可享受年假天数按以下方法计算：服务年限年假天数满十二个月，不满十年5个工作日满十年，不满二十年10个工作日职员十二个月内病假疗养累计超出45天或事假超出20天者，不再享受年假。事假职员因私请假，必需事先提前一天知会相关部门，并填写《请假单》。事假按小时计算，事假1小时以内，按1小时论；事假1小时以上2小时以内，按2小时论；以这类推。事假超出请假时间需立即补假，不然按旷工处理。职员整年累计可请事假天数不得超出30天。遇特殊情况，未能事前办理请假手续，则必需在开始上班后一小时内请假（如打电话、请同事代请假等），并在重新上班当日补办相关手续。申请事假应受到严格控制，部门经理、主管若认为职员申请事假理由不充足或因工作需要职员出勤，可不予同意。事假为无薪假期，请假期间对月度工资进行扣减。病假职员患病或需要住院诊疗，需填写《请假单》，需凭相关病历证实或附上经主治医生签署住院证实，经部门主管署名并交至人力资源部。外宿职员因病不能回企业，或职员急诊，可委托她人代办请假；或先电话请假，事后应在三天内按要求补办请假手续。职员请病假超出一天，须同时提供区级（含）医院医生开具病假提议书及相关病历统计，如无医院证实一律按旷工处理。病假期间公休日，作病假论。如病假提议书一次或连续休假超出7天（含7天）病休假，企业有权向医疗机构提出复查。任何未经认可同意病假而私自休假，均视为旷工。对病假期间超出要求医疗期限职员，依据企业和职员情况，可进行人事异动处理。丧假职员直系亲属（父母、配偶、儿女）、配偶父母死亡，可给三天丧假。超出部分按事假或年假处理。其它亲属死亡，可依据情况决定是否给丧假。需到外地料理丧事可依据旅程远近给旅程假，旅程假作事假或年假处理。丧假请假手续及审批权限和事假相同。婚假职员入职后缔结正当婚姻，能够享受3天有薪婚假。符合国家要求晚婚条件，能够享受晚婚假，晚婚假加10天。婚假和晚婚假必需在结婚登记之日起十二个月内申请，标准上须一起一次性休完，逾期未休视为自动放弃。职员申请婚假必需提供结婚证实。职员婚假申请应提前1个月前申请，方便安排工作。再婚者为三天婚假。产假产前检验假；女职员安排产前检验假，每次半天，具体次数参考国家相关要求实施；产假/流产假；凡符累计划生育政策企业正式职员，凭医院有效证实可享受90天有薪产假(含法定假日)，其中产前假15天，产后假75天，难产则增加15天。职员需在怀孕六个月内向部门领导及人力资源部汇报方便企业提前作好工作替补安排；职员请产假应最少提前30天以书面形式通知本部门责任人及人力资源部，并提交准生证实及医生预产期证实；遵守计划生育女职员如流产，可享受流产假。流产假按国家和地方要求为准；陪产假：男性职员在其妻子生育时，凭医院出具出生证实，可享受10天（含节假日）看护假，以照料其妻子和新生儿；工伤或职业病：职员因工伤或确诊患有职业病，确需停工诊疗，企业根据国家及地方相关要求给带薪医疗期，直到医院诊疗康复或情形稳定；法定节假日元旦，放假1天(1月1日)；春节，放假3天(农历除夕、正月初一、初二)；清明节，放假1天(农历清明当日)；妇女节，妇女放假半天（3月8日）；劳动节，放假1天(5月1日)；端午节，放假1天(农历端午当日)；中秋节，放假1天(农历中秋当日)；国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。如国家另有通知，根据国家相关要求实施。考勤确定程序人力资源部每个月人力资源部每个月5日导出上月考勤门禁数据给到部门部门查对后，和职员确定，并做考勤情况汇总表部门责任人签字部门考勤员将考勤情况汇总表于15日交人力资源部，作为本月工资核实依据职员每个月可在“广州智光电气HR系统”查询考勤情况。如对考勤有异议，应在公布考勤情况之日起15天内到人力资源部澄清，不然被视为无异议第四篇人事管理制度此篇将关键介绍企业薪酬和福利制度、绩效考评制度、人员异动和晋升、培训制度等，以帮助职员愈加好熟悉企业，开展工作。薪酬管理薪酬理念市场化：为了吸引和留住最优异人才，我们提供在高科技行业中含有竞争力薪酬福利待遇。因岗而异：职员薪酬表现不一样岗位在决议责任、影响范围、任职资格要求等方面特征。为优异加薪：企业内部我们有科学和公正机制，令表现优异职员得到对应回报。结果分享：企业取得每一个进步全部和广大职员努力亲密相关，企业发展同时要让职员分享成功果实。薪酬保密：职员个人薪金属于企业高度机密，薪资保密范围包含职员工资、奖金、补助、津贴及分成等各现金酬劳。除职员所属部门经理级以上人员及企业主办核薪和发薪人员外，不得向其它任何人员透露。任何职员不得向她人透露个人收入或探询她人薪金。对于出现以上情形者，企业可依据轻重程度给书面警告、记过、直至解聘处分。薪金类型月薪制年薪制薪金组成及计算方法职员工资依据职位职责大小、工作复杂程度知识技能要求和任职者工作能力水平，确定工资等级。企业依据企业经营情况和依法制订薪金分配措施调整职员薪金，职员从工资颁布之日起15天内未提出异议视为同意。职员薪金以税前数值计算，职员有义务依据国家法律和地方法规要求向政府缴纳税金、职员个人负担各项社会保险费用及法律、法规要求其它费用。职员可于次月初在0A“广州智光HR系统”上查询工资明细。如对工资有任何疑问，可随时向企业人力资源部咨询。职员日薪=职员全月月薪÷21.75天；职员时薪=职员日薪÷（21.75天*8小时）。发薪方法企业每个月最终一个工作日前以银行转帐或现金方法发放工资。企业可在工资中依法扣除费用代扣社会保险金；代扣住房公积金；代扣房租、水电；代缴个人所得税；职员违规罚款；职员应向企业归还款项；其它可依法扣除项目。加班工资加班费以基础工资作为计算基数。假期薪金扣除方法法定假日：全薪。年假、补休：全薪。病假(不包含工伤)按以下标准支付病假工资，整年病假统计将作为年底奖金发放时参考内容之一；在企业工作不满5年按基础工资45％计发在企业工作满5年不满按基础工资50％计发在企业工作满不满20年按基础工资55％计发在企业工作满20年及以上按基础工资60％计发工伤假：工伤医疗期内(即工伤职员评定伤残等级前)，按国家相关要求支付。工伤医疗期最长不超出12个月；产假：全薪，超出产假按事假或年假处理。婚假：全薪；丧假：全薪；事假：无薪；陪产假：全薪。考勤处罚迟到30分钟以上或未经标准提前下班超出30分钟以上，视为旷工。旷工按小时计算：旷工1小时以内，按旷工1小时论；旷工1小时以上2小时以内，按旷工2小时论，依这类推。旷工按日薪金标准300%从当月薪资中扣除。薪金调整机制在通常情况下，职员薪金于每十二个月4月进行对应调整(可上调、下调或不调)，调整幅度将依据企业经营情况，并依据职员工作能力、业绩表现和结合现在薪金，同时考虑当初劳动力市场价格改变及通货膨胀率等综合原因而决定。整年缺勤累计超出两个月职员当年不予上调薪资。职员协议期满年资不作为薪资调整条件。各职员薪资调整条件及幅度由其绩效考评结果决定，以立即激励优异、督促后进，如考评不合格者不予加薪，并可能降薪或解除劳动协议。职员薪资调整结果，标准上从调整当月开始实施。薪酬调整类型年度调薪企业每十二个月依据市场价值改变和个人业绩进行一次统一薪金调整，具体时间、操作措施依据人力资源部通知实施。年度工资调整标准：每十二个月绩效表现优异或连续两年绩效表现良好以上职员，薪资可上调。即时调薪：因转正、职位变动、专业等级调整而进行调薪，属于即时调薪；转正调薪自转正之日起实施，其它即时调薪依据审批意见实施。薪酬调整审批程序用人部门填写《职员异动表》用人部门填写《职员异动表》部门责任人签署意见部门责任人签署意见人力资源部审核人力资源部审核企业总经理同意企业总经理同意福利管理社会保险企业按政策要求为符合条件职员办理社会保险登记，并负责每个月按时从职员薪金中代扣代缴职员应付社会保险金。包含：基础养老保险；基础医疗保险、重大疾病医疗；失业保险；工伤保险；生育保险；注意事项：职员须在原单位停交社保后，才能在企业增保；个人社保历史缴纳信息，能够在广州市劳动保障社保网站查询，网址以下：；现行个人社保历史缴纳信息查询，以身份证号为账号，个人社保电脑号为密码，如有变更请通知人力资源部。住房公积金职员经过试用转为正式职员后，企业即为其办理住房公积金。温馨提醒：如职员在原单位已买住房公积金，应立即到人力资源部索取转移证实，住房公积金由原单位转到企业账户成功后方可由企业办理公积金汇缴。社保和住房公积金缴费基数企业将根据广州市社会保险管理中心和公积金管理中心相关要求为职员购置社保和住房公积金缴费。企业每十二个月7月调整职员个人社保缴费基数。职员商业保险企业将视企业情况和职员需要，为职员提供商业保险。高温津贴企业可视具体情况对一线职员发放高温津贴。职员体检入职企业十二个月以上（含十二个月）职员，企业每十二个月组织进行一次体检，标准体检项目费用由企业支付。年假职员享受年假对应天数，请参见本手册第三篇《考勤纪律》第二章《假期管理要求》。年假享受年年度周期为每十二个月1月1日至第二年3月31日。交通车及伙食补助企业为现在在广州总部职员无偿提供上下班交通车；企业广州总部设有职员食堂，每餐补助50%伙食费。【考虑外地职员现行要求】其它福利企业将视节假日发放礼品金。绩效管理绩效考评目标为强化目标管理，明确企业绩效考评各项要求，推进绩效考评工作，依据各部门、职员业绩和职责要求，考评其对企业组织实际贡献，并在评价过程中表现管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功效，以利于正确资源配置，为职员薪资异动、职务异动、奖金发放等方面提供依据，促进职员能力开发及教育培训。绩效考评标准个人绩效目标和组织目标保持一致：企业目标会层层分解到个人，所以您绩效目标和企业目标是一致,您需要了解企业价值观和企业战略目标对个人工作要求，制订和企业目标相一致工作计划并加以落实。绩效目标实现过程管理：因企业外部经营环境改变，企业会不停地检验经营计划实施并进行调整，所以会不停地对您个人绩效进行评价和反馈，经过对目标实现过程管理帮助您改善个人绩效。绩效标准和岗位相关：绩效标准和岗位职责亲密相关，个人绩效包含工作业绩、工作态度、工作能力，这些表现您对企业贡献和价值，养成良好工作习惯，建立个人绩效自我管理，将有利于您愈加好地适应企业发展。绩效和回报相关：个人绩效优异，在加薪、奖金、晋升方面会得到优先考虑，凡年度考评成绩不佳者，将被取消本年度加薪、晋升和评奖资格，同时必需在下次考评中有所改善。对绩效结果反馈和修改：立即反馈考评结果，并就考评结果进行沟通，坚持正确，纠正和填补不足，同时提出改善计划。绩效需要不停改善：您需要不停提升个人绩效水平以适应企业发展对个人日益提升要求，在企业内充足展示个人价值，并取得职业发展提升。绩效考评方法和时间考评时间：各部门依据实际情况采取月度、季度、年度考评方法。月度（季度）考评每个月初，您须制订出本月工作计划，经过和您直接上级沟通讨论后确定为本月正式工作任务和绩效目标。在这30天工作中，您应该以此为工作指导，按质按量按时完成工作目标。同时您应就您关键工作进度和您上级或经理作立即沟通。到月末（或季度末），您所在部门将对您在上一月（季度）绩效目标完成情况进行详尽评定。年度考评每十二个月元月份，企业将对全部职员进行公正、公平年度考评。在年底考评时，您上级将和您面谈，对您整年工作表现作出具体评价，并讨论您下十二个月工作指导和绩效目标。假如您是企业二级部门经理及以上管理人员须准备年底述职汇报，向企业领导汇报。考评方法：针对企业经营目标分解各部门关键考评指标；各部门责任人依据部门关键考评指标和《岗位说明书》分解至每个职员关键考评指标；部门在考评期内，对职员关键考评指标完成数量、质量、工作业绩、工作能力、工作态度方面对进行全方位评定；人力资源部提供对应考评表格，其中相关考评指标内容及权重可和各部门协商制订。考评等级分优异、良好、称职、有待改善、不合格五个等级，考评系数范围为1.5-0.7：优异（1.5、1.4、1.3）；良好(1.2、1.1)；合格(1)；有待改善(0.9、0.8)；不合格（0.7）。优异：表现优异和卓越工作技巧，实际工作表现远超工作职位期望；良好：表现良好工作技巧，在通常情况下，能超越工作职位期望；称职：工作技巧尚可，工作表现能符合通常期望；有待改善：工作技巧及表现/结果部分不能符合基础工作职位要求，必需即时改善；不合格：工作技巧及表现/结果完全不符合基础工作职位要求；考评是职员工作评定和工作潜力之认定，直接影响职员绩效奖金、职员晋升等，通常来说：连续两个季度考评平均系数达1.0以上，将有机会享受薪酬调档机会；连续四个季度考评平均系数达1.0以上，将有机会享受晋升机会。年度考评能够以前12个月或前4个季度平均考评系数为结果，作为年底奖金发放依据：年薪制职员（主管及以上管理人员、销售人员等），以年度考评系数来决定年底奖金发放。非年薪制职员，以年度考评系数为依据，企业依据当年经营业绩情况，给1-3个月基础工资，作为年底奖金奖励。考评程序月度考评由各部门自行组织实施，考评结果须在次月15日前提交給人力资源部；季度和年度考评程序以下图所表示：11、人力资源部：公布季度/年度考评通知2、用人部门：进行考评使用部门：《季度/年度考评表格》3、企业副总/总经理：审批4、人力资源部：存档及调整职员下月度工资系数5、人力资源部：公布优异职员名单如您对考评结果有异议，能够依据考评申诉程序，向您上级或人力资源部进行申诉。人事异动管理企业内部如有职位空缺，人力资源部将公布内部招聘通告，内部职员能够向相关部门提出职务变动申请，人力资源部将根据职员异动步骤给办理。借调人员由双方部门责任人协商同意后，由调出部门填写《职员异动表》，部门内部借调，由部门审批后，交由人力资源部审核归档；部门之间借调，经调出部门及调入部门经理审批后，交由人力资源部审核后，上报企业总经理审批，再由人力资源部归档。调出部门须将异感人员考勤转入调入部门，由调入部门继续考勤。每个月15日前统一将考勤交由人力资源部汇总。全部职位（务）调整，自同意之日起生效，并以后日开始进入新岗位见习期。新岗位见习期一至三个月，经见习合格后，享受对应岗位薪酬和福利待遇。提升连带：为促进管理者对后备人才培养，企业对管理者晋升，标准上应有适宜继任者，方可实施。培训和发展培训目标经过不停提升职员知识水平、工作技能，使职员达成自我实现目标，并为企业提供合格管理人员、技术人员、业务人员和作业人员，支持企业连续发展及竞争力提升。企业培训制度和职员职业生涯设计相结合，促进企业和个人共同发展。培训政策新职员进入企业后，须依据用人部门和人力资源部共同制订《岗前培训计划表》ZF0404-0101接收企业入职培训和岗前专业培训，培训时间应不少于20小时。新职员培训后需进行培训结果考评，合格者方可上岗。入职培训不合格者将视为不符合继续聘用条件。新入职销售人员入职培训后需进行岗前培训答辩，评定新入职销售人员对技术培训内容掌握程度、工作态度及销售能力。经过答辩者方可上岗。新入职售后人员在岗前培训后，经过系列考评后，方可派往用户处调试。新职员试用期转正前，职员须提交《岗前培训统计表》ZF0404-0102。详见手册“试用期管理”部分。职员调职前，必需接收将要调往岗位岗前专业培训。转岗培训不合格者，不得转岗。职员和经理能够经过每十二个月“年度培训需求调查”确定职员培训方向。依据需要及工作相关性，制订职员培训，推荐参与合适培训课程。职员在制订发展计划时，应取得经理意见，并将自己培训关键和经理商讨。企业职员培训情况均应归档管理，由人力资源部保留。职员参与外部机构组织培训时，均需填写《派外培训申请表》，走审批步骤，并依情况和企业签署《培训协议》，因个人原因离职或违反企业制度被即时解除劳动协议，而还未推行完培训协议约定服务期，须负担对应违约金，包含但不限于培训费、差旅费、脱产培训期支付工资等。《培训协议》是劳动协议正当附件，含有相同法律效力。培训资源资源提供者在企业，每一位管理者全部应该是培训讲师，需担负着工作指导、培训推广责任；企业人力资源部有义务展开、提供、组织各方面培训及培训信息；企业视需要聘用外部教授/专门培训机构开展必需培训。培训形式内训：企业举行多种内部培训课程；外训：外部专门培训/教育机构举行各类课程；在职培训：您上司或资深同事会经过制订工作计划、分配工作、评价考评业绩、推进工作改善等路径在日常工作中对您进行培养、指导；网上自学：企业将在内部网站上不定时公布多种培训信息，您能够自主安排工作时间，利用内部网站进行学习；外出考察：为拓展视野、启发思绪，企业将组织管理人员、业绩优异职员赴其它优异企业进行考察。培训考勤为提升企业职员知识技能，使企业全体职员能适应本企业日益快速发展需要，企业将举行多种培训活动。被指定职员，不得无故缺席。确有特殊原因，请务必于开课前一天填写《请假单》并取得部门责任人同意，由本人将请假单交人力资源部；受训人员接获培训通知后，应按时报到；迟到（含课间）、早退或缺勤者按企业考勤制度实施。尤其提醒企业内部培训资料，只供本企业职员内部使用。职员不得将其复制、仿造、转载、摘编、散布给企业之外人员。如有职员违反上述要求，企业将酌情给予处分；给企业造成损失，企业将保留追偿权利。职员职业生涯发展职业体系企业关注职员职业生涯发展，激励职员在企业指导和帮助下制订个人职业发展计划；企业能够向职员提供两种职业发展通道。技术通道：指在某一个或多个相关领域内，连续深入发展，追求专业技能提升，以成为该领域内教授为目标；管理通道：指经过协调、组织团体和团体成职员作，不停协调管理能力，使管理职务得以不停提升。晋升机制在出现职位空缺前提下，业绩突出、表现优异职员将有机会取得晋升和发展。良性内部流动企业能够依据您能力、工作表现和业务需要，在征求您个人意愿后，安排您在企业内部进行流动，以愈加好帮助您发挥潜质，提升专业发展必需技能；人力资源部将立即公布企业内部职位空缺信息，您能够直接报名也可推荐外部人才。职业发展计划您事业和企业事业相互结合是双赢关键。企业依据您工作业绩和个人发展意愿为您制订职业发展计划。除了对您跟踪培养，企业还提供轮岗和自我择岗机会帮助您实施个人发展计划。企业建设自己人才后备系统和人才梯队，候选者将被关键培养，以发展成为企业高级管理人士或高级专业人士。我们尊重每一位职员并珍爱她对企业做贡献。第六章奖励制度奖励方法行政奖励和经济奖励两种：行政奖励分为：通报表彰、专题奖励、调薪、升职；经济奖励以提升当月考评系数来衡量。以上两种奖励方法可分别施行，也可合并施行。奖励要求对有下列行为表现者，企业给予通报表彰，并合适提升对应考评系数给予经济奖励：为企业社会形象做出重大贡献者；取得社会、政府或行业专业奖项，为企业争得重大荣誉者；对企业业务推进有重大贡献者；对主办业务有较大拓展或改革，并含有实效者；领导有方，使业务工作拓展有相当成效者；主动培训下属，被培训人成长快速，成绩显著者；维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出者；开发新用户，市场销售成绩显著者；实施重大临时紧急任务时能依时限完成，并达成预期目标者；超额完成工作任务者或完成关键突击任务者；对营私舞弊或有危害企业利益之行为，能够事前揭发或预防，而使企业降低损害者；经过本身努力，避免重大质量事故、安全事故和设备事故者；节省物料或成本费用，有显著事迹者；在工作中，果断反对违反安全生产要求行为，纠正和阻止违章作业，违章指挥，有显著事迹者；为企业节省大量成本支出或挽回重大经济损失者；对突发事件、事故妥善处理者，妥善平息重大用户投诉事件者；热情为用户服务，常常得到用户书面表彰，为企业赢得很高信誉，成绩突出者；有重大发明、革新，成效优异，为企业取得显著效益者；向企业生产或管理制度提出合理化提议，经采纳有实际成效者；一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公，含有高度奉献和敬业精神者；顾全大局，主动维护企业利益，含有高度团体协作精神者；其它类似上述之行为者。专题奖励企业年底设置年度优异部门、年度优异项目、年度优异团体、年度优异经理人（一级部门经理）、年度优异管理干部（二级部门经理和职能部门主管）、年度优异职员、年度优异新人奖、“主人翁”精神奖，以上奖励，除给予通报表彰之外，并依据工作表现优异程度，由企业依据当年经营业绩情况给予一定金额奖励，各奖项评选标准以下：年度优异部门评选标准：部门经营业绩达成或超额完成当年年度经营目标；内部管理步骤清楚，控制（质量、成本）有效，部门职员含有团体精神，团体工作气氛友好；年度优异项目评选标准：项目团体在当年度达成业绩或工作目标业绩显著，对推进完成企业经营业绩目标发挥了十分关键作用。项目团体成职员作主动负责，效率高；年度优异团体评选标准：参与评选是企业二级及以下部门，部门年度目标完成及经营业绩显著，对推进整个部门经营业绩目标达成发挥主动作用；年度优异经理人（一级部门经理）评选标准：当年度率领工作团体达成业绩目标及经营管理业绩显著，对推进完成企业经营业绩目标发挥了十分关键作用；年度优异管理干部（二级部门经理和职能部门主管）评选标准：当年度率领小组组员达成业绩目标及经营管理业绩显著，对推进完成本部门、本中心经营业绩目标达成发挥了关键作用。在培养下属方面发挥突出作用，所辖部门成职员作主动负责；年度优异职员评选标准：职员在当年度（工作时间最少达1年）含有突出工作业绩（该业绩包含销售、研发、技术支持、管理、质量、生产、企业文化及创新等），工作主动负责，效率高，质量好，为企业达成经营业绩/工作目标做出主动贡献，其工作可成为各同事标兵；年度优异新人奖评选标准：当年度加盟企业（工作时间最少达6个月），个人在工作团体内发明了极佳工作业绩（销售、管理、技术、质量、创新和企业文化建设等），成为企业新职员努力学习标杆楷模；主人翁精神奖评选标准：参与评选能够是个人、项目或项目团体。当年度在技术创新、工程项目、管理、质量、生产、企业文化方面主动负责，以主人翁责任感高效高质完成工作任务，应用户要求处理突发事件，捍卫和宣传智光品牌，为企业达成经营业绩/工作目标做出主动贡献。奖励程序由部门责任人依据被奖励者事迹和授奖依据撰写《奖励申请表》，送人力资源部审核，总经理同意实施。经最终同意后《奖励申请表》须由被奖励者本人署名，人力资源部立案实施。第七章处罚制度处罚方法处罚方法分经济处罚和行政处罚两种：经济处罚为罚款，以扣除当月考评系数来衡量；行政处罚分为：口头警告、书面警告、记过、降至、解聘（解除劳动协议）。以上两种处罚方法可分别施行，也可合并施行。处罚要求有下列行为之一者，视情节严重程度，给予口头或书面警告处分，并扣除当月对应考评系数：30天累计迟到3次或早退2次者；委托她人打卡或替她人打卡；工作期间私自离岗或躺卧休息，或做工作无关之事怠忽工作，情节轻微，还未影响工作或未造成损失者；辞工期间工作懒散影响其它同事；未按时上交、报表或其它文件资料；应持证上岗未持证上岗证；设备未校验而在生产中使用；未按要求立即填写报表、机器保养统计或未按要求挂作业指导文件；未经相关部门主管许可，私自进入企业划定严禁区域内人员；发觉企业其它职员违反企业职员手册相关规章制度，不立即阻止或有意隐瞒、偏护；利用企业电话长时间私人通话；下班后未按要求关闭机器及隶属设备电源；参与各级会议或各类培训迟到；无故不参与各级会议或各类培训（无请假手续）；进入夜间0：00后仍在宿舍及休息区域大声喧哗、嬉戏、打闹，影响她人休息；破坏绿化，攀摘花木，污染环境；妨碍工作秩序或违反破坏安全、环境卫生制度；因个人有意或过失致发生工作错误或安全事故隐患，情节或后果轻微者；有意疏忽或拒绝管理人员正当管理，情节或后果轻微者；工作期间未按要求穿工衣、佩胸卡、佩戴劳动保护用具；对各级主管指示或有限期命令，无正当理由而未准期完成或处理不妥;工作期间同事之间相互吵架情节尚轻；工作态度散漫、不认真，消极怠工；在工作场所喧哗、喧华、妨碍她人工作而不听劝说者；职员藐视企业各项规章制度，并宣扬本身不良情绪；服务态度不好，致使用户投诉但未造成损失；未正确面对工作失误，相互推卸责任；散播其它职员流言蜚语或有意搬弄是非造成同仁之间不团结；领取企业财物使用，但拒绝登记签收；对工作资料作不实记载或汇报，未造成损失；工作期间登陆和工作无关网站、聊天或观看网络娱乐、动漫、图片、或进行网络游戏等；私自在企业宿舍安装电器插座或在宿舍生火煮饭、使用发烧棒烧水；对同事恶意辱骂或诬害，制造事端者；领取企业财物后，在企业出具书面归还通知之日起十日内仍不归还；管理人员假借公事外出之名办理私事；其它类似情节者。（注：以上行为如给企业造成了损失，由责任人负担赔偿责任，并记过通告全企业）有下列行为之一者，视情节严重程度，给予记过、降职处分，并扣除当月对应考评系数：六个月内收到两次书面警告；连续旷工2天或30天内累计旷工3天者；不遵守企业保密要求及和她人讨论、偷看、传输职员薪金数目标；在其工作职责内，发觉职员违纪行为，没有立即处理或没有立即上报，造成事态连续或恶化；伪造出差事由、伪造请假证实，被事先发觉；遗失关键公文（含物品、物料等丢失）；私自翻阅、抄录或复印企业机密资料及她人文件或信函者；私自开启她人电脑翻阅、复制资料；工作不认真造成返工或退货，未按程序作业浪费企业资源及财物；无故动用、损坏消防器材及设施（损坏设施照价赔偿）；工作期间，顶撞上司或对上司出以恶言咒骂、威胁；违反安全操作要求，致使个人或她人受到损害；因疏忽致机器设备、物品材料、企业财产遭受或伤及她人，经济损失在元以内者；未经单位主管或设备保管责任人同意，私自操作机器、车辆、仪器等技术类机器设备者；伪造事实，把小事扩大，煽动她人对企业之不满情绪造成怠工或罢工；冒名顶替上司行为，弄虚作假，帮助她人隐瞒事实，欺骗企业；丧失标准，指使或纵容、偏护违规人员，对企业利益或正常业务工作造成轻微损害者；私自丢弃企业财物（包含废弃物品，价值在500-1000元之间）；有意制造泄密机会，比如有意将敏感信息存放在公共网络硬盘中，还未造成损失；对同事恶意攻击，造成较大伤害；不服从主管人员合理指导或工作安排，经劝说仍不服从者；非经许可携带危险或违禁物品进入工作场所；因管理者监管不力，致使下属行为违反企业要求，对企业形象造成显著影响。本制度没有明确要求，但又违反了企业规章制度或和本制度程度相当违纪行为。（注：以上行为如给企业造成了损失，由责任人负担赔偿责任。）有下列行为之一者，经审查确实者，给予即时解除劳动协议，无需提前通知也不给任何经济赔偿金处理。若造成企业经济损失，须作出赔偿。六个月内累计记过达两次；连续旷工3天、两个月内累计旷工6天、十二个月内累计旷工12天；连续四个月平均考评系数均低于0.8；因破坏、窃取、毁弃、隐匿、伪造、涂改企业之设施、资材物品及文书等行为，致使企业经济利益受损或业务事项受损失者；和因疏忽职守或其它有意过失行为而造成发生重大责任事故使企业利益遭受损失者；拒不签署劳动协议，又不主动离职者；偷窃或侵占企业财物或她人财物者，经查属实者(情节严重者移交司法机关处理)；在企业请假而在其它企业工作；或利用企业资源，为其它企业服务；填写企业文件时，虚报资料或私自篡改统计或伪造各类单据、报表；利用企业名义，在外招摇撞骗或造成企业形象、声誉严重受损(同时移交司法机关处理)；向用户索取财物或接收其它形式酬劳、好处（包含回扣、馈赠等），不管金额大小(情节严重者移交司法机关处理)；在企业内藏匿、接收、或出售毒品或国家违禁物品（由医院开处方同意使用药品除外）(同时移交司法机关处理)；因有意或过失行为造成或可能造成企业价值元以上财物灭失、或毁损等；未经授权而私自挪用企业钱财或在收款后不立即将企业钱财返还企业（情节严重者移交司法机关处理）；在厂内或工作期间，和用户发生争吵或和同事之间发生打架斗殴；未经企业同意私自以企业名义对外提供任何形式担保；伪造、私盖或盗用企业印章和证照(情节严重者移交司法机关处理)；泄露企业技术、商业秘密（包含但不限于用户协议条件、价格、工程技术资料及相关数据等），致使企业蒙受重大损失者(同时移交司法机关处理)；滥用职权对职员进行打击报复，或对应受处分职员进行偏护掩饰；因本身渎职行为造成企业蒙受重大损失者；有意损坏企业产品、生产工具、企业设施，使企业蒙受重大经济损失者；向她人散布个人或她人工资收入；向她人透露个人或探询她人工资收入，引发3人或以上讨论；组织、煽动怠工或罢工，要挟她人，严重影响工作秩序；吸食毒品或其它严重不良癖好者；或参与非法组织者(同时移交司法机关处理)；在企业内打架斗殴、赌博、携带武器滋事，影响团体秩序者；在生产车间、仓库等高危险火灾区吸烟，对公私财产造成重大隐患；未经企业许可不管采取何种形式兼职、从事第二职业；在社会上违反、触犯相关法律法规，被依法追究刑事责任或被公安部门追究责任；有其它违反国家法律法规或企业要求，达成即时解除劳动协议程度行为者。（注：以上行为如给企业造成了损失，由责任人负担赔偿责任。）处罚程序各部门需对职员进行处罚时，须先填写《职员处罚申请单》，并经部门经理、分管副总和人力资源部同意；主管发觉或知悉属下职员有违纪行为时，应立即通知当事人来处理，要求当事人书面汇报行为经过；主管必需最迟在发觉职员违纪行为发生后5个工作日内填写《职员处罚申请单》，由主管署名确定后递交人力资源部；人力资源部收到违纪行为处分提议和相关证据后，依据对应条款和违纪证据，经评定后做出对应处理决定并通报企业；人力资源部、部门主管和违纪职员就处分结果进行沟通和教育后，违纪职员须在《职员处罚申请单》上签字以示知悉所给处分。职员拒绝签字并不影响任何违纪处罚生效；各部门可依据具体情况提出即时解除劳动协议提议，并需向人力资源部提供包含即时解除劳动协议原因及相关证实书面资料；《职员处罚申请单》原件交人力资源部进行存档，复印件交给违纪职员所属部门；赔偿义务。因有意或重大过失给企业造成较大经济损失或损害职员，除按上述条款给予处罚外，还要依据情况酌情赔偿企业损失。第五篇职员关系劳动协议管理协议签署和协议期限为确立企业和职员劳动关系，明确双方权利和义务，企业实施全员劳动协议制管理，并坚持择优录用，奖勤罚懒，公平竞争标准。职员在职期间，均需和企业签订劳动协议，确立劳动关系。新入职职员，企业和职员应在入职前完成劳动协议签署工作，并在签署劳动协议时，签收相关职员手册和企业规章制度。企业首次和职员签署劳动协议为固定时限。试用期包含在协议期内。新职员入职后，须和企业签署保密协议。企业将视情况决定是否和其签署竞业协议和其它协议。企业将依据职员表现，决定是否和其续签协议和续签协议期限。协议续订、变更、解除和终止续签协议人力资源部在协议期满前45天将《劳动协议续约工作联络单》发放至各部门责任人。各部门责任人依据工作需要及职员表现决定是否续约。部分关键岗位要对协议期内工作业绩、工作能力作总结和述职。经部门综合评定后，同意续约职员，人力资源部依据制作劳动协议文本及对应补充协议，交由职员本人签字。不一样意续约职员，部门于职员协议期满前填写《离职申请表》交人力资源部。人力资源部安排办理离职手续事宜。变更协议劳动协议变更按《职员手册》和《劳动协议》文本要求条件实施。企业和职员双方经协商同意，能够变更劳动协议。部门责任人签署变更劳动协议意见后经人力资源部审核签署后，能够重新和职员签署新劳动协议或以《职员异动表》作为劳动协议补充材料。解除协议企业和职员双方同意在劳动协议期满后续签劳动协议，应在原协议期满前15日内重新签订劳动协议，如在协议到期日前仍不能完成劳动协议续订工作，视为双方无法达成续约之协议，劳动关系至劳动协议期满日终止。职员有下列情形之一，企业能够随时解除劳动协议，且能够不支付经济赔偿金：经企业通知签署劳动协议后，仍不愿意和企业签署劳动协议，视为不愿意和企业建立劳动关系；严重违反劳动纪律或企业依法制订规章制度，符合解除劳动协议条件；因职员本身原因致使劳动协议无效；有职员手册要求之企业可即时解除劳动协议情形或企业其它规章制度要求情形；职员解除劳动协议，试用期内应该提前三日以书面形式通知企业；其它情况，应该提前三十日以书面形式通知企业。如未能提前通知企业，企业能够要求该职员额外支付30天工资赔偿金给企业；职员违约解除劳动协议，给企业造成经济损失，应赔偿企业下列损失：包含但不限于企业招收录用所支付费用；企业为其支付培训费用，双方有约定按约定办理；对生产、经营、科研、管理工作造成直接经济损失；劳动协议约定其它赔偿费用。终止协议协议期满后，假如职员考评不合格、工作表现不能适应企业发展或人员调整，或因个人意愿离开企业，企业给终止双方劳动协议。第二章离职管理要求离职类别本企业职员离职关键有下列多个情况：辞职、自动离职、开除、解聘、劳动协议终止等。自动离职：指在协议期内，职员未经企业同意而私自离开工作岗位四天以上不返回企业行为。对于自动离职职员，部门须立即填写《离职申请表》，报人力资源部，其工资不予结算。辞职：指在协议期内，由职员主动提出提前解除劳动关系行为。开除：指在协议期内，职员违反企业相关要求或做出有损于企业行为，给企业造成较大损失。企业依据相关要求和其解除劳动协议行为。开除处理措施:企业开除职员时填写《离职申请表》，通知被开除职员。必需时，需追究因其行为给企业造成经济损失。被开除人员企业将不再录用。解聘：指在协议期内，职员不合格或工作态度、技能等不符合企业要求，企业提前终止和职员聘用关系行为。劳动协议终止具体分两种情况协议期满，职员不愿和企业续签劳动协议。在协议期满前30天，职员通知企业不再续签劳动协议。协议期满，企业提出不再续签劳动协议。离职要求职员因主动辞职而离职,必需提前30天提交书面辞职信（试用期职员提前三天）并填写《离职申请表》交人力资源部。企业可依据职员意愿安排人力资源部或其所在部门领导进行离职面谈，了解离职原因、听取职员意见，并填写《离职面谈表》。《离职面谈表》内容必需保密。职员在离职到期当日按《离职员作交接表》要求办理离职手续，由各交接人员及各级责任人审查签署交接意见，将《离职员作交接表》和相关材料给人力资源部。未完备离职手续私自离职，企业将按自动离职处理。关键岗位管理人员离职，企业将安排离职审计。职员离职后，双方于劳动协议中约定相关继续推行权利义务条款仍应遵守。职员离职后，企业按本要求将从职员招聘之日起之离职之日止全部劳动协议和档案进行归结，并在其离职之日起最少保留两年。离职手续办理职员在离职前按《离职交接表》要求办理离职手续，离职手续包含以下内容：工作移交：指将本人经办各项工作、保管各类工作性资料等移交至部门经理所指定人员。实物移交职员在企业就职期间全部领用物品移交。款项移交将经手各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务部。经手办理业务协议（协议）移交至财务部。以上各项交接均应由交接人、接管人在《离职交接表》上签字确定，并经人力资源部审核、立案后方可认为交接完成。离职职员工资结算结算条件：当交接事项全部完成，并经相关接交人及企业领导签字认可后，方可对离职人员进行相关结算。结算部门：离职人员工资、违约金等款项结算由财务部、人力资源部共同进行。结算形式：离职职员可领取现金或随工资卡统一发放。离职员资须扣除以下项目：职员拖欠未付企业借款、罚金；职员对企业未完成交接手续而产生赔偿金、违约金等；原承诺培训服务期未满赔偿违约金费用；如应扣除费用或借款大于支付给职员费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。若职员未办理交接手续，企业能够不予支付经济赔偿金直至该手续完成时止。离职职员社保公积金办理住房公积金提取提取条件：非广州市户口离职人员。提取资料：(1)企业出具公积金个人提取申请表、离职证实；(2)个人准备公积金存折原件、身份证原件及复印件。劳动手册及失业金领取需要劳动手册职员个人凭离职证实到越秀区劳动和社会保障局领取；符合以下条件可领取失业金：投保满十二个月、现停保；城镇户口（协议期满或解聘）或农村户口；领取必备资料：(1)离职人员先到越秀区劳动和社会保障局领取《失业领取通知书》；(2)广州市内农业银行个人结算账户存折原件及复印件；(3)身份证原件及复印件；(4)离职证实原件及复印件。养老保险领取领取条件：农村户口离职人员（因凡在广州市购置养老保险满者退休后可领取养老金，提议继续在广州工作农村户口离职人员不办理养老退费）；领取必备资料：(1)广州市内工商银行个人结算账户存折或开户申请书；(2)身份证复印件。第三章职员关系和沟通建立良好、融洽、坦诚人际关系和交流沟通，是我们高效协作基础，而且使企业、部门、职员达成共同进步。沟通渠道人力资源部人力资源部专门设置职员关系职责，愿意接收和处理职员表示想法、意见和提议，确保在正常工作日48小时内给回复，并为职员身份保密。职员投诉通道当职员认为个人利益受到不应有侵犯，或需要检举揭发其它职员违反企业制度行为，能够经过投诉通道进行投诉和检举揭发。职员提出合理化提议通道全部职员对企业经营和管理，市场营销、研发和技术、生产和制造、品质和质量体系含有提议权，企业及部门主管、人力资源部对职员提出合理化提议，应作出评价和回复。职员满意度调查企业将定时经过不记名意见调查向职员咨询对企业业务、管理等方面意见，了解职员对工作环境整体满意程度。职员可根据自己真实想法反馈而无须有任何顾虑。企业信息公布渠道企业有内部网站、公告板等多个信息公布渠道，职员能够方便、快捷了解企业管理、业务发展动态和关键通知。职员投诉程序当职员认为个人利益受到不应有侵犯，或对企业经营管理方法有不一样意见，或发觉有违反企业各项要求行为时，能够向相关当事人、部门上级、人力资源部提出提议或投诉；全部职员全部有投诉权利。企业人力资源部职员关系岗位和考评专员岗位负责处理职员投诉事件；企业职员在工作中碰到不平等待遇，或受到上司、同事骚扰，即可向直接上司/主管及人力资源部门投诉，或职员认为投诉未获合适处理，有权经过人力资源部门向总经理投诉；职员因工作问题和主管发生分歧，应以负责态度向上一级主管汇报，由上一级主管负责裁决，裁决意见一经确定，应无条件地实施；职员投诉以书面形式提出，人力资源部负责统计在案及处理，并将处理结果通知职员本人，必需时，应通知总经理；投诉者必需实事求是，使用真实姓名，企业为投诉者保密。第四章安全管理企业有责任提供一个安全工作环境，以保障职员及企业人身、财产安全。相关政策目标是将和工作相关意外事故减至最低，以预防工业意外或伤亡发生,为此，企业会致力于达成下列目标：遵守一切保障职员安全及健康法规；统计及常常检验企业安全方面情况，避免意外或伤亡发生；提供安全和健康知识培训，并要求职员遵守相关规章制度；重视安全和健康保障，设法有效地减低因工作意外事故而造成人员、财产及其它方面损失；“安全第一，预防为主”，注意安全是每个职员责任。职员应遵守岗位上安全要求，预防事故发生，确保人身安全和企业财产不受损害。消防安全管理“预防为主，消防结合”是我们消防工作方针。做好消防工作是企业每个职员责任和义务。加强火源、热源管理，下班应关闭对应电源；消防设施（如：灭火箱、消火栓、安全通道）旁，严禁停车、堆放物品；熟悉灭火箱、消火栓等消防设施、器材放置地点，不得随意挪动；更不得挪作它用；企业在工作及生活区域配置有灭火器，应认真学会其使用方法，干粉灭火器使用方法：拔下保险（拔销）；将喷嘴/喷射软管对准火焰根部；启压操作手柄。火警处理程序报警：击碎手动报警器；汇报：快速通知上级，保护火灾现场；电话报警：企业内部报警电话（分机3341）；依据火灾情况必需时可拨消防报警电话119；逃生时根据安全指示标志顺楼梯而下;不要使用电梯。职业安全“安全第一，预防为主”是我们安全工作方针。注意安全是我们每个职员责任。职员应遵守岗位上安全要求，预防事故发生，确保人身安全和企业财产不受损害。随时留心你所在工作区域，如发觉不安全原因应立即向上级汇报；在工作岗位上应依据相关要求，穿戴工衣换鞋进入工作区域；在机器旁工作，不能穿宽松衣服，不能戴领带，戒指等其它饰物。不需穿露脚趾、高跟鞋等存在潜在危险装束；非叉车驾驶人员严禁乘坐叉车；非企业机动车驾驶人员，未经许可，不得私自驾驶企业车辆；乘坐电梯时，必需遵守劳动局颁发“乘客须知”；意外事故处理程序：立即向部门主管或经理汇报，随即在8小时内通知人力资源部；救人、就物采取主动有效方法，避免事故扩大，保护事故现场；必需时拨打抢救电话110，120。办公室保安姓名牌:全体职员进入办公室时，必需配带企业工卡。工卡由企业行政部统一发放。来访者必需在大门口向保安人员登记，并领取访客牌；若职员忘带姓名牌，则必需先登记。来访者若停留期较长，负责接待部门应为她们领取临时姓名牌，且确保她们在离开企业时立即交还。节假日及非办公时间保安在节假日及非办公时间进入厂区者，必需向保安人员出示姓名牌，并在“进入”和“离开”时，在保安人员登记本上签字。通常保安请注意将自己珍贵物品、文件柜和抽屉锁好。如有非企业职员在办公室内逛荡，要立即问询或向前台汇报。第五章职员行为规范企业形象塑造需要企业内每个职员共同努力。本行为规范对职员行为含有约束、引导、指导效力，它使职员行为趋于一致，并和企业总体目标相适应。仪容企业职员在工作现场或参与商务活动中，必需注意自己仪容仪表；请将头发梳理整齐，指甲修好，男士