【W企业工资核算存在的问题及完善策略11000字（论文）】

前言本课题的缘由及主要意义是在分析研究了w企业职工工资核算的有关流程和详细的状况后，比较分析了有关文献以及会计准则，对企业在对工资核算是存在的不足以及问题进行了研究。企业已有的核算方式还比较落后，并且目前不够准确，未能和最新的会计准则相符合。因此，采用文献研究等方式，将现有的研究成果和会计准则规定相比较，然后根据已经产生的问题，提出相对应的解决措施，帮助w企业完善职工工资核算方式。在有关工资核算的研究里，虽然西方国家普遍研究薪酬管优先于我国，但是大部分都是侧重于对人力资源理论方面的分析，而且还出现了许多有名的管理学家。随着这些年来西方国家有关薪酬管理的研究产生了部分的改变，而且侧重于研究怎样决定对经营者的报酬进行解释，尤其是将锦标赛理论以及效率工资理论相结合起来。本文使用了案例分析法以及文献资料法基于对新准则的了解，实地调查研究了w企业，在这个基础之上研究了该企业职工工资核算存在的问题，然后提出了相应的改进对策，在结合有关研究成果的基础之上，提出了与该企业比较贴切的改进方案。最后对文章进行了总结。一、研究意义及相关理论综述（一）研究目的随着社会经济的不断发展和各类企业的迅速崛起，以及新企业会计准则的修订和实施，工资会计制度逐渐走向成熟。但是，在企业的实际运作中，仍然存在很多问题，特别是在职工工资核算方面，还存在许多不合理的地方，因此迫切需要完善相关企业的工资核算体系。（二）研究意义本文主要的研究意义在于在对W企业员工工资核算的详细状况进行分析的基础之上，和有关的研究现状以及会计准则相比较的基础之上，对W企业员工薪酬核算里存在的不足进行了研究。发现该企业现有的会计方式不准确并且还比较落后。所以，在使用了文献研究的基础之上，借鉴会计准则以及如今已有的研究成果，针对现存的问题以及不足提出了有关的解决方法，从而帮助w企业建立更加完善的员工工资核算方法，在实地考察W企业的过程中，找到了企业在核算工作的过程中存在的一些问题以及不足之处，因此需要对方案予以进一步的改进。（三）相关理论综述虽然国外大多数国家的薪酬管理起步比我国早，但都倾向于人力资源管理理论，涌现出许多著名的管理专家。近年来，国外对工资管理的研究发生了一些变化，重点已转移到研究企业应如何确定和解释经营者的薪酬，特别是基于冠军理论和效率工资理论。薪酬管理的冠军理论认为，晋升机制和薪酬的增长有比较大的关系。员工的工作积极性会受到不同的工作水平的影响。假如员工晓得了自己将会升职，但是只要当升职还未能发生，那么员工就不会有太高的热情。由于在企业里面将会出现晋升，反过来来说，员工就会面临失去工作，在这里面，和员工失业有关系的一种理论是效率工资理论。这个理论实际上建立薪酬以及劳动生产率之间的关系。总的来说，当员工的劳动生产率越高的时候，员工取得的报酬也就更高，并且工资会直接对员工的劳动生产率产生影响。此外，florentinamoisescu（2009）曾指出，员工福利不只是福利所包含的实体，是反馈给员工的全部形式的实体补助。Janaoehmichen（2014）仍然指出，由于获得员工的科技水平可以转变成收入，并且可以变化成带给企业的福利，进而将员工的收入提高，因此，员工福利也包含了员工技能培训计划。其他的学者，TerryPegg（2014）指出，企业需要更加偏向支付给员工“竞争优势”以及“绩效”薪酬。福利的内容还包括了一些间接的收入以及一部分非经济补偿纳入员工福利的会计核算，不只是局限在物质或者是“金钱”上。另外，Danielzeghal（2013）还要对员工自身的福利予以关注。和员工的自身相比较而言，给家庭提供福利会有比较大的影响，而且还会和不断增长的经济效益成比例。张伟（2014）曾经也表示，伴随着我国建立了多层次社会保险体系，也有更多的人认可“劳动报酬概念”。大部分人表示，在工作期间的时候，养老金是员工在工作期间提供劳动所获取的报酬。因此，在对养老金进行核算的时候，应当根据权责发生制将当期费用计算到员工提供的劳务期间里面，不需要依据实际支付计算，说明我国的会计准则渐渐地和国际会计准则接轨。二、W企业背景介绍及工资核算存在的现状（一）W企业背景介绍薪酬是现代企业竞争中的重要方式之一，而我们国家目前对薪酬的认识还停留在表层阶段。针对薪酬的管理，要考虑的问题应该围绕人才的保留和有效利用，主要是因为薪酬体系和薪酬框架如果满足了企业人力资源管理的规定，直接会影响企业人才的竞争力，从而帮助企业在市场上获得竞争优势，实现企业制定的发展战略目标。对薪酬进行优化设计的时候，首先要跟国家有关薪资要求相一致，同时，也不能忽略外部市场因素，最重要的是，薪酬的优化设计主要还是要从企业自身的发展目标出发。（二）W企业工资核算存在的现状一、工资核算基本原则确定薪金以及工资是和企业的集团利益以及发展战略相符合的。在使用了薪金以及工资之后，我们能够将人力资源吸引、激活以及留住，并且将会提高企业的核心竞争力。对员工的工资进行设计要把岗位当作依据，依据不同的岗位设计不同的工资。将市场水平和之后评价的结果作为基础，体现出工资的内部公平性和外部竞争力。将绩效作为导向，确定薪酬以绩效考核作为结果，员工薪酬增加以及绩效考核结果的增加是有着正的相关性的。当价值分配不平等的时候，薪酬更加倾向为员工创造连续的价值，以及技术和重要的岗位，而且对员工的工作效率予以合理的评价，接着给予薪酬回报和相对应的奖励。在评估的整个过程里，需要将实践效率以及遵循作为第一的原则，保障评估结果是有效和公平的。二、工资核算主要内容（1）职工工资的计算依据与流程依据企业的有关规定，核算员工的工资应当通过金融机构，金融机构需要对员工的出勤和奖惩等状况进行审查，对员工的工资金额进行相对应的批准，以这个为基础将其他预扣项目以及个人所得税扣除，接着经过转账把剩下的资金分给员工。财务部对员工当月工资标准和各加减项目进行计算以及审核，获得员工的工资总数，对工资发放计划予以编制，在经过管理层进行批准之后，交给企业的财务人员存储整理，后面的检查以及验证的时候作为工资支付的凭证。在进行付款的时候，在收到工资单后并在上面签字确认。最后会收到一个整数的工资，将元作为单位进行四舍五入。财务部负责依据标准归档以及填写工资单。在进行填写的时候，需要包括员工姓名以及员工的职位名称，然后填写员工当个月的工资，然后依据标准进行计算。根据企业的规定，周末根据加班费的标准进行两倍的工资计算，在法定的节假日的时候进行三倍的工资核算。假如员工缺勤一天，别的工资会扣除三天。假如无法在一个月之内请假，就会取得全勤奖。假如员工由于工伤没有办法回到岗位上，公司仍将在其休息期间给予其相应的基本工资和工伤津贴。新员工的实习期是三个月。在这个期间，同一岗位工资标准的60%是实习工资。企业应当依据劳动力市场价格确定公司雇佣的临时工。总的来说，薪酬核算以及w企业有关的业务流程和下面图所显示的一样。图2-1W企业工资核算流程图（2）W企业职工工资核算方法的概述这个企业职工工资包括了直接工资和间接工资。在这里面，直接工资包括了津贴、绩效工资以及基本工资，间接工资包括了社会保险中的养老金、失业、医疗等等。工龄工资、岗位工资和基本工资是在工资结构里相对稳定的一个部分，根据企业的工作时间和工作职责要求来计算。员工的个人工作效率以及绩效工资的相关性是比较大的，绩效工资是浮动的。根据每天的员工出勤、年终评估和季度评估把员工的工作绩效确定起来，接着对于最后的绩效工资支付金额进行确定。在对职工工资进行核算的时候，能够分成两个部分。第一部分是核算在员工任职期间的薪酬核算。这部分的核算内容包含了工作津贴和补贴、员工工资、公积金以及社会保险等等。第二部分是在企业的员工离职之后计算的工资。这部分主要计算的是当企业的员工离职之后的福利。因为在改革之前W企业是国有单位，即使企业完成了改革，可是关于人事管理还是保留“铁饭碗”的特征。在对人力资源进行管理的时候，企业缺乏相对应的辞退计划，因为也从未主动将员工辞退过，所以对于辞退员工的有关福利也没有规定。核算员工工资重点是关于提供给员工的服务。员工提供的服务能够在年度报告期里是会计时间范围。这个账户主要是对该企业的员工工资的支付以及确认的反映，使用“应付工资”账户核算以及收取员工工资。核算工资的处理方式是：在确定员工工资的时候，在员工工资里属于施工人员可以予以确定的部分是“间接费用-项目-工资”，将员工工资中属于管理部门的部分确认为“应付工资”，确认为“间接费用-机构工资”。在最后的时候，间接费用会变成建设项目成本。在支付员工薪资核算的时候，在实际的支付中，贷记相关资产账户，额借记“应付薪资”账户。关于在员工离职以后的福利，企业现在的规定是这样的：企业给员工缴纳所有的保险，并且还要依据期限缴纳。如果员工在离职之后，对于继续支付有关赔偿金的义务将不会承担。假如在企业进行转账的时候，所有的账户资金会伴随着企业员工的转账一起转出去。另外，为了使得企业能够留住人才，让公司重要岗位员工的离职率降低，在2016年的时候，企业制定了如下的计划：关于那些超过20年服务年限的管理人员，企业应当制定附加的养老金补贴，不仅仅只是包含国家的基本保险。自从计划开始以后，对于与企业的条件符合的企业员工，如果员工退休了，在每一年需要支养老金和医疗补贴12000元。在对全国的总保险进行核算的时候，根据国家所规定的获取，关键是总的企业进行支付。三、W企业工资核算存在问题（一）职工工资核算方法落后且分类不清晰自从《职工工资制度会计准则》颁布之后，我国使用了“应付工资”，核算职工工资日常。程忠明（2012）解释了这个课题的具体内容：“应付职工工资”只是支付给职工的福利费用和工资，还包括住房公积金、社会保险等等。但是，W企业员工薪酬会计的合理性以及准确性不高，这主要是因为其目前还是使用的旧的会计科目，企业的财务数据没有很强的可比性，无法与最新会计准则保持相同频率，相对于会计准则而言，员工薪酬会计处理方法是更加落后的。企业为了计算以及收集员工的工资会使用“应付工资”账户。该账户仅仅反映了支付给员工的总额。在对本科目下各明细科目的具体核算情况进行核算的时候，发现员工工资构成项目的分类方法也存在一些问题。计算企业员工获取和其相关职位职称以及有关资格津贴。可是，在实际的操作过程中，由于津贴不大，因此不能单独列出以及计算出来。反之，其包含在了“头衔津贴”里，比如一些午餐津贴以及电话费津贴等。如此一来，就没办法对不同类型的津贴进行区分，也不能对真实的职称津贴的数额予以反映。虽然不会影响企业资本支出总额，可是还是违反而且使得财务数据的真实性降低了。另外，因为企业在核算的时候使用了“应付工资”，只是对企业工资成部分的总额的反映，所以没有将企业给员工支付的社会保险列出来。企业给员工支付的相关费用交给总公司，并且是依据工资总额予以计算。让代表予以支付。在对会计进行处理的时候，主要的会计处理的方式是经过“应付工资-结转账户”进行。工资汇总表里没能将有关数据反映出来，会计流程也没有有效的文件参考，使得员工工资汇总项目是不准备以及不完整的。（二）职工工资的核算范围不全面在对项目进行施工的时候，施工企业需要许多的劳动力。可是，渐渐的伴随着一个项目的完成到另一个项目发生。企业难以承受更多的闲置劳动力的工资。因此，施工建筑企业常常是通过中介机构雇佣一批农民工来施工。这样的劳动力成本就是指的农民工工资。因为公司管理人员的工资等级是比较稳定的，当建设项目更多的时候，那么农民工花费的工资总额也是会更多，那么他们就会在工资总额里占比较大的比例。当建设项目成了以后，建设项目数量降低就会降低这部分的工资支出，并且比例也会更小。但是，从之前的变化趋势也能发现，平均的比例也是超过了百分之七十。所以说，会计核算必须是正确的。依据有关的会计准则，员工之间的包括了和企业签署劳动合同的全部员工、却是给企业提供和员工供应的相似的服务。李亚勤（2014）对这个规定是这样理解的，而且指出，依据新的规定标准，经过和劳动中介签署劳动合同，给企业供应服务，并且包含用人单位的人员。所以，在员工类别中参加建设项目的农名工也是属于这个类型。即使这些农民工未能和企业签订劳动合同，也未能合规的任命，可是实质上是服务企业，也就是在员工的范畴之内。但是，企业当前的会计方法中为了对农民工工资进行计算，主要是使用其他应付款”账户计算，这个账户不包括在“应付工资”账户里面。在进行会计处理的时候，在别的应付款科目里设置，然后进行会计处理。一般而言，账户的开户以中介或者是统一代理，用在记账和注册。农民工工资上计入了“其他应付款”，没能遵守会计准则中有关“员工”范围的定义。另外，这会使得企业别的应收账款账面价值更大，提高企业别的应收款业务的管理难度，然后调整。（三）职工工资的确认不规范在员工薪酬会计里十分关键的步骤是依据服务，受益人需要确定为当期或者是相关薪酬包含在内。但是，在员工进行工资核算的时候，对员工工资进行确认的时候还是有一部分的问题。这个企业当前的会计方法包含需要确认为“间接费用”的员工工资。这种会计处理导致了劳动力成本匹配问题。公司管理人员和办公室员工提供服务的受益人与参与施工的员工不同。公司管理层和办公室人员的职责是为公司整体运营提供服务，应与公司建设和生产分开。与将相关费用分摊到每个项目的成本相比，应确认为公司整个期间的费用。把这些员工的工资在每个建设项目成本里，肯定会对每个企业的建设成本夸大，然后会给企业员工项目成本核算以及工资核算的正确性造成不好的影响。（四）离职后福利的计算不正确依据有关的会计准则，企业在把固定资金放进独立机构之后，将不会再次承受之后的支付义务，接着将离职后的福利计划称为固定缴款计划。固定福利计划是不属于固定缴款计划的离职后福利。依据固定缴款计划，基金机构全额承担支付福利的义务，相关风险由基金以及员工一起承担。企业承担有关风险计划，企业承担和员工约定的福利支付义务。依据上面的观点和定义，企业如今已经有的福利计划包含了固定福利计划以及固定缴款计划。在这里面，固定缴费计划是企业给全体员工缴纳的社会保险项目。即国家基本保险计划中的养老保险和失业保险；固定福利计划是为符合条件的员工新制定的补充福利计划。也就是失业保险以及养老保险是国家基本保险计划；依据不同性质的两类福利计划，使用不同的会计方式。关于依据比例获得的社会保险，在会计的过程里，该企业确认为“应付工资-结转账户”以及“间接费用-费用”。对于那些重新设立的补充离职后福利计划，依据预期的支付年数是会计惯例，从计划日刚刚开始，将员工在服务期间的每个未来期间需要支付的福利，并将其记录在“应计费用”中。由于福利计划刚刚制定，本公司相关会计只有2021的数据，会计人员计算本公司应计费用有所增加。计算过程如下：表3-1符合受益计划职工年龄分布表职位年龄总经理52副总经理49副总经理48项目经理47项目经理47企业有5名合格员工都是男性，而且平均的年龄是48岁，都能够参加这个计划。依据我国的相关规定，假如退休的年龄是在65岁，那么大概可以给企业工作17年。那么在员工退休的时候，每年共计支付的福利总数是：5*12000=60000元(公式3-1） 该企业使用的贴现率是以贴现第一阶段预计支付的相关福利费用，贴现率是5%。贴现值是：60000/(1+5%)16=27486元(公式3-2）所以，应计费用在2016年提升了27486元。依据企业已经有的会计方法，计划福利的预计支付义务如下所示：依据我国平均的男性寿命是75岁，企业会在5人退休之日开始连续十年支付有关的福利。依据现在的年金系数，计算如下所示：60000*CP/A,5%,10)=463302元(公式3-3）虽然本公司已对此福利计划进行了相关会计处理，但现行会计方法不正确。这种方法的实质是将补充福利作为存款计划，未来要支付的福利费用按员工服务期内的期间计提。但是，公司完全负责支付补充福利。根据对会计准则的理解，该计划确实属于公司制定的福利计划的范围。因此，会计应遵循设定受益计划的会计方法。目前，这种核算方法不符合福利计划的核算要求，其计算结果的正确性有待验证。随着公司的发展，参与福利计划的合格员工数量肯定会增加，因此现有的会计方法不适用。此外，本公司因设立福利计划而产生的支付义务为长期负债，将其计入应计费用进行会计处理是不正确的。四、W企业工资核算存在问题的原因（一）核算标准不合理根据税法以及新准则的要求，福利待遇也是企业员工工资的一部分，一般情况下是按照14%的计提比例进行核算的。但是W企业的财务人员在进行实际的会计核算的过程当中，忽视了这类规定，一般就直接按照之前的经验进行核算，导致核算的结果往往不够准确，使得该公司员工的工作积极性得不到有效地发挥，从而不利于工作的顺利开展以及工作计划的顺利推进，进而不利于该公司的长远发展，因此该公司现阶段应该对福利核算的标准进行及时的调整和完善。（二）工资核算信息失真W企业根据它的发展规模并结合工资结算表不难看出，W企业内相对于食品车间职员以及行政管理职员的工资而言，销售人员的工资很明显不太符合常理，也就是说W企业的销售费用是存在异常的。而之所以发生这种情况主要是因为W企业的其中一部分销售费用其实是用来聘用虚假的销售职工，而并不是真正地用在产品的销售上面。（三）工资核算制度不完善由于新的准则里并没有对非货币性福利的就算方式进行明确的界定和规定，所以W企业常常会把以非货币福利形式发放给职工的公司自产的产品当做该公司的自销商品直接地计入计入到“主营业务收入”当中，使得该公司的产品得到了表上的销售额的增加，从而导致了虚增利润的情况的出现，这一现象很明显是违背了谨慎性原则的。（四）福利核算标准不合理根据税法以及新准则的要求，福利待遇也是企业员工工资的一部分，一般情况下是按照14%的计提比例进行核算的。但是W企业的财务人员在进行实际的会计核算的过程当中，忽视了这类规定，一般就直接按照之前的经验进行核算。绩效薪酬是指根据个人、团队或公司的整体绩效确定的员工薪酬水平。个人、团队或公司的整体绩效越高，支付给公司员工的薪酬越高。W公司的绩效工资根据公司的经营效率和个人工作成果计算和支付。公司将基本员工的绩效考核结果分为五类。标准见表4-1。表4-1公司绩效考核的等级划分等级A+ABCD说明非常优秀优秀良好中等一般对应系数1.110.80.70.5资料来源：根据企业内部资料整理绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效奖金。月薪=绩效工资*20%+岗位工资*80%；年度绩效奖金：公司根据年度经营情况和员工一年内的绩效考核结果确定员工的年度奖金金额。在W公司现有员工工资结构中，绩效工资为20%，岗位工资为员工月薪的80%。这一比例对于所有职位都是“一刀切”，考虑到职位之间的差异，这是不合理的[9]。财务和人力资源通常是更日常的工作。他们从战略角度进行组织和管理。效果缓慢，但影响深远。因此，我们不能太关注月度绩效考核。绩效占比可以小一些，我们应该更加重视年度绩效考核。但是，对于市场部门和工程部门的员工来说，他们的月度绩效更好；所有这些都与公司的业绩有关绩效工资只有他工资的20%这显然有点低，这对调动公司的积极性是没有好处的。五、W企业工资核算改进对策（一）完善工资核算方法并重新分类列示职工工资项目公司支付的员工薪酬类型很多，因此有必要对薪酬项目进行分类。只有明确区分和列出各种薪酬项目，才能确保会计信息的可靠性和谨慎性，这将有助于会计信息用户一目了然地了解员工工资的构成。如果每个薪资项目之间的差异不明确，可能会导致重复计算或遗漏，以及收费错误。如上所述，在公司现有的分类和列报方法中，许多项目混合在一起，因此很容易造成员工工资汇总错误。因此，应进行重新分类，以提高员工薪酬核算的准确性，并清晰准确地列出员工薪酬的构成项目。首先，我们应该重新划分员工工资中的工资项目。公司支付给员工的工资包括基本工资、工龄工资、年度绩效工资、绩效工资和各种津贴。为了分别计算浮动工资的支付金额和基本工资标准，绩效工资应在原始分类的基础上单独列出。绩效薪酬单独上市也可以提高绩效薪酬的重要性，更好地发挥绩效薪酬对员工积极性的激励作用。其次，还应区分公司支付的补贴。“职称津贴”应单独计算。在现有情况下，这类记录的电话津贴和膳食津贴应排除在外，并列为“电话津贴”和“膳食津贴”。此外，由于公司为员工缴纳的社会保险未在上一汇总表中列出，且需要列出公司新设立的额外离职后福利计划，因此，应在员工薪酬汇总表中增加相关项目，以充分反映公司员工薪酬的内容。下表汇总了变更后员工的工资。表5-1职工工资汇总表项目金额基本工资岗位工资工龄工资绩效工资职称津贴电话补助餐补小计养老保险医疗保险失业保险工伤保险生育保险住房公积金合计 表5-1W企业职工工资汇总表单位:元2019年2020年2021年基本工资138,800.00164,000.00155,500.00岗位工资1,320,180.001,688,900.001,433,700.00工龄工资89,294.00113,550.00101,820.00绩效工资494,139.76755,045.36644,295.62职称津贴13,200.0013,400.0022,100.00电话补助10,800.0014,400.0012,000.00餐补16,640.0024,880.0020,740.00小计2,083,053.762,774,175.362,390,155.62养老保险416,610.75554,835.07478,031.12医疗保险208,305.38277,417.54239,015.56失业保险20,830.5427,741.7523,901.56工伤保险20,830.5427,741.7523,901.56生育保险20,830.5427,741.7523,901.56公积金145,813.76194,192.28167,310.89合计2,916,275.263,883,845.503,346,217.87数据来源:W企业历年工资汇总表及工资明细表员工辞职降低了公司的员工数量，从而降低了总工资。在这其中，当重新分类职称津贴之后也只是对员工取得相应资格以及职称后公司给予的奖励予以考虑。从表中能够发现，这个项目的改变渐渐的有增多的趋势，和2021别的项目的下降有很大的区别。当员工人数降低的时候，和职称津贴有关的支出继续升高，这说明企业内部高级职称以及具备有关技术资格的员工数量慢慢变多，说明企业的核心竞争力越来越强。（二）明确工资核算范围农民工工资是指企业对外承包建筑劳务所支付的工资。虽然这些移徙工人没有与公司签订劳动合同，但他们实际上为公司提供服务。根据案例9（2014）的相关规定，他们必须属于“雇员”类别。因此，这部分工资支出也应属于雇员工资的会计类别。但在实践中存在着诸多障碍，操作难度很大。例如，施工企业需要大量的施工人员，如果需要逐个记录和计算，将大大增加会计工作量。从公司内部来看，将农民工工资纳入员工工资核算范围有其利弊。其优点是可以提高公司员工工资核算的合规性，有利于全面、真实地反映公司的劳动费用。其缺点是这样做会增加会计的工作量和工作难度。（三）规范公司职工工资确认鉴于雇员薪金会计中的费用问题，对新的雇员薪金会计方法作了以下调整。对农民工进行分类后，本公司的施工人员、专业技术人员、现场管理人员和后勤人员均属于项目施工人员。但是，由于参与建设的方式不同，应当单独核算。施工人员直接参与施工的直接人工成本是工程成本中的直接人工成本，相关人员的工资包括“工程施工成本-合同成本-人工成本”。相关员工的工资计入“间接成本工资”，按一定比例分摊，转入每个项目的“施工成本-合同成本-间接成本”。非施工薪金，如公司管理人员、办公室工作人员和办公室后勤人员的薪金，应确认为“管理费用”，不在每个项目的费用中分摊。（四）建立科学的福利核算方法现代企业在职工薪酬预算中，主要采用完全挂钩模式、固定+浮动模式和核定增长率模式。本公司采用的方法属于采用的增长率模型，但在实践中，没有系统的确定增长率的方法，选取的参考因素不准确，影响了预算结果的科学性。因此，在不改变现有预算模式的情况下，应相应调整增长率的确定方法。根据张新彦（2009）的观点，“建筑业劳动生产率是指每个建筑工人的平均生产价值”，劳动生产率被认为是雇员创造价值的最佳指标。因此，员工工资增长与劳动生产率之间必然存在着密切的关系。与以前使用的总产值变动率相比，劳动生产率指数更适合作为雇员工资变动的预算基础。此外，消费者价格指数（CPI）是反映一定时期内消费价格走势和幅度的国民经济统计指标，也是反映通货膨胀的重要指标。刘黔南（2012年）和王家英（2014年）都提到，工资和CPI之间的联系可以有效地确保消费者的实际收入保持稳定，而不是随着总体价格的上涨而下降。结论总结随着社会经济的不断发展和各类企业的迅速崛起，以及新企业会计准则的修订和实施，工资会计制度逐渐走向成熟。但是，在企业的实际运作中，仍然存在很多问题，特别是在职工工资核算方面，还存在许多不合理的地方，因此迫切需要完善相关企业的工资核算体系。21世纪是机遇与挑战并存的时代，是人力资源竞争的时代。目前，人力资源管理已开始提升到战略层面。工资管理是公司人力资源管理的重要环节和中心内容。但是，目前，我国大多数公司对员工工资管理的重要性还没有足够的了解，在实际操作中还没有规范。展望企业的相关人员一定要及时发现当前在职工工资核算方面存在的问题，并根据企业的实际情况，结合相关的法规及标准，及时地对