【人力资本演化进程探究11000字（论文）】

人力资本演化进程研究摘要在当代经济社会中，经济的不断发展，科技的持续进步都需要有人力资本的支撑。人力资本是科技的承载物，人力资本的流动不仅能够带动科技的传播和扩散，为流入地区带去新型的创新知识和技术，而且能够促进地区之间的交互，推动地区间的创新合作。优质的人力资本可以不断地缩小地区之间的创新差距，提高该区域的创新质量。人力资本问题现已是21世纪研讨最多的话题之一，那么现在的企业怎样去提升人力资本的价值及运营，通过什么样的方式去培养和配置人力资本，已是当下企业管理人员一个急需解决问题。基于此，文章首先介绍了该课题的研究背景、意义及国内外的研究现状，其次对人力资本的相关概念、特点进行阐述，再次分析了人力资本运营机制的建立，继而从人力资本的纵向发展及横向对比两个方面分析其现状，最后提出高质量发展视角下人力资本增长对策及建议。关键词：人力资本；发展；演进；对策目录22049第一章绪论 第一章绪论1.1研究背景世界融危机后，虽然中国发展劲头很足，但是全球总体经济低迷；新冠疫情状态下，全球经济运行受到重创，目测这一现象还会延续很长时间。在外部经济环境呈现低迷态势的情况下，非常有必要对内部经济的发展加大投入力度，维持经济稳步运行，这将是必然的选择。在2020年，我国政府机构曾发表了“要以经济内循环为主导、双循环促进发展的新格局”的观点，这也是当下热点话题之一。实现经济内循环，一要扩大内需，充分挖掘国内消费潜力，开发国内市场；二要大力发展新兴产业，提高科技水平和自主创新能力，提高本土产品竞争力[1]。其中科技创新是重中之重，只有提高自主创新能力，拥有属于自己的技术，才能减少对外技术依赖，提高国家安全。与此同时，人力资本作为可再生资源，在发展的每一个环节都起着至关重要的作用，实现经济内循环，也对高质量的人力资本有着强烈的需求。1.2研究意义现阶段对于人力资本的研究从教育人力资本和健康人力资本这两个视角同时探讨的文献比较少，单从教育人力资本视角探讨的文献比较多，并且针对不同地区人力资本对于经济增长带来的影响程度没有达成统一的意见。本论文在总结过去人力资本有关研究成果的基础上，通过对当前理论展开分析，并通过相关的实证研究阐叙出自己的结论，进一步强化当前人力资本的研究，并起着补充作用，对人力资本理论展开更深层次的认知。1.3文献综述人力资本的测度方法具有多样性，不同的方法对实证分析结果带来的差异较大，宽泛意义的人力资本由有形资本和无形资本组成，其中有形资本为个人成长所必须的支出，无形资本主要是教育、健康和技术投资，狭义概念的人力资本由教育人力资本和健康人力资本构成。Jorgenson,Fraumeni（1989）提出了J-F收入法，人力资本存量以推测个人的寿命时期内的收入贴现来表示。Kendrick(1976)提出成本法，运用永续盘存法来大致计算人力资本的存量，对人力资本投入的总量进行数据统计，对已有的人力资本展开折旧。但此方法需要大量的数据和很长的时间，因此不太适合计算中国的人力资本。里斯本联合会创建了含有劳动生产率、人力资本禀赋、人力资本利用率和就业率四个层面的人力资本指数法，用于检测人力资本指数。Fratmeni(1992)在推算终生收入基础上，充分考虑了人力资本的性别、年龄和教育程度等方面的特征值，改进未来收入贴现环节，然后把人力资本的预期价值作为市场活动收入和非市场活动收入总和，凭借着较为系统性的预期收入来推算人力资本价值。Spencer（1998）提出了基于收入估算人力资本存量的方法，仍以教育作为人力资本累积的重要方式，认为未受教育的劳动力在大多数情况下的人力资本等级均相等，以未受教育的劳动力的人力资本总体水平作为估算人力资本存量的主要单位。国内对于人力资本的测度，多从教育人力资本角度考虑。王来生（2000）和刘伟、张鹏飞、郭锐欣（2014）等人从教育投资的角度考虑了当时国内的人力资本水平。杜伟、杨志江（2014）、侯惠芳（2015）李峰和朱钰（2021）等人均采用各区域的平均接受教育的时间来表示人力资本总水平，杜伟等人将不同受教育水平分别赋予具体的教育年限，而李峰等人不再对文盲半文盲群体进行统计，以各教育水平人口占比与受教育年限的乘积来表示总人力资本。程名望、史清华（2016）等人在研究人力资本累积与农民收入增加关联时，以教育年数，工作经历和技术培训调查人力资本水平，依托于J-F终生收入法，建立了人力资本Mincer模型，与中微观个人变量相结合来计算省级人力资本。随着人力资本在经济中的更大范围的应用和更高程度的重视，为了更准确地衡量人力资本的水平，一些学者除了考虑教育人力资本外，还考虑了健康人力资本。王子宇（2019）除了考虑教育人力资本水平之外，还强调了教育人力资本存量的作用，以劳动力的人均接受教育的时长来表示教育人力资本水平，以教育人力资本水平与劳动力数量的乘积表示劳动力存量。梁巧（2012）在针对健康人力资本对经济增长的研究中，从生活变量、社会变量、环境变量和医疗卫生变量四个角度来衡量，其中生活变量以女性人口和城镇人口表示，社会变量以城市和农村人均住宅使用面积表示，环境变量以人均二氧化碳排放量、每万人拥有的床位数和医生数表示，医疗卫生变量以人口出生率和死亡率表示，通过因子分析模型，将各变量聚集在一起得到一个综合变量。张凯兆（2020）在人力资本对经济影响的研究中，从教育人力资本和健康人力资本两个方面一起来考量，在这当中教育人力资本以每万人中普通高等院校毕业人数、每人平均教育投入、人员的人均受教育水平、教育支出占GDP的比例、每万人中普通高校专任教师数量五个指标合成一个综合指标来衡量；健康人力资本由五个综合指标衡量：人均预期寿命、人均医疗和卫生支出、每10000人中卫生机构人员数量、卫生机构的数量以及卫生机构的床位数五个指标来综合衡量。第二章相关理论概述2.1人力资本的概念“人力资本”是属于西方经济学当中的经济学概念，与其对应的是“物质资本”，因此又被称为“非物质资本”。这个概念的提出改变了原先资本仅限于物质资本的窄小范围，是对资本概念的拓展。人力资本与物质资本具有深度联系和差别。联系在于，二者均体现了资本的特征，属于生产资料的一部分，能够通过投资而形成和积累，除了自身具有价值和使用价值以外，也能创造并分配剩余价值。差别在于，不同于“物质资本”，人力资本的资本特征表现在劳动者的身上，主要包括劳动者的知识积累、专业技术水平和身体状况，这些特征均与劳动者捆绑在一起，不随物品的流动而转移。其特有的属性造就了人力资本的附着性、积累性以及创造性等特性，在生产资料的合理配置和市场转变的协调与应对中意义重大。经验可知人力资本相较物质资本对经济增长有着更高的贡献率，正因为如此，人力资本比物质资本更具备宽广的价值潜质[2]。Schultz指出人力资本是汇集在人身上的知识、专业技能与健康等，这一些特征可以通过教育、专业训练、保健医疗、迁移和干中学等人力投资来获得的。因此从教育、医疗投资视角可将人力资本划分成教育人力资本和健康人资本。创新型人力资本与应用型人力资本是依据所注重人的才能差别而区分的，创新型人力资本具有人的创新能力的属性，而应用型人力资本则是突出人的技术应用的才能。创新型人力资本的概念最初从其他研究中衍生而来的。Romer(1990）认为创新是影响经济增长的因素之一，其重要性可与资本和劳动相提并论，来源于人力资本和技术水平，其中知识积累是从人力资本而来的创新成果。Peck(2005）认为具有创新活力、经济发达、包容开放的地区是具有创新型资本的地域，创新型人力资本是由这一些有着创新型资本的地域所吸引而来有着创新力的复合型人才。我国许多学者将创新人力资本界定为高级人力资本，可以吸纳高新科技、创造新价值，以边界报酬递加的效应推动经济发展的一种高级人力资本。简而言之，创新型人力资本是一个有着社会上稀有的创新能力，能够把知识、健康、技能等覆盖在身上的高水平人力资本。创新人力资本的指标只能从教育程度和工作人员组成两个方面来进行衡量。受教育程度方面，创新人力资本是高层次人力资本，通常采用大学以上学历人口占总人口来表示；工作人员方面，创新人力资本代表致力于技术创新的科研人员，通常采用研发人员数量来表示。2.2人力资本的特点一是，独占性。人力资本的实质价值便是人的身体素质、认知能力、工作经验、专业技能等，这一些使用价值遭受人的主观能动性的操纵，他人无法代替。因而，人力资本的所有权最后只能归属于劳动者自己，它们的生成、累积、配制、流动及开发的主动权，最后只能掌控在它的载体即劳动者手里。二是，可变性。由于人的主观情况会时常变化，与人的状态相一致，人力资本的价值同样具有可变性。例如，同一人，是否有主动性、创造性，带来的价值便很有可能截然不同。对有不同意向和素质的人来进行同样的人力投入，可能会产生各种不同的人力资本。三是，专用性。社会分工越发展，劳动生产力便会越高，对劳动能力的需求便越细致，人力资本的专用性越提升。因而，当人力资本拥有者把自己的劳动能力与某一个特殊的职务结合在一起，并按照职务需求提高自己技能时，实际上就是使自己生成与该组织相对应的人格特质。因而，人力资本的专用性，体现了社会分工对人力资本拥有者择业的客观性约束。2.3人力资本理论研究发展史在时光的漫漫长河中，人类社会在不断地发展，在特定的社会历史条件下，人力资本做为涉及人类提升生产收入的能力是一个十分古老的概念。伴随着社会的不断发展，人力资本理论经历了考验、丰富、发展、完善等众多时期，每个时期的不同阶层的持志之人皆相信人力资本是当代促进国民经济增长的关键源。2.3.1传统研究概述人力资本这一概念的产生在国外可以追溯到几百年前，在国内可以追溯到几千年前，同时也历经多种学派的发展。早在第一次工业革命后，随着科学技术在经济发展中的广泛应用，企业家们对于经历过教育的劳工需求也在不断增加。而当时英国资产阶级古典政治经济学的创始者之一威廉·配第便明确提出“一个国家强盛的程度，取决于团结一心和治理很好的人民数量，技术水平和劳动能力”，这里面就指出了人的素质可以影响生产力水平。同时，18世纪的法国经济学家魁奈（FrancoisQuesnay）也在论著中强调培养人的重要性，他提出“构成国家强大因素的是人，人本身就是成为自己财富的首要创造性因素”。马克思作为马克思主义经济学的提出者对于研究教育经济学有极大兴趣，他进一步阐述人是劳动的主体，而受到更多的教育的劳动力具有更高的价值，这些人可以进行复杂的劳动，而这些劳动的价值是重复简单劳动的几倍甚至几十倍，这一观点对后面的人力资本论研究者有很大启发作用[3]。从19世纪后期到20世纪50年代末这一时间段内，人力资本这一概念在不断得到巩固和发展，新古典经济学的集大成者们在进一步探索人力资本与经济增长的正向关系。沃尔什于1935年发表了《人力资本观（Capitalconceptappliedtoman）》，并且第一次提出了“人力资本”这一名词概念。2.3.2当代研究概述1950年代末1960年代初，这个时候现代人力资本理论开始有雏形，在1970年前后达到了峰值。为什么在这短短的十一二十年间发展迅猛呢？这是因为这个时间点恰好是二战之后的西方各国快速恢复国家经济并在一定时期内保持长久性增长，那么这时候一群经济学家就要试图去寻找产生这一现象的原因。1960年，美国知名经济学家舒尔茨在第73届经济学大会上发表过《人力资本投资》的重大演讲，接着又发表了大量著作，重点并全面的讲述了传统资本理论无法解释的三个事实：一是依据传统理论，资本—收入比例将随经济的升高而增长，但统计资料都表明这个比例是呈下降。舒尔茨认为，这主要是因为没有将人力资本因素考虑在内。二是依据传统理论，国民收入增长与能源消耗增长将同步提升，但统计资料最后的结果都显示，国民收入远远超过投入的土地、物质资本和劳动等资源的总数。舒尔茨觉得，投入与产出的增速差值，其中一部分是因为规模收入，还有一部分是因为人力资本所带来的科技进步的结果。三是战后人员薪资急剧上升，它呈现的信息是传统理论所无法解释的。舒尔茨则指明，这个上升正是来源于人力资本的投入。舒尔茨的研究成果权威性地验证了人力资本在经济增涨之中有关键作用，但他该研究的缺陷是只做了宏观分析，缺少微观层面的分析。其后经过贝克尔、爱德华·丹尼森、明瑟等人的不断丰富和各种方法的分析，大众越来越理解教育对于经济增长的重要性[4]。随着20世纪80年代之后信息革命和数据网络时代的来临，知识的获得变得越发地方便和简单，知识信息的传输和扩散成本越来越低，大众对于接受知识，接受教育的需求度越来越高，从业者们“从干中学”催生了新的经济发展和经济增长。由此形成的新的经济增长理论学派的罗默用自己的论文论证了人力资本数量和质量决定经济增长率。卢卡斯同时用一系列论文验证了人力资本的不断增长是经济增长的根本动力。随着全球的国家渐渐意识到通过不断发展教育来提升人力资本对推动经济增涨的有决定性的作用，提高人力资本投资的政策趋向已变成了全球的共识。第三章人力资本运营机制的构建3.1人力资本的选拔选拔的重点在于使被选拔人员能真切地表露自己的性格、个人素质、潜质与工作水平，让企业能较为全方面地掌握被选拔人员的水平和较为清晰地预估其在今后的表现。尽管我国很多企业在用人层面已有质的变化，但仍然有一部分在选择人才层面存在很多错误观念。就目前人才选拔的现状而言，人才选拔通常是“学而优则仕”，一方面光看文化程度，不在意学习能力；只重专业知识，不看重工作能力。而另一方面，重专业型人才，轻全能型人才；重书面形式成绩，轻实践技能。因而，构建一套客观、社会认同的人才评判标准，建立公开、公正、公平的人才评估机制，并把评估结果与员工的工作任职、学习培训，工资待遇、奖罚等方面密切关联在一起，这对于推动人才的奋发进取大有益处。3.2人力资本的开发企业人力资本开发的具体内容主要包含企业文化教育、潜质开发、职业技能培训等层面。相对于基本性的潜质开发，企业需持积极支持的态度，同时提供一部分资助并在时间规划上给予关照，但员工个人需要承担主要责任，承担整个或绝大部分开发成本；对于企业文化教育和职业技术培训，由于开发的目的是为了构建企业所需的专用性人力资本，企业需承担主要责任，在时间、资金、师资队伍、培训内容及场地等方面应统筹规划，合理安排。有计划的对员工和管理人员展开培训是人力资源管理的一个重要工作任务。企业培训还应把参与正规学校的文化培训与在职的敬岗培训，管理技术培训，自我开发意识培训结合在一起；需要牢固树立日常管理便是培训的思想观念。3.3人力资本的合理配置受市场经济规律和价值规律的支配，人力资源的流动性会变得越发错综复杂，若忽略或全部依赖于市场机制的调控，势必会导致人力资源配置的片面化和落后性，为确保人力资源流动的有序性、高效性，必须加大人力资源流动的监管，合理配置人力资源。合理配置最基本的准则是量才为用。要注意的是，合理配置的过程要在多方面征询和综合考虑员工意见的基础之上来实现的，因为只有通过个人参与的决定，实施起来才更加顺畅。在人力资源管理模式中，“使用人”是其极为关键的一个环节。3.4人力资本的适度激励激励是人力资源开发的重要方式，它具体表现为对人的需求能予以适度满足或管束，而本质就是人在追求某一既定目标时候的愿意的程度。从不同角度来看，激励能够划分成物质激励与精神激励、正面激励与负面激励、内部激励与外部激励等形式。激励是企业文化的表现形态，激励的作用便是充分彰显企业文化的价值观念与企业精神。在激励计划中，需要注意物质激励计划和精神激励计划的统一性，在物质激励计划中通常是构建一整套全面的薪酬管理体系，同时还要在这个基础上，仔细考虑工作绩效与生产绩效问题的根本原因，随后，改善激励计划中无法发挥激励作用的那一部分。因而精神激励中，主要是通过满足员工高层次的需求，如自我提升，自我价值实现，自豪感，职位升职或发展空间、情感关切、工作业绩的肯定等方面来达到激励作用的一种方法。物质激励与精神激励做为激励的两种不同形式，是互相促进、密不可分的，只关注物质激励而忽视精神激励或者只关注精神激励而忽视物质激励全是片面性和不正确的[5]。为了避免“单打一”情况的发生，在激励中必须坚持物质激励与精神激励并重的战略方针。在激励环节中需要对激励最佳时机、激励次数、激励的程度和激励角度进行适度掌控，因为这些激励机制对激励的作用都是有着直接和间接的影响。激励的核心内容就是在于正确引导员工发挥出自身的全部能量为达成组织目标而不断奋斗。可以从薪酬、福利待遇、工作环境等激励方式来激励员工。丰厚的报酬是非常重要激励因素，但也要始终坚持报酬与奉献相符的准则，否则就会削弱甚至是丧失其激励效果。过量激励会促生员工的自满情绪，削弱其工作激情，并且同样会提高企业的人力成本；而激励不足则会降低员工的工作激情，提高员工的流失率，不益于企业招揽和留住人才。唯有适度激励才能取得激励造就供给的根本目的。第四章我国人力资本演化进程的现状分析4.1我国人力资本的纵向发展从时间分布上来看，由中国统计年鉴中数据统计结果得，2010-2019年我国东中西部地区高等学校教育经费的投入总体呈增长态势。东部地区经济基础好，在2010年，平均教育经费投入约为580万元；同时期中部地区平均水平约为416万元；西部地区平均水平约为265万元。到2019年，东部地区平均教育投入约为1800万元；在这个时期中部地区平均水平约为1336万元；西部地区平均水平约为955万元。十年间东中西部地区教育经费投入增长了3倍多，成果显著[6]。在表1中，我们可以看到2010-2019年，十年中第一、二产业就业人数持续走低，第三产业就业人数持续走高。以高科技产业和服务业为代表的第三产业对高质量人力资本的需求量是巨大的，十年间教育经费的加大投入，促进了高质量人力资本的产生。表12010-2019年我国按三次产业分别就业人员数（万人）指标2010年2011年2012年2013年2014年就业人员（万人）7610576420767047697777253第一产业就业人员（万人）2793126594257732417122790第二产业就业人员（万人）2184222544232412317023099第三产业就业人员（万人）2633227282276902963631364指标2015年2016年2017年2018年2019年就业人员（万人）7745177603776407758677471第一产业就业人员（万人）2191921496209442025819445第二产业就业人员（万人）2269322350218242139021305第三产业就业人员（万人）32839337573487235938367214.2我国人力资本的横向比较从地域视角来看，在中国统计年鉴中数据中显示，2010-2019年我国西部地区高等学校普通本、专科学校和学生情况较东中部地区差，东部地区高等学校普通本、专科学校和学生情况处于优势地位；中部地区几省发展程度水平相当，稳中求进。由图表数据得，人力资本质量存在地区差异：一、国民接受教育的年限程度不平均。除西藏地区平均受教育年限较低外，其他省份平均受教育年限基本都在八年左右。东部沿海部分经济发达地区平均受教育水平已远超过全国平均水平。二、平均接受教育的年限程度较高的省份人力资本水平优于其他地区。如北京、天津、上海的大专以上人口高于全国平均水平，远远高于其他比重较低的省份。三、高等学校普通本、专科学校学生所占比重地区差异较大。东部地区、中部地区和西部地区的平均水平比例约为5：4：3。就近十年全国地区数据分析来看，中国的人力资本质量和数量存在着明显的东中西部差异。图12010-2019年我国东部地区高等学校普通本、专科学校和学生情况（万人）图22010-2019年我国中部地区高等学校普通本、专科学校和学生情况（万人）图32010-2019年我国西部地区高等学校普通本、专科学校和学生情况（万人）人力资本积累能力展现着区域性差别：人力资本存量和人力资本质量的区域差异一同构成了人力资本积累能力的区域差异。其具体表现为经济发展、教育经费投入、医疗卫生设施等方面的差异。现阶段，东部地区的经济发展较高，中部其次，西部最低，在这当中，西部人均收入不如北京、天津地区的三分之一。从政府对教育经费的投入角度来讲，东部地区投入的人均教育经费要高于西部地区。在这当中，北京地区是西藏地区的好几倍。因而，东部地区人力资本的积累能力远远超过西部地区，且我国人力资本积累的区域差异依然在不断扩大，展现出一定程度的“强者愈强，弱者愈弱”的“马太效应”特点[7]。第五章高质量发展视角下人力资本增长对策及建议5.1增加财政投入，完善教育投资机制，重视教育培养在新中国成立之前，我国教育水平普遍的较为低下，在某些农村或是比较落后的地区，文盲的比率占据很大的一部分。人民主要是以农作物和手工制做为重心，生产能力十分的低下。科学研究表明，相较于一个文盲，一个小学毕业的劳动者的生产能力会提升43%，一个初高中毕业的劳动者的生产能力会提升103%，而一个受过高等教育的劳动者的生产能力会提升300%。从这一组数据能够得知，劳动者的整体文化水平和生产能力成正比例。因此必须要提升劳动者的整体素质。我国一直在倡导优先发展国民教育，提升劳动者的整体教育水平，这便是不断发展人力资本的前提条件。我们的教育培训机构一定要重视教育在国民发展中的重要性，不遗余力的进行教育投入。在西方许多发达国家，国家由于经济因素要缩减财政支出的时候，所有支出都能够缩减，就唯独国民的医疗和教育却是不可缩减的。医疗是关注着一个国家国民的身体健康，而教育却确保着这个国家今后的经济发展，是国家的未来与命运的重要保障[8]。由此可见，教育投入的必要性。一个出色的领导者，就应当更深刻的明白这个道理。一个国家国民教育程度，代表着这个国家的发达程度。教育投入是一个长期性的投资，尤其在我国这种时代背景下，我们更加必须脚踏实地的去实行。在扫盲过后，我国便全面普及九年制义务教育，随后大力发展职业教育和高等教育，以及如今的高等院校的扩大招生，这些都说明，我国现已在全力的挣脱人口整体素质较低，劳动者文化水平偏低这种基本国情。并且我们也坚信，通过这样的教育方式和教育理念，肯定能取得显著效果。93005.2提升高端人才在经济分配中的比重，降低人才挤出中国相较于美国在人力资本总量上仍有较大差距，但是随着“一带一路”“经济双循环”畅想的实施，中国的经济实力有极大提升，对于近几年出现的美国刻意打压中国，将中国视为威胁，抑制中国企业在美国发展，打压中国科技等多种不正当的行为来说，特别是在特朗普、拜登的上台之后，不同的政治举措对于中方的态度却是一致的，中国的立场坚定，政治意识鲜明，而在大国人力资本竞争中需要做的，便是于本土培养更多的高科技人才，从国外引进更多的高端优秀人才，正确的处理人才挤出问题，为人才培养创造良好的环境，加快提升步伐，在各方面赶超美国，留存住更多的人才，用正义且光辉的形象在世界之林中拥有更多朋友，拥有更大的实力，让中国人更有底气，让其他国家不会无故抹黑中国，让更多人爱上“中国造”[9]。此外，还要根据区域经济发展的需要，适时调整教育人力资本的层次，以实现产业和教育人力资本之间的动态匹配。中西部地区教育人力资本结构演进程度较低，要根据自身的产业资源和产业发展情况，培养符合当地产业结构需求的专门人才，着重处理好本地区产业结构需求与各层次教育人力资本的动态分配问题；东部地区高等教育人力资本结构的高级化程度非常高，但是需要注意防范和消除高等学历人力资本的失衡，要积极推动高质量人才向生产部传送，鼓励教育人力资本做到省际互补流动，帮助东部过剩的高质量人才合理流进中西部地区，如此才能推动经济持续增长[10]。52665.3加强对劳动力保护，增强其自主创新能力与个性化发展人力资本由于受教育程度、所在行业、从事岗位等不同因素影响可以简单地分为高级人力资本与低级人力资本，在第二章有简单分析过人力资本对于制造业及产业链集群等的影响。由于这些因素的影响导致劳动力所得报酬不同，收入水平的不同便会影响消费水平，从而间接影响产业结构的转型升级[11]。因而，根据对《劳动者保护法》《消费者权益保护》的不断完善，增强劳动者的保护，提升高端劳动力的福利待遇，吸引更多低级人力资本转化为高级人力资本；并且可以通过这一方式鼓励劳动者进行自主创新和个性化发展，增强中国的自主创新能力，使中国有更多本土产品、企业“出圈”，不但在中国的市场中占据更多份额，而且在国际市场中拥有更大的话语权，从而掌握更多资本与美国对抗，提升中国综合国力。此外，重视人力资本的发展。人力资本把人当作一种可以重复性创造价值的可再生资本。人力资本是由劳务市场工资和薪酬决定机制展开间接性定价的，通过后天的学校教育、家庭教育、专业培训、卫生保健等渠道所获得的，可以提高投资接受体的专业技能、知识、健康、道德素质和组织管理能力的总和。人力资本是通过后天消耗一定数量的稀缺资源所形成的，这样的投资是为提高将来收益而开展的。因此国家要重视人的发展，加大教育的投入和支持力度，教育是兴国之本。个人要注重自身的发展，提高自己的价值，提高自己的竞争力。145255.4增强消费在经济结构中占比，打造以人为中心的经济体系消费需求与收入水平有高度相关性，同时消费水平的提升能够进一步促进经济的发展。“有钱才能花”这句俗语很直白的体现出了收入与消费的正向关系。而在中国这一巨大消费市场中，中国人随着生活水平的不断提升对于消费的需求也越来越大。同时，人力资本的回报应当由其内在价值来决定，即“生产要素按贡献进行分配”，按照不同地区特征来改善人力资本结构[12]。不同种类人力资本在经济中会存在最佳比例，人力资本结构与当地经济发展适配度越高，越有助于有效发挥其对经济增长的推动作用。当前转型期内，由于部分地区产权制度不明晰，人力资本因担心个人利益得不到保障不敢流动，然而短期内人力资本总量不会增加，因此必须通过明晰的资本产权制度和价格机制使人力资本的交易价格与实际价值相匹配。具体可以通过以下措施来实现：第一，任何制度和机制的确定和保障建设都需要相应法律作为强大支持，没有国家法律的保护，人力资本产权就不会得到社会的认可，那么人力资本产权的权利实现就会失败，因此需要加速人力资本所有权立法的建立和完善，扩大相关法律法规的适用范围，尽力在各种条件下为人力资本产权的保护提供有力支撑。第二，尽量根据不同层次的人力资本的经济效益②来分配收入所得。一般而言要遵循工资、奖金、股权红利等要和人力资本的层次成正比，即低级人力资本的收入和高级人力资本相比要少，另外兼顾社会公平性和激发人力资本工作积极性的同时需要严防收入差距过大，这样才能平衡我国人力资本经济效益和社会效益[