2024年二级企业人力资源管理师职业鉴定考试题库（含真题）-中（多选题）

PAGEPAGE12024年二级企业人力资源管理师职业鉴定考试题库（含真题）-中（多选题汇总）多选题1.群体决策法的特点包括（）。A、决策人员的来源广泛B、决策人员不唯一C、提高了招聘决策的科学性D、提高了招聘决策的有效性E、提高了招聘决策的先进性答案：ABCD解析：群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。群体决策法的特点包括：1.决策人员的来源广泛：群体决策法的决策人员可以来自不同的部门、不同的层级，甚至可以来自企业外部，这样可以保证决策人员的多样性和代表性。2.决策人员不唯一：群体决策法的决策人员不是一个人，而是由多个人员组成，这样可以避免个人偏见和主观臆断对招聘决策的影响。3.提高了招聘决策的科学性：群体决策法综合了多个决策人员的评价意见，可以更全面、更客观地了解应聘者的情况，从而提高了招聘决策的科学性。4.提高了招聘决策的有效性：群体决策法可以避免个人决策的局限性和片面性，从而提高了招聘决策的有效性。因此，正确答案是ABCD。2.常见的辅导方式有（）。A、指示型辅导B、方向型辅导C、鼓励型辅导D、强迫式辅导E、自由式辅导答案：ABC解析：常见的辅导方式有以下几种，对于不同类型的员工可以酌情予以使用。1．指示型辅导2．方向型辅导3．鼓励型辅导3.企业战略控制一般由（）的活动组成。A、制定战略评价标准B、进行实际成效与标准的对比分析C、进行计划标准与实际标准的对比分析D、针对偏差采取纠偏行动E、实际执行偏离程度答案：ABD解析：战略控制是将预先制定的战略目标与反馈回来的战略执行信息进行比较，以检查战略计划与实际执行的偏离程度并采取措施纠正偏差的一系列活动的过程。战略控制一般由三方面的活动组成：一是制定战略评价标准；二是进行实际成效与标准的对比分析；三是针对偏差采取纠偏行动。4.延期支付是福利的另一种具体表现形式，它具有的优势包括（）。A、延期支付可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件B、企业自定延期支付的福利项目可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能C、延期支付形式的多样性和灵活性可增强企业对劳动力市场的多种适应性D、企业自定延期支付的福利项目，可以增强职工的凝聚力和团队精神E、延期支付可以使若干保险基金实现积累答案：ABCDE解析：延期支付具有以下优势：（1）延期支付可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件。保险基金通常由社会统筹，当企业雇员因疾病、工伤、生育、失业等暂时丧失劳动能力或工作机会时，企业可以不必因此承担过多的风险。（2）延期支付形式的多样性和灵活性，可以增强企业对劳动力市场的多种适应性。（3）企业自定延期支付的福利项目，可以增强职工的凝聚力和团队精神，可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能。（4）延期支付可以使若干保险基金实现积累，如企业的补充养老保险、企业自定的健康保险。5.常见问卷调查法的具体步骤包括（）。A、详细采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料B、列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标C、设计调查问卷D、发放调查问卷E、回收调查问卷答案：ABCDE解析：问卷调查法的具体步骤是：第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。第三步，用简洁精练的语言或计算公式，对每个相关要素（指标）概念的内涵和外延，作出准确的界定。第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。第五步，设计调查问卷。第六步，发放调查问卷。第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果。6.下面哪些选项由用人单位承担举证责任（）。A、用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件B、考勤记录C、工资支付凭证D、缴纳各项社会保险费的记录E、其他劳动者证言答案：BCD解析：根据《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。选项A“用人单位向劳动者发放的‘工作证’‘服务证’等能够证明身份的证件”，一般由劳动者持有，不由用人单位掌握管理，所以不由用人单位承担举证责任。选项E“其他劳动者证言”，证人证言的提供者是其他劳动者，不是用人单位，所以也不由用人单位承担举证责任。选项B“考勤记录”、C“工资支付凭证”、D“缴纳各项社会保险费的记录”，这些证据通常由用人单位掌握管理，所以由用人单位承担举证责任。因此，正确答案是BCD。7.桑代克的效果律中强调的行为法则包括（）。A、在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更有可能再次发生B、令人满意的、受到鼓励的行为结果将增加先前行为的力度，并增加未来再次发生此行为的可能性，这一原则有时也称为“强化原则”C、那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生D、不理想的或受到惩罚的行为结果将减少先前行为的力度，并减少未来再次发生此行为的可能性，这一原则有时也称为“惩罚原则”E、如果行为之后没有任何后果，既没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失，这一原则有时也称为“消退原则”．答案：ABCDE解析：在桑代克的效果律中强调了三个行为法则。其一，在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更有可能再次发生。也就是说，令人满意的、受到鼓励的行为结果将增加先前行为的力度，并增加未来再次发生此行为的可能性，这一原则有时也称为“强化原则”。其二，那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生。也就是说，不理想的或受到惩罚的行为结果将减少先前行为的力度，并减少未来再次发生此行为的可能性，这一原则有时也称为“惩罚原则”。其三，如果行为之后没有任何后果，既没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失，这一原则有时也称为“消退原则”。8.人力资源需求预测的定量方法包括（）。A、转换比率法B、人员比率法C、趋势外推法D、回归分析法E、经济计量模型法答案：ABCDE解析：人力资源需求预测的定量方法包括：（1）转换比率法（2）人员比率法（3）趋势外推法（4）回归分析法（5）经济计量模型法（6）灰色预测模型法（7）生产模型法（8）马尔科夫分析法（9）定员定额分析法（10）计算机模拟法9.(2016年11月)人本管理的原则包括（）。A、人的管理第一B、和谐人际关系C、使员工个人与组织共同发展D、满足社会需要E、构建以人为中心的组织形态答案：ABCE解析：人本管理的原则确实包含了多个方面，以下是对各个选项的解析：A.人的管理第一：这是人本管理原则的核心，它强调在所有的管理活动中，人都应该被视为最重要的因素，管理的出发点和落脚点都应围绕着人。因此，A选项是正确的。B.和谐人际关系：人本管理强调组织内部人际关系的和谐，认为良好的人际关系是组织运行顺畅、员工工作积极性高的重要保障。因此，B选项也是正确的。C.使员工个人与组织共同发展：人本管理不仅关注组织的发展，也注重员工的个人成长和发展。它强调员工个人与组织之间应该形成一种相互促进、共同发展的关系。所以，C选项符合人本管理的原则。D.满足社会需要：这个选项并不是人本管理原则的核心内容。人本管理主要关注的是组织内部的人及其关系，而不是组织与社会的关系。因此，D选项不符合人本管理的原则。E.构建以人为中心的组织形态：人本管理强调组织应该以人为中心，构建一种能够充分发挥人的潜能、激发人的创造力的组织形态。所以，E选项也是正确的。综上所述，正确答案是ABCE。10.评价中心方法主要包括（）。A、无领导小组讨论B、公文筐测验C、提问方法D、案例分析E、管理游戏答案：ABDE解析：评价中心是一种综合性的人员测评方法，它通过多种情境模拟技术，对被测评者的能力、素质和潜力进行评估。以下是对每个选项的分析：A.无领导小组讨论：这是一种常见的评价中心技术，通过让一组被测评者在没有指定领导者的情况下，共同讨论一个问题或完成一项任务，观察他们的沟通能力、团队合作能力、领导能力等。B.公文筐测验：被测评者需要处理一系列与工作相关的文件和信息，模拟真实的工作场景，考察他们的组织能力、决策能力、时间管理能力等。C.提问方法：提问方法可以在面试或其他测评环节中使用，但它通常不是评价中心的主要方法。D.案例分析：被测评者需要分析一个实际的案例或问题，并提出解决方案，考察他们的分析能力、解决问题的能力、决策能力等。E.管理游戏：通过设计一些模拟的管理情境或游戏，让被测评者在其中扮演角色，考察他们的管理能力、团队合作能力、沟通能力等。综上所述，ABDE都是评价中心常用的方法，而C提问方法虽然也可以用于测评，但不是评价中心的主要技术。因此，正确答案是ABDE。11.将员工放入薪酬宽带中的不同位置的方法是（）。A、绩效法B、技能法C、能力法D、随性法E、工龄法答案：ABC解析：将员工放入薪酬宽带中的不同位置的方法主要有三种：绩效法、技能法和能力法。绩效法是根据员工的工作绩效来确定其在薪酬宽带中的位置。这种方法通常与绩效考核体系相结合，根据员工的绩效表现来给予相应的薪酬调整。技能法是根据员工所具备的技能水平来确定其在薪酬宽带中的位置。这种方法通常与技能评估体系相结合，根据员工的技能等级来给予相应的薪酬调整。能力法是根据员工所具备的能力来确定其在薪酬宽带中的位置。这种方法通常与能力评估体系相结合，根据员工的能力水平来给予相应的薪酬调整。随性法和工龄法不是常见的将员工放入薪酬宽带中的方法，因为它们不够科学和客观，不能准确地反映员工的工作表现和价值。因此，正确答案是ABC。12.(2017年11月)绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用有()A、有利于企业绩效管理制度健全与完善B、有助于指引员工行为朝正确方向转变C、有助于改善组织的内部管理D、有利于促进企业产品竞争力不断增强E、有助于战略的落实和达成答案：BCE解析：绩效考评指标是实施绩效考评的基础，它不仅影响着绩效考评的成败，而且对组织和员工都具有重要的影响作用，具体包括：1.绩效考评指标有助于战略的落实和达成。2.有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理。3.绩效考评指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。因此，正确答案为BCE。13.对于雇主而言，雇员的（）等因素直接影响着企业的生存与发展，直接影响着资本投入者的利益。A、劳动效率B、工资和福利水平C、劳动态度D、劳动行为E、劳动能力答案：ABC解析：对于雇主来说，雇员的工作表现和能力直接关系到企业的运营和效益。具体来说：-**劳动效率**：直接影响企业的生产效率和产出。-**工资和福利水平**：合理的薪酬福利能激励员工，提高工作积极性和忠诚度。-**劳动态度**：积极的态度有助于提高工作质量和效率。而劳动行为和劳动能力虽然也重要，但相对而言不如劳动效率、工资福利水平和劳动态度对企业的生存与发展影响直接。综上所述，正确答案是ABC。14.(2017年5月)面试根据进程不同可分为()A、一次性面试B、小组面试C、单独面试D、团体面试E、分阶段面试答案：AE解析：答案解析：根据面试的进程不同，面试可以分为一次性面试和分阶段面试。一次性面试是指在一次面试中完成所有的评估和选拔程序。分阶段面试则是将面试过程分为多个阶段，逐步进行筛选和评估。A选项一次性面试，是常见的面试方式，适用于招聘规模较小或职位要求相对简单的情况。E选项分阶段面试，通常用于招聘重要职位或需要更深入了解候选人的情况。通过分阶段面试，可以更全面地评估候选人的能力、素质和适应性。B选项小组面试和D选项团体面试，是根据面试的形式进行分类的。C选项单独面试，则是根据面试的对象数量进行分类的。综上所述，正确答案是AE。15.对劳动供给模型进行修正的理论包括()。A、信号工资理论B、保留工资理论C、效益工资理论D、岗位竞争理论E、劳动力成本理论答案：BDE解析：对劳动供给模型进行修正的理论包括：保留工资理论、岗位竞争理论、劳动力成本理论。16.以下属于定性评估的优点的是（）A、简单易行B、综合性强C、需要数据资料少D、有助于培训对象学习的改进E、可以考虑很多因素答案：ABCE解析：定性评估是一种基于观察、分析和判断的评估方法，具有以下优点：-**简单易行**：不需要大量的数据和复杂的分析方法，操作相对简单。-**综合性强**：可以考虑多个因素，对培训对象的学习情况进行全面评估。-**需要数据资料少**：减少了数据收集和整理的工作量。-**有助于培训对象学习的改进**：通过对培训过程和结果的观察和分析，能够及时发现问题并提出改进建议。综上所述，ABCE选项正确。17.满足成就需要的行为可以是（）。A、对资源进行控制B、比竞争者更出色C、发现和使用更好的方法完成工作D、实现或者超越一个难以达到的目标E、影响他人并改变他们的态度和行为答案：BCD解析：满足成就需要的行为：比竞争者更出色；实现或者超越一个难以达到的目标；解决一个复杂的问题；发现和使用更好的方法完成工作。18.面试中常见的问题有（）。A、面试目的不明确B、面试标准不具体C、面试缺乏系统性D、问题设计不合理E、面试考官存在偏见答案：ABCDE解析：面试中的常见问题1．面试目的不明确在进行面试前，面试考官应考虑：通过本次面试，要达到什么目的，面试的重点是什么，要不要先向应试者介绍工作岗位的真实情况，允许应试者提问吗，其他面试考官会问一些什么问题，等等。2．面试标准不具体许多主持面试的人把重点放在问一些能使他们洞悉应试者是否能够成功的问题。可是在很多情况下，对于究竟是什么原因能使他们获得成功并不明确。对任何一个岗位来说，指的是胜任工作的才能。这些才能指的是工作成功所必需的相关知识、技能、能力和动力等范畴。3．面试缺乏系统性面试的系统性要求设计出结构完整的面试流程，各个流程之间应密切联系起来。4．面试问题设计不合理5．面试考官的偏见19.(2015年5月)关于经营者年薪的说法，正确的是（）?A、经营者的年薪与工作责任，决策风险，经济效益挂钩B、经营者的年薪及其薪酬由企业的董事会或股东大会决定C、经营者的利益和员工的利益相分离，而与企业利益相联系D、经营者的年薪应在员工工资总额内列支，与员工工资制度相分离E、年薪的浮动工资从管理费用支出，固定工资从企业税后利润中支出答案：ABC解析：年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的一种分配制度。年薪制一般由固定薪酬与可变薪酬（浮动薪酬）两部分构成。前者水平取决于“经营者市场”形成的市场薪酬率和企业的支付能力；后者水平主要取决于本企业的经营状况，随着效益的大小浮动。年薪制的主要特点包括：1.年薪制的针对性：年薪制适用于特定的对象，包括企业的经营管理者（包括中层和高层）和一些其他的创造性人才，比如科研人员、营销人才、软件工程师、项目管理人才等。这些人具有这样的特点：素质较高、工作性质决定了他们的工作需要较高的创造力、工作中需要的更多的是激励而不是简单管理和约束、工作的价值难以在短期内体现。2.较长的周期：一般是以年为周期，这是和其考核相关的，对于绝大部分的年薪制适用人员，都是以企业经营年度为周期，对于一些科研人员、项目开发人员，这个周期也可能是半年、两年、三年或更长。3.存在一定的风险：薪酬中的很大一部分是和本人的努力及企业经营好坏情况相挂钩的，因此具有较大的风险和不确定性。4.传统的工资主要是面向过去，而年薪制在相当大的程度上是面向未来，年薪的制定不是简单地依据过去的业绩，同时更取决于接受者所具备的经营企业（或其他工作）的能力和贡献潜力。对于接受年薪制的经营者而言，年薪制是委托人和代理人之间的一个动态和约，是双方通过博弈而实现的动态均衡，年薪制的目标对双方来说就是以最低的委托代理成本实现双方相对满意的委托代理收益，把委托人即企业的利益和经营者个人的利益更多更紧密地联系起来。根据年薪制的特点，我们可以对题目中的选项进行分析：-A选项：经营者的年薪与工作责任、决策风险、经济效益挂钩，这符合年薪制的特点，因为年薪制的目的就是将经营者的个人利益与企业的利益紧密联系起来，激励经营者更加努力地工作，提高企业的经济效益。-B选项：经营者的年薪及其薪酬由企业的董事会或股东大会决定，这也符合年薪制的特点，因为年薪制是一种企业内部的薪酬制度，其制定和实施需要经过企业的决策机构批准。-C选项：经营者的利益和员工的利益相分离，而与企业利益相联系，这符合年薪制的特点，因为年薪制的目的就是将经营者的个人利益与企业的利益紧密联系起来，激励经营者更加努力地工作，提高企业的经济效益。-D选项：年薪的浮动工资从管理费用支出，固定工资从企业税后利润中支出，这是错误的，因为年薪制的浮动工资和固定工资都是从企业的利润中支出的，而不是从管理费用中支出的。-E选项：年薪的浮动工资从管理费用支出，固定工资从企业税后利润中支出，这是错误的，因为年薪制的浮动工资和固定工资都是从企业的利润中支出的，而不是从管理费用中支出的。综上所述，正确答案是ABC。20.属于绩效考评标准设计原则的是（）。A、针对性原则B、关键性原则C、完整性原则D、先进合理原则E、突出特点原则答案：DE解析：本题考查的是绩效考评标准的设计原则。在编制时要遵循如下原则：（一）定量准确的原则（二）先进合理的原则（三）突出特点的原则（四）简明扼要的原则21.满足安全需要的行为可以是（）。A、免受失业和经济危机的威胁B、比竞争者更出色C、避免任务或者决策失败的风险D、免受疾病和残疾的威胁E、避免受到伤害或处于危险的环境答案：ACDE解析：满足安全需要的行为：有一份稳定的工作；免受失业和经济危机的威胁；免受疾病和残疾的威胁；避免受到伤害或处于危险的环境；避免任务或者决策失败的风险。22.经营环境的宏观分析是指对企业经营产生影响的（）等各因素的集合。A、政治B、经济C、法律D、技术E、文化答案：ABCDE解析：经营环境的宏观分析是指对企业经营产生影响的政治、经济、法律、技术、文化等各因素的集合。虽然这些因素与企业经济活动不直接相连，但它们通过微观环境因素，影响企业经营环境的变化趋势。所以本题选项答案应全选。23.劳动争议与其他社会关系纠纷相比的特征包括（）。A、劳动争议的当事人是特定的B、劳动争议的内容是特定的C、劳动争议有特定的表现形式D、劳动争议只是个别问题E、劳动争议也会有社会问题答案：ABC解析：劳动争议是指劳动关系当事人之间因劳动权利和义务产生分歧而引起的争议。与其他社会关系纠纷相比，劳动争议具有以下特征：-**当事人特定**：劳动争议的当事人是用人单位和劳动者，他们之间存在着劳动关系。-**内容特定**：劳动争议的内容涉及劳动权利和义务，如工资、工时、福利、劳动安全等。-**表现形式特定**：劳动争议通常表现为劳动者与用人单位之间的纠纷，如劳动合同纠纷、工资纠纷、福利纠纷等。因此，选项A、B、C正确。而选项D劳动争议不仅仅是个别问题，也可能涉及群体性问题；选项E劳动争议本身就是社会问题的一种表现形式。综上，正确答案是ABC。24.运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵循的原则有（）。A、鼓励别人改进想法B、强调想法的数量C、不批评别人的想法D、强调想法的质量E、思想愈激进愈开放愈好答案：ABCE解析：本题考查的是在进行头脑风暴法时应遵循的原则。在使用“头脑风暴法”进行集体讨论时，应遵循以下四个基本原则：①任何时候都不批评别人的想法;②思想愈激进愈开放愈好;③强调产生想法的数量;④鼓励别人改进想法。25.年失业率取决于（）。A、失业周数B、失业人数C、平均失业持续期D、就业人数E、该年度有失业经历的人数占社会劳动力总额的比例答案：CE解析：本题考查的是年失业率。年失业率=该年度有失业经历的人占社会劳动力总额的比例x（平均失业持续期（周）/52周）。26.劳动争议仲裁委员会的构成包括（）。A、劳动行政部门代表B、同级工会代表C、用人单位方面的代表D、客户方面代表E、行业协会代表答案：ABC解析：劳动争议委员会主要有三部分人组成：劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表。27.企业在制定薪酬计划时，应掌握计划期内人力资源规划的资料有（）。A、预计晋升职务的员工人数B、企业现有的员工人数C、预计岗位轮换的员工人数D、预计休假的员工人数E、企业过去的各类员工人数答案：ACD解析：在制定薪酬计划时，需要考虑人力资源规划中与人员变动相关的信息。A选项，预计晋升职务的员工人数会影响薪酬结构和水平的调整；C选项，岗位轮换会涉及到不同岗位薪酬的变化；D选项，预计休假的员工人数会对实际工作安排和薪酬计算产生影响。而B选项企业现有的员工人数和E选项企业过去的各类员工人数对于当前薪酬计划的制定并非直接关键的因素。所以正确答案是ACD。28.以下关于人力资源预测方法的说法正确的是（）。A、马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求B、经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵C、马尔可夫法可以预测企业内部的人员供给情况D、生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测E、灰色预测模型能对含有未知或非确定信息的系统进行预测答案：ACE解析：人力资源预测方法是用于估计和预测组织在未来一段时间内的人力资源需求和供给情况的技术和工具。以下是对每个选项的分析：A.马尔可夫法是一种用于预测随机过程的数学方法，它可以用于预测企业的人力资源需求。该方法基于过去的人员流动数据，通过建立转移概率矩阵来预测未来的人员流动情况，从而预测人力资源需求。B.经济计量模型法是一种用于分析经济数据的数学方法，它可以用于预测人力资源需求。该方法基于经济数据，通过建立数学模型来预测未来的经济发展情况，从而预测人力资源需求。C.马尔可夫法可以用于预测企业内部的人员供给情况。该方法基于过去的人员流动数据，通过建立转移概率矩阵来预测未来的人员流动情况，从而预测人员供给情况。D.生产模型法是一种用于预测生产过程的数学方法，它可以用于预测人力资源需求。该方法基于生产过程，通过建立数学模型来预测未来的生产情况，从而预测人力资源需求。E.灰色预测模型是一种用于预测含有未知或非确定信息的系统的数学方法，它可以用于预测人力资源需求。该方法基于灰色系统理论，通过建立灰色模型来预测未来的系统发展情况，从而预测人力资源需求。综上所述，正确答案是ACE。29.（2018年11月）绩效评价结果可作为（）的决策依据。A、员工档案管理B、员工招募与甄选C、员工培训与开发D、员工薪酬调整E、员工晋升与调配答案：BCDE解析：绩效评价结果可以为以下决策提供依据：-**B员工招募与甄选**：了解员工的绩效表现，有助于在招聘时筛选出更符合岗位要求的候选人。-**C员工培训与开发**：根据绩效评价结果，确定员工的培训需求，提高其工作能力和绩效。-**D员工薪酬调整**：绩效优秀的员工可以获得更高的薪酬，以激励他们继续保持良好的工作表现。-**E员工晋升与调配**：绩效是晋升和调配的重要参考因素，有助于选拔合适的员工担任更高层次的职位或调整到更适合的岗位。而员工档案管理主要是对员工个人信息、工作经历等进行记录和管理，与绩效评价结果的直接关联较小。综上所述，正确答案是BCDE。30.选项中属于人态工资的是（）。A、福利B、津贴C、动态薪酬D、静态薪酬E、奖金答案：AB解析：动态薪酬和静态薪酬是与人态工资并列的概念而不是下属于它。奖金属于动态薪酬。31.（2019年5月）企业薪酬制度设计的基本原则包括（）A、经济性原则B、竞争性原则C、等级化原则D、合法性原则E、公平性原则答案：ABDE解析：企业薪酬制度设计需要遵循一定的原则，以确保制度的合理性和有效性。以下是对每个选项的分析：-**A.经济性原则**：企业在设计薪酬制度时，需要考虑自身的经济实力和财务状况，确保薪酬支出在可承受范围内，同时也要保证薪酬具有一定的竞争力。-**B.竞争性原则**：为了吸引和留住优秀人才，企业的薪酬水平应该具有竞争力，与同行业或同地区的其他企业相当或更高。-**C.等级化原则**：薪酬制度通常会根据员工的职位、技能、绩效等因素进行等级划分，以体现不同员工之间的差异和贡献。-**D.合法性原则**：企业的薪酬制度必须符合国家法律法规和政策的要求，不得违反相关规定。-**E.公平性原则**：薪酬制度应该公平合理，对所有员工一视同仁，不偏袒任何一方，同时也要考虑员工的工作表现和贡献。综上所述，ABDE选项都是企业薪酬制度设计的基本原则，而C选项等级化原则也是薪酬制度设计中的一个重要方面，但它并不是基本原则之一。因此，正确答案是ABDE。32.劳动关系与劳务关系的区别有（）。A、产生原因不同B、适用的法律不同C、主体资格不同D、劳动条件的提供方式不同E、纠纷的处理方式不同答案：ABCDE解析：劳动关系与劳务关系是两种不同的法律关系，它们在产生原因、适用法律、主体资格、劳动条件提供方式和纠纷处理方式等方面存在差异。A选项正确，劳动关系是基于用人单位与劳动者之间的劳动合同而产生的，而劳务关系则可以基于各种合同或协议而产生。B选项正确，劳动关系适用劳动法和劳动合同法等相关法律法规，而劳务关系则适用民法通则、合同法等法律法规。C选项正确，劳动关系中的用人单位必须是依法设立的企业、事业单位、社会团体等组织，而劳务关系中的主体则可以是自然人、法人或其他组织。D选项正确，劳动关系中，用人单位通常需要提供劳动条件，如工作场所、设备、工具等，而劳务关系中，劳务提供者通常自行提供劳动条件。E选项正确，劳动关系中的纠纷通常需要通过劳动仲裁和诉讼等方式解决，而劳务关系中的纠纷则可以通过民事诉讼等方式解决。因此，正确答案是ABCDE。33.一般而言，绩效管理系统往往由（）三部分构成。A、绩效考评前台系统B、绩效考评后台系统C、绩效考评实施系统D、绩效结果分析系统E、绩效考评监控系统答案：BCD解析：绩效管理系统一般包括绩效考评后台系统，主要负责设定考评标准等；绩效考评实施系统，用于具体执行考评工作；绩效结果分析系统，对考评结果进行分析处理。这三部分相互配合，共同构成完整的绩效管理系统。A选项绩效考评前台系统不是常见的构成部分；E选项绩效考评监控系统通常包含在实施系统中。所以正确答案是BCD。34.关键绩效指标的可测性是指（）。A、数据资料具有准确性和可靠性B、数据资料具有公正性C、数据资料要易于采集D、各指标标准有明确的界定E、各指标标准有简便易行的计算方法答案：ABCDE解析：关键绩效指标（KPI）的可测性是指这些指标能够被准确测量和评估的程度。以下是对每个选项的具体解释：-**A.数据资料具有准确性和可靠性**：这意味着用于衡量KPI的数据必须是准确的，并且能够可靠地反映实际情况。如果数据不准确或不可靠，那么基于这些数据的KPI也将失去意义。-**B.数据资料具有公正性**：数据的公正性是指数据的收集和处理过程是公正的，不受任何偏见或利益冲突的影响。只有这样，KPI才能真实地反映组织的绩效。-**C.数据资料要易于采集**：如果数据难以采集，那么KPI的测量将变得困难，甚至不可能。因此，KPI应该基于易于获取的数据，以便能够及时、准确地进行评估。-**D.各指标标准有明确的界定**：KPI的定义和标准必须明确，以便不同的人在不同的时间和地点都能够对其进行一致的测量和评估。如果指标标准不明确，那么就会导致评估结果的不一致和不确定性。-**E.各指标标准有简便易行的计算方法**：KPI的计算方法应该简单易懂，以便能够快速、准确地计算出结果。如果计算方法过于复杂，那么就会增加评估的难度和成本，同时也可能导致错误的发生。综上所述，ABCDE都是关键绩效指标可测性的重要方面，它们共同确保了KPI能够准确、可靠地反映组织的绩效。35.影响群体决策的群体因素有（）。A、群体熟悉度B、群体多样性C、参与决策程度D、群体成员的决策能力E、群体认知能力答案：ABDE解析：本题考查的是影响群体决策的群体因素：群体多样性（群体异质性）、群体熟悉度、群体认知能力、群体成员的决策能力、参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则。36.结构化面试的开发包括（）。A、测评标准的开发B、结构化面试问题的设计C、评分标准的确定D、选拔性素质模型的构建E、参考答案的选择答案：ABCD解析：本题考查的是结构化面试的开发。结构化面试的开发包括：测评标准的开发，即选拔性素质模型的构建；结构化面试问题的设计；评分标准的确定。37.（2018年5月）调解委员会调解与人民法院处理劳动争议的调解，其主要区别是（）。A、在劳动争议处理中的地位不同B、调解案件的范围不同C、调解的效力不同D、主持调解的主体不同E、调解的原则不同答案：ABCD解析：调解委员会调解与人民法院处理劳动争议的调解，其主要区别在于：1.在劳动争议处理中的地位不同。调解委员会的调解是独立的程序，而人民法院的调解则是诉讼程序的一部分。2.调解案件的范围不同。调解委员会可以调解所有劳动争议，而人民法院只能调解已经进入诉讼程序的劳动争议。3.调解的效力不同。调解委员会的调解协议不具有强制执行力，而人民法院的调解协议具有强制执行力。4.主持调解的主体不同。调解委员会的调解由调解委员会的成员主持，而人民法院的调解由法官主持。因此，正确答案是ABCD。38.()可以提高逻辑思维能力。A、冥想B、结合案例分析C、遵循逻辑原则D、提高熟练程度E、限定思考的时间答案：BCD解析：逻辑思维训练：严格遵循逻辑法则，结合案例，深思熟虑，熟能生巧，举一反三。39.（2018年5月）关键绩效指标的可测性是指（）。A、指标标准要有简便易行的计算方法B、数据资料要具有公正性C、各个指标标准都要有明确的界定D、有数据资料要系统、全面E、指标标准数据要易于获取和处理答案：ABCE解析：关键绩效指标的可测性是指关键绩效指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性。选项D有数据资料要系统、全面，这是对关键绩效指标完整性的要求，而不是可测性的要求。因此，正确答案是ABCE。40.人岗匹配包括（）。A、工作要求与员工素质相匹配B、工作报酬与员工贡献相匹配C、各类员工与员工之间相匹配D、各类岗位与岗位之间相匹配E、工作报酬与员工学历相匹配答案：ABCD解析：所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用，主要包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配：各类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。41.支付令申请书的附件包括（）。A、劳动合同文本复印件B、物证（名称）（件数）C、书证（名称）（件数）D、证人（姓名）（住址）E、旁证（名称）（件数）答案：ABCD解析：支付令申请书是债权人请求人民法院督促债务人履行债务的法律文书。在申请支付令时，债权人需要提供相关证据来支持自己的请求。ABCD选项中的劳动合同文本复印件、物证、书证和证人信息等都可以作为支付令申请书的附件，帮助法院了解案件事实和证据情况，从而作出正确的裁决。旁证通常是指间接证据，不能单独作为认定案件事实的依据，因此不作为支付令申请书的附件。综上所述，ABCD选项正确。42.岗位知识测验的内容包括（）。A、基础知识B、职业道德C、专业知识D、专业技能E、外语考试答案：ACE解析：答案解析：岗位知识测验旨在评估员工在特定岗位所需的知识储备。A选项基础知识是从事任何岗位都需要具备的一般性知识。C选项专业知识是针对特定岗位所特有的、深入的知识体系。D选项专业技能侧重于实际操作能力，而非知识层面，所以不选。E选项外语考试在一些特定岗位中可能是必需的知识。B选项职业道德更多体现在行为和态度方面，并非岗位知识的范畴。综上所述，正确答案是ACE。43.360度考评方法的考评者包括（）。A、被考评者上级B、被考评者下级C、被考评者本人D、客户E、同事答案：ABCDE解析：360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价,再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。44.薪酬调查数据的统计分析可选用（）等方法。A、因素比较法B、频率分析法C、因为分析法D、图表分析法E、数据排列法答案：BDE解析：薪酬调查数据的统计分析方法有多种，其中频率分析法用于计算各类数据出现的频率，能直观反映数据分布情况；图表分析法可通过图表展示数据，更清晰地呈现数据特征和趋势；数据排列法能将数据按大小或其他标准排序，便于分析和比较。因素比较法和因为分析法并非专门用于薪酬调查数据的统计分析。综上所述，正确答案是BDE。45.员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有（）。A、要素分析法B、相关分析法C、综合分析法D、曲线分析法E、直线分析法答案：ACD解析：本题考查的是测评结果分析法的种类。员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有：（1）要素分析法，要素分析法是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法。以要素分析为基础，又可分为结构分析法、归纳分析法和对比分析法。（2）综合分析法，综合分析法是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法。这样，可以防止结果分析中的片面性并具有可比性。（3）曲线分析法，曲线分析法是把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的“起伏”情况。对被测评对象素质进行分析的一种方法。它具有直观简便的特点，从曲线图上可以很快了解和掌握被测评对象的素质情况，各种特征和各类员工的某一指标的差异情况。46.属于间接薪酬的是（）。A、基本工资B、绩效工资C、奖金D、社会保险E、员工福利答案：DE解析：间接薪酬是指员工福利和社会保险等非直接以货币形式支付给员工的薪酬。D选项社会保险是国家通过立法强制建立社会保险基金，对参加劳动关系的劳动者在丧失劳动能力或失业时给予必要的物质帮助的制度。E选项员工福利是企业为员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。而A选项基本工资、B选项绩效工资和C选项奖金都是直接以货币形式支付给员工的薪酬，属于直接薪酬。综上所述，正确答案是DE。47.面试的发展趋势有（）。A、提问刚性化B、面试考官的专业化C、面试的形式丰富多样D、测评的内容不断扩展E、非结构化面试成为面试的主流答案：BCD解析：A选项“提问刚性化”表述错误，面试提问应根据不同岗位和应聘者的情况进行灵活调整，而非刚性化。B选项“面试考官的专业化”是面试的发展趋势之一，专业的面试考官能够更准确地评估应聘者的能力和素质。C选项“面试的形式丰富多样”，随着科技的发展和招聘需求的变化，面试形式也在不断创新和丰富，如视频面试、小组面试、案例分析等。D选项“测评的内容不断扩展”，现代面试不仅关注应聘者的专业知识和技能，还会考察其综合素质、团队合作能力、沟通能力等。E选项“非结构化面试成为面试的主流”表述错误，结构化面试因其标准化、公正性和可比较性等优点，仍然是目前面试的主要形式之一。综上所述，正确答案是BCD。48.（2019年5月）薪酬计划报告通常包括（）。A、企业过去一年的薪酬总额和薪酬增长率B、本年度企业薪酬总额C、预测下一年度企业主要部门薪酬增长率D、各主要部门薪酬总额E、人力资源规划情况答案：BCDE解析：薪酬计划报告是企业对未来薪酬安排的规划和预测，主要目的是为了向内部管理层和外部利益相关者提供有关薪酬政策和预算的信息。B选项“本年度企业薪酬总额”是薪酬计划报告的核心内容之一，它反映了企业在当前年度用于支付员工薪酬的总金额。C选项“预测下一年度企业主要部门薪酬增长率”有助于企业规划未来的薪酬支出，并为人力资源管理提供决策依据。D选项“各主要部门薪酬总额”可以帮助企业了解不同部门的薪酬分配情况，以便进行合理的资源配置。E选项“人力资源规划情况”与薪酬计划密切相关，因为人力资源规划会影响到企业的人员需求和薪酬预算。A选项“企业过去一年的薪酬总额和薪酬增长率”通常不是薪酬计划报告的重点，因为它主要关注的是未来的薪酬安排。综上所述，BCDE选项更符合薪酬计划报告的内容要求，因此是正确答案。49.属于绩效沟通方式的是（）。A、正式的书面报告B、定期会面C、非正式的绩效沟通D、正式的绩效沟通E、团队会谈答案：ABCDE解析：选项中各项均为绩效沟通的方式。50.属于培训中评估内容的是（）。A、培训环境评估B、培训内容评估C、培训活动参与状况评估D、培训计划的可行性评估E、培训主管工作绩效评估答案：ABC解析：本题考查的是培训中评估的内容。计划的可行性评估属于培训前评估，主观的工作绩效属于培训后评估。51.在岗位分类的过程中，应注意达到的要求包括（）。A、根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类B、岗位分类的结构要合理C、岗位分类的依据，是客观存在的“事”D、岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别E、岗位分类一般是静态分类答案：ABCDE解析：A选项，按业务性质横向归类能更科学合理地对岗位进行分类。B选项，结构合理才能使分类体系更有效。C选项，以客观存在的“事”为依据保证分类的客观性和准确性。D选项，反映工作诸因素的差别能凸显不同岗位的特点。E选项，岗位相对稳定，分类一般也是静态的。这些要求都是为了确保岗位分类的科学性、合理性和有效性，故ABCDE都是正确的。52.企业劳动争议的协商的特征包括（）。A、强制性B、自治性C、争议主体的合意性D、约定俗成性E、非严格的规范性答案：BCE解析：当代解决劳动争议的自力救济方式主要为当事人的相互协商、和解。当事人可以完全自行解决争议。也可以请求第三方介入协助解决争议。协商的特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。53.人的心理属性或心理现象包括（）。A、心理过程B、心理状态C、个性心理特征D、个性意识倾向E、动机心理答案：ABCD解析：人的心理属性或心理现象总括为四方面：心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。54.（2018年5月）定期会面式绩效沟通应当注意的事项包括（）。A、管理者应根据员工实际，控制绩效沟通频率B、团队会谈要重视时间限制，注意控制会谈进程C、最大的问题是容易出现无谓耗费D、需要掌握一定的沟通技巧，注重沟通实效E、最大的问题是选择会谈场地答案：ABCD解析：定期会面式绩效沟通是一种常用的绩效管理工具，用于管理者与员工之间的定期沟通和反馈。这种沟通方式可以帮助员工了解自己的工作表现，明确工作目标和期望，同时也为管理者提供了一个了解员工工作情况和需求的机会。在进行定期会面式绩效沟通时，需要注意以下事项：A选项正确，管理者应根据员工实际情况，合理控制绩效沟通的频率。过于频繁或过于稀少的沟通都可能影响沟通效果。B选项正确，团队会谈需要重视时间限制，避免会谈过长或过短，影响沟通效果。同时，要注意控制会谈进程，确保会谈内容的顺利进行。C选项正确，定期会面式绩效沟通最大的问题是容易出现无谓耗费，即沟通内容缺乏实质性和针对性，浪费了双方的时间和精力。D选项正确，需要掌握一定的沟通技巧，如倾听、提问、反馈等，注重沟通实效。通过有效的沟通，帮助员工解决工作中遇到的问题，提高工作绩效。E选项错误，选择会谈场地并不是定期会面式绩效沟通中最大的问题，而是一个相对较小的问题，可以根据实际情况进行选择。因此，正确答案是ABCD。55.以下关于无领导小组讨论，说法正确的是（）。A、测评指标应具有针对性B、面试场地的布置要肃穆，给人以压力感C、应从岗位分析中提取特定的评价指标D、考官和被评价者应该保持一定的距离E、被测评者以抽签的方式决定座位顺序答案：ACDE解析：ACDE选项说法均正确。B选项说法错误，面试场地的布置应尽量使人感到舒适自在，不应该给人以压力感。无领导小组讨论是一种常用的人才测评方法，通过让一组被测评者在一定时间内就某个问题进行讨论，来观察和评价他们的综合素质和能力。在进行无领导小组讨论时，需要注意以下几点：1.测评指标应具有针对性，能够准确反映被测评者在特定岗位上所需的能力和素质。2.面试场地的布置应尽量使人感到舒适自在，不应该给人以压力感。3.应从岗位分析中提取特定的评价指标，确保评价的准确性和有效性。4.考官和被评价者应该保持一定的距离，以确保评价的客观性和公正性。5.被测评者以抽签的方式决定座位顺序，以避免人为因素的干扰。综上所述，正确答案是ACDE。56.若团体劳动争议处理不当，极易出现（）或其他激化矛盾的行为。A、罢工B、游行C、请愿D、静坐E、示威答案：ABC解析：当团体劳动争议得不到妥善处理时，劳动者可能会感到不满和失望，进而采取一些较为激烈的行动来表达诉求。罢工是劳动者停止工作进行抗议的常见方式；游行则是通过集体行动在公共场所表达意见；请愿也是一种向有关方面提出诉求的方式。而静坐和示威同样是可能出现的激化矛盾的行为。这些行为都可能对社会秩序和稳定造成影响。所以ABC选项正确。57.(2019年11月)属于分布误差的是（）。A、宽厚误差B、苛严误差C、集中趋势D、中间倾向E、晕轮误差答案：ABCD解析：分布误差是指在评估过程中，评估结果呈现出不恰当的集中或分散趋势。以下是对每个选项的分析：-**宽厚误差**：指评估者对被评估者的评价过于宽松，给予过高的评分。这种误差会导致评估结果偏高，可能掩盖被评估者的真实表现。-**苛严误差**：与宽厚误差相反，指评估者对被评估者的评价过于严格，给予过低的评分。苛严误差会导致评估结果偏低，可能对被评估者不公平。-**集中趋势**：指评估结果集中在某一特定区域，如多数被评估者的得分相近或集中在中间水平。这种误差可能忽略了被评估者之间的差异。-**中间倾向**：也称居中趋势，与集中趋势类似，指评估者倾向于给予中间水平的评分，避免给出极端的高分或低分。-**晕轮误差**：是一种以偏概全的误差，指评估者根据被评估者的某一突出特点或品质，而对其其他方面的表现做出过高或过低的评价。综上所述，宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向都属于分布误差，而晕轮误差不属于分布误差。因此，正确答案是ABCD。58.下列选项中，适合采用集中培训方式的是（）。A、高层培训B、管理培训C、员工文化素质培训D、基本技能培训E、专业技能培训答案：ABCD解析：集中培训是一种将学员集中在一起进行培训的方式，通常适用于以下情况：-高层培训：高层管理人员需要了解公司的整体战略和业务情况，集中培训可以让他们更好地交流和沟通。-管理培训：管理人员需要学习管理技能和知识，集中培训可以提供系统的课程和实践机会。-员工文化素质培训：员工需要了解公司的文化和价值观，集中培训可以增强员工的归属感和团队合作精神。-基本技能培训：新员工需要学习基本的工作技能和知识，集中培训可以让他们更快地适应工作环境。而专业技能培训通常需要根据员工的具体工作需求和技能水平进行个性化的培训，因此不太适合采用集中培训方式。综上所述，正确答案是ABCD。59.在制定企业人员计划时，涉及到的变量有（）。A、报告期期初员工总人数B、计划期内人员总需求量C、报告期期末员工总人数D、计划期内自然减员总人数E、计划期内人员补充需求量答案：BCDE解析：在制定企业人员计划时，需要考虑多个因素，包括计划期内的人员总需求量、报告期期末员工总人数、计划期内自然减员总人数以及计划期内人员补充需求量。人员总需求量是根据企业的发展战略、业务规模和人力资源规划等因素确定的，它是企业在计划期内所需的员工总数。报告期期末员工总人数是企业在报告期结束时实际拥有的员工数量，它是制定人员计划的基础。自然减员总人数是指在计划期内由于员工离职、退休、死亡等原因而自然减少的员工数量。人员补充需求量是为了满足企业发展和人员流动的需要，在计划期内需要补充的员工数量。通过综合考虑这些变量，可以制定出合理的企业人员计划，确保企业拥有足够的人力资源来支持业务发展，并实现人力资源的优化配置。因此，正确答案是BCDE。60.薪酬的表现形式有（）。A、精神的与物质的B、有形的与无形的C、货币的与非货币的D、内在的与外在的E、时间的与空间的答案：ABCD解析：薪酬可以有多种表现形式。A选项，精神方面如工作成就感、荣誉等，物质方面如工资、奖金等；B选项，有形的如实际拿到的货币或物品，无形的如良好的工作氛围等；C选项，货币形式就是金钱报酬，非货币形式如福利、培训机会等；D选项，内在的如个人成长机会，外在的如薪资待遇。而E选项时间的与空间的不属于常见的薪酬表现形式。所以正确答案是ABCD。61.(2017年5月)薪酬调查的信息包括()A、与薪酬政策相关的信息B、与基本薪酬相关的信息C、与支付各类津贴补贴相关的信息D、与企业各种福利计划相关的信息E、与股票期权或影子股票计划等长期激励计划相关的信息答案：ABCDE解析：薪酬调查的信息包括：1.与薪酬政策相关的信息，如薪酬水平、薪酬结构、薪酬差距等；2.与基本薪酬相关的信息，如基本工资、津贴、补贴等；3.与支付各类津贴补贴相关的信息，如岗位津贴、住房补贴、交通补贴等；4.与企业各种福利计划相关的信息，如医疗保险、退休金、带薪休假等；5.与股票期权或影子股票计划等长期激励计划相关的信息。这些信息对于企业制定合理的薪酬政策、吸引和留住人才、提高员工满意度和绩效具有重要意义。因此，正确答案是ABCDE。62.企业建立企业年金应具备的条件包括（）。A、依法参加基本养老保险并按时足额缴费B、生产经营比较稳定，经济效益较好C、企业内部管理制度健全D、企业建立起集体协商机制E、参加商业养老保险并按时足额缴费答案：ABC解析：企业建立企业年金应具备3个条件：一是依法参加基本养老保险并按时足额缴费；二是生产经营比较稳定，经济效益较好；三是企业内部管理制度健全。企业年金的适用范围：依法参加基本养老保险并履行缴费义务；具有相应的经济负担能力；已建立协商机制。63.我国劳动力市场工资指导价位制度的具体目标包括（）。A、建立规范化的信息采集制度B、建立现代化的信息发布手段C、保证统计调查资料的及时性、准确性D、建立科学化的工资指导价位制定方法E、保证工资指导价位能真实反映劳动力价格答案：ABCDE解析：我国劳动力市场工资指导价位制度仍在建设、完善之中。制度建设的总体目标是，建立以中心城市为依托，广泛覆盖各类职业（工种），国家、省（自治区）、市多层次汇总发布的劳动力市场工资指导价位制度，使之成为科学化、规范化、现代化的劳动力市场的有机组成部分。具体目标是：1．建立规范化的信息采集制度，保证统计调查资料的及时性、准确性；2．建立科学化的工资指导价位制定方法，保证工资指导价位能真实反映劳动力价格．并体现政府宏观指导意图；3．建立现代化的信息发布手段，使工资指导价位直接、及时、便捷地服务于企业和劳动者。64.员工素质测评的基本原理包括（）。A、个体差异原理B、企业差异原理C、人岗匹配原理D、行业趋同原理E、工作差异原理答案：ACE解析：员工素质测评的基本原理包括：个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理。65.现代人力资源管理更加强调（）。A、管理的系统化B、管理手段的现代化C、管理的规范化D、管理思想的哲学化E、管理的标准化答案：ABCE解析：现代企业人力资源管理更加强调了管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化。66.关于职业道德建设，正确的说法有（）A、抓好上司的职业道德建设，一切职业道德建设都搞上去了B、职业道德的本质是说教，说教要形式多样，并符合教育的规律C、员工个人的职业道德表现要与其利益挂钩D、职业道德建设要同完善职业道德监督机制相结合答案：BD解析：A选项的说法过于绝对，忽略了员工自身的职业道德建设，不正确。B选项的说法也不正确，职业道德的本质不是说教，而是一种行为准则和规范。C选项的说法也不正确，员工个人的职业道德表现应该是基于道德和职业规范的内在信仰和自我约束，而不是为了个人利益。D选项的说法正确，职业道德建设需要与职业道德监督机制相结合，才能形成有效的职业道德体系。67.以下培训费用中，属于直接培训成本的是（）。A、学员的往来交通B、食宿费用C、培训项目的设计费用D、教室设备的租借费用E、教材印发购置的费用答案：ABDE解析：答案解析：直接培训成本是指在培训实施过程中直接用于培训者与受训者的一切费用的总和。A选项学员的往来交通费用，是为了让学员能够到达培训地点所产生的直接费用。B选项食宿费用，是学员在培训期间的直接生活开销。D选项教室设备的租借费用，是为开展培训直接租用相关设备产生的成本。E选项教材印发购置的费用，是培训中直接用于学员学习资料的成本。而C选项培训项目的设计费用属于间接培训成本。综上，答案是ABDE。68.员工素质测评指导语的内容有（）。A、测评目的B、举例说明填写要求C、强调测评与测验考试的不同D、填表前的准备工作和填表要求E、测评结果保密和处理，测评结果反馈答案：ABCDE解析：员工素质测评指导语的内容包括：员工素质测评的目的；举例说明填写要求；强调测评与测验考试的不同；填表前的准备工作和填表要求；测评结果保密和处理，测评结果反馈。69.对就业总量影响最大的宏观调控政策有（）。A、财政政策B、就业政策C、货币政策D、金融政策E、收入政策答案：ACE解析：对就业总量影响最大的宏观调控政策，是财政政策、货币政策和收入政策。70.（）是人力资源开发的根本目标。A、人的发展B、有效运用人的潜能C、企业发展D、开发人的潜能E、社会发展答案：BD解析：人力资源开发是为充分、科学、合理地发挥人力资源对社会经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划等一系列活动，而使人的潜能得到开发和有效运用则是人力资源开发的最根本目标。71.—般而言，组织内需要培训的人员为（）。A、可以改进目前工作的人B、有能力而且组织要求他们掌握另一门新技术的人C、有开发潜力的人D、有上进心的人E、有关系的人答案：ABC解析：一般而言，组织内有三种人员需要培训：一是可以改进目前工作的人。目的是使他们能更加熟悉自己的工作和技术。二是那些有能力而且组织要求他们掌握另一门新技术的人，并考虑在培训后，安排他们到更重要、更复杂的岗位上。三是有开发潜力的人。组织期望他们掌握各种不同的管理知识和技能，或更复杂的技术，目的是让他们进入更高层次的岗位。72.项目团队薪酬制度中不适合采用激励性薪酬的原因有（）。A、市场因素B、工作难以量化C、项目可变因素较多D、地域的影响E、政府的法律、法规答案：BC解析：项目团队薪酬方案中采用激励性薪酬有两个弊端：一是项目团队的工作通常比流程团队的工作更难量化；二是项目团队工作中的可变因素较多，如竞争策略的改变、新技术的引进等都可能会导致预先设定的目标作废，甚至使整个项目半途而废，使得薪酬方案更加复杂。73.引起素质测评结果误差的原因有（）。A、晕轮效应B、感情效应C、对比效应D、参评人员训练不足E、测评人员的偏见答案：ABD解析：引起素质测评结果误差的原因有：测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效应；近因误差；感情效应；参评人员训练不足。74.培训效果正式评估的优点包括（）。A、在数据和事实的基础上做出判断B、使得评估结论更具有说服力C、容易将评估结论用书面形式表现D、不会给受训者带来太大的压力E、可将评估结论与最初计划比较核对答案：ABCE解析：正式评估的优点是在数据和事实的基础上作出判断，使评估结论更有说服力；更容易将评估结论用书面形式表现出来，如记录和报告等；可将评估结论与最初计划比较核对。75.具备（）可以称为就业。A、劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人B、所参加的劳动属于社会劳动C、所参加的劳动对社会有益D、所从事的劳动为有酬劳动E、从有酬劳动中获得的可以是劳动报酬，也可以是经营收入答案：ABCDE解析：就业包含三层含义：①劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人；②所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益；③所从事的劳动为有酬劳动，既可以是劳动报酬，也可以是经营收入。同时具备以上三点的才可以称为就业。76.下列选项中属于薪酬制度中常见问题的是（）。A、岗位价值没有量化，薪酬的内部公平性不足B、薪酬调整缺乏依据C、薪酬和绩效关联性不强D、忽视非经济薪酬的激励作用E、薪酬激励不及时答案：ABCDE解析：薪酬制度是企业管理中的重要组成部分，以下是对每个选项的具体分析：-**A.岗位价值没有量化，薪酬的内部公平性不足**：如果岗位价值没有得到准确的量化和评估，就很难确定每个岗位的相对价值，从而导致薪酬的内部公平性受到影响。员工可能会感到不公平，影响工作积极性和工作效率。-**B.薪酬调整缺乏依据**：薪酬调整应该基于明确的标准和依据，例如员工的绩效表现、市场行情、企业的经济效益等。如果薪酬调整缺乏依据，就会显得随意和不公正，影响员工的满意度和忠诚度。-**C.薪酬和绩效关联性不强**：薪酬应该与员工的绩效表现紧密挂钩，以激励员工提高工作绩效。如果薪酬和绩效关联性不强，员工可能会缺乏工作动力，认为努力工作并不会得到相应的回报。-**D.忽视非经济薪酬的激励作用**：除了经济薪酬，非经济薪酬如工作环境、职业发展机会、培训和晋升等也对员工的激励起着重要作用。如果企业忽视了非经济薪酬的激励作用，可能会导致员工的工作满意度下降，流失率增加。-**E.薪酬激励不及时**：及时的薪酬激励可以增强员工的工作动力和满意度。如果薪酬激励不及时，员工可能会感到失望和沮丧，影响工作积极性。综上所述，ABCDE选项都属于薪酬制度中常见的问题，企业应该重视并采取相应的措施来解决这些问题，以建立公平、合理、有效的薪酬制度。77.（2018年11月）进行工资集体协商时，雇主一方的代表可由（）担任。A、企业法定代表人B、企业工会的主席C、股东大会选出的代表D、企业法定代表人指定的其他人E、当地劳动保障行政部门指定的人选答案：AD解析：答案解析：在进行工资集体协商时，雇主一方的代表通常应是能够代表雇主利益并具有相应权力的人员。A选项，企业法定代表人是企业的最高代表，能够代表企业参与协商。D选项，企业法定代表人指定的其他人也可以代表雇主方，前提是得到了法定代表人的授权。B选项企业工会的主席是代表职工一方的。C选项股东大会选出的代表一般不直接参与工资集体协商。E选项当地劳动保障行政部门指定的人选不能代表雇主方。综上，正确答案是AD。78.()有利于工会在集体谈判中更靠近自己的坚持点。A、宏观经济状况良好B、劳动力市场供大于求C、社会舆论导向支持工会的行动D、企业的货币工资支付能力下降E、其他工会组织在谈判中获得了更多利益答案：ACE解析：此题考核集团谈判双方坚持点取决因素。(宏观经济状况良好、社会舆论导向支持工会的行动、其他工会组织在谈判中获得了更多利益)有利于工会在集体谈判中更靠近自己的坚持点。79.以下指标可说明该考评指标体系缺乏超越空间的是（）。A、零错误率B、100％合格品C、从不出现不合格品D、所有的产品质量均为合格品E、产品遵守6西格玛原则答案：ABCD解析：超越空间是指考评指标能够激励员工不断超越自己，提高绩效水平。如果一个考评指标体系缺乏超越空间，那么员工就可能会感到没有挑战性，无法激发他们的工作积极性和创造力。选项A、B、C、D都表示产品质量达到了完美的水平，没有任何错误或不合格品。虽然这些指标可以反映出产品质量的高水平，但它们也可能会让员工感到没有进一步提高的空间，因为已经达到了最高标准。选项E中的6西格玛原则是一种质量管理方法，它强调通过减少缺陷和变异来提高产品质量。虽然6西格玛原则也有一定的挑战性，但它并不是一个绝对的标准，员工仍然可以通过不断改进和创新来提高绩效水平。因此，正确答案是ABCD。80.“角色扮演”是目前常用的一种管理人员开发方法，具体步骤包括（）。A、把一组主管人员集合在一起B、选取某种情境C、从主管人员中选出两个人，即兴模仿上述情境，其他成员在一旁观摩、思考和进行评论D、轮换其他成员参与扮演E、组织全体讨论答案：ABCE解析：“角色扮演”是一种有效的管理人员开发方法，其具体步骤如下：-A选项：把一组主管人员集合在一起，为角色扮演提供参与者。-B选项：选取某种情境，为角色扮演提供具体场景。-C选项：从主管人员中选出两人即兴模仿情境，其他成员观摩、思考和评论，这有助于参与者更好地理解和应对实际情况。-E选项：组织全体讨论，让所有参与者分享经验和见解，促进学习和成长。D选项轮换其他成员参与扮演虽然也是一种可能的做法，但并不是“角色扮演”的必要步骤。综上所述，ABCE是正确的答案。81.关于工资集体协商的雇主代表，正确的说法有（）。A、可由雇员推举产生B、可由当地劳动行政部门指定C、可由企业法定代表人担任D、可由股东大会选出的代表担任E、可由企业法定代表人指定的其他人担任答案：CE解析：工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。所以，选项CE正确。82.常用的定量分析方法包括（）。A、比较分析法B、趋势分析法C、结构分析法D、比率分析法E、总结评价法答案：ABCD解析：常用的定量分析方法包括比较分析法、趋势分析法、结构分析法、比率分析法。83.下列关于人力资源预测方法的说法正确的有（）。A、马尔可夫分析法可以预测企业的人力资源需求B、经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵C、马尔可夫分析法可以预测企业的人力资源供给D、趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法E、灰色预测模型法仅能对含有未知或非确定信息的系统进行预测答案：ACD解析：本题考查的是人力资源需求预测的定量方法中的马尔可夫分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法等。马尔可夫模型方法实际上是一种转移概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。故B错误。灰色预测模型法的本质也是经济计量模型法，不同的是，经济计量模型法对数据的完整性有很高的要求，而灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。故E错误。84.面对笔试中存在的问题，我们可以采取的对策是（）。A、增加阅卷老师的人数B、建立笔试命题的研究团队C、针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析D、根据岗位的级别与分类，实施针对性命题E、实施专家试卷整合与审核制度答案：BCDE解析：针对笔试中存在的问题，可以采取以下对策：-B选项正确，建立笔试命题的研究团队可以提高命题的质量和科学性，确保试题能够准确地测试应聘者的知识和能力。-C选项正确，进行岗位的匹配能力分析可以帮助确定招聘岗位所需的具体能力和技能，从而使笔试内容更加贴合实际工作需求。-D选项正确，根据岗位的级别与分类实施针对性命题可以更好地满足不同岗位的选拔要求，提高笔试的准确性和有效性。-E选项正确，实施专家试卷整合与审核制度可以确保试卷的质量和公正性，避免出现偏题、怪题或不合理的试题。A选项增加阅卷老师的人数虽然可以提高阅卷的效率，但并不能直接解决笔试中存在的问题，如命题质量、针对性等。因此，正确答案是BCDE。85.企业生产率的测定指标，按照其构成的不同，可以分为（）。A、单要素生产率B、多要素生产率C、劳动生产率D、全要素生产率E、动态生产率答案：ABD解析：答案解析：企业生产率是指企业在一定时期内生产的产品或提供的服务的总量与投入的生产要素总量的比值。根据其构成的不同，可以分为单要素生产率、多要素生产率和全要素生产率。单要素生产率是指只考虑一种生产要素的投入与产出的比率，如劳动生产率、资本生产率等。多要素生产率是指考虑两种或两种以上生产要素的投入与产出的比率，如劳动-资本生产率、劳动-能源生产率等。全要素生产率是指考虑所有生产要素的投入与产出的比率，它是衡量企业生产效率的综合指标。劳动生产率是单要素生产率的一种，它是指单位劳动时间内生产的产品或提供的服务的数量。动态生产率是指企业在不同时期的生产率变化情况，它可以反映企业生产效率的提高或下降趋势。因此，正确答案是ABD。86.年度培训计划的基本内容包括（）。A、培训目标B、培训内容与课程C、培训负责人与培训师D、培训对象E、培训预算答案：ABCDE解析：年度培训计划是企业根据发展战略和年度经营计划，对员工进行有计划、有组织的培训的安排。它的基本内容包括以下几个方面：-培训目标：明确培训要达到的目标，如提高员工的专业技能、提升团队合作能力等。-培训内容与课程：根据培训目标确定具体的培训内容和课程设置。-培训负责人与培训师：指定负责培训计划实施的人员和承担培训任务的讲师。-培训对象：确定接受培训的员工范围。-培训预算：预估培训所需的费用，包括讲师费用、教材费用、场地租赁费用等。-培训时间和地点：安排培训的具体时间和地点。-培训方式：选择适合的培训方式，如课堂讲授、实践操作、线上学习等。-培训效果评估：设定评估培训效果的指标和方法，以了解培训的成效。综上所述，ABCDE选项均是年度培训计划的基本内容。87.一般来说，基层管理人员培训的重点内容包括（）。A、管理理念B、管理前沿理论C、专业技术能力D、管理专业知识E、企业管理面临的内外部环境答案：CD解析：在需求分析的基础上明确管理培训的重点（1）高层管理人员的培训应侧重分析与决策能力、计划与组织实施能力、思维方式和价值观。（2）中层管理人员应加强在自觉服从企业目标与战略的前提下的计划、组织与实施能力、分析与决策能力、专业技术能力和转变观念的培训。（3）基层管理人员应重点进行专业技术能力、计划与组织实施能力、专业基础知识和管理专业知识的培训。88.劳动组织优化主要包括（）等活动。A、以劳务关系取代劳动关系B、工作时间合理组织C、不同工种、工艺阶段合理组织D、工作场地供应服务E、准备性和执行性工作合理组织答案：BCE解析：劳动组织优化是为了提高劳动效率和工作质量。B选项工作时间合理组织，有助于提高工作效率，避免疲劳作业。C选项不同工种、工艺阶段合理组织，能够实现资源的最优配置，减少工序间的等待和浪费。E选项准备性和执行性工作合理组织，可以使整个工作流程更加顺畅，提高工作的连续性和协调性。A选项以劳务关系取代劳动关系并非劳动组织优化的常见内容。D选项工作场地供应服务主要涉及工作环境的保障，并非直接针对劳动组织本身的优化。综上，正确答案是BCE。89.培训效果非正式评估的优点包括（）。A、方便易行B、几乎不需要耗费额外的时间和资源C、容易将评估的结论用书面的形式表现出来D、减少了一般评估给受训者带来的紧张不安E、增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性答案：ABDE解析：非正式评估具有方便易行的优点，A正确；它不需要复杂的流程和准备，几乎不耗费额外的时间和资源，B正确；同时不会像正式评估那样给受训者带来较大压力，减少了受训者的紧张不安，D正确；且这种方式能更自然地获取信息，增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性，E正确。而C选项是正式评估的特点，非正式评估较难将结论用书面形式表现出来。所以正确答案是ABDE。90.劳动力供给弹性分为（）。A、供给无弹性B、供给有无限弹性C、单位供给弹性D、供给富有弹性E、供给缺乏弹性答案：ABCDE解析：劳动力供给弹性分为五大类：供给无弹性；供给有无限弹性；单位供给弹性；供给富有弹性；供给缺乏弹性91.劳动经济学的研究方法主要有（）。A、观察法B、文献研究法C、定量分析法D、实证研究方法E、规范研究方法答案：DE解析：劳动经济学是现代经济学体系的组成部分，必须用科学的方法加以研究，并依照认识客观事物的一般规律，从劳动力市场现象的普遍联系中，概括和归纳出劳动力市场的运行规律。劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。92.考核性测评的主要特点包括（）。A、结果不公开B、系统性强C、测评标准刚性强D、概括性较强E、有较高的信度与效度答案：DE解析：考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中．其主要特点如下：1．概括性。2．结果要求有较高的信度与效度。AB两项属于诊断性测评的特点，C项属于选拔性测评的特点，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。93.人力资源预测的局限性表现在（）。A、环境可能与预期的情况不同B、企业内部的抵制C、预测的代价高昂D、预测人员的能力不够E、知识水平的限制答案：ABCE解析：A选项，环境具有不确定性，可能实际情况与预测所基于的假设不同。B选项，企业内部人员可能因自身利益等原因对预测工作进行抵制。C选项，进行人力资源预测往往需要投入较多资源，代价可能较高。E选项，预测人员的知识水平有限会影响预测的