（必练）企业人力资源管理师（二级）备考题库宝典（核心题版）

PAGEPAGE1（必练）企业人力资源管理师（二级）备考题库宝典（核心题版）一、单选题1.（2018年11月）以劳动分工为基础的工作岗位设计，其优点不包括（）。A、有利于员工发挥自己的技术专长B、有利于建立科学合理的组织结构C、有利于提高专业技能的内在含量D、有利于明确岗位工作任务和责任答案：B解析：以科学的劳动分工为基础设计的工作岗位，不仅有利于员工发挥各自的技术专长，提高专业技能的内在含量，也便于明确岗位的工作任务和责任，员工只有在分工明确的情况下，才会主动地开展工作。同时，岗位的设计又应当充分考虑劳动协作的客观要求，明确岗位与岗位之间的协作关系。分工是协作的前提，而协作是分工的结果。岗位之间建立紧密的协作，才能进一步发挥集体的智慧和团队的力量，从而创造出更高的劳动生产力。2.在一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15％，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。这反映的是薪酬制度设计的（）。A、激励性原则B、公平性原则C、经济型原则D、竞争性原则答案：D解析：竞争性原则企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。根据一些企业薪酬设计的经验，在一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15％，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。3.(2016年11月)考量员工个人特质的效标属于（）。A、行为性效标B、特征性效标C、结果性效标D、品质性效标答案：B解析：特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特征。这类效标，考量“员工是怎么怎么样的一个人”，而不是他是否完成上级交付的工作任务。虽然特征性考评工具很容易设置，但它们并不是非常有效的绩效衡量指标，因为人格特征与工作绩效并没有直接关系。4.现代薪酬对员工的功能不包括（）。A、保障功能B、激励功能C、增值功能D、社会信号功能答案：C解析：答案解析：现代薪酬对员工主要有以下几个功能：-保障功能：员工通过劳动获得薪酬，用于满足基本生活需求。-激励功能：合理的薪酬可以激励员工努力工作，提高工作绩效。-社会信号功能：薪酬水平在一定程度上反映了员工的社会地位和职业价值。而增值功能通常是指薪酬对企业的作用，如吸引和留住优秀人才、提高员工满意度等，并非对员工的功能。因此，正确答案是C。5.(2019年11月)绩效辅导的辅导方式不包括（）。A、指示型辅导B、规定型辅导C、方向型辅导D、鼓励型辅导答案：B解析：绩效辅导的方式包括指示型辅导、方向型辅导和鼓励型辅导。指示型辅导是指辅导者直接告诉被辅导者如何做；方向型辅导是指辅导者为被辅导者指明方向，让其自己去探索和解决问题；鼓励型辅导是指辅导者通过鼓励和支持来增强被辅导者的信心和动力。而规定型辅导则是一种强制性的辅导方式，可能会限制被辅导者的创造力和自主性，不利于其个人发展和绩效提升。因此，选项B是正确的答案。6.(2015年11月)（）是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。A、组织结构分拆B、组织机构调整C、组织结构整合D、组织机构重整答案：C解析：答案解析：组织结构整合是企业对原有的组织结构进行系统性的整合和优化，通过对组织架构、职能分配、流程等方面的重新规划和调整，以提高组织的运行效率和管理效果。这种方式通常是在充分规划和设计的基础上进行的，具有较强的计划性。在企业实践中，组织结构整合能够较为系统和全面地解决组织存在的问题，并且能够更好地与企业的战略和发展目标相匹配，因此是企业最常用的计划式变革方式。所以，答案选C。7.（2019年5月）员工的（）应与企业经济效益、部门业绩和个人绩效考核结果挂钩。A、固定薪酬B、基本薪酬C、浮动薪酬D、岗位薪酬答案：C解析：答案解析：员工的浮动薪酬应与企业经济效益、部门业绩和个人绩效考核结果挂钩。浮动薪酬是根据员工的工作表现和绩效来确定的，它可以激励员工提高工作效率和质量，从而提高企业的经济效益。因此，选项C是正确的答案。8.（）不是员工素质测评结果的分析方法A、要素分析法B、曲线分析法C、综合分析法D、岗位分析法答案：D解析：测评结果分析方法（1）要素分析法要素分析法是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法。以要素分析为基础，又可分为结构分析法、归纳分析法和对比分析法。（2）综合分析法综合分析法是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法。这样，可以防止结果分析中的片面性并具有可比性。（3）曲线分析法曲线分析法是把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的“起伏”情况。对被测评对象素质进行分析的一种方法。它具有直观简便的特点，从曲线图上可以很快了解和掌握被测评对象的素质情况，各种特征和各类员工的某一指标的差异情况。9.（）假设，是史克思等人在20世纪60年代末、70年代初提出来的。A、复杂人B、社会人C、经纪人D、经济人答案：A解析："复杂人"假设，是史克思等人在20世纪60年代末、70年代初提出来的。10.实证研究方法的重点是研究现象本身（）的问题。A、源自哪B、怎样好C、为什么D、是什么答案：D解析：实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。11.克服分布误差的最佳方法是（）。A、集中趋势分布法B、宽厚分布法C、强迫分布法D、苛严分布法答案：C解析：克服分布误差的最佳方法是强迫分布法，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。12.在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是（）。A、行为评估B、学习评估C、反应评估D、结果评估答案：A解析：在培训效果评估的层次体系中，反应评估是第一级评估，学习评估是第二级评估，行为评估是第三级评估，结果评估是第四级评估。13.美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（）。A、公司薪酬调查B、商业性薪酬调查C、政府薪酬调查D、专业性薪酬调查答案：C解析：政府薪酬调查是指由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查，例如美国劳工统计局（BLS）每年都要举行三类调查研究，包括地区性的薪酬调查,行业性的薪酬调查，针对专业人员、管理人员、技术人员和办事员的薪酬状况所做的调查。14.不属于管理人员培训开发的重要性的是（）。A、示范作用B、企业稳定的要求C、角色转换的需要D、现代经营管理方式的要求答案：B解析：答案解析：在企业管理中，管理人员的培训开发具有重要意义。A选项示范作用，管理人员作为团队的领导者，其行为和能力对员工具有示范效应，通过培训开发可以提升他们的专业素养和领导能力，为员工树立良好的榜样。C选项角色转换的需要，随着企业的发展和个人职业发展，管理人员可能需要从一个岗位转换到另一个岗位，培训开发可以帮助他们快速适应新的角色和职责。D选项现代经营管理方式的要求，现代企业管理注重创新、团队合作和高效决策，管理人员需要不断学习和更新知识，以适应这些管理方式的要求。而B选项企业稳定的要求，虽然管理人员的稳定对企业有一定影响，但这并不是培训开发的主要目的。培训开发更侧重于提升管理人员的能力和素质，以促进企业的发展和竞争力。因此，不属于管理人员培训开发重要性的是B选项。15.（）主要指教学程序的选择和教学资源的利用，它与学习活动密切相关，是学习活动的一个组成部分。A、教学模式B、课程教材C、教学策略D、教学组织答案：C解析：教学策略主要指教学程序的选择和教学资源的利用，它与学习活动密切相关，是学习活动的一个组成部分。这个答案可以从题干中的描述中推断出来。16.以下不属于工作任务表作用的是（）。A、强调课程重点B、提高学习的效果C、明确培训的目标D、关注信息反馈答案：C解析：工作任务表的作用如下：（1）强调课程的重点。例如，可以发给学员培训大纲或PPT幻灯片文本，节省学员在课堂上记笔记的时间。（2）提高学习的效果。例如，可以发给学员复习思考题，让学员更好地表达他们的观点，更好地进行小组活动、案例研究、角色扮演；也可以预先发给学员有关活动的介绍，让他们先做好准备。（3）关注信息的反馈。可以发给学员问卷调查表，促使学员对活动更仔细地进行观察．在活动之后可以收集到较细致的反馈意见。17.（）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。A、建立精确的考评标准体系B、建立完善的数据处理系统C、对考评者进行适当的培训D、建立严谨的工作记录制度答案：B解析：纠正这种误差的方法：一是建立严谨的工作记录制度：二是评价标准要制定得详细、具体、明确；三是对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容。18.(2015年5月)对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为等特征或表现的范围，强度和频率和规定，这里描述的是（）的概念A、标准B、指标C、标记D、标度答案：D解析：答案解析：标度是对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为等特征或表现的范围、强度和频率的规定。它用于描述和衡量不同的程度、水平或数量。在题目中，对素质行为等特征或表现的范围、强度和频率的规定，符合标度的概念。而标准是指衡量事物的准则；指标是衡量目标的参数；标记是记号、标志。所以，答案选D。19.(2017年11月)()的薪酬标准不以金额表示。A、一岗多薪制B、薪点制C、提成制D、一岗一薪制答案：B解析：答案解析：薪点制是一种薪酬制度，其薪酬标准不以金额表示，而是以薪点为单位。薪点是根据员工的岗位、技能、绩效等因素确定的，每个薪点对应一定的薪酬金额。员工的薪酬根据其薪点数量乘以每个薪点的金额来计算。这种薪酬制度可以更加灵活地反映员工的工作表现和贡献，同时也可以避免因薪酬金额固定而导致的激励不足问题。因此，选项B是正确的答案。20.形式为“较多、多、一般、少”的员工素质测评标度为（）。A、量词式标度B、数量式标度C、定义式标度D、等级式标度答案：A解析：量词式标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分布的情形。例如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等。21.人力资源创新能力的配置包括能岗配置与（）配置两个方面。A、因人定岗B、按能配岗C、能力组合D、能力大小答案：C解析：人力资源创新能力的配置包括能岗配置与能力组合配置两个方面。能岗配置指根据人的能力大小将其安排在相应的岗位上，因人定岗、按能配岗；能力组合配置指因为个体的人力资本总是有限的，但有些创新活动总是需要一定量的人力资本才能完成，这就需要创新主体组成团队或集体，发挥比原来单一个体资本加总更大的能量。22.以下关于战略导向KPI体系的说法，不正确的是（）。A、KPI体系以控制为中心B、财务与非财务指标相结合C、战略目标自上而下分解D、短期指标与长期指标结合答案：A解析：战略导向的KPI体系与一般绩效考评体系的主要区别是：1．从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；而后者是以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更有效地控制员工个人的行为。2．从考评指标产生的过程来看，前者是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生；而后者通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生的。3．从考评指标的构成上看，前者是通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则；指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程，而后者是以财务指标为主，非财务指标为辅，注重对过去绩效的考评．且指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题，绩效改进行动与战略需要脱钩。4．从指标的来源看，前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，有助于推进组织战略的实施：而后者与组织战略的相关程度不高，来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的修正，与个人绩效的好坏密切相关。23.对发生法律效力的裁决书，一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以向（）申请执行。A、劳动保障行政部门B、劳动争议仲裁委员会C、人民法院D、劳动保障监察大队答案：C解析：本题考查的是劳动争议仲裁的程序相关知识。当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照《民事诉讼法》的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。24.(2016年11月)（）是指通过充实岗位的工作内容，增加岗位技术技能含量，使岗位工作变得多样化。A、工作满负荷B、工作扩大化C、工作丰富化D、岗位的轮换答案：C解析：工作丰富化是指通过充实岗位的工作内容，增加岗位技术技能含量，使岗位工作变得多样化。这种方法可以提高员工的工作满意度和工作效率，因为它可以让员工感到自己的工作更有意义和挑战性。工作满负荷是指让员工在工作时间内充分利用自己的能力和时间，完成尽可能多的工作任务。工作扩大化是指通过增加工作任务的数量和种类，扩大员工的工作范围。岗位的轮换是指让员工在不同的岗位上工作，以提高员工的综合素质和工作能力。因此，选项C是正确的答案。25.以下关于劳务派遣的特点说法错误的是（）。A、形式劳动关系的运行B、实际劳动关系的运行C、劳务派遣机构与用工单位之间发生的争议D、劳动争议处理答案：C解析：劳务派遣的特点包括：形式劳动关系的运行、实际劳动关系的运行和劳动争议处理。劳务派遣机构与用工单位之间发生的争议属于民事纠纷，不属于劳动争议处理的范畴。因此，选项C是错误的。26.（）是在工作岗位分析和人员素质测评的基础上，实现员工与岗位的优化配置。A、个体配置B、整体配置C、质量配置D、结构配置答案：A解析：个体配置是在工作岗位分析和人员素质测评的基础上，实现员工与岗位的优化配置。它一方面是以事为中心，为事择人。另一方面以人为中心．经过认真的测量评定，将其安排到适当的岗位上。27.(2015年11月)（）是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。A、可行性B、区分度C、可信度D、相关度答案：A解析：可行性是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。这需要考虑培训评估方法的有效性、实施过程的便利性以及数据收集的可行性等因素。因此，答案为A。28.在劳动争议的处理程序中必须坚持先行（）A、协商B、调解C、仲裁D、诉讼答案：B解析：劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，企业劳动争议处理工作程序的全过程都属于调解，其他处理程序也都，必须坚持先行调解，调解不成时才能进行裁决或判决。29.能力薪酬主要适用于企业的（）。A、金领B、白领C、蓝领D、灰领答案：B解析：能力薪酬主要适用于企业的专家和主管人员，属于“白领”薪酬。30.效用最大化行为的观点，通常作为（）的基本假设。A、市场经济B、经济行为C、经济决策D、经济分析答案：D解析：效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。它并不是说任何一个市场主体的每一种经济选择和经济决策行为都达到了效用最大化的目标，而是说主体的行为可以用效用最大化的观点加以分析和预测。31.朋友聚会时，你觉得在付餐饮费这个问题上（）是你所赞赏的。A、大家都主动争着付费B、谁做东，谁付费C、大家轮流付费D、AA制答案：D解析：这道题考察的是个人对于付费方式的偏好。选项A表示大家都愿意主动付费，这种情况下可能会出现争执或者不公平的情况；选项B表示由做东的人付费，这种方式比较常见，但是可能会让做东的人承担过多的费用；选项C表示大家轮流付费，这种方式比较公平，但是可能会出现记账不清的情况；选项D表示AA制，即每个人平分费用，这种方式比较公平且简单易行，因此是一个比较好的选择。因此，本题的答案为D。32.面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（）。A、结束阶段B、导入阶段C、核心阶段D、确认阶段答案：B解析：本题考查的是面试的基本程序。33.飞行员选拔标准来自于飞机驾驶工作本身直接描述，这种选拔标准为（）。A、效能参照性标准体系B、效用参照性标准体系C、效标参照性标准体系D、品德标准内容体系答案：C解析：效标参照性标准体系是依据测评内容和测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔性标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述。34.（2019年5月）内省法作为一种培训方法，以下表述不正确的是（）。A、它属于综合评估B、它可以从根本上改变评估者的观念C、它可以使被评估者清楚了解自己的观念D、它能够预测被评估者对事物认识的变化答案：B解析：内省法是一种自我观察、自我分析的方法。A选项，内省法综合了自我观察和思考，属于综合评估。C选项，通过内省，被评估者能深入剖析自己，清楚了解自身观念。D选项，内省过程中对自身观念的反思，能够在一定程度上预测对事物认识的变化。而B选项，内省法虽有一定作用，但说它能从根本上改变评估者的观念过于绝对。综上，选项B不正确，所以答案选B。35.对培训效果进行行为评估，评估单位应为（）。A、培训单位B、受训者的直接主管C、培训教师D、受训者的单位主管答案：B解析：对培训效果进行行为评估，主要是为了评估培训对员工工作行为的影响。而员工的直接主管通常对员工的工作行为有最直接的观察和了解，能够提供关于员工在工作中是否应用了培训所学内容的准确反馈。培训单位可能更关注培训的实施和内容，但对员工在实际工作中的行为表现了解相对较少。培训教师主要负责培训的教学过程，对员工的具体工作环境和行为表现可能了解有限。受训者的单位主管可能对员工的整体工作表现有一定了解，但不如直接主管对员工的日常行为观察得那么细致。因此，选择受训者的直接主管作为评估单位更为合适，能够更准确地评估培训对员工行为的影响。综上，正确答案是B。36.（）是指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依据约定向劳动服务供给者支付劳动报酬的民事法律关系。A、劳动关系B、劳动法律关系C、事实劳动关系D、劳务关系答案：D解析：本题目分析：本题主要考察对不同法律关系概念的理解。主要思路：需要逐个分析每个选项的定义，并与题目中给出的定义进行比较，以确定正确答案。接下来分析选项：-A选项“劳动关系”：是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。-B选项“劳动法律关系”：是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。-C选项“事实劳动关系”：是指无书面合同或无有效书面合同形成的劳动雇佣关系以及口头协议达成的劳动雇佣关系。-D选项“劳务关系”：是指劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。根据题目中给出的定义“由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依据约定向劳动服务供给者支付劳动报酬的民事法律关系”，可以看出与D选项“劳务关系”的定义最为相符。因此，正确答案是D。37.SWOT分析法中，W代表（）。A、优势B、机会C、劣势D、威胁答案：C解析：本题考查的是SWOT分析法的含义。SWOT分析法中，S代表优势（Strength），W代表劣势（Weakness），0代表机会（Opportunity），T代表威胁（Threats）38.以下不属于面试测评内容的是（）。A、思维能力和面试环境B、心理成熟度和反应能力C、知识和仪表D、求职动机和进取精神答案：A解析：面试主要考查的是应试者的多方面素质。B选项中心理成熟度和反应能力能反映应试者的心理素质和应对表现；C选项中知识体现其知识储备，仪表是外在形象方面；D选项求职动机和进取精神能展现应试者的工作态度和追求。而面试环境并非面试测评的内容，主要是测评应试者自身的素质，思维能力虽属于测评内容，但与面试环境无关。所以答案选A。39.利润是指企业生产经营的总收入减去（）的差额部分。A、生产费用B、总费用C、原材料费用D、人工费用答案：B解析：企业追求的目标是利润的最大化。这里不对"利润"做纯经济学的分析，而仅指把利润定义为企业生产经营的总收入减去总费用的差额部分。40.(2017年5月)()不属于结果导向型绩效考评方法。A、短文法B、排列法C、劳动定额法D、成绩记录法答案：B解析：答案解析：结果导向型绩效考评方法强调的是工作的实际产出和结果。短文法通过书面短文评价员工表现；劳动定额法依据完成的工作量进行考评；成绩记录法着重记录工作成果。而排列法是将员工按照绩效表现进行排序，更多侧重于相对比较，并非直接针对工作结果。所以，选项B不属于结果导向型绩效考评方法，答案选B。41.通过劳动关系和劳动，人们获得（）和各类经济福利，工作所获得的收入则决定着个人或其家庭的生活标准。A、经济收入B、经济利益C、经济保障D、经济水平答案：C解析：答案解析：劳动关系和劳动是人们获取生活保障的重要途径。在工作中，人们获得的不仅仅是直接的经济收入，更重要的是一种稳定的经济保障。这种保障能够确保个人或其家庭在面对各种情况时，维持一定的生活水平和质量。经济利益和经济水平的表述较为宽泛，不能准确地体现出通过劳动关系和劳动所获得的稳定支持。所以，正确答案是选项C。42.下列关于选拔性素质测评的表述，正确的是（）A、测评标准无区分功能B、强调定性描述测评结果C、测评标准应具有弹性D、测评标准要尽可能精确答案：D解析：选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评，其主要特点如下：1．强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。2．测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。3．测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。4．测评指标具有灵活性。其他测评的指标都是从测评目标分解而来的。选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。43.下列关于无领导小组讨论的说法不正确的是（）。A、对评价者和测评标准的要求较高B、题目的质量影响测评的质量C、应聘者的表现易受同组成员影响D、被评价者的行为没有伪装的可能答案：D解析：尽管无领导小组讨论法在企事业单位的中高级管理者选拔中已经得到了广泛应用,但仍存在一些缺点：1．题目的质量影响测评的质量2．对评价者和测评标准的要求较高3．应聘者表现易受同组其他成员影响4．被评价者的行为仍然有伪装的可能性44.森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成中不包括（）。A、成员满意度与绩效B、团队学习C、外人的满意度D、团队的运作答案：D解析：森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为团队的有效性由四个要素构成：（1）绩效。指团队的产出。可按质量、数量、及时性、效率和创新等方面加以测定。（2）成员满意度。指团队成员如何通过承诺、信任和满足个人需要而产生某种正面态度和体验。大家感觉到度过了一段美好时光，结识了其他团队的成员，营造了一种支持性的环境，从其他成员那里获得承诺和协助等都会给团队以满足感。（3）团队学习。指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。团队成员怎样获取新的技能、视角和变化着的环境所需要的那些行为，怎样发现创造性解决问题的方法，如何长期保持高效率以及在外部环境变化时改变程序和规范。（4）外人的满意度。指团队怎样满足顾客、供应商等外部委托人的需要并使他们高兴。45.工资集体协商时，一方在接到另一方提出的书面协商意向书后，应于（）日内予以书面答复。A、15B、20C、30D、60答案：B解析：提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。46.安全卫生认证制度不包括（）。A、重大事故隐患分类B、有关人员资格认证C、有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证D、与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证答案：A解析：答案解析：安全卫生认证制度主要是对与劳动安全卫生相关的人员、单位、机构以及物质技术产品的认证。B选项有关人员资格认证，是确保从事相关工作的人员具备必要的能力和知识。C选项有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，保证其具备相应的条件和能力。D选项与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证，能保障使用的产品符合安全卫生要求。而A选项重大事故隐患分类不属于安全卫生认证制度的范畴。所以，答案是A选项。47.工作绩效是一个人的素质与（）的综合表现。A、行为品质B、能力水平C、工作行为D、工作数量答案：B解析：工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现，主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。48.（）主要适用于经济效益较差或亏损的企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长。A、工资指导线上线B、工资指导线下线C、工资指导线基准线D、工资指导线答案：B解析：本题考查的是工资指导线下线的含义。工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长，但在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。49.（）的主要任务是使参训者持有的与外界环境不适应的观念得到改变。A、心理培训B、思维培训C、观念培训D、知识培训答案：C解析：答案解析：观念培训旨在针对参训者与外界环境不适应的观念进行调整和改变。心理培训侧重于心理状态的调适和优化；思维培训重点在于提升思维方式和能力；知识培训则主要是传授知识和信息。而题目中明确指出是要改变参训者不适应外界环境的观念，所以主要任务是观念培训，选项C正确。50.员工培训规划的（）。是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。A、系统性B、标准化C、有效性D、普遍性答案：C解析：有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性四个方面的基本特点。（1）可靠性。即所有的培训规划制定所采用的数据及指标等资料，必须真实可靠。这是保证培训达到预期设计效果的关键性因素。（2）针对性。即培训规划的制定必须从工作岗位应具备的知识、技能和心理素质出发，根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对象、培训内容和方式方法。（3）相关性。即培训规划的制定，必须充分关注培训需求分析中存在的各类问题、信息间的相互联系，以及采取相应的培训措施。（4）高效性。即要使培训规划能经受培训实践活动的检验，以较少的投入获取最大限度的工作成果．不断提高员工个人和组织的绩效，增强员工的核心竞争力。51.(2017年5月)劳务派遣单位违反法律规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动没收违法所得,并处违法所得()的罚款A、1倍以上B、3倍以上C、1倍以上3倍以下D、1倍以上5倍以下答案：D解析：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣单位未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，是违法行为。对于此类违法行为，法律明确规定，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。根据这一规定，我们可以明确看出，对于违法所得的罚款幅度是“一倍以上五倍以下”。因此，正确答案是选项D。这一规定的目的在于对劳务派遣单位的违法行为进行严厉打击，以维护劳动市场的秩序和保护劳动者的权益。52.劳动关系所反映的是一种特定的（）。A、行政关系B、社会关系C、经济关系D、法律关系答案：C解析：答案解析：劳动关系是劳动者与用人单位之间在劳动过程中形成的社会经济关系。它主要涉及劳动力与生产资料的结合、劳动报酬的分配等经济方面的内容。劳动关系的核心是经济利益的交换，劳动者提供劳动，用人单位支付报酬。虽然劳动关系受到法律的规范和调整，具有法律关系的属性，也与行政关系有一定交叉，但从本质和主要特征来看，其特定性更侧重于社会经济关系。所以，正确答案是C。53.绩效成果包括员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低和（）。A、产品产量质量的提高或顾客服务水平的改善B、产品产量质量的提高或服务水平的改善C、产品产量质量的提高或顾客消费水平的改善D、产品产量质量的提高或顾客购买服务水平的改善答案：A解析：绩效成果一方面体现在一些负面指标的降低，如员工流动率或事故发生率下降带来的成本降低，另一方面会体现在积极的成果上，如产品产量和质量的提升，以及顾客服务水平的改善，这都能直观反映出绩效的成效。B选项服务水平表述不具体；C选项顾客消费水平与绩效成果关联不大；D选项顾客购买服务水平的改善这种表述不准确。所以正确答案是A。54.下列属于企业间接培训成本的是（）。A、培训项目的管理费用B、教材印发购置的费用C、培训教师的费用D、学院的交通、食宿费用答案：A解析：企业间接培训成本，如培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利、培训项目的评估费用等。55.薪酬可分为货币薪酬和（）。A、非货币薪酬B、非经济薪酬C、内在薪酬D、外在薪酬答案：A解析：薪酬通常包括货币形式的报酬，即货币薪酬，同时也包括非货币形式的报酬，如各种福利、工作环境等，这些非货币形式的报酬可统称为非货币薪酬。内在薪酬和外在薪酬也属于薪酬的分类方式，但不够全面准确，非经济薪酬与非货币薪酬概念类似。所以综合来看，答案选A。56.某主管总是给自己的得力助手打高分，给其他下属打低分。这体现了（）。A、晕轮效应B、感情效应C、近因效应D、首因效应答案：B解析：感情效应是指测评人员和被测对象之间的关系，也是影响测评结果的重要原因。如果两者关系好，测评得分会较高；反之亦然。当测评指标偏重“软性”时，这种情况更为明显。57.可行性特别好的绩效考评方法是（）。A、强制分布法B、短文法C、图解式评价量表法D、合成考评法答案：A解析：见教材表4—11。绩效考评方法汇总表中可体现。58.(2017年5月)()可以说明员工在某一方面的表现,以及完成工作任务的方式。A、行为过程型指标B、品质特征型指标C、工作结果型指标D、工作态度型指标答案：A解析：答案解析：行为过程型指标着重关注员工在工作中的行为表现和完成任务的方式。品质特征型指标侧重于个人的性格、特质等；工作结果型指标主要衡量工作的最终成果；工作态度型指标关注员工对待工作的态度。在本题中，强调的是员工在某一方面的表现以及完成工作任务的方式，这与行为过程型指标的特点相符合。所以，正确答案是A。59.非结构化面试是指在面试中事先没有（）的框架结构。A、标准B、规定C、固定D、指定答案：C解析：非结构化面试亦称“随机面试”。所问问题不需遵循事先安排好的规则和框架，主试者可以任意地与应征者讨论各种话题，或根据不同被试者提出不同问题的面试。这种面试方法可以了解到特定的应征者对某一问题的真实看法，能更直观的了解到被试者的个人能力和性格特点。因此，正确答案是选项C。60.最早提出组织承诺的是（）。A、科特B、梅耶C、阿伦D、贝克尔答案：D解析：最早提出组织承诺的是贝克尔，他认为组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。61.企业内部优势和劣势是相对于竞争对手而言的，表现在企业的各种（）上。A、内部条件B、外部条件C、资源和能力D、优势和劣势答案：C解析：企业内部优势和劣势是相对于竞争对手而言的，表现在企业的各种资源和能力上。62.下列选项中属于以成果为中心设计的部门组合方式是（）。A、事业部制B、直线制C、矩阵制D、直线职能制答案：A解析：以成果为中心设计的部门组合方式，是指组织按照业务活动的结果来设计部门，以业务成果为中心，把业务活动的结果作为设计部门的依据。事业部制是一种典型的以成果为中心设计的部门组合方式，它是在总公司的领导下，按照产品或地区设立事业部，每个事业部都有自己独立的产品和市场，实行独立核算，自负盈亏。因此，选项A是正确的答案。63.下列做法中，最符合“敬业”本质要求的是（）。A、用心做事B、谨慎虔敬C、服从领导D、加班加点答案：A解析：本题考查的是“敬业”这一职业道德的本质要求。敬业是指对工作充满热情，认真负责，尽职尽责，不断提高自己的专业技能和素质，为实现个人价值和企业目标而努力工作。从选项中可以看出，B选项谨慎虔敬更多的是指个人的态度和行为，C选项服从领导更多的是指个人的行为，D选项加班加点更多的是指个人的付出。而A选项用心做事则更多的是指个人的态度和行为，同时也包含了个人的付出。因此，最符合“敬业”本质要求的是A选项用心做事。64.进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于部门结构模式的是（）。A、直线职能制B、常设机构C、超事业部制D、事业部制答案：B解析：一般来说，常见的部门组合方式主要有以下三种：1．以工作和任务为中心的部门组合方式以工作和任务为中心设计部门组合方式，包括：直线制、直线职能制、矩阵制（任务小组）等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。2．以成果为中心的部门组合方式以成果为中心设计的部门组合方式，包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。3．以关系为中心的部门组合方式以关系为中心设计的部门组合方式，通常包括多维立体组织模式，流程型和网络型组织结构等。65.（2018年11月）被派遣劳动者与用工单位的劳动争议由（）所在地劳动争议仲裁委员会管辖。A、劳务派遣单位B、被派遣劳动者C、用工单位D、劳动合同约定答案：C解析：答案解析：根据相关劳动法律法规，被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由用工单位所在地劳动争议仲裁委员会管辖。这是为了便于劳动争议的处理和解决，能够更直接、有效地对用工单位与被派遣劳动者之间的纠纷进行调查和裁决。所以，正确答案是选项C。66.国内外绝大多数的企业在确定自己员工的薪酬水平时，都非常重视的是（）。A、薪酬调查的分析B、薪酬调查的数据采集和分析C、薪酬水平的确定方法D、薪酬市场调查答案：B解析：国内外绝大多数的企业在确定自己员工的薪酬水平时，为了赢得人才竞争优势，都非常重视的是市场薪酬调查数据的采集和分析。67.“你怎么连这么简单的问题都不懂?”，这个问题属于（）。A、压力性问题B、知识性问题C、思维性问题D、经验性问题答案：A解析：答案解析：“你怎么连这么简单的问题都不懂？”这种表述带有指责和施加压力的意味，并非单纯关于知识、思维或经验的探讨。其目的更多在于给被提问者造成心理压力，而非获取知识或启发思考。所以，这属于压力性问题，选项A正确。68.（2019年5月）制定工资指导线时，应对经济形势进行分析，具体内容不包括（）。A、本地区上一年度的经济增长情况B、国家宏观经济形势C、本地区本年度企业工资增长情况D、国家宏观政策答案：C解析：答案解析：制定工资指导线时，对经济形势的分析主要着眼于宏观层面和过去已发生的情况。A选项本地区上一年度的经济增长情况，能反映地区经济基础和趋势。B选项国家宏观经济形势，对整体工资水平有重要影响。D选项国家宏观政策，会引导和制约工资的调整方向。而C选项本地区本年度企业工资增长情况是尚未发生的，不属于制定工资指导线时经济形势分析的内容。所以，正确答案是C。69.下列属于劳务关系客体的是（）。A、组织B、法人C、权利义务D、智力成果答案：D解析：劳务关系作为一种民事权利义务关系，与其他法律关系的构成要素一样，包括主体、内容和客体。1．主体。劳务关系的主体即享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织，如个体经济组织、合伙、法人、政府、外国组织以及其他特殊组织。2．内容。劳务关系的内容即劳务关系当事人享有的权利和义务。3．客体。劳务关系的客体即主体权利义务所指向的事务，包括行为，也包括物、智力成果及其他体现具有物质或非物质利益性质的事务。劳务关系具有下述特征：70.具有“对人不对事”这一特点的工作分类是（）。A、岗位分级B、岗位分类C、品位分级D、品位分类答案：D解析：岗位分类是根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行，对事不对人；而品位分类则根据对人员资历、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率的分析，达到对人员进行分类的目的，其对人不对事。71.（）是指培训项目的货币收益和培训成本的比较。A、绩效成果B、技能成果C、认知成果D、投资回报率答案：D解析：答案解析：投资回报率是指培训项目的货币收益和培训成本的比较，是衡量培训效果的重要指标之一。绩效成果、技能成果和认知成果也是培训效果评估的重要指标，但它们与投资回报率的概念不同。绩效成果主要关注员工在工作中的表现和业绩提升；技能成果主要关注员工通过培训获得的技能和知识；认知成果主要关注员工对培训内容的理解和掌握程度。因此，选项D是正确答案。72.SWOT分析法中，W代表（）。A、优势B、机会C、劣势D、威胁答案：C解析：本题考查的是SWOT分析法的含义。SWOT分析法中，S代表优势（Strength），W代表劣势（Weakness），O代表机会（Opportunity），T代表威胁（Threats）73.属于品质主导型绩效考评法优点的是（）。A、实施成本低B、开发成本低C、具有较强的连贯性D、操作简单答案：D解析：答案解析：品质主导型绩效考评法侧重于评估员工的个人品质，如忠诚度、责任心等。选项A，实施成本低并非其主要优点，因为评估品质可能需要更多的观察和分析。选项B，开发成本低也不准确，确定品质评估的标准和方法可能需要一定的精力和时间。选项C，连贯性强通常不是其突出特点。选项D正确，操作相对简单，主要通过主观观察和判断来评价员工的品质，不需要复杂的数据收集和计算。综上所述，答案选D。74.（2018年5月）（）主要是考察受训者将培训内容运用于实际工作的情况。A、情感成果评估B、行为改善程度评估C、绩效提高程度评估D、技能成果评估答案：D解析：技能成果评估主要是考察受训者将培训内容运用于实际工作的情况。这是因为技能成果是培训效果最直接的表现，也是受训者从培训中获得的最直接收益。因此，选项D是正确的答案。75.对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，说法错误的是（）。A、两次调查时间间隔为两年B、按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查C、调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业D、调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况答案：A解析：劳动力市场工资指导价位相关信息的调查时间为每年一次，故A项错误。为了保证统计调查的规范和统一，应按照《劳动力市场工资指导价位调查和制定方法》以及原劳动和社会保障部与国家统计局指定的《企业在岗职工工资调查表》的要求进行统计调查，故B项正确。调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业，采取等距抽样方法抽取企业，故C项正确。调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况，故D项正确。76.劳动关系反映的是一种特殊的经济关系，即（）。A、人和物的关系B、劳动给付和工资的交换关系C、物与物的关系D、劳动过程与产品的投入与产出关系答案：B解析：劳动关系就其本来的意义上观察，它并不是反映人和物的关系，也不是反映劳动过程与产品或服务的投入与产出关系。劳动关系所反映的是一种特定的经济关系——劳动给付与工资的交换关系。77.参与社会公益活动是企业社会责任中的()。A、经济责任B、法律责任C、伦理责任D、股东责任答案：C解析：此题考核企业社会责任。参与社会公益活动是企业社会责任中的(伦理责任)。78.将候选人逐一进行比较，评出优秀者的方法是()。A、配对比较法B、综合选拔法C、评价中心法D、升等考试法答案：A解析：将候选人逐一进行比较，评出优秀者的方法是(配对比较法)，是唯一答案。79.(2016年5月)下列选项中，属于员工培训直接培训成本的是()。A、培训项目的设计费用B、教材印发购置的费用C、培训项目的评估费用D、培训项目的管理费用答案：B解析：直接培训成本是指在培训组织实施过程中直接发生的费用。A选项培训项目的设计费用、C选项培训项目的评估费用、D选项培训项目的管理费用通常都属于间接培训成本；而B选项教材印发购置费用是直接用于培训且能明确归属于培训的费用，属于直接培训成本。所以答案选B。80.决策树的分析程序包括：①剪枝决策；②计算期望值；③绘制树形图。排序正确的是（）。A、①②③B、③②①C、③①②D、①③②答案：B解析：决策树的分析程序如下：第一步，绘制树形图。绘制程序是自左至右分层展开。第二步，计算期望值。期望值的计算要由右向左依次进行。第三步，剪枝决策。比较各方案的期望值（如方案实施有费用发生，应将状态节点减去方案费用后再进行比较）。剪掉期望值小的方案，最终只剩下一条贯穿始终的方案枝，它的期望值最大，是最佳方案，将此最大值标于决策点上。81.《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，视为用人单位与劳动者已订立（）劳动合同。A、长期B、试用期C、有固定期限D、无固定期限答案：D解析：答案解析：根据《劳动合同法》第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这是为了保障劳动者的合法权益，防止用人单位故意不订立书面合同以规避法律责任。所以，选项D是正确答案。82.劳务派遣协议使派遣单位与用工单位双方建立起（）。A、实际劳动关系B、劳务派遣关系C、形式劳动关系D、民事法律关系答案：D解析：答案解析：劳务派遣协议是派遣单位与用工单位之间签订的合同。在劳务派遣中，派遣单位与劳动者建立劳动关系，用工单位与劳动者建立工作关系。而派遣单位与用工单位之间通过劳务派遣协议建立的并非劳动关系，而是一种民事法律关系，双方依据协议约定各自的权利和义务。所以，选项D是正确答案。83.（2019年5月）在培训过程中，工作任务表的作用不包括（）。A、提高学习的效果B、关注信息的反馈C、减少培训的成本D、强调课程的重点答案：C解析：工作任务表在培训过程中主要起到强调课程的重点、关注信息的反馈和提高学习效果的作用。它可以帮助学员更好地理解和掌握课程内容，加深对知识的理解和记忆。因此，选项A和D是正确的。84.（2018年5月）培训的第二级评估是（）。A、结果评估B、行为评估C、学习评估D、反应评估答案：C解析：培训效果评估是培训流程中的一个重要环节，是对培训项目、培训过程和培训效果进行评估和衡量的过程。培训效果评估通常包括四个层次：反应评估、学习评估、行为评估和结果评估。-反应评估：是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。-学习评估：是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。-行为评估：主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。-结果评估：是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。综上所述，正确答案是选项C。85.用员工在单位时间内所生产的合格产品的数量来表示劳动生产率的方法是（）。A、产量表示法B、时间表示法C、函数计算法D、工作分析法答案：A解析：答案解析：劳动生产率是指劳动者在一定时期内创造的劳动成果与其相适应的劳动消耗量的比值。通常用单位时间内生产的产品数量或单位产品所消耗的劳动时间来表示。在这道题中，用员工在单位时间内所生产的合格产品的数量来表示劳动生产率，符合产量表示法的定义。时间表示法是用单位产品所消耗的劳动时间来表示劳动生产率；函数计算法是通过建立数学模型来计算劳动生产率；工作分析法是通过对工作过程进行分析来评估劳动生产率。因此，选项A是正确的答案。86.“谁主张，谁举证”是属于劳动争议仲裁原则中的（）的内容。A、一次裁决原则B、强制原则C、合议原则D、区分举证责任原则答案：D解析：本题考查的是区分举证责任原则。87.（）不属于以绩效为导向的薪酬结构。A、薪点薪酬B、效益薪酬C、计件薪酬D、销售提成制答案：A解析：以绩效为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其近期绩效来决定。员工的薪酬随绩效量的不同而变化，并不是处于同一岗位（或职位）或者技能等级的员工都能拿到相同数额的薪酬。计件薪酬、销售提成制、效益薪酬等都属于这种薪酬结构。88.(2015年11月)调解委员会调解劳动争议应遵循自愿的原则，但不包括（）A、申请调解自愿B、举证自愿C、调解过程自愿D、履行协议自愿答案：B解析：调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则，具体包括以下三个方面：-**申请调解自愿**：劳动争议发生后，只有在双方当事人都同意并向调解委员会申请调解时，调解委员会才能受理。-**调解过程自愿**：调解过程中，双方当事人可以自由协商，调解委员会也会尊重当事人的意愿，不强制调解。-**履行协议自愿**：调解达成协议后，双方当事人应当自觉履行协议，调解委员会也会督促当事人履行协议。而举证是当事人的法定义务，不是自愿行为，所以选项B不正确。因此，正确答案是B。89.（）是提高管理人员的管理水平和理论水平的一种主要方法。A、事件过程法B、大学管理学习班C、阅读训练D、理论培训答案：D解析：本题考查的是理论培训的内涵和定义。理论培训是管理技能培训开发的方法之一，是提高管理人员的管理水平和理论水平的一种主要方法。这种培训的具体形式大多采用短训班、专题谈论会等，时间都不长，主要是学习一些管理的摹本原理以及在某一方面的一些新的进展、新的研究成果，或就一些问题在理论上加以探讨等。90.（）的作用主要是用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。A、基本标准B、平均标准C、先进标准D、固定标准答案：A解析：基本标准是指企业期望某个被评价对象达到的绩效水平，这种标准是每个被评估对象经过努力都能够达到的水平。因此，基本标准主要用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。平均标准是指在一定范围内，所有被评估对象的平均绩效水平，它通常用于比较不同部门或团队之间的绩效差异。先进标准是指在某个领域或行业中，表现最为优秀的绩效水平，它通常用于激励员工不断提高自己的绩效水平。固定标准是指在一定时期内，保持不变的绩效标准，它通常用于评估员工在一段时间内的绩效表现。因此，正确答案是选项A。91.劳动争议仲裁的基本制度不包括（）。A、合议制度B、强制制度C、回避制度D、管辖制度答案：B解析：劳动争议仲裁的基本制度包括：（1）仲裁庭制度；（2）一次裁决制度；（3）合议制度，仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出；（4）回避制度；（5）管辖制度；（6）区分举证责任制度。因此，正确答案是选项B。92.企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为标准不包括（）。A、安全第一B、效率优先C、预防为主D、以人为本答案：B解析：在劳动安全卫生保护工作中，企业员工的职业道德行为标准应该是以保障员工的生命安全和身体健康为首要目标。A选项“安全第一”强调了安全的重要性，将安全置于首位，符合职业道德行为标准。C选项“预防为主”强调了通过预防措施来避免事故的发生，也是保障员工安全的重要手段，符合职业道德行为标准。D选项“以人为本”强调了尊重和关爱员工，将员工的利益放在首位，符合职业道德行为标准。而B选项“效率优先”则更侧重于工作效率的提高，可能会在一定程度上忽视员工的安全和健康，不符合劳动安全卫生保护工作的职业道德行为标准。因此，正确答案是B。93.不属于社会保险特征的是（）。A、自由性B、社会性C、互济性D、补偿性答案：A解析：社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，还具有以下特征:第一，社会性。第二，互济性。第三，补偿性。94.（）被称为企业的“宪法”。A、企业管理制度B、企业基本制度C、企业薪酬制度D、企业培训制度答案：B解析：企业基本制度是企业“宪法”它是由企业制度规范中带有根本性质的，规定企业形成和组织方式，决定企业性质的基本制度。95.(2017年5月)战略导向的KPI体系更加强调对员工的()A、心理激励B、培训激励C、目标激励D、行为激励答案：D解析：战略导向的KPI体系是一种以企业战略为基础，通过关键绩效指标（KPI）来衡量和管理员工绩效的方法。与传统的绩效评估方法不同，战略导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励，而不是仅仅关注结果。在战略导向的KPI体系中，员工的绩效评估不仅仅基于他们的工作成果，还包括他们的工作行为和工作态度。通过对员工的行为进行评估，可以更好地了解员工的工作方式和工作习惯，从而为员工提供更好的培训和发展机会，帮助他们提高工作绩效。此外，战略导向的KPI体系还强调对员工的目标激励。通过为员工设定明确的工作目标和绩效指标，可以帮助员工更好地理解企业的战略和目标，从而激励他们更加努力地工作，为实现企业的战略目标做出贡献。因此，选项D是正确的答案。96.（2018年11月）企业年金适用于（）。A、全体员工B、新进员工C、临时员工D、试用期满的员工答案：D解析：企业年金是企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。通常企业会规定试用期满的员工才有资格参加企业年金，这样可以保证员工对企业有一定的忠诚度和稳定性后，才让其享受这一福利。而全体员工包含范围太广，可能有一些刚入职还不稳定的人员；新进员工和临时员工也不太符合企业设置企业年金的初衷。所以答案选D。97.所谓人力资本，是指通过费用支出（投资）于（），而形成和凝结于人力资源体中，并能带来（）的知识、技能及体能的总和。A、劳动力，劳动资本B、人力资源，价值增值C、价值，人力资本D、人力资源，职能答案：B解析：人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。98.在市场经济中。支付能力是生产出来的，是生产的结果，生产力等于（）。A、劳动结果B、支付能力C、支付手段D、劳动能力答案：B解析：在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。支付能力是生产出来的，是生产的结果，生产力等于支付能力。99.劳动组织优化不包括（）的合理组织。A、工作时间B、准备性和执行性工作C、作业班组D、技术性和工艺性工作答案：D解析：劳动组织优化。主要包括：①不同工种、工艺阶段合理组织；②准备性工作和执行性工作合理组织；③作业班组合理组织；④工作时间合理组织等。100.劳务关系是由两个或两个以上的平等的主体，通过（）建立的一种民事权利义务关系。A、劳务合同B、劳动合同C、契约D、口头协定答案：A解析：劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。劳务合同是确立劳务关系的重要依据，它明确了双方的权利和义务，包括工作内容、工作时间、报酬支付等方面。而劳动合同则是确立劳动关系的法律文件，与劳务关系有所不同。契约和口头协定在某些情况下也可以确立劳务关系，但相对来说，劳务合同更为规范和明确。因此，正确答案是A。101.受训者往来交通费用、食宿和教室租借费用（）。A、属于直接培训成本B、不计入培训成本C、属于间接培训成本D、不能确定属于哪种培训成本答案：A解析：直接培训成本，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。如，培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租赁费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。102.（）是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。A、评价中心B、管理中心C、控制中心D、学习中心答案：A解析：评价中心是一种综合性的人员测评方法，它通过多种测评手段对个体行为进行标准化评估。这些测评手段通常包括面试、心理测试、情景模拟等，可以从不同角度对个体的能力、性格、态度等方面进行评估。相比之下，管理中心、控制中心和学习中心都不是专门用于评估个体行为的方法。管理中心主要关注组织的管理和运营；控制中心侧重于对系统或过程的监控和控制；学习中心则主要用于提供学习和培训资源。因此，选项A是正确的答案。103.最早提出（）的是贝克尔（H．S．Becket），他认为组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。A、组织承诺B、感情承诺C、继续承诺D、规范承诺答案：A解析：最早提出组织承诺的是贝克尔（H.S.Becker），他认为组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。104.关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是（）。A、定型化、结果化B、定型化、行为化C、定量化、结果化D、定量化、行为化答案：D解析：关键绩效指标必须具有整体性，它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系。也就是说，关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准结合体，它必须是定量化的，如果难以定量化，那么也必须是行为化的。如果定量化和行为化这两个特征都不具备，那么就无法对组织或员工个人的关键绩效指标进行测评。105.在面试实施的（），面试考官会进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。A、结束阶段B、导入阶段C、提问阶段D、确认阶段答案：D解析：面试的实施过程一般包括五个阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。在核心阶段，面试考官会通过提问和倾听来获取应聘者的关键信息。而在确认阶段，面试考官会进一步对核心阶段所获得的信息进行确认，以确保信息的准确性和完整性。因此，正确答案是选项D。106.以下参数中不影响企业专门技能人员需求总量的是（）。A、企业战略B、组织结构C、管理幅度D、人工成本答案：C解析：本题考查的是企业人力资源需求总量预测影响参数。影响企业专门技能人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入（利润）、产值产量、总资产（净资产）、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、定额工时、作业率和废品率等。107.属于培训评估定性评估法的是（）。A、比较评估法B、6sigma法C、收益评估法D、综合评估法答案：A解析：培训评估是一个系统地收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是便于企业在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候作出更明智的决策。培训评估方法可分为定性评估法和定量评估法。-定性评估法是指评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上，根据自己的经验和相关标准，对培训效果作出评价的方法。-定量评估法是通过对培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度，以及企业收益多少给出数据解释，在调查研究和统计分析的基础上，对培训效果进行评估的方法。选项A比较评估法属于定性评估法，B选项6sigma法、C选项收益评估法、D选项综合评估法都属于定量评估法。因此，正确答案是选项A。108.(2015年5月)（）不属于高层管理人员的培训重点。A、分析与决策能力B、专业管理技能技巧C、计划与组织实施能力D、思维方式和价值观答案：B解析：高层管理人员的培训重点通常包括但不限于：分析与决策能力、计划与组织实施能力、思维方式和价值观、领导力、沟通与协调、团队建设等。因此，选项B不属于高层管理人员的培训重点，它是针对专业管理人员的技能技巧的培训内容。109.道德与法律相比较，二者的区别是（）A、道德比法律产生得早B、道德不如法律的作用力强C、道德依附于法律D、道德的适用范围小答案：A解析：本题考查道德和法律的区别。选项A指出道德比法律产生得早，符合事实。选项B和D都是错误的，因为道德和法律都有各自的作用力和适用范围。选项C也是错误的，因为道德和法律是两个独立的概念，道德并不依附于法律。因此，本题的正确答案是A。110.薪酬调整不包括（）。A、效率性调整B、工龄性调整C、物价性调整D、奖励性调整答案：A解析：薪酬调整又可以分为：（一）薪酬定级性调整（二）物价性调整（三）工龄性调整（四）奖励性调整（五）效益性调整（六）考核性调整111.(2016年5月)作为一种招聘决策方法，群体决策法的特点不包括()。A、决策人员来源广泛B、运用运筹学的原理C、决策的客观性较高D、运用相关分析的方法答案：D解析：群体决策法是一种招聘决策方法，其特点包括决策人员来源广泛、运用运筹学的原理以及决策的客观性较高。因此，选项BCD都是群体决策法的特点，而选项A描述的是招聘决策方法中人员招聘来源广泛的特点，与群体决策法相符合。因此，答案是A。112.（）具有生动的人际互动效应。A、公文筐测试B、非结构化面试C、结构化面试D、无领导小组讨论答案：D领导小组讨论具有生动的人际互动效应，针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的言语表达能力、人际影响力、领导风格等。113.关于绩效考评结果的具体应用，下列说法错误的是（）。A、基于考评结果的培训体系设计和薪酬体系的变动是绩效考评结果应用最主要的两个方面B、绩效考评和培训系统的联系，主要体现在培训实施上C、员工培训的需求分析可以从战略层次、组织层次和个人层次进行D、基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确定两个方面答案：B解析：B选项说法错误，绩效考评和培训系统的联系，主要体现在培训的需求分析和培训成效的测定上。A选项正确，绩效考评结果的应用主要包括两个方面：一是基于绩效考评结果的培训体系设计；二是基于绩效考评结果的薪酬体系的变动。C选项正确，员工培训的需求分析可以从战略层次、组织层次和个人层次进行。D选项正确，基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确定两个方面。114.（）是指已经获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。A、品牌名称B、商标C、品牌标志D、记号答案：B解析：商标是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。品牌名称是指品牌中可以用语言来称呼的部分。品牌标志是指品牌中可以被识别但不能用语言来称呼的部分。115.（）不属于人性的内容。A、自然属性B、生物属性C、心理属性D、社会属性答案：D解析：人性内容：自然属性，人所具有的自然属性又称为生物属性；心理属性。116.你在回家的途中买了些东西，但回到家，发现售货员少找了你两块钱。购买东西的商店离你家有三四里路，你会（）A、难以接受，但自认倒霉B、返回去，讨要少找的钱C、考虑售货员可能不认账，就算了D、就当捐助了答案：D解析：这道题考察的是道德伦理和个人价值观。选项A表明个人难以接受这种不公平的待遇，但却无法采取行动去解决问题；选项B表明个人有勇气去维护自己的权益，但也需要考虑到自身的安全和时间成本；选项C表明个人可能会选择放弃争取自己的权益，但这也可能会让自己感到不满和不公平；选项D表明个人愿意将这两块钱看作是一种捐助，这种做法可能会让个人感到心安理得，但也可能会被他人质疑是否过于软弱。因此，选项D并不是唯一正确的答案，个人的选择取决于自身的价值观和道德准则。117.间接薪酬不包括（）。A、社会保险B、员工福利C、红包D、股票期权答案：C解析：答案解析：间接薪酬又称福利薪酬，是指员工作为企业成员所享有的、企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件（如疾病、事故）等所提供的经济保障。社会保险、员工福利和股票期权都属于间接薪酬的范畴。而红包通常是一种额外的、不固定的、具有临时性和特殊性的奖励，不属于企业为员工提供的常规性、保障性的间接薪酬。所以，选项C是正确答案。118.（）认为，某些个体、任务和组织变量可能成为领导的替代因素，或者使领导者对下属的影响是无效的。A、弗雷德·鲁森斯B、罗宾斯C、亚当斯D、韦伯答案：B解析：罗宾斯认为，某些个体、任务和组织变量可能成为领导的替代因素，或者使领导者对下属的影响是无效的。119.美国教育学家布卢姆将教育认知目标由低到高分为多个层次，最低层次是（）。A、理解B、应用C、记忆D、分析答案：C解析：本题考查的是美国教育学家布卢姆关于教育认知目标的分层内容。120.程序分析的分析工具不包括（）。A、多作业程序图B、动作研究C、线图D、流程图答案：B解析：程序分析的分析工具主要包括作业程序图、流程图、线图、人一机程序图、多作业程序图、操作人程序图。动作研究是一种传统的方法研究技术，和方法研究是并列的。121.（）显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡关系。A、职组B、职门C、岗级D、岗等答案：D解析：答案解析：岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。岗等显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡关系。因此，选项D是正确的答案。122.现代企业主要的绩效薪酬形式不包括（）。A、计件工资制B、佣金制C、薪点薪酬制D、提成制答案：C解析：答案解析：计件工资制是按照工人生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价来计算报酬。佣金制常用于销售人员，根据销售业绩提取一定比例的报酬。提成制也是基于业绩给予一定比例的奖励。而薪点薪酬制是以点数和点值来确定员工薪酬，它不是主要的绩效薪酬形式。所以，选项C是正确答案。123.以下不是定性预测的是（）。A、经验预测法B、描述法C、定量法D、德尔菲法答案：C解析：定性预测法主要依赖于人的主观判断和分析能力，通过对历史和现状的资料、数据的直观判断，预测未来状况的方法。而定量预测法则更多地依赖于数学模型和统计方法，对历史数据进行系统分析后作出未来预测。选项A，经验预测法，是基于过往经验和直观判断进行的预测，属于定性预测法。选项B，描述法，通常是通过描述和解析现象或趋势来进行预测，也是定性预测的一种形式。选项C，定量法，如上所述，它侧重于数学和统计模型，进行精确的数据分析来预测未来，这显然是定量预测而非定性预测。选项D，德尔菲法，是一种通过专家团队进行多轮匿名反馈和修正，最终达成共识的预测方法，属于定性预测范畴。综上所述，不属于定性预测的是定量法，即选项C。124.在选择薪酬调查的对象中，一定要遵循（）。A、可比性原则B、最优原则C、公平性原则D、趋中原则答案：A解析：在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性的原则，即在选择被调查的具体企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。125.(2017年5月)下面关于一对一会面式绩效沟通的表述,不正确的是()。A、与书面报告不同,其主要缺陷是涉及的信息仅在两人之间共享B、在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会表达他的意见和观点C、在每次会面的开始,管理者应该让员工了解面谈的目的和重点D、大多数管理者都会犯的一个错误就是过多地教训而忘记倾听答案：A解析：一对一会面式绩效沟通是一种直接、有效的沟通方式，与书面报告相比，它具有以下优点：-及时性：可以及时解决问题和提供反馈。-互动性：双方可以进行深入的讨论和交流。-个性化：可以根据员工的具体情况进行针对性的沟通。在面谈的过程中，管理者应该注意以下几点：-明确目的：在每次会面的开始，让员工了解面谈的目的和重点。-倾听员工：留出足够的时间让员工表达意见和观点，避免过多地教训。-提供反馈：及时提供具体的反馈，包括表扬和改进建议。-制定计划：与员工一起制定改进计划和目标。选项A中说一对一会面式绩效沟通的主要缺陷是涉及的信息仅在两人之间共享，这种说法是不正确的。因为一对一会面式绩效沟通的目的就是为了进行直接、深入的沟通，共享信息只是其中的一个方面，而不是主要缺陷。因此，正确答案是A。126.你认为，朋友之间良好的感情基础是（）。A、礼尚往来B、相互关照C、合作上进D、敞开心扉答案：D解析：本题考察的是朋友之间良好的感情基础是什么。选项A的“礼尚往来”是指互相礼貌待人，但并不一定代表真正的情感交流；选项B的“相互关照”是指互相关心照顾，但并不一定代表情感深厚；选项C的“合作上进”是指共同合作进步，但并不一定代表情感亲密；而选项D的“敞开心扉”则是指彼此坦诚相待，真正的情感交流，这是朋友之间建立良好感情基础的关键。因此，答案为D。127.在企业安全生产责任制度中，各职能部门、各级生产组织负责人对本单位安全卫生（）。A、负全面责任B、负直接责任C、负安全卫生技术领导责任D、在各自分管的工作范围内负责答案：D解析：在企业安全生产责任制度中，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对本单位安全卫生负责。128.（）表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价因而偏离了评价标准。A、后继效应B、自我中心效应C、个人偏见D、晕轮误差答案：B解析：本题考查的是自我中心效应的内涵。自我中心效应误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。具