人员招聘与甄选（第4版）课件 第五章人员甄选技术与技巧

第五章人员甄选技术与技巧本章学习目标1．重点掌握笔试的含义、特点及基本程序2．掌握笔试所要考察的内容3．掌握笔试题目编制的技巧并能够独立编制4．了解笔试的组织管理工作5．重点掌握面试的含义、特点及作用6．掌握面试的基本程序7．掌握面试的方法8．重点掌握评价中心技术的含义9．了解评价中心技术的优缺点10．了解评价中心技术常用方法学习导航第5章5.1笔试5.1.1笔试的特点及程序5.1.2笔试的内容5.1.3笔试题目的编制5.1.4笔试的组织管理5.3评价中心技术5.3.1评价中心技术的含义及背景5.3.2评价中心技术的优缺点5.3.3评价中心技术常用方法5.3.4评价中心技术的实施5.2面试5.2.1面试的含义、特点及作用5.2.2面试的程序5.2.3面试的方法引导案例：STAR面试法

思考：（1）从材料分析，STAR面试法相比一般的面试法有何优点？（2）请举例说明STAR面试法的运用。5.1笔试5.1.1笔试的特点及程序5.1.2笔试的内容5.1.3笔试题目的编制5.1.4笔试的组织管理5.1.1笔试的特点及程序1．笔试的特点

笔试最明显的特点是以书面试卷形式对应聘者提问，要求应聘者书面作答，其相比面试具有一些优点，但也有一定的局限性。

（1）笔试的优点

一是企业可以同时对大批应聘者进行测试，成本相对较低，费时少，效率高；二是考核的信度和效度较高，科学性强；三是试卷评判比较客观，体现出公平、准确的原则；四是应聘者的心理压力较小，较易发挥正常水平；五是笔试方法能涵盖较多的考点，可以对应聘者的知识、能力进行多方面的测试；六是笔试的试题和结果可作为一种档案材料长期保存。5.1.1笔试的特点及程序1．笔试的特点

（2）笔试的局限性

一是无法全面考查应聘者的品质、态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力等；二是可能出现“高分低能”现象，企业得不到真正需要的有能力的人才；三是应聘者可能由于猜题、欺骗、舞弊而获得高分；四是对应聘者表达不清的问题不能直接进行询问。2．笔试的程序

5.1.1笔试的特点及程序成立笔试机构试卷命题组织笔试评阅试卷公布成绩5.1.2笔试的内容一般能力测验通用知识测试专业知识测试相关知识测试特殊能力测验人格测试兴趣测试价值观测试工作知识测试智力测验心理测试能力测验笔

试

内

容5.1.3笔试题目的编制1．笔试题编制的基本要求（1）试卷考查的内容能反映岗位所需的知识、能力，考试的广度、难度、深度要符合考试大纲的要求。（2）试题要保持相对独立，尽量避免试题之间的提示。（3）试题语言应当规范，含义明确。（4）试题的难易要有一定的比例搭配，具有较高的区分度。（5）试题应当新颖，要综合考查应聘者的记忆、表述、应用、构思水平，问题的正确答案要有定论。试题形式要灵活多样，避免生题和怪题。（6）按题型由易到难排列，同类型试题之前应扼要说明解答要求，使应聘者明确答案以什么形式出现，以提高应聘者的解题速度，更有利于其发挥水平。（7）试题应按应聘者解答费时的长短，由少到多的顺序排列。各题间要留有适当的答题余地；同一类型并占分量相等的试题的空白应大体相当。（8）试题中考查的项目和试题类型的比例要合理分布。5.1.3笔试题目的编制2．笔试题编制技术（1）主观试题编制技术的基本要点在测试较高层次的知识，考查其运用知识，分析综合、逻辑推理的能力时，即偏重于思维能力测试时，应采用主观性试题；主观性试题的题意应当明确、集中、肯定，用语规范，使应聘者能清楚理解题意，正确作答；应慎重使用描述目的的行为动词；不允许应聘者随意选择试题作答；主观性试题要新颖、灵活、突破常规；主观性试题要“客观化”。5.1.3笔试题目的编制2．笔试题编制技术（2）客观试题编制技术的基本要点应注意突出考核重点，抓住关键、重点来设计试题，即考核的内容要有价值，要能考查出应聘者是否具有岗位所需的知识和能力，是否能够胜任。文字要简练、清晰、明确，避免使用概念不明确、笼统的程度副词或数词。选择题的每一个备选答案都应与题干搭配，其中干扰答案还应具有一定的迷惑性，能影响应聘者对正确答案的选择。填空题的试题设计要求应聘者填写有实际意义的词，内容可以是一些容易混淆和遗忘的知识点，以提高试题的区分度。5.1.4笔试的组织管理1．命题的组织管理

成立命题小组，专门负责命题。2．试卷印刷的组织管理3．考场的管理5.2面试5.2.1面试的含义、特点及作用5.2.2面试的程序5.2.3面试的方法5.2.1面试的含义、特点及作用

1．面试的含义与特点面试是指通过招聘主试者与应聘者双方面对面地接触，采用边提问、边观察的方式了解应聘人员素质状况、能力特征及应聘动机等信息，以确定应聘者是否符合岗位要求的一种人员甄选方法。面试是主试者与应聘者之间面对面的信息交流过程，相比笔试等其他测试方式，具有直观、灵活、深入的特点。

5.2.1面试的含义、特点及作用

2．面试的作用（1）为招聘单位提供多角度观察应聘者的机会，如观察应聘者的仪表特征，了解其知识、能力、经验，推断其个性特征、动机，预测其未来实际工作的情形等。（2）给应聘者提供了解工作信息的机会。（3）为招聘单位提供介绍宣传企业及听取应聘者对工作的设想、见解的机会。

5.2.2面试的程序1．面试前的准备做好面试的组织工作，包括成立面试小组、制订面试实施方案、拟定面试内容、印制面试所需要的各种表格及准备其他材料、确定考场和候考室、培训面试考官和考务工作人员、熟悉应聘者的基本情况等。2．面试实施面试的实施分为三个阶段。第一阶段是导入阶段；第二阶段是提问阶段（正式面试阶段）；第三阶段是结束阶段。3．面试结果评价主要对应聘者的面试情况进行综合分析与评价，确定每一位应聘者的素质和能力特点，比照既定的工作标准或人员录用标准做出录用决定。5.2.3面试的方法1．根据面试官人数、顺序分类（1）个人面试法（IndividualInterview）（2）集体面试法（GroupInterview）（3）逐步面试法2．根据结构化与否分类（1）结构化面试（StructuredInterview）（2）非结构化面试（NonstructuredInterview）（3）半结构化面试（Semi-StructuredInterview）3．根据面试内容设计的侧重点分类（1）情景式面试（SituationalInterview，SI）（2）行为描述式面试（BehaviorDescriptioninterview，BDI）（3）综合式面试（ComprehensiveStructuredInterview，CSI）4．按所提问题的目的分类（1）压力式面试（StressInterview）（2）鉴定性面试（AppraisalInterview）5.2.3面试的方法5.3评价中心技术5.3.1评价中心技术的含义及背景5.3.2评价中心技术的优缺点5.3.3评价中心技术常用方法5.3.4评价中心技术的实施5.3.1评价中心技术的含义及背景评价中心技术是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人的个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人—职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。评价中心运用于招聘、晋升、发展员工能力等多方面的甄选。5.3.2评价中心技术的优缺点1．评价中心技术的优点（1）能全面考查评价应聘者的能力与态度（2）预测效度高（3）防止或减少管理人员的任用错误（4）有助于个人进行职业生涯设计（5）应用广泛5.3.2评价中心技术的优缺点2．评价中心技术的缺点（1）评价中心成本较高（2）使用难度大（3）要有专家指导5.3.3评价中心技术常用方法

1．公文处理测验公文处理测验，是针对拟任职务的典型任务和要求，给被试人假定的身份和其他情况，向其提供一系列文件或工作事务让其处理，可能包括邮件、信件、文件、备忘录、报表、账单、投诉、电话记录、命令、请示、汇报、通知以及其他可能的形式，要求其在规定的时间内拿出处理意见或办法，如同一个管理人员要在规定时间内处理完文件筐中的全部文件一样。

5.3.3评价中心技术常用方法2．无领导小组讨论无领导小组讨论是在没有任何组织领导的情况下，即不指定讨论主持者，不布置议程和要求的情况下，让一组应聘者（通常为7人左右）根据一定素材或背景材料对与职务有关的一项典型任务进行自由讨论，如制定一个计划，解决一个问题或提出一项方案等。考官（人数一般与应聘者对等）通过对应聘者自由讨论的观察，完成对应聘者的评价。

3．即席发言（模拟演讲）考官给应聘者出一个题目，让应聘者稍做准备后按题目要求发言，以便了解其有关的基本素质和潜在能力的一种测评方法。即席发言主要了解应聘者的快速思维反应能力、理解能力、思维的发散性、语言的表达能力、言谈举止、风度气质等。5.3.3评价中心技术常用方法

4．管理游戏管理游戏是一种以完成某项“实际任