（新版）湖南企业人力资源管理师（二级）高频核心题库（含答案详解）

PAGEPAGE1（新版）湖南企业人力资源管理师（二级）高频核心题库（含答案详解）一、单选题1.选项中属于影响劳动环境的物质因素是（）。A、照明B、空气C、湿度D、噪声答案：A解析：答案解析：劳动环境中的物质因素主要指对劳动者产生影响的物理环境因素。照明直接影响工作场所的可见度和舒适度，是一个明确的物质因素。空气、湿度和噪声虽然也属于劳动环境因素，但相对而言，照明更具有直接且明确的物质属性。所以，选项A是正确的答案。2.“制度规范的制定要从需要出发，不是为制定制度而制定”，这句话描述的是制定人力资源管理制度的（）要求。A、从企业具体情况出发B、满足企业的实际需要C、注重系统性和配套性D、保持合理性和先进性答案：B解析：满足企业的实际需要，说的是制度规范的制定要从需要出发，不是为制定制度而制定。企业的实际需要是决定各种制度规范制定的唯一标准，制定不必要的制度规范，反而会扰乱组织的正常活动。3.国内外绝大多数的企业在确定自己员工的薪酬水平时，都非常重视的是（）。A、薪酬调查的分析B、薪酬调查的数据采集和分析C、薪酬水平的确定方法D、薪酬市场调查答案：B解析：国内外绝大多数的企业在确定自己员工的薪酬水平时，为了赢得人才竞争优势，都非常重视的是市场薪酬调查数据的采集和分析。4.（）不属于人性的内容。A、自然属性B、生物属性C、心理属性D、社会属性答案：D解析：人性内容：自然属性，人所具有的自然属性又称为生物属性；心理属性。5.环境与影响因素分析中的SWOT法中“O”代表（）。A、劣势B、优势C、机会D、威胁答案：C解析：SWOT分析法中，S代表优势（Strength），W代表劣势（Weakness），O代表机会（Opportunity），T代表威胁（Threats）。SWOT分析实际上是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括。6.(2019年11月)面试的结果受很多因素的影响但不包括（）。A、场地环境B、面试环境C、面试考官D、应聘者答案：A解析：面试的结果受很多因素的影响，如面试环境、面试考官、应聘者等。为了提高面试结果的科学性和可靠性，应对面试的每个部分进行研究，设计结构完整的面试，对整个面试过程提供详细说明。7.(2016年5月)作为一种招聘决策方法，群体决策法的特点不包括()。A、决策人员来源广泛B、运用运筹学的原理C、决策的客观性较高D、运用相关分析的方法答案：D解析：群体决策法是一种招聘决策方法，其特点包括决策人员来源广泛、运用运筹学的原理以及决策的客观性较高。因此，选项BCD都是群体决策法的特点，而选项A描述的是招聘决策方法中人员招聘来源广泛的特点，与群体决策法相符合。因此，答案是A。8.(2019年11月)绩效辅导的辅导方式不包括（）。A、指示型辅导B、规定型辅导C、方向型辅导D、鼓励型辅导答案：B解析：绩效辅导的方式包括指示型辅导、方向型辅导和鼓励型辅导。指示型辅导是指辅导者直接告诉被辅导者如何做；方向型辅导是指辅导者为被辅导者指明方向，让其自己去探索和解决问题；鼓励型辅导是指辅导者通过鼓励和支持来增强被辅导者的信心和动力。而规定型辅导则是一种强制性的辅导方式，可能会限制被辅导者的创造力和自主性，不利于其个人发展和绩效提升。因此，选项B是正确的答案。9.劳动关系双方提出工资集体协商的要求时，第一步是：提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于（）日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。A、5B、10C、15D、20答案：D解析：劳动关系双方提出工资集体协商的要求时，提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。10.培训课程项目系列是有效实施培训课程的基础，它不包括（）。A、企业培训课程大纲B、培训课程系列计划C、员工培训课程计划D、培训评估计划答案：D解析：培训课程项目系列是有效实施培训课程的基础．包含三个层次：1．企业培训课程大纲2．培训课程系列计划3．员工培训课程计划11.撰写培训评估报告时，错误的做法是（）。A、要对所有受训人员进行调查B、尽量实事求是地呈现评估结果C、附录中最好收集培训过程中所使用的原始资料D、当评估方案持续时间超过一年时，需要作中期评估报告答案：A解析：调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性。必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳。12.以下不是面试发展趋势的是（）。A、面试考官专业化B、无领导小组讨论成为主流C、面试形式丰富多样D、提问的弹性化答案：B解析：面试的发展趋势为：1．面试形式丰富多样。2．结构化面试成为面试的主流。3．提问的弹性化。4．面试测评的内容不断扩展。5．面试考官的专业化。6．面试的理论和方法不断发展。13.现代人力资源管理的基本任务应（）。A、以事为中心B、以企业为中心C、以人为中心D、以社会为中心答案：C解析：现代企业人力资源管理的基本任务应当是以人为中心，深入探索和研究企业生产经营活动中人与人、人与组织、人与物之间的相互关系，在掌握其发展变化规律的基础上，为充分开发企业人力资源提供基本原理和基本方法。14.工作扩大化和工作丰富化虽然都属于（）的重要方法，但两者存在明显差异。A、改进工作设计B、改进岗位设计C、改进生产操作设计D、改进岗位管理设计答案：B解析：工作设计包括岗位设计等，工作扩大化和工作丰富化都是对岗位工作内容、职责等进行调整和改进的方式，所以它们都属于改进岗位设计的重要方法。而A选项改进工作设计范围较宽泛；C选项改进生产操作设计主要侧重于生产操作环节；D选项改进岗位管理设计重点在管理方面。B选项最为准确具体地指出了工作扩大化和工作丰富化所属的范畴。故答案选B。15.(2017年11月)采用()制定薪酬计划，不易控制总体的人工成本。A、从上而下法B、从下而上法C、由内到外法D、由外到内法答案：B解析：从下而上法是先根据部门实际情况预估薪酬，然后汇总得到总体薪酬计划，各部门可能会出于自身利益多预估薪酬，从而容易导致总体人工成本不易控制。而上而下法是先由企业高层确定总体薪酬，再分配到各部门，相对更能有效控制总体人工成本。由内到外法和由外到内法并不是制定薪酬计划的常见方法。所以答案选B。16.（）就是通过图示的方式显示某一团队或员工个体对组织内部和外部客户的工作产出。A、客户关系图B、客户购买欲C、职工关系图D、职工和谐程度答案：A解析：本题考查的是客户关系图的含义，其他选项均为干扰项。客户关系图就是通过图示的方式显示某一团队或员工个体对组织内部和外部客户的工作产出。17.绩效评价结果最主要的用途是（）。A、用于招募与甄选B、用于人员调配C、用于人员培训与开发决策D、用于确定和调整员工薪酬答案：D解析：绩效评价结果的用途较为广泛，如招募与甄选、人员调配、人员培训与开发决策等，但最主要的用途是用于确定和调整员工薪酬。通过绩效评价，企业可以了解员工的工作表现和贡献，从而为薪酬调整提供依据，激励员工提高工作绩效。因此，选项D是正确的答案。18.在构建岗位胜任特征模型的方法中，回归分析需在()之后进行。A、相关分析B、因子分析C、频次选择法D、t检验分析答案：B解析：回归分析需在(因子分析)之后进行是唯一的。19.第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是（）。A、赫兹伯格B、亚当斯C、莱文泽尔D、弗洛姆答案：D解析：第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是弗洛姆，这一理论认为，人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的价值。20.(2015年11月)（）是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和。A、培训环境B、培训需求C、培训目标D、培训设计答案：A解析：培训环境是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和。它包括物理环境（如场地、设施、设备等）、社会环境（如培训氛围、人际关系、沟通交流等）、文化环境（如价值观、理念、精神面貌等）等因素。这些因素对培训活动的开展、实施和效果具有重要影响。21.美国社会学家帕森斯主张以()作为社会分层的标准。A、财富B、声望C、职业D、受教育程度答案：C解析：美国社会学家帕森斯主张以(职业)作为社会分层的标准。22.定编定岗定员定额管理是（）的三大基石之一。A、岗位调查B、岗位分析C、现代人力资源管理D、岗位分类答案：C解析：从我国企业长期的人力资源管理的实践活动来看，现代人力资源管理学，即具有中国特色的现代人力资源管理理论，应当建立在三大基石，即定编定岗定员定额、绩效管理和员工技能开发，以及工作岗位研究和人员素质测评两大技术的基础之上。23.根据我国法律的最新规定，劳动争议的仲裁时效是（）。A、3个月B、6个月C、9个月D、12个月答案：D解析：答案解析：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，劳动争议的仲裁时效是12个月，选项D正确。24.职业责任的特点是（）A、明确的规定性B、非物质利益相关性C、人为性D、非强制性答案：A解析：本题考查职业责任的特点。职业责任是指从事某种职业的人所应承担的责任。根据题干，选项中的四个特点分别是：明确的规定性、非物质利益相关性、人为性和非强制性。其中，明确的规定性是职业责任的一个重要特点，因为职业责任通常是由法律、行业规范等明确规定的，从而使从业者知道自己应该承担哪些责任。因此，本题的正确答案是A。其他选项的解释如下：B.非物质利益相关性：虽然职业责任通常与非物质利益相关，但这并不是职业责任的特点，因为其他类型的责任也可能与非物质利益相关。C.人为性：这个选项不太准确，因为所有的责任都是由人承担的，这并不能成为职业责任的特点。D.非强制性：这个选项也不准确，因为职业责任通常是强制性的，从业者必须承担相应的责任，否则可能会受到法律或行业规范的惩罚。25.（）是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务过程中依据劳动法律规范和有关法律规范所形成的权利义务关系。A、劳动合同关系B、劳动行政法律关系C、劳动服务法律关系D、劳动法律渊源答案：C解析：劳动服务法律关系是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务过程中依据劳动法律规范和有关法律规范所形成的权利义务关系。26.（）不是企业调解委员会对劳动争议进行调解的特点。A、群众性B、系统性C、自治性D、非强制性答案：B解析：企业调解委员会对劳动争议进行调解具有以下特点：-**群众性**：调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成，具有广泛的代表性。-**自治性**：调解委员会是企业内部的自治组织，其调解活动具有自主性。-**非强制性**：调解结果不具有强制执行力，双方当事人可以自愿选择是否接受。而系统性并非企业调解委员会的特点，它更强调的是调解工作的全面性和整体性。因此，答案选B。27.(2017年11月)加权选择量表法属于()绩效考评方法。A、结果导向型B、行为导向型C、品质导向型D、综合导向型答案：B解析：加权选择量表法是一种行为导向型的绩效考评方法，它通过要求被考评者在实际工作中展示出特定的行为来测量其绩效，并通过评分机制对被考评者的行为进行量化。这种方法的优点在于能够客观地测量被考评者的实际表现，但缺点在于需要耗费大量的时间和精力进行评分和统计。28.适合采用超事业部的企业的特点是（）。A、企业规模比较小B、产品品种较少C、所涉及的业务范围很窄D、企业规模特别大答案：D解析：企业规模特别巨大适合采用超事业部制。29.在劳动争议的处理程序中必须坚持先行（）A、协商B、调解C、仲裁D、诉讼答案：B解析：劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，企业劳动争议处理工作程序的全过程都属于调解，其他处理程序也都，必须坚持先行调解，调解不成时才能进行裁决或判决。30.在需求层次理论中，对管理人员职位级别的认同属于()的需要。A、安全B、社会C、自尊D、自我实现答案：C解析：此题考核需求层次论。在需求层次理论中，对管理人员职位级别的认同属于(自尊)的需要。31.关于企业员工中期培训规划，下列描述正确的是（）。A、中期培训规划的时间跨度一般为1～2年B、是长期规划之外的计划C、可有可无D、与长期培训规划相比，中期培训规划的目标更加具体，不确定因素相对减少答案：D解析：长期培训规划时间跨度较长，中期培训规划起到衔接作用。中期培训规划的时间跨度一般为3-5年，A项错误；它是长期规划的分解和细化，并非独立于长期规划之外，B项错误；它对企业培训工作有重要意义，不是可有可无的，C项错误；与长期规划相比，中期培训规划目标更具体，且经过一定阶段发展，不确定因素相对减少，D项正确。所以答案选D。32.下列属于劳务关系客体的是（）。A、组织B、法人C、权利义务D、智力成果答案：D解析：劳务关系作为一种民事权利义务关系，与其他法律关系的构成要素一样，包括主体、内容和客体。1．主体。劳务关系的主体即享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织，如个体经济组织、合伙、法人、政府、外国组织以及其他特殊组织。2．内容。劳务关系的内容即劳务关系当事人享有的权利和义务。3．客体。劳务关系的客体即主体权利义务所指向的事务，包括行为，也包括物、智力成果及其他体现具有物质或非物质利益性质的事务。劳务关系具有下述特征：33.（）不是影响人力资源需求预测的一般因素。A、顾客需求的变化B、生产需求C、组织变革的需求D、追加培训的需求答案：C解析：影响人力资源需求预测的一般因素包括：①顾客的需求变化（市场需求）；②生产需求（或企业总产值）；③劳动力成本趋势（工资情况）；④劳动生产率的变化趋势；⑤追加培训的需求；⑥每个工种员工的移动情况；⑦员工的出勤率；⑧政府的方针政策的影响；⑨工作小时的变化；⑩退休年龄的变化；社会安全福利保障。34.（）是采用笔试测验的方法对应聘人员进行初次选拔的活动过程。A、应聘笔试B、应聘初试C、应聘面试D、应聘选择答案：A解析：答案解析：应聘笔试是一种常见的招聘选拔方法，通过对应聘者进行书面测试，来评估其知识、技能和能力等方面的水平。这种方法可以快速、高效地筛选出大量应聘者，初步了解他们的专业素养和综合素质。相比之下，应聘初试可能包括多种形式的评估，如面试、技能测试等；应聘面试则更侧重于面对面的交流和观察；应聘选择可能是一个更广泛的概念，包括了整个招聘过程中的选择环节。因此，选项A是正确的答案。35.（）也称盈亏平衡分析法。A、产品销售法B、经营决策C、量本利分析法D、建立参数模型法答案：C解析：量本利分析法也称盈亏平衡分析法，是企业经营决策常用的有效工具。它根据产品销售量、成本、利润的关系，建立参数模型，分析决策方案对企业盈亏的影响。决策者可借助它对方案进行设计和选优。36.一般来说，在正常性的生产技术组织条件下，（）年龄段的员工工作效率最高。A、20—25岁B、30岁左右C、40—50岁D、50岁以上答案：B解析：一般来说，30岁左右的员工正处于职业生涯的黄金时期，他们具备了一定的工作经验和技能，同时也有足够的精力和体力来应对工作中的各种挑战。在这个年龄段，员工的工作效率通常会达到顶峰。20—25岁的员工通常还处于职业生涯的早期阶段，他们可能缺乏足够的工作经验和技能，需要更多的时间来学习和成长。40—50岁的员工可能会面临一些身体和精力上的挑战，这可能会影响他们的工作效率。50岁以上的员工可能会面临退休的问题，这可能会影响他们的工作积极性和工作效率。当然，员工的工作效率还受到许多其他因素的影响，例如工作环境、工作压力、工作满意度等。因此，以上只是一般情况下的趋势，具体情况可能会因人而异。37.无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习更重要，还是实践更重要?”是一个（）。A、排序型题目B、开放式题目C、资源争夺型题目D、两难式题目答案：D解析：两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种并说明理由。主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。这种题目易于引起争论，使被测评者综合发挥自己的能力，在编制时要使两个选项具有对等性，不要使被测评者易于倾向其中的一个。可以是比较简洁的表达方式，如：“在企业中，好的管理者应更重公平，还是更重效率?”也可以给出一件事的两种处理办法，让被测评者选择其中一种，并说明自己的理由。38.人力资源预测的作用主要表现在对组织方面的贡献和（）。A、对人力资源管理的贡献B、满足组织生存发展中人力资源的需求C、提高组织竞争能力D、是人力资源预测的重要依据答案：A解析：人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面：1.对组织方面的贡献：帮助组织识别和评估人力资源的需求和供应情况，以便更好地规划和管理人力资源。这包括确定组织未来的人力资源需求、评估现有人力资源的能力和潜力、制定人力资源战略和计划等。2.对人力资源管理的贡献：为人力资源管理提供重要的信息和依据，帮助人力资源部门更好地履行其职责。这包括招聘和选拔、培训和发展、绩效管理、薪酬管理等方面。因此，选项A是正确的答案。39.不同的培训课程需要利用不同的培训方法。以下最适用于态度培训的方法是（）。A、课堂讲授B、情景模拟C、示范模拟D、角色扮演答案：B解析：态度培训的重点是让学员通过体验和感受来改变态度。情景模拟可以创建出逼真的场景和情境，让学员身临其境地面对各种问题和挑战，从而更好地理解和感受不同态度所带来的影响，促使他们反思和调整自己的态度。课堂讲授主要侧重于知识传授；示范模拟强调技能的展示和模仿；角色扮演虽然也有一定作用，但情景模拟在营造复杂情境和引发深入思考方面更具优势。所以最适用于态度培训的方法是情景模拟，答案选B。40.（）不属于影响企业人力资源活动的法律因素。A、质量管理制度B、最低工资标准C、户籍制度D、社会保障制度答案：A解析：影响人力资源活动的法律因素有：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等。41.关于薪酬调查的描述，下列说法正确的是（）。A、从调查方式上来看，正式调查又可分为三类，即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查B、从调查的组织者来看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型C、政府薪酬调查是指由国家劳动、行政、统计等部门进行的薪酬调查D、商业性薪酬调查一般是由咨询公司完成的答案：D解析：从调查方式上来看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型；从进行薪酬调查的主体来看，薪酬调查又可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及企业自己组织的等多种形式的薪酬调查；从调查的组织者来看，正式调查又可分为三类，即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。政府薪酬调查是指由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查。42.制定劳动力市场工资指导价位的依据不包括（）。A、就业状况B、经济总量C、物价水平D、劳动力供求关系答案：B解析：劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点：（1）坚持市场取向。依据市场上劳动力供求关系、就业状况、物价水平及居民生活水平制定各职位劳动力市场工资指导价位。（2）坚持实事求是。信息调查采集必须真实、规范，各类数据应是各行业、各经济类型企业实际支付劳动者的工资水平，以此为基础确定各职业（工种）劳动力市场工资指导价位。43.(2015年5月)“好人不好，强人不强，弱者不弱”这种绩效考评误差是（）A、苛严误差B、居中趋势C、宽厚误差D、个人偏见答案：B解析：答案解析：居中趋势是指考评结果集中在中间水平，没有明显的优劣之分。在这种情况下，“好人不好，强人不强，弱者不弱”，即优秀的员工和表现较差的员工都被评定为中等水平。这种误差可能导致对员工绩效的评价不准确，无法区分出真正优秀和需要改进的员工。因此，选项B是正确的答案。44.人力资源创新能力的配置包括能岗配置与（）配置两个方面。A、因人定岗B、按能配岗C、能力组合D、能力大小答案：C解析：人力资源创新能力的配置包括能岗配置与能力组合配置两个方面。能岗配置指根据人的能力大小将其安排在相应的岗位上，因人定岗、按能配岗；能力组合配置指因为个体的人力资本总是有限的，但有些创新活动总是需要一定量的人力资本才能完成，这就需要创新主体组成团队或集体，发挥比原来单一个体资本加总更大的能量。45.选项中属于岗位深度扩大法的是（）。A、充实岗位工作内容B、延长加工周期C、增加岗位的工作内容D、包干负责答案：A解析：岗位深度扩大法主要是通过充实岗位工作内容、在岗位工作中引入更多的技能和更高的责任等方式，使岗位的工作内容更加丰富和深入。这有助于激发员工的积极性和创造力，提高工作质量和效率。现在，我们逐项分析选项：A.充实岗位工作内容：这正是岗位深度扩大法的核心做法，通过增加岗位上的工作内容和职责，使得员工能够承担更多的任务和挑战，符合定义。B.延长加工周期：这通常与提高生产效率、优化工艺流程等目标相悖，与岗位深度扩大法的目的不符，因此不是正确答案。C.增加岗位的工作内容：虽然这个选项听起来与岗位深度扩大法有些相似，但通常“增加”更偏向于数量的增加，而“充实”则更强调在工作内容上的深度和广度。因此，这个选项不如A选项准确。D.包干负责：包干负责通常意味着员工对整个工作流程或某个工作区域全权负责，这更多与岗位扩大法中的岗位横向扩大相关，即员工管理的范围更广，而不是工作内容更加深入。综上所述，最符合岗位深度扩大法定义的选项是A，即充实岗位工作内容。因此，答案是A。46.在薪酬市场调查的方法中，（）是使用频率最高的调查方法。A、问卷调查法B、面谈调查法C、文献收集法D、电话调查法答案：A解析：问卷调查法是通过向目标企业或个人发送问卷，以获取相关信息的一种调查方法。它具有以下优点：1.高效性：可以同时向大量的目标对象发送问卷，快速收集大量数据。2.客观性：问卷的设计可以避免调查者的主观偏见，使结果更加客观。3.可量化：问卷的问题通常是标准化的，可以进行量化分析，便于比较和统计。4.低成本：相比其他调查方法，问卷调查法的成本较低，不需要大量的人力、物力和时间投入。综上所述，问卷调查法因其高效、客观、可量化和低成本等优点，成为薪酬市场调查中使用频率最高的方法。因此，选项A是正确的答案。47.（2018年11月）以劳动分工为基础的工作岗位设计，其优点不包括（）。A、有利于员工发挥自己的技术专长B、有利于建立科学合理的组织结构C、有利于提高专业技能的内在含量D、有利于明确岗位工作任务和责任答案：B解析：以科学的劳动分工为基础设计的工作岗位，不仅有利于员工发挥各自的技术专长，提高专业技能的内在含量，也便于明确岗位的工作任务和责任，员工只有在分工明确的情况下，才会主动地开展工作。同时，岗位的设计又应当充分考虑劳动协作的客观要求，明确岗位与岗位之间的协作关系。分工是协作的前提，而协作是分工的结果。岗位之间建立紧密的协作，才能进一步发挥集体的智慧和团队的力量，从而创造出更高的劳动生产力。48.人力资源需求预测的内容不包括（）。A、未来人力资源需求预测B、现实人力资源预测C、过去人力资源流动分析D、未来流失人力资源预测答案：C解析：人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析。49.“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的（）。A、结束阶段B、导入阶段C、核心阶段D、确认阶段答案：A解析：面试的实施过程包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。在结束阶段，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。因此，“您还有什么事项需要补充说明的？”这类题目一般用于面试实施过程的结束阶段，故答案为A。50.(2017年11月)面试官从应聘者某一优缺点出发去评价其他方面，这种偏见属于()A、录用压力B、晕轮效应C、主观效应D、首因效应答案：B解析：面试官从应聘者某一优点或缺点出发去评价应聘者的其他方面，这种评价方式被称为“晕轮效应”。晕轮效应是指一个人的某种特征（如优点或缺点）非常显著，从而掩盖了其他特征的表现。在这种情况下，面试官仅仅根据应聘者的某一突出特征（优点或缺点）来对其他方面进行评价，这种评价结果可能存在偏颇。因此，选项B“晕轮效应”是正确的答案。51.(2017年5月)经营者年薪制的基本薪酬,一般是按()支付。A、周B、月C、季D、年答案：B解析：经营者年薪制中，基本薪酬是为了保障经营者的基本生活需求，通常按月支付，这样可以保证经营者有稳定的月度收入来维持生活和开展工作，而按周、季支付不太符合常规，按年支付周期太长不利于经营者的生活安排和资金规划。所以答案选B。52.（2018年11月）企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解，这种调解不具有（）。A、非强制性B、自治性C、会议性D、群众性答案：C解析：企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解的特点包括：群众性、自治性、非强制性。群众性是指企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，这体现了调解的参与人员具有广泛的代表性。自治性是指调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。非强制性是指调解程序完全体现自愿的特点，即申请调解自愿，不能强制；调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束。而会议性并不是企业劳动争议调解的特点。因此，答案是C。53.（2019年5月）（）属于岗位设计的传统方法研究技术。A、程序分析法B、工业工程方法C、关键指标法D、现代工效学的方法答案：A解析：答案解析：岗位设计的传统方法研究技术主要包括程序分析法、动作研究法等。程序分析法是通过对生产技术、工作流程等进行系统观察、记录和分析，以寻求最经济和最有效的工作程序和操作方法。在岗位设计中，程序分析法能够对工作流程进行细致剖析，为岗位设计提供有效的依据。因此，选项A是正确答案。54.关于绩效工资说法，不正确的是（）。A、佣金制不属于绩效工资形式B、计件工资属于绩效工资形式C、绩效工资过于强调个人的绩效D、绩效工资制的基础缺乏公平性答案：A解析：绩效薪酬制的不足：（1）绩效薪酬制的基础缺乏公平性。（2）绩效薪酬过于强调个人的绩效。（3）如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效薪酬制度就有崩溃的危险。现在企业主要的绩效薪酬形式：（1）计件薪酬制（计件工资制）（2）佣金制（提成制）55.道德与法律相比较，二者的区别是（）A、道德比法律产生得早B、道德不如法律的作用力强C、道德依附于法律D、道德的适用范围小答案：A解析：本题考查道德和法律的区别。选项A指出道德比法律产生得早，符合事实。选项B和D都是错误的，因为道德和法律都有各自的作用力和适用范围。选项C也是错误的，因为道德和法律是两个独立的概念，道德并不依附于法律。因此，本题的正确答案是A。56.（）是对最常用最关键的任务描述，使包含许多复杂步骤的任务简单化。A、培训者指南B、工作任务表C、岗位指南D、学员手册答案：C解析：岗位指南是对最常用最关键的任务的描述，使包含许多复杂步骤的任务简单化。岗位指南不像技术手册那么复杂，它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点。57.“以时点代时段”“只见树木，不见森林”是说（）。A、优先效应B、宽厚误差C、实用效应D、后继效应答案：A解析：所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价,以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。这类效应可谓“以时点代时段”“只见树木，不见森林”。58.（）原则要求在设计绩效指标时要能够完整地反映考评对象系统运行总目标的各个方面，从多个角度对考评对象的绩效进行考评，全面衡量员工绩效。A、明确性B、关键性C、针对性D、完整性答案：D解析：完整性原则要求在设计绩效指标时要能够完整地反映考评对象系统运行总目标的各个方面，从多个角度对考评对象的绩效进行考评，全面衡量员工绩效，如果绩效指标过于单一，则有可能产生“晕轮效应”的绩效考评偏误，影响考核结果的准确性。59.以下不属于工作任务表作用的是（）。A、强调课程重点B、提高学习的效果C、明确培训的目标D、关注信息反馈答案：C解析：工作任务表的作用如下：（1）强调课程的重点。例如，可以发给学员培训大纲或PPT幻灯片文本，节省学员在课堂上记笔记的时间。（2）提高学习的效果。例如，可以发给学员复习思考题，让学员更好地表达他们的观点，更好地进行小组活动、案例研究、角色扮演；也可以预先发给学员有关活动的介绍，让他们先做好准备。（3）关注信息的反馈。可以发给学员问卷调查表，促使学员对活动更仔细地进行观察．在活动之后可以收集到较细致的反馈意见。60.企业员工工资总额管理不包括（）。A、工资水平的调整B、工资总额的计划C、工资总额的调整D、工资总额的控制答案：A解析：工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。61.（2019年5月）与战略导向的KPI体系相比，一般绩效考评体系是以（）为中心。A、控制B、目标C、激励D、战略答案：A解析：控制是指管理者监督组织的业务活动以实现组织目标的过程。它包括三个环节：一是制定标准，即确定控制的测量尺度；二是衡量成效，即收集与标准相符合的工作绩效的信息；三是纠正偏差，即采取必要的纠正措施以确保组织工作活动在受控状态下进行。与战略导向的KPI体系相比，一般绩效考评体系是以控制为中心，通过监控和评估组织的工作活动，确保组织工作活动在受控状态下进行，从而实现组织目标。62.（）是组织学习力的行动环节。A、对未来的警觉程度B、对事物的认知程度C、对信息的传播速度D、对变化的调整能力答案：D解析：此题考查影响组织学习力的要素。调节能力是组织学习力的行动环节。63.(2017年5月)工作岗位设计的基本原则不包括()A、先进科学可行B、合理分工协作C、责权利相对应D、明确任务目标答案：A解析：工作岗位设计的基本原则包括明确任务目标、合理分工协作、责权利相对应等。明确任务目标是指岗位的存在要有明确的目的和工作内容；合理分工协作是为了提高工作效率和质量；责权利相对应则能保证员工的工作积极性和责任心。而先进科学可行并不是工作岗位设计的基本原则。因此，正确答案是选项A。64.增加一单位劳动要素投入所增加的产量定义为劳动的边际产量，也叫做（）。A、边际产品价值B、边际产品C、边际产品收益D、边际产品出售答案：B解析：由增加一单位劳动要素投入所增加的产量定义为劳动的边际产量，也叫做边际产品。边际产品按照现行价格出售，则企业得到的收入增量就是劳动的边际产品价值（VMP）。因为完全竞争的市场，产品价格不变，劳动的边际产品价值等于劳动的边际产品收益。65.团队设计是指团队被组织按照什么方式建立起来，以下不属于团队设计的是（）。A、团队的规模B、任务的性质C、对成员的要求D、团队的结构答案：A解析：团队设计是指团队被组织按照什么方式建立起来，包括任务的性质、对成员的要求和团队的结构。66.（）的另一个重要特征是“高水平的灵活性”，即随机应变的能力。A、管理人员B、管理者C、领导者D、策划人答案：C解析：领导者在哪些方面有与众不同的特质呢研究的结果可以归纳为以下特质:①内驱力，即对成就的渴望，并且精力充沛;②自信心;③创造性;④领导动机，即领导他人和对他人施加权力影响的愿望;⑤领导者的另一个重要特征是"高水平的灵活性"即随机应变的能力。67.(2016年11月)“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”属于（）面试问题。A、压力性B、知识性C、思维性D、经验性答案：A解析：压力性面试问题旨在测试应聘者在压力下的应对能力和情绪稳定性。在这个例子中，面试官的话“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”可能会给应聘者带来一定的压力，因为这似乎是对他们能力的一种质疑。通过观察应聘者如何应对这种压力，可以了解他们的自信程度、应变能力和解决问题的能力。因此，答案选A。68.经济社会最普遍、最基本的社会关系是（）。A、经济关系B、法律关系C、劳动关系D、政治关系答案：C解析：在现代社会。劳动的社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系，对劳动关系的研究在各国广泛存在。69.劳动力市场工资指导价位分为（）。A、月工资收入和日工资收入两种B、年工资收入和月工资收入两种C、年工资收入、月工资收入和日工资收入三种D、年工资收入、月工资收入、日工资收入和小时工资收入四种答案：B解析：劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种。70.关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和（）四种类型。A、生产指标B、时限指标C、利润指标D、收益率指标答案：B解析：一般来说，关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型71.支付令具有的特征是（）。A、强制性B、非强制性C、保密性D、非保密性答案：A解析：支付令是人民法院依照民事诉讼法规定的督促程序，根据债权人的申请，向债务人发出的限期履行给付金钱或有价证券的法律文书。债务人应当自收到支付令之日起十五日内清偿债务，或者向人民法院提出书面异议。债务人在前款规定的期间不提出异议又不履行支付令的，债权人可以向人民法院申请执行。支付令具有以下特征：1.强制性：支付令是由人民法院发出的，具有法律强制力。债务人必须在规定的期限内履行支付令所确定的义务，否则债权人可以向人民法院申请强制执行。2.非保密性：支付令的内容是公开的，债务人可以知道债权人的请求和理由。3.快速性：支付令程序相对于普通诉讼程序来说，更加简便快捷，可以快速解决纠纷。综上所述，支付令具有强制性，故正确答案为A。72.培训课程评价的主要标准是（），而不应当是考试分数。A、高水平和高效益B、高水平和高质量C、质量和效益D、效应与质量答案：C解析：答案解析：培训课程的目的是提高学员的知识和技能，以达到预期的效果。而培训课程的评价标准应该是基于培训的质量和效益，即培训课程是否达到了预期的目标，是否提高了学员的能力和绩效，是否对组织和个人产生了积极的影响。考试分数只是评价学员学习成果的一种方式，但不能完全代表培训课程的质量和效益。因此，选项C是正确的答案。73.下列关于劳务派遣的说法。正确的是（）。A、被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知B、被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同C、实际用工单位可以将被派遣劳动者派遣到其他用人单位D、用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议答案：A解析：本题考查的是被派遣劳动者的管理。74.政府在工资宏观调控方面的总原则不包括（）。A、平均工资的增长低于劳动生产率的增长B、平均工资的增长低于人均GDP的增长C、在工资的调控上由总量控制向水平控制转变D、企业工资总额的增长低于经济效益的增长答案：B解析：引导企业自觉控制人工成本水平。政府在工资的宏观调控方面，总的原则是实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长，同时在工资的调控上由总量控制向水平控制转变。实施工资指导线制度有利于实现这种转变。75.属于培训评估定量评估法的是（）。A、目标评估法B、比较评估法C、收益评估法D、绩效评估法答案：C解析：定量评估法可以对培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度及企业收益多少给出数据解释。收益评估法通过计算培训为企业带来的经济收益来评估培训效果，属于定量评估法。目标评估法、比较评估法、绩效评估法更多是从不同角度进行定性或半定量的评估，相对而言，收益评估法更能以具体数据来体现评估结果。所以答案选C。76.（）应用于培训评估，主要体现在培训的需求分析和培训成效的测定和衡量。A、绩效评价结果B、绩效指标C、绩效标准D、绩效效标答案：A解析：培训评估是指对培训项目、培训过程和培训效果进行评估和衡量的过程。在培训评估中，绩效评价结果可以作为重要的依据和数据来源。首先，绩效评价结果可以提供关于员工在工作中表现的信息，包括工作绩效、工作能力、工作态度等方面。这些信息可以帮助培训组织者了解员工的培训需求，确定培训的重点和目标，从而制定更加针对性的培训计划。其次，绩效评价结果可以用于衡量培训的成效。通过比较培训前后员工的绩效评价结果，可以评估培训对员工工作表现的影响，判断培训是否达到了预期的效果。此外，绩效评价结果还可以为培训的改进和优化提供参考。根据绩效评价结果，培训组织者可以了解培训中存在的问题和不足，及时调整和改进培训内容和方法，提高培训的质量和效果。综上所述，绩效评价结果应用于培训评估，主要体现在培训的需求分析和培训成效的测定和衡量，选项A是正确的答案。77.所谓（），即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。A、标度B、标记C、标准D、刻度答案：A解析：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。78.(2016年11月)企业要采取薪酬领先策略，薪酬水平要定在市场薪酬水平的（）。A、15到30分位B、50分位C、45分位D、75甚至90分位答案：D解析：答案解析：薪酬领先策略是指企业的薪酬水平高于市场平均水平。这种策略通常适用于市场竞争激烈、对人才需求较高的企业。通过提供高于市场水平的薪酬，企业可以吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和满意度。在市场薪酬水平的分布中，75分位甚至90分位代表着较高的薪酬水平。选择这些分位作为薪酬领先策略的目标，可以确保企业的薪酬水平在市场上具有竞争力，吸引到优秀的人才。因此，选项D是正确的答案。79.计件工资的计算方式是：货币=（）。A、计件工资额（计价单价）×合格产品数量B、计件率×合格产品数量C、计件工资率（计件单价）×合格产品数量D、计件工资率×总生产当日数量答案：C解析：计件工资是依据工人合格产品数量（作业量）和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。其计算公式是:货币工资=计件工资率（计件单价）X合格产品数量80.人力资本战略的()模式强调企业所有员工都参与战略制定与实施。A、指令型B、变革型C、合作型D、文化型答案：D解析：指令型往往执行者缺乏积极性，变革型过于强调组织体系结构而缺乏灵活性，合作型强调集体智慧（与参与战略有细微的不同），所以文化型却符合。81.（）的主要任务是对参训者所具有的能力加以补充。A、心理培训B、思维培训C、技能培训D、知识培训答案：C解析：技能培训是为了增强员工在特定领域的实际操作能力和技能水平。它注重培养员工在工作中所需的具体技能，如操作机器、使用工具、编写代码等。通过技能培训，员工可以提高工作效率和质量，更好地完成工作任务。因此，技能培训的主要任务是对参训者所具有的能力加以补充，选项C正确。而心理培训主要关注员工的心理健康和心理素质的提升；思维培训旨在培养员工的创新思维、逻辑思维和问题解决能力；知识培训则侧重于传授员工特定领域的理论知识和信息。这些培训类型虽然也对员工的能力发展有重要作用，但与技能培训的任务有所不同。82.（）的主要任务是使参训者持有的与外界环境不适应的观念得到改变。A、心理培训B、思维培训C、观念培训D、知识培训答案：C解析：答案解析：观念培训旨在针对参训者与外界环境不适应的观念进行调整和改变。心理培训侧重于心理状态的调适和优化；思维培训重点在于提升思维方式和能力；知识培训则主要是传授知识和信息。而题目中明确指出是要改变参训者不适应外界环境的观念，所以主要任务是观念培训，选项C正确。83.（2018年11月）关于集中量数的表述，不正确的是（）。A、它是用来描述数据集中趋势的量数B、可以用它进行几组数据之间的比较C、它可以说明一组数据的某项特征D、算术平均数和标准差属于集中量数答案：D解析：集中量数是指用来描述数据集中趋势的量数，包括算术平均数、中位数、众数、标准差等。算术平均数是集中量数中最常用的一种，它可以反映一组数据的平均水平，但不能说明一组数据的某项特征。因此，选项C是正确的，而算术平均数和标准差属于集中量数。题干中提到的“集中量数”指的是算术平均数和标准差等量数，而不是D选项中所说的“算术平均数和标准差属于集中量数”这种表述。84.（2019年5月）在面试过程中，（）属于面试考官的不恰当行为。A、向应聘者澄清一些疑问B、就某一问题充分发表自己意见C、向应聘者提问的时间不宜过长D、向应聘者提供企业和岗位的信息答案：B解析：在面试过程中，面试考官应该客观、公正地对应聘者进行评价，不应该发表个人意见或偏见。选项B中“就某一问题充分发表自己意见”属于面试考官的不恰当行为，而其他选项都是面试过程中的恰当行为。因此，正确答案是B。85.以下关于劳动争议的说法正确的是（）?。A、只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议B、是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质C、权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的D、不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人答案：A解析：劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。故B错误。劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或其团体，并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人，而其他纠纷的当事人则不具有这个特点，故D错误。权利争议，又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。故C错误。86.以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是（）。A、质量管理B、劳动保护的规定C、户籍制度D、安全生产的规定答案：A解析：法律因素是指与企业人力资源活动相关的法律法规和政策规定。这些因素对企业的人力资源管理具有强制性和规范性的影响。选项B、C、D分别涉及劳动保护、户籍制度和安全生产等方面的规定，这些都是与企业人力资源活动密切相关的法律因素。而选项A中的质量管理主要涉及产品或服务的质量标准和控制，虽然质量管理对于企业的运营很重要，但它并不直接属于影响企业人力资源活动的法律因素。因此，正确答案是A。87.渠道的（）就是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次或环节。A、长度B、宽度C、层次数目D、多重性答案：A解析：渠道的长度就是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次或环节。中间层次或环节越多，则渠道的长度越长；中间层次或环节越少，则渠道的长度越短。88.在岗位设计的过程中，应当重视对岗位任务量的分析，设计出先进合理的岗位劳动（），切实保证岗位工作的满负荷。A、定员定额标准B、定员标准C、定额标准D、定额定员标准答案：A解析：答案解析：在岗位设计中，为了确保岗位工作的满负荷，需要对岗位任务量进行分析。而定员定额标准是衡量和评估岗位任务量的重要依据，它规定了每个岗位所需的人员数量和工作定额。通过设计先进合理的定员定额标准，可以科学地确定岗位的工作量和人员配备，从而保证岗位工作的高效运行。因此，选项A是正确的答案。89.劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系属于有“关系”没劳动的（）。接受单位与被派遣劳动者的关系属于有劳动没“关系”的（）。派遣单位与接受单位建立的是（）。A、实际劳动关系；民事法律关系；形式劳动关系B、形式劳动关系；实际劳动关系；民事法律关系C、形式劳动关系；实际劳动关系；组合劳动关系D、实际劳动关系；形式劳动关系；民事法律关系答案：B解析：劳务派遣中劳务派遣机构与用工单位对于被派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系。但是这两种劳动关系却都是不完整的劳动关系。前者，即劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系：后者，即用工单位与被派遣劳动者的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系，因而都是不完整的劳动关系。但是，将二者结合起来观察，它们则构成了一个完整的劳动关系，一种特殊的组合劳动关系。既然是劳动关系，其运行理所当然地适用劳动法的规范。两种不完整的劳动关系能够组合在一起的桥梁或纽带是劳务派遣机构与用工单位的劳务派遣协议。该协议规定劳务派遣机构与用工单位双方的权利义务，从而使劳务派遣机构与用工单位建立起民事法律关系。正是通过这种民事关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成组合劳动关系。90.(2017年11月)以下关于制度化管理特征的表述，不正确的是()A、需要提高管理者权力的自由度B、管理者应忠于职守而不是忠于某个人C、把责任和权力作为明确规范而制度化D、以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质答案：A解析：答案解析：制度化管理强调的是依靠制度规范来进行管理，而非提高管理者权力的自由度。在制度化管理中，B选项，管理者应忠于职守而非个人，这是制度规范的要求。C选项，明确将责任和权力制度化，有助于管理的规范化和标准化。D选项，以文字形式规定岗位特性和员工应具备的素质，是制度化管理的常见方式。综上所述，A选项不符合制度化管理的特征，所以不正确，答案选A。91.360度考评方法又称为（）。A、上级同下级考评方法B、与客户考评方法C、多角度对考评者考评方法D、全视角考评方法答案：D解析：本题考查的是360度考评方法的概念。360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价．再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。92.学习能力测评的方式不包括（）。A、面试B、投射测试C、心理测试D、情境测验答案：B解析：学习能力测评在现在这个瞬息万变的时代，知识的更新速度极快，只有具有良好的学习能力，才能跟上时代的步伐，不被时代所抛弃。对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等。其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试93.宽带薪酬结构能引导员工（）。A、责任感提高B、工作效率提高C、自我提高D、水平提高答案：C解析：宽带薪酬能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，在宽带薪酬设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围比员工在原来的1个甚至更多薪酬等级的薪酬范围还要大。这样，员工就不需要为薪酬的增长而斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力，专注于做好企业着重强调的那些有价值的行为或绩效（比如满足客户需要、以市场为导向、注重效率等）。94.(2016年5月)下列选项中，属于企业部门结构纵向设计方法的是()。A、自上而下法B、自下而上法C、业务流程法D、变量测评法答案：A解析：企业部门结构的纵向设计方法通常包括自上而下法和自下而上法。其中，自上而下法是从公司高管到基层员工的纵向层级关系设计，侧重于层级关系和岗位权责的分配；而自下而上法则是在员工数量或工作量不断增长的基础上，由基层管理者向上级提出需求和补充岗位的方案。题干描述的属于自上而下法，所以选项C不符合。选项B的“自下而上法”是与企业部门结构的横向设计相关的概念。因此，正确答案是A。95.具有全方位、多角度特点的绩效考核方法是（）。A、关键绩效指标法B、KPIC、平衡计分卡D、360度考评方法答案：D解析：答案解析：360度考评方法是通过上级、同事、下属、客户等多个角度对员工进行评价。这种全方位、多角度的评价方式能够更全面、客观地反映员工的工作表现和能力。关键绩效指标法和平衡计分卡主要是基于特定的关键指标和战略目标进行评估，具有较强的针对性，但角度相对较单一。而KPI只是关键绩效指标的缩写，并非一种独立的绩效考核方法。所以，具有全方位、多角度特点的绩效考核方法是360度考评方法，选项D正确。96.一般情况下，应以（）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。A、全体员工B、多数员工C、少数员工D、个别员工答案：B解析：一般情况下，应以多数员工（70％～80％）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。97.下列有关技能薪酬制的说法错误的是（）。A、根据员工所具备的工作潜力来确定B、常见类型如职能薪酬、能力薪酬及技术等级薪酬C、有利于激励员工提高技术能力D、处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业适合采用该类薪酬制度答案：A解析：技能薪酬制不是根据员工所具备的工作潜力来确定，而是根据员工所掌握的与工作相关的技能和能力水平来确定薪酬。常见类型如职能薪酬、能力薪酬及技术等级薪酬。这种薪酬制度有利于激励员工提高技术能力。处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业适合采用技能薪酬制，因为能促进员工提升技能，增强企业竞争力。所以，选项A说法错误，答案选A。98.编制人力资源规划的核心和前提是（）。A、人力资源的需求预测B、人力资源管理系统的设计C、人力资源的供给预测D、人力资源供求平衡和协调答案：A解析：人力资源需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年底预算。99.(2019年11月)美国佛罗里达州立大学的迪克和凯里教授提出的偏重于行为模式的教学设计程序是以（）为中心。A、教学目标B、学员C、教材D、任务答案：B解析：迪克和凯里教授提出的教学设计程序模式，以学习者为中心，而不是以教学目标、教材或任务为中心。这个模式关注如何根据学习者的特点，如他们的学习风格、背景知识和技能等，来设计有效的教学活动。因此，正确答案是B，即学员。100.(2016年11月)科学有效的培训管理，需要在培训计划的实施与管理控制中体现（）的指导思想。A、经济、高效B、计划、有序C、经济、适用D、实用、有序答案：A解析：科学有效的培训管理需要遵循经济、高效的指导思想，以确保培训资源的合理利用和培训效果的最大化。因此，选项A是正确的答案。101.岗位薪点数的构成不包括（）。A、部门薪点B、岗位薪点C、个人薪点D、加分薪点答案：A解析：员工的薪点数是员工所在的岗位薪点、员工个人的表现薪点以及企业或部门预先规定的增加薪点的三项点数之和。102.如果无领导小组讨论的题目为“在企业中，管理者应重视制度，还是更重视效率?”，则这是一道（）。A、两难式题目B、资源争夺型题目C、开放式题目D、排序选择型题目答案：A领导小组讨论题目的类型包括：①开放式问题；②两难式问题；③排序选择型问题；④资源争夺型题目；⑤实际操作型题目。其中，两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。103.（）是目前常用的一种管理人员开发方法。A、角色扮演B、敏感性训练C、跨文化管理训练D、轮流任职计划答案：A解析：答案解析：管理人员开发的方法有很多种，包括在职培训、角色扮演、敏感性训练、跨文化管理训练、轮流任职计划等。其中，角色扮演是一种模拟真实工作情境的培训方法，通过让受训者扮演不同的角色，体验不同的工作情境和决策过程，从而提高他们的管理技能和解决问题的能力。相比其他方法，角色扮演具有以下优点：1.实践性强：受训者可以在模拟的情境中亲身体验管理工作，提高实践能力。2.针对性强：可以根据受训者的具体需求和问题，设计相应的角色扮演情境，提高培训的针对性。3.互动性强：受训者可以与其他参与者进行互动，交流经验和想法，提高团队合作能力。4.反馈及时：培训师可以及时给予受训者反馈和指导，帮助他们改进和提高。因此，角色扮演是目前常用的一种管理人员开发方法，选项A正确。104.企业内部优势和劣势是相对于竞争对手而言的，表现在企业的各种（）上。A、内部条件B、外部条件C、资源和能力D、优势和劣势答案：C解析：企业内部优势和劣势是相对于竞争对手而言的，表现在企业的各种资源和能力上。105.工资集体协商咨询指导员队伍建设的基本做法不包括（）。A、确定工资集体协商咨询指导员的义务B、由省一级劳动关系三方协调会议明确工资集体协商咨询指导员的任职条件C、选拔工资集体协商咨询指导员D、明确工资集体协商咨询指导员的工作职责答案：C解析：工资集体协商咨询指导员队伍建设的基本做法包括：1.由省一级劳动关系三方协调会议明确工资集体协商咨询指导员的任职条件；2.明确工资集体协商咨询指导员的工作职责；3.确定工资集体协商咨询指导员的义务。而选拔工资集体协商咨询指导员并不是基本做法之一，而是在确定了任职条件、工作职责和义务之后的具体实施步骤。因此，答案选C。106.（）的主要任务是开发参训者的潜能。A、心理培训B、观念培训C、技能培训D、思维培训答案：A解析：心理培训——潜能开发，其主要任务是开发参训者的潜能。课程设计的主要目标是要解决“悟”的问题。课程设计的主要思想是通过心理的调整，引导他们利用其显能去开发自己的潜能。107.企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为标准不包括（）。A、安全第一B、效率优先C、预防为主D、以人为本答案：B解析：在劳动安全卫生保护工作中，企业员工的职业道德行为标准应该是以保障员工的生命安全和身体健康为首要目标。A选项“安全第一”强调了安全的重要性，将安全置于首位，符合职业道德行为标准。C选项“预防为主”强调了通过预防措施来避免事故的发生，也是保障员工安全的重要手段，符合职业道德行为标准。D选项“以人为本”强调了尊重和关爱员工，将员工的利益放在首位，符合职业道德行为标准。而B选项“效率优先”则更侧重于工作效率的提高，可能会在一定程度上忽视员工的安全和健康，不符合劳动安全卫生保护工作的职业道德行为标准。因此，正确答案是B。108.(2015年5月)设计绩效考评指标体系无需遵循（）A、明确性原则B、灵活性原则C、针对性原则D、科学性原则答案：B解析：答案解析：在设计绩效考评指标体系时，需要遵循一系列原则，以确保指标体系的合理性和有效性。这些原则包括明确性原则、针对性原则、科学性原则等。明确性原则要求指标体系清晰明确，易于理解和操作；针对性原则要求指标体系能够准确反映考评对象的特征和目标；科学性原则要求指标体系的设计基于科学的理论和方法。而灵活性原则并不是设计绩效考评指标体系必须遵循的原则。虽然在实际应用中，指标体系可能需要根据具体情况进行一定的调整和优化，但这并不意味着可以随意违背其他原则。因此，选项B是正确的答案。109.常用的软数据可以归纳为（）。A、工作习惯、氛围、新技术、发展、满意度和主动性B、工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性C、工作习惯、环境、新技术、发展、满意度和主动性D、工作氛围、环境、新技术、发展、满意度和主动性答案：B解析：培训的数据按照是否用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。常用的软数据可以归纳：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。110.（）是指企业不具备具有战略价值的资源。A、资源优势B、资源管理C、资源缺陷D、资源稀缺答案：C解析：资源缺陷是企业不具备具有战略价值的资源。弥补资源缺陷需要企业向拥有资源优势的企业学习，从内部不断地挖掘潜力，积累短缺的资源。111.按照《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者之间依法订立（）。A、派遣合同B、劳动合同C、集体合同D、劳务派遣协议答案：B解析：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者之间依法订立劳动合同112.“多劳多得”体现了()。A、合理合法B、对内公平C、对外公平D、对员工的公平答案：D解析：对员工公平是指体现员工绩效与激励工资上的公平性，应当确保员工“多劳多得，少劳少得，不劳不得”。113.劳动派遣的本质特征是（）。A、雇佣和使用分离B、组合劳动关系C、民事法律关系D、行政关系答案：A解析：劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。劳务派遣机构作为被派遣劳动者的雇主，虽然是劳动合同的一方当事人，但他只是形式上的雇主，被派遣劳动者实际劳动给付的对象是劳动关系当事人以外的第三人——用工单位。114.（）模型被认为有效的行为绩效管理的系统性方法之一。A、组织行为矫正B、关键行为C、干预行为D、整合行为答案：A解析：组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一，它是建立在学习理论，特别是强化原则的基础上的。115.关于“平等待人”，理解或做法正确的是（）。A、服务顾客时，不作任何区别B、别人如何待我，我就如何待别人C、多劳多得，少劳少得，不劳动者不得食D、把尊重人格作为平等待人的核心答案：D解析：本题考查的是“平等待人”的理解或做法。选项A虽然表面上看起来符合“平等待人”的要求，但实际上却忽略了人格尊重这一核心要素。选项B则是一种“以牙还牙”的做法，不符合平等待人的原则。选项C则是一种按劳分配的做法，也不符合平等待人的原则。因此，正确答案为D，即把尊重人格作为平等待人的核心。这意味着在服务顾客或与他人交往时，应该尊重对方的人格，不因其身份、地位、性别、种族等因素而作出任何区别对待。116.以下关于调解协议书说法，正确的是（）。A、它是调解委员会单方的意思表示B、它对争议双方没有约束力C、它是劳动争议当事人双方的意思表示D、它是双方达不成协议的结果答案：C解析：经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书。调解协议书应当写明双方当事人基本情况、调解请求事项、调解的结果和协议履行期限、履行方式等。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。调解协议书一式三份，双方当事人和调解委员会各执一份。生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。117.我国企业补充医疗保险政策主要依据是《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》（国发）文件。A、[1996]44号B、[1997]44号C、[1998]44号D、[1999]44号答案：C解析：我国企业补充医疗保险政策主要依据是《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》（国发[1998]44号）、《关于企业补充医疗保险有关问题的通知》（财社[2002]18号）和《关于补充养老保险费补充医疗保险费有关企业所得税政策问题的通知》（财税[2009]27号）等法规文件。118.(2015年11月)短期培训规划是以（）为基础。A、长期培训计划B、中期培训规划C、战略性培训规划D、管理性培训规划答案：B解析：培训规划通常是按时间长短来划分层次的。中期培训规划起到承上启下的作用，短期培训规划是在中期培训规划的指导下制定的，是以中期培训规划为基础。长期培训计划时间跨度更大，战略性和管理性培训规划更多是从不同角度来进行规划分类，并非短期培训规划的直接基础。所以答案选B。119.（2019年5月）某企业的薪酬水平处于市场的第75个百分位上，这就意味着市场中有（）的企业薪酬水平比它要高。A、25%B、50%C、75%D、90%答案：A解析：百分位是一种常用的统计学术语，用于描述数据在总体中的相对位置。如果一个企业的薪酬水平处于市场的第75个百分位上，那么意味着有75%的企业薪酬水平低于它，而有25%的企业薪酬水平比它要高。因此，正确答案是选项A。120.（）是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上交叉程度。A、浮动幅度B、等级重叠C、级差重叠D、档次重叠答案：B解析：本题考查的是等级重叠的内涵和定义。等级重叠是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度。一般来说，各个薪酬等级薪酬浮动的幅度越大，等级重叠度也就越高，反之亦然。121.薪酬是企业合理配置劳动力并提高企业效率的杠杆，体现了薪酬的（）功能。A、增值功能B、导向功能C、配置功能D、支持企业变革答案：C解析：本题考查的是薪酬的配置功能的内涵。配置功能。薪酬是企业合理配置劳动力并提高企业效率的杠杆。企业通过报酬机制，可以将组织目标和管理者的意图传递给员工，促使员工个人行为与组织行为的融合，也可以通过薪酬结构的变动，调节各生产和经营环节的人力资源流动，实现企业内部各种资源的有效配置。122.薪酬水平的市场定位包括分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位和（）。A、分析企业所处的行业，进行薪酬水平的市场定位B、分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位C、分析企业在行业中的地位，进行薪酬水平的市场定位D、分析企业不同的发展阶段，进行薪酬水平的市场定位答案：B解析：薪酬水平的市场定位是指企业根据自身的战略目标和发展阶段，在市场中确定自己的薪酬水平。要进行薪酬水平的市场定位，需要考虑以下几个方面：1.分析市场行情：了解同行业、同地区、同职位的薪酬水平，掌握市场薪酬的趋势和变化。2.分析企业特征：包括企业的规模、行业地位、发展阶段、盈利能力等因素，这些因素会影响企业的薪酬支付能力和薪酬策略。3.谋划薪酬水平的市场定位：根据市场行情和企业特征，确定企业的薪酬水平在市场中的位置，是领先、跟随还是滞后。因此，正确答案是B。123.在对平衡计分卡进行数据处理时，定性数据的处理可采用()。A、访谈法B、观察法C、问卷调研法D、因素分析法答案：C解析：此题考核平衡计分卡的数据处理。在对平衡计分卡进行数据处理时，定性数据的处理可采用(问卷调研法)124.经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，其中一项就是注册资本不得少于人民币（）万元。A、50B、100C、200D、500答案：C解析：答案解析：根据《劳务派遣行政许可实施办法》规定，经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于人民币200万元。这是为了保证劳务派遣单位具备一定的经济实力和抗风险能力，能够履行对被派遣劳动者的责任和义务。所以，选项C是正确答案。125.大多数员工被评为不合格或勉强合格，在绩效考评中采用的是（）方式。A、苛严误差B、标准误差C、正偏误差D、绝对误差答案：A解析：答案解析：苛严误差又称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。这种误差会对员工的工作积极性和职业发展产生负面影响。标准误差是指在抽样试验中，多次测量结果的平均值与真实值之间的偏差。正偏误差是指测量结果的平均值大于真实值的误差。绝对误差是测量结果与真实值之间的差值。因此，根据题目描述，在绩效考评中采用的是苛严误差方式，答案是A。126.下列不属于行为描述面试实质的是（）。A、用过去的行为预测未来的行为B、识别客观性的工作需要C、探测行为样本D、识别关键性的工作要求答案：B解析：行为描述面试的实质如下：1．用过去的行为预测未来的行为。2．识别关键性的工作要求。3．探测行为样本。127.（）进一步发展了行为理论。A、领导风格B、领导行为C、权变理论D、独立唯度答案：C解析：权变理论进一步发展了行为理论。尽管它没有扩大和丰富领导行为的内容，但它反对管理者的领导行为一成不变，并试图解决在什么情况下，什么样的行为风格才更有效。128.EVA是一项()类绩效评价指标。A、财务B、客户关系C、内部管理D、人力资本答案：A解析：此题考核EVA的性质。EVA是一项(财务)类绩效评价指标。129.培训课程需求度调查的层次不包括（）。A、组织调查B、任务调查C、个体调查D、集体调查答案：D解析：培训课程需求度调查的层次包括组织调查、任务调查和个体调查。组织调查是指对整个组织的培训需求进行调查，以确定组织的整体培训目标和需求。任务调查是指对特定工作任务的培训需求进行调查，以确定完成该任务所需的知识、技能和能力。个体调查是指对员工个人的培训需求进行调查，以确定员工个人的发展需求和目标。集体调查通常不是培训课程需求度调查的层次，因为它不是针对特定的组织、任务或个体进行的调查。因此，正确答案是D。130.集体劳动争议是争议一方的劳动者人数在（）人以上且具有共同争议理由的劳动争议。A、3B、5C、10D、30答案：C解析：集体劳动争议的人数在10人以上。131.SMART的具体含义：①“绩效指标必须是可以达到的可实现的”；②“绩效指标必须是可以衡量的”；③“绩效指标必须是具体的”；④“绩效指标要与目标具有较高的相关性”；⑤“绩效指标必须是有时限的”。排序正确的是（）A、①⑤②④③B、③②①④⑤C、⑤①③②④D、④⑤①②③答案：B解析：SMART原则是目标管理中的一种方法，用于确保目标的明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性。其具体含义如下：-③“绩效指标必须是具体的”，这意味着目标应该明确、清晰，不应该模糊或抽象。-②“绩效指标必须是可以衡量的”，这意味着目标应该有明确的衡量标准，以便能够评估目标的实现程度。-①“绩效指标必须是可以达到的可实现的”，这意味着目标应该是合理的、可行的，不应该过于困难或不切实际。-④“绩效指标要与目标具有较高的相关性”，这意味着目标应该与组织的战略目标和业务需求相关联，以便能够为组织带来价值。-⑤“绩效指标必须是有时限的”，这意味着目标应该有明确的截止日期或时间限制，以便能够及时评估目标的实现情况。因此，正确的排序应该是③②①④⑤，选项B是正确