【S机场员工招聘存在的问题及优化建议分析8000字（论文）】

S机场员工招聘存在的问题及完善对策研究摘要在现今市场竞争的时代背景下，企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争，而获得有利于企业发展的人才，在很大程度上得益于企业的招聘策略，取决于企业招聘活动的有效性程度。S机场经历了全省机场资源整合、机场扩建等考验，目前正处于快速发展的关键时期。面对工作岗位繁多、业务跨度较大、工作技能要求多样、人员结构相对复杂，机场面积的扩大、设备的升级、吞吐量的提升，对S机场的人才储备与管理发出了新的挑战。本文希望结合S机场招聘的实际情况，通过研究影响招聘有效性的因素，确定评价招聘有效性的具体指标，运用抽样问卷调查法、实地访谈调查法，分析现有招聘模式的有效性，从而发现S机场现有招聘模式中的弊端与问题，进而提出切实可行的提升招聘有效性的建议，优化改善现有招聘模式，使招聘行为所付出的成本与资源，达到所期望的效果，为机场工作的顺利开展和长远发展提供强有力的人才支持。关键字：S机场；招聘有效性；建议目录TOC\o"1-3"\h\u261311.引言 114492.S机场招聘现状 154432.1S机场概况 1189632.2S机场招聘模式介绍 2135022.2.1招聘方式介绍 2321552.2.2招聘流程 3235143S机场招聘有效性评价及存在问题 4236293.1流程缺乏规划，工作划分不合理 4308073.2缺乏人才保留意识，人员易流失 4161913.3缺乏科学的市场的供需认知 5327363.4招聘双方信息不对等 527163.5企业对求职者的吸引力较弱 678084完善企业招聘的对策分析 6145274.1依据企业岗位需求搭建具体的招聘流程和标准 6209094.2建立科学化的薪酬管理与晋升制度，控制人员流失 7213894.3科学分析企业与市场的人员供需情况 773974.4编制清晰的岗位说明书，降低信息不对等 7299924.5加强企业文化建设，建立科学的激励约束机制 811243结束语 829617参考文献 91.引言在现今市场竞争的时代背景下，企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。要想企业能够在竞争浪潮中永立鳌头，必须拥有一支综合素质高、适应企业发展需要的员工队伍。招聘实际上也是一个双向选择的过程，不仅仅是企业在挑选适合自身的员工，应聘者也在筛选自己心仪的企业。而获得有利于企业发展的人才，在很大程度上得益于企业的招聘策略，取决于企业招聘活动的有效性程度。招聘不是一种独立的行为，它是企业进行人力资源管理的开始，是人力资源管理中的一个非常重要的组成环节，企业需求与人力资源规划限定了招聘的目标；而工作分析决定了招聘目标候选人的标准；招聘渠道、方法的选择对招聘效果有直接影响，一环紧扣一环，形成了系统的、完整的招聘过程。有效的员工招聘是人力资源管理的关键环节，也是实施人力资源管理的前提，更是企业获取相对竞争优势的秘诀之一。到底有哪些因素影响员工的招聘有效性？衡量企业员工招聘有效性具体的指标是什么？有何方法提升企业员工的招聘有效性？本文的研究旨在通过分析、解决以上问题，从吸引人才、招聘流程、人员匹配等角度进行研究，围绕机场企业战略目标，分析现有招聘体系的有效性，从而发现S机场现有招聘体系中的弊端与问题，通过系统科学的分析，提出切实可行的提升招聘有效性的建议，优化改善现有招聘体系，从而提高企业招聘的有效性，使招聘行为所付出的成本与资源，达到所期望的效果，为机场发展提供强有力的人才支持。2.S机场招聘现状2.1S机场概况柳州白莲机场(：LotusLiuzhouAirpor)位于广西工业重镇柳州市的西南端，因在历史悠久的白莲洞古人类活动遗址附近而得名。整个机场占地400公顷左右。飞行区为4D等级，现有1条长2540米、宽45米的跑道，可以保证可满足MD—82、波音767等飞机起降。候机楼面积7376平方米，年旅客吞吐能力120万人次，停机坪面积27700平方米，东航武汉分公司进驻柳州机场，安排2架EMB145型过夜飞机进驻柳州机场。可停放中型客机6架。在跑道主降方向设有I类精密进近仪表着陆系统(ILS），保障飞机能在低云、低见度等复杂天气条件下安全着陆。候机楼建筑面积达7376平方米，高峰小时处理能力600人次。2015年白莲机场与北京、上海、广州、成都、深圳等城市有航班往来。柳州机场始终坚持“安全第一、预防为主”的方针，保障了飞行安全，通过开展创建精品样板服务和创建文明机场等活动，为旅客、货主、航空公司提供了优质服务，受到社会各界的交口称赞。1992年，柳州机场荣获柳州市“文明单位”和“爱国卫生先进单位”；1999年、2006年两度荣获柳州市“花园式单位”；柳州机场公司售票处被民航上级授予“文明售票处”；2006年，柳州机场被柳州市社会治安综合治理委员会评为创建平安柳州活动“平安单位”；2003年、2004年、2005年、2006年柳州机场连续被评为柳州市“支教先进后盾单位”。2.2S机场招聘模式介绍2.2.1招聘方式介绍S机场在2013年之前的招聘方式有：人才引进、早期社会招聘、职工子女优待、两村征地就业名额、临时用工等，用工形式多样且复杂，所招员工水平参差，薪酬分配不公平，人力资源管理困难。自2013年起，S机场进行人力资源制度改革，统一用工性质，开始采用正式的社会公开招聘，该方式也成为基层岗位人员招聘的唯一渠道。S机场采用集团化管理，S机场属于机场集团二级部门，招聘工作由集团人力资源部门统一安排，S机场所需要的工作即是根据岗位空缺报送用人需求，以及后期安排相关人员参与面试。每年招聘模式固定不变，同时因企业性质关系，基本无需考虑招聘成本问题。招聘的岗位报名资格要求每年大同小异，学历要求主要以大学本科为主，后期若是民航类专业的可放宽至大学专科。除此之外则为身高与英语水平的简单要求。招聘公告上并未有岗位的具体工作说明，2015年起有简要说明“工作时间随航班保障时间统一安排，有早晚班。”2013年至2018年每年进行2次社会公开招聘，计划招聘人数12-18人不等，2019年至2021年每年进行1次社会公开招聘，计划招聘人数5人。表3-1历年招聘计划年份计划招聘人数年龄学历专业岗位其他要求20131230周岁以内大学本科及以上英语专业无20141730周岁以内大学本科及以上专业不限外语听说能力较强20151730周岁以内大学本科及以上专业不限外语听说能力较强20161830周岁以内大学本科及以上专业不限大学英语四级、男性1.70米以上，女性1.60米以上，民航运输专业可放宽至大学专科。20171830周岁以内大学本科及以上专业不限大学英语四级、男性1.70米以上，女性1.60米以上，民航运输专业可放宽至大学专科。20181830周岁以内大学专科及以上民航运输类专业女性1．60米以上，男性1．70米以上。2019530周岁以内大学专科及以上民航运输类专业女性1．60米以上，男性1．70米以上。2020530周岁以内大学专科及以上民航运输类专业女性1．60米以上，男性1．70米以上。2021530周岁以内大学专科及以上民航运输类专业女性1．60米以上，男性1．70米以上。2.2.2招聘流程a.于柳州人社局等政府招聘网站与机场集团官网发布招聘公告，采取网络报名的方式；b.笔试，笔试内容为综合基础知识，类似于事业单位统考内容。依据笔试总成绩从高到低的原则，按岗位计划录用人数3倍的比例确定拟面试人选；c.面试，进入面试人员依次进入考场，随机抽取面试题目，在规定时间内准备及作答，考官视情简单提问；d.体检、考核，根据应聘人员面试成绩，按招聘岗位1：1的比例从高分到低分确定拟录用人员参加体检、考核。体检、考核参照公务员录用标准与岗位要求执行；e.录用，体检与考核合格人员，经公示3个工作日后，没有反映问题的，按有关规定办理录用手续。关于招聘的前期计划制定、后续的招聘评估等工作基本缺失。每年的招聘按照固定模式进行，招聘时间也较为固定，2011年-2016年通常选择在年初1月份和年中5、6月份各进行一次，2017年之后安排在年中5、6月份进行一次招聘。通常进行一次招聘工作从发布公告到录用结束，耗时1个月半月左右。3S机场招聘有效性评价及存在问题3.1流程缺乏规划，工作划分不合理一般情况下，S机场的人力资源招聘采用传统的招聘方式是由各部门负责人根据项目和部门运行情况提出用工需求，然后人事工作者向管理层确认后执行招聘任务。但由于招聘流程缺乏整体规划，S机场规模小，资金投入少，招聘比较急促。迫于压力，人力资源的短期招聘不得不酌情降低标准，必然不能完美契合让用人部门的需求。企业招聘流程不完善主要是没有招聘计划，加上整体招聘管理较随意，只是根据空缺数量实施招聘，导致最终招聘效果不佳。不仅不同职位没有相应的招聘计划，不同的岗位标准考核也没有评估计划。企业过度重视成本的控制，缺乏长期的规划，就只按照同一标准执行，很难满足差异化用工需求,注重是否按期完成招聘计划、是否满足招聘需求、是否快速解决企业空缺岗位等。没有对雇用人员全面考核，综合考察实力，评断人员招聘的优缺点，对于人才的重视程度不高，招聘人才的意识淡薄，只是把员工当成是完成基本工作的机器，即使空缺岗位聘用到合格员工，最终也会因标准不符合而选择离职。招聘岗位职责划分能力不合理，在企业人力资源实践中，未建立明确的部门、岗位职责，这直接导致了部门在向公司人事工作者提出人力资源需求时出现职责不明确、任职能力制定主观性强，间接导致招聘执行人员筛选标准不明确、无法向应聘者明确阐述所应聘岗位的职责和岗位任职要求等，选人过程易受面试者主观因素影响等问题，降低了招聘效率。且企业对人才的重视程度不高，为了节约人力成本，没有设置专门的人力资源管理部门，而是设立了综合部人事工作由行政部门兼管。由于公司不重视，并且不是专业的人力资源工作者，所以企业负责人事招聘的员工经常在招聘工作上敷衍了事，只要能招进来人做这份工作就行，也不管这个人是否与岗位相匹配。缺乏招聘的系统性建设，一时难以及时招聘到合适的人才，进而影响企业的人才储备，阻碍企业可持续的发展。3.2缺乏人才保留意识，人员易流失企业在人力资源管理方面存在着一些不能忽视的问题，这些问题对于人才的影响是比较大的，大部分大型企业在这些方面就会相对完善，也成为中小型企业人才流失的一个原因。一方面是我国是实施按劳分配为主体的国家，多劳多得，少劳少得，不劳不得。但现实情况是企业缺少相应的奖励机制，多劳少劳大家的薪水没有太大的区别，在这样的体制下，员工缺乏工作激情。企业也应当将按劳分配运用到日常管理当中来，因为人人都希望自己的努力能够得到相应的回报，这样员工才有激情不断提升自己的工作效率和工作质量。另一方面是员工在某一方面所从事的时间比较长，那么这一员工在相关方面就具有较多的经验，换句话来说就是这些员工自身的价值已经远远超过了企业当初招聘他们的价值，多年工作的经验使得这些员工在相关专业方面能够以更高的效率以及更加丰富的经验进行相关的工作，员工会因此产生跳槽的想法，从而带给中小型企业一些较大的损失，因为在该员工跳槽后企业需要重新培训员工来接替具有丰富经验的员工的工作或者花费更多的成本来招聘新的丰富经验的员工。所以相较大型企业来说，中小企业的人才更容易发生流失情况。3.3缺乏科学的市场的供需认知对招聘市场缺乏科学招聘环境的分析，人员招聘受经济条件、法律法规、人才市场等外部环境因素的影响，也受企业的目标、管理方式、企业文化等内在因素的影响，因此企业在招聘时没有系统性的对招聘市场的内外部环境进行分析。招聘往往以年度企业发展规划或临时性职位出现空缺为主，或因临时增加业务极需人才填补时才开始通过各种渠道进行招聘，对人力资源市场了解不足，都是进行简历的收集、面试，并将合适的人员安排到适合的部门中的工作流程。其常常导致招聘工作不能完成招聘计划，也不能满足企业招聘岗位的需求，一些员工入职后对公司环境等无法应对，甚至会导致员工离职，出现招聘工作重复或浪费招聘成本的现象，也可能会造成人才流失的恶性循环。3.4招聘双方信息不对等求职者信息的不对称，在激烈的人才市场竞争中，企业根据自身的人力资源规划发布招聘信息，其中包含了对于求职者的要求，主要表现为学历、工作经验、家庭地址、年龄、所获证书、个人能力等等，求职者在进行面试的过程中，所提供的这些信息被企业招聘人员接收到之后，对于其信息的真实性往往很难作出准确的判断，求职者为了博取面试官的好感往往会对自己的简历内容选择性的进行夸大，下意识的隐藏自身的缺点，表现出更加优秀的一面，比如虚报自身的工作经历、伪造职业资格证书、夸大自己的能力等等，求职者信息简历上写的都很详细很清楚，但是否属实或者说求职者是否真正有适应该工作的能力往往有待考究，招聘者要做的就是从这些优化过后的简历当中鉴别到人才的真实状况。企业信息的不对称，企业对于自身的情况是完全了解的，但是呈现给求职者的信息却只是觉得是应该呈现的，部分求职者本身对于企业了解的渠道就相对较少，而且很多求职者对于一个企业的了解往往来源于面试过程中企业招聘人员对于自身企业的描述。现实过程中，求职者在被企业成功录用之后，却发现工作的各个方面与招聘人员当初承诺的并不相符，由此而离职的员工比比皆是。企业招聘人员在向求职者介绍自身企业时，为了吸引、留住优秀的求职者，对于工作内容、工作环境、职业危害、安全生产状况、劳动报酬这些方面并不一定会为求职者提供全部都真实有效的信息。3.5企业对求职者的吸引力较弱中小企业在人才竞争中往往处于弱势，主要是由于中小企业资产较少、管理制度不够完善、薪资较低、工作环境较差和员工职业发展渺茫等。这些条件与大型企业相比较很难吸引相关的人才，甚至于满足不了相关工作方面的要求，明显对求职者吸引力较弱。其次，中小企业在知名度以及形象和品牌塑造等的各个方面都和大型企业无法相比，企业所提供的发展的平台及待遇也都对人才等的各个方面存在一定的限制，企业难以招聘到满意的人才。最后，当一名员工在企业已经无法学习到更多的东西后，大型的企业往往能给员工更加广阔的发展空间，使得员工学习到更多的东西，在这一方面上进行深造，这比工作待遇更加吸引优秀的高端的人才，有价值的员工不仅仅是中小企业所需要的，也非常吸引一些大型企业，人才都流向了大型的企业。4完善企业招聘的对策分析4.1依据企业岗位需求搭建具体的招聘流程和标准招聘流程，应该使其科学化和规范化，使招聘流程实现无缝对接，确保每个环节都能准确无误的执行，且具有连贯性。每个招聘流程都应该有一个较为详细的执行标准，使其能够更加明确具体化，确保有序进行，只有这样才能体现出企业招聘流程的公平公正，确保在招聘中寻觅到合适的优秀人才，提高招聘工作的效率。根据企业的战略目标，制定明确而合理的招聘标准。企业应该明确聘用标准，对岗位的需要附上实际的描述，让求职者一看就知道这个岗位是干什么的,自己合不合适、能否胜任等，而不是笼统地将任何岗位都附上类似“本科或以上学历，要求一年或两年以上工作经历”的要求。企业如果明确附上了聘用标准，那么不仅能提高企业的招聘效率,减少时间和金钱的浪费,求职者也能够根据标准来判断其职位，自己是否能够胜任，减少入职后发现能岗不匹配而离职，反而增加了双方的成本负担。4.2建立科学化的薪酬管理与晋升制度，控制人员流失S机场的薪酬体系建立于公司创建初期，后面虽然进行了一些优化改进，但从运行情况来看，还存在一些不周密的地方。随着企业业务量的增大，新员工的引入增加，员工逐渐变成了90后为主体，企业的薪酬体系尤其是福利待遇方面越来越不能产生吸引力，企业要在调查研究的基础上对现有的薪酬体系进行调整完善，从而増加薪酬对员工积极性的激励作用。当企业岗位出现空缺时，优先把内部员工调整到该岗位的方法。通过科学的岗位胜任能力分析方法，及时把一些不适应本岗位工作的员工调整到适合的岗位上，为员工提供转换工作的机会，使员工的技术和需求更好地匹配，且能以较低的开支，提高工作效率。当企业中高层次职位出现空缺时，优先考虑内部优秀的员工，给企业内部员工晋升的机会。这样不仅能使有工作能力且表现出色的员工留在企业，也能激发普通员工的积极性，保持企业内部的稳定性。4.3科学分析企业与市场的人员供需情况劳动力市场是影响中小企业招聘的重要外部因素，对人才市场情况进行了解是整个招聘工作中最重要的环节。企业在招聘活动时，应该对人才市场实际情况进行科学的分析和预测，了解企业的真正需求和岗位情况，通过对人才市场情况的关注，可以从外部角度，比如本地区的经济发展水平、交通发展状况、薪酬水平等诸多要素来分析人力资源的外部环境状。在展开人力资源需求预测工作时，企业要以自身情况作为出发点，选择合适的发展模型，从而为招聘策略提供量化支持。体现出企业重视人才管理观念，使企业的管理工作更人性化，从而吸引更多的优秀人才。4.4编制清晰的岗位说明书，降低信息不对等企业在编制岗位说明书一定要清晰具体、简短且具备时效。有效的岗位说明书，能让招聘人员清晰地了解到招聘岗位对应求职者在专业能力、个人形象、人际关系及工作经验的丰富度上的条件要求，能及时为企业招聘到所需人员，并能实现能岗匹配，最合适的才是最优的选择。岗位的技术含量就会和求职者的个人能力需求相匹配，可以有效减少人员流失现象，加快企业的工作进度，防止企业陷入人才入职-离职的恶性循环中，使企业埋下人才断档的重大隐患。信息的不对等往往会使一方优势的信息传递给另外一方，造成招聘过程出现一定的变化。所以企业在招聘的过程中，一定要将岗位所需的要求进行公开和明确展示，帮助应聘者及时对信息的掌握以考虑是否符合自身条件再进行应聘。对于求职者而言，目前企业可以与求职者加强沟通,加大对不诚信者的惩罚力度，借助法律的手段进行规范管理。当前我国针对求职人员不诚信问题的制度规定还未能完全完善起来，需要政府发挥相关作用，逐步将人才信用机制建立和完善，针对不诚信的行为及时进行企业之间的信息联动，以减少此类情况的发生，创造更为诚信的社会市场环境。4.5加强企业文化建设，建立科学的激励约束机制企业应该重视企业文化，正确地对待每一名求职者，对其选着该企业表达感谢与尊重，特别是对待落选人员，应该把其资料录入企业的人才储备库，以备长远考虑。这样不仅能获得企业想要的人才，也收获了潜在人才的心，提高了企业的形象，有利于企业知名度的传播。重视员工的职业生涯发展，让员工意识到自己有发展的前景，使员工才能找到归属感，激发员工的热情，齐心协力的向着实现企业战略目标而努力工作，为实现企业的经营目标做铺垫。实际工作中，为员工营造舒适的办公环境，让员工有满足感，结合员工的实际能力给员工制定企业目标时，让员工得到锻炼与发展，让企业取得实际成效。在员工中形成良性的竞争氛围，秉持公平公正的原则，避免浪费资源。结束语在当前省机场集团整合资源的背景下，人员编制精减是总体趋势，更应当重视每一次的招聘机会，制定科学有效的招聘策略。招聘有效性欠缺所带来的高离职率，并不仅仅是人员的流失与再补充这么简单，它带来的更是资源的浪费、人才培养的断截以及企业发展的滞缓。有效的招聘，是人力资源管理的起始，能够为企业储备人才，推动企业的高速发展，在现代化竞争浪