电子科技集团薪资管理制度样本样本

某电子集团企业薪资管理制度(Sample)第一章总则第一条目标本制度目标是确定企业（以下简称“企业”）工资管理基准和程序；确保薪酬在劳动力市场上含有竞争性，吸引优异人才；对职员贡献给对应回报，激励、保留职员；将短、中、长久经济利益结合，促进企业和职员结成利益共同体关系。企业深圳分企业可在本制度框架内，结合本企业特点，提出局部薪资管理操作细则，报人力资源部同意、立案。营销部门佣金管理操作细则，由人力资源部会同企业相关责任人研究制订。全部局部性管理细则，必需保持和企业工资管理体系相一致。未经人力资源部审核任何相关薪酬或佣金政策，均无效。第二条标准企业编制内职员工资，关键依据其：职位价值和等级、劳动力市场情况、工作表现和能力发展等要素来确定。依据不一样岗位特点，确定不一样工资等级，以最大程度地激励职员表现。外部劳动力市场工资水平是确定企业工资标准关键参考依据；企业在分配酬劳时，遵照效率标准和公平标准，反对平均主义分配，给优异、价值发明大职员以优厚工资，适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜。第三条范围本制度适适用于安必信编制内全体正式职员。试用期职员工资以转正后工资总额标准80％计算。临时工酬劳，以劳务费形式计算，其水平根据市场价格确定。第四条结构企业全部职员工资均由以下几部分组成；基础工资：基础工资属于企业核定法律意义上工资，全员统一。职务工资：职务工资是经过任职资格评定而配置一个和职务、职能相关酬劳；对它调整要和任职资格等级和连续绩效考评成绩挂钩。学历工资工龄工资绩效工资福利工资：企业为其提供社会保险，手机通讯费，午餐补助薪金计算期间：十二个月为十二个月，一月为二十二天工作日，一天为八小时。（给十三个月工资）标准上出勤30天给30天薪金，出勤一天给1/22月薪金。第五条体系企业年度工资总额预算，遵照企业工资总额增加幅度不高于单位工资赢利率增加幅度，每十二个月由人力资源部提案、论证，总经理办公会审核同意。职员个人工资由当事人、所属部门主管和人力资源部三方协商确定；薪金部分由人力资源部统一编制工资单并组织发放。人力资源部计划企业年度佣金总额，设计各子企业（部门）佣金计算公式和系数；依据企业实际业绩，计算企业月度实际佣金，并分配到各子企业（或部门）。子企业（部门）依据职员个人业绩和考评成绩，对本部佣金进行二次分配，将分配方案，报人力资源部统一审核。人力资源部编制佣金工资单、组织发放。财务部提供工资或酬劳支付形式并代表企业扣除应该代为扣除部分。企业人力资源计划和人员编制，由人力资源部提案、论证，总经理同意。第六条支付日企业实施下发薪制。酬劳支付分为两期：每个月六号，支付月度佣金（时间段：上上月26日至上月25日）。每个月十号，支付月度薪金（时间段：上月26日至本月25日）。如遇支付日为公休日或法定节假日时，则提前发放，在做出必需扣除以后，实际酬劳全额支付给职员本人或其直系亲属。年薪制人员每个月预支部分发放时间同于薪金发放时间。第八条佣金管理程序和计算期佣金是经过评定职员为企业整体经营效果所作贡献，依据评定结果进行价值分配一个含有奖惩性质酬劳形式。佣金直接和企业、子企业（部门）实际业绩，和职员个人业绩（或绩效）等方面挂钩。本着“先奖惩部门再奖惩个人标准”进行管理，佣金管理通常程序以下：依据企业年度业绩计划（预算）和战略配置，预算年度工资总额和酬劳分配策略；依据年度人力资源计划和工资计划，设计企业薪金和佣金结构，设计佣金管理程序和公式，落实企业预算（案）；和子企业（部门）沟通企业年度工资管理细则，取得职员认同。佣金计算期：根据财务月度、季度、年度经营结算时间段划定。在正常出勤范围内，佣金通常不和考勤联络。第九条统一扣除职员工资在支付前作以下统一扣除：社会保险费，即法定要求企业代为扣缴相关个人全部保险费用等。个人所得税及地方政府要求相关个人税费。职员和企业所签内部契约中要求之部份。企业借还款。第十条基础工资依据《中国劳动法》相关条款，结合企业经营特点和实际经营情况，安必信以“基础工资”形式，确定、解释《劳动协议》包含相关工资酬劳等概念内涵，作为法定企业工资基础。企业要求：全部在编职员月基础工资均为每个月300元人民币。在以后各章节，不再赘述。第十一条考勤扣除职员在迟到、早退、旷工、事假、病假等情况下，对其薪金作出必需扣除，具体操作措施，依据企业相关制度实施。第十二条年底分红年底分红是依据企业整体经济实力和经营结果，每十二个月经由企业董事会做出决定，对（持股）职员进行中长久激励酬劳形式（参见企业每十二个月具体操作方案）。第二章职能系列工资管理第十三条资格界定企业全部正式职能管理类职员（实施年薪制除外），均纳入本工资系列。企业共划分两大职能类：经营管理类（简称J类）：包含负担一定经营管理责任职能人员（主管职位以上），和为企业经营管理层提供辅助、服务职能人员如文秘、人事事务、行政事务、后勤保障事务、物流采购事务、商务等。专业技术类（简称Z类）：包含从事技术支持、信息管理等技术服务、辅助职务人员，也包含从事市场研究和策划等职务人员，和其它专业技术人员如法律、财会、资讯、统计等职务工作职能人员。第十四条职能系列薪金企业要求：职能系列薪金由基础工资和职务-职能工资组成。职能系列职员年度薪金总额通常占其个人年度计划工资总额70-80%。职务-职能工资之部分根据本章第十五条进行管理。第十五条职务-职能工资等级经过对职员进行任职资格评定，匹配职务-职能工资等级。本系列共划分两大职能类、10个职能等、每等10个职能级。标准上从最低等和级开始匹配。职务等级和“等”挂钩，职能和“级”挂钩。表1：职务-职能等级对照表类别职务等任职资格-职能等IHGFEDCBASJ类高层管理人员●●●中层管理人员●●●●●初级管理人员●●●●●事务员●●●Z类高级工程师●●●●工程师●●●●助理工程师●●协理员●●表2：职务-职能工资（等级）对照表职能等IHGFEDCBAS职务-职能工资（元）1002103504606209001300180026503650职能级数（个）10101010101010101010级差（元）303040405050100100150150配置标准从每一等最低一级开始匹配。第十六条职能系列佣金标杆职能系列职员薪金计划占其工资总额70-80%，从而确定估计佣金为其工资总额30-20%。在当年企业计划业绩范围内，职员估计佣金额度，是一个参考标准，即标杆。佣金标杆并不是职员每个月实际领取佣金数额，实际额度系依据企业每个月实际业绩，由人力资源部核定。程序以下：概算年度企业职能管理类佣金计算系数AA=（去年工资总额×计划增幅-计划薪金总额）÷（去年实际业绩×计划增幅）概算子企业（部门）佣金标杆所占百分比B计算个人佣金标杆所占百分比C第十七条职能系列佣金职能系列人员实得佣金首先直接和（总）企业、子企业（部门）实际业绩挂钩。人力资源部依据子企业（部门）实际业绩或绩效组织第一次分配，并将分配方案通知给对应子企业（部门）。子企业（部门）责任人组织第二次分配，它直接和职员个人绩效考评成绩挂钩。具体操作程序以下：当月企业实际佣金总额D=当月企业实际业绩×A当月子企业（部门）实际佣金总额E=D×B×部门绩效当月个人实际佣金=E×个人佣金标杆所占比重×个人绩效第十八条职务-职能工资升降职务-职能工资升降，依据企业任职资格评定系统和绩效考评制度进行。依据任职资格评定系统对职务-职能工资进行调整通常方法有自然晋等级、特殊晋等级、自然降等级、特殊降等级四种形式。依据绩效考评成绩对职务-职能工资进行变动通常标准以下：现任职资格水平考评成绩职务-职能工资升降C级C级以下职务-职能工资无增加，考虑培训C级等于或略低于工资增幅（增幅85%）B区等于平均工资增幅×权重（1.5倍）A区等于平均工资增幅×重大权重（2-5倍）B级C级以下职务-职能工资无增加，考虑培训C级职务-职能工资无增加B区等于平均工资增幅A区等于平均工资增幅×权重（1.5-2倍）A级C级以下职务-职能工资无增加，考虑培训C级职务-职能工资无增加B区职务-职能工资无增加A区依据实际绩效或贡献采取灵活增减第三章年薪制工资系列第十九条实施年薪制人员系由总经理提名且经总经理办公会经过企业经营管理人员。年薪制职员绩效特点是：绩效（结果）表现时间周期相对较长，轻易量化，个人担负责任和风险相对较大，对她们激励时需要采取长久和短期激励相结合形式。第二十条年薪要素确定年薪基础要素是：年薪制体系对应人员所负担责任（企业连续发展责任、管理责任、利润责任和市场责任）。企业期望绩效水平（年度贡献和潜在价值）。能力水平（实际才能和潜能，职业道德品质）等。参考市场价格水平而确定。第二十一年薪组成年薪通常由两部分组成：每个月预支部分、年底考评发放部分。年底（或股票）分红（见第一章第五条）类同其它职员。企业给突出贡献者尤其奖励。第二十二条年薪确实定年薪制人员和“年度发展计划”小组（由总经理主持）沟通，协商目标发展计划，双方签署《年薪协议》。《年薪协议》明确关键业绩指标和年薪发放措施，人力资源部立案。“年度发展计划”小组通常由总经理，市场、人事、财务等责任人组成。关键业绩指标通常包含：年薪制人员年度发展计划中管理目标、利润目标和市场发展目标等。关键指标尽可能量化，不一样职责年薪人员，其指标不一样和指标所对应年薪额权重不一样。年薪调整幅度以部门预期业绩、企业预期业绩和个人历史业绩为参考系。第二十三条确定程序每十二个月12月下旬，由企业“年度发展计划”小组对年薪制人员关键业绩指标进行评定，确定年薪制人员资格。12月底或下年1月上旬，签署《年薪协议》；人力资源部组织实施和（半）年度评定，并组织提案相关发展提议。每十二个月1月上旬，对上年度《年薪协议》实施总体考评，依据考评结果，发放整体年薪；有突出贡献给尤其奖励。第二十四条年薪发放计划年薪总额50%，界定为年薪预支部分，按月平均发放。另50%界定为年薪余额部分。企业依据整体绩效管理整个年薪额度。尤其说明：纳入年薪制系列人员，每六个月考评一次，年底考评和年末考评地位一样关键。第二十五条年薪扣除对推行不力，不能兑现目标承诺者，依据年薪协议和考评结果，年度发展计划小组有权对年薪总额进行调整或扣除。第二十六条年薪终止对不能继续推行《年薪协议》人员，经年度发展计划小组审议同意，能够即时中止《年薪协议》。第四章销售系列工资第二十七条资格凡在企业从事营销或批发正式职员，如店面和地州分企业一线业务人员享受此工资系列。寻呼企业寻呼服务人员，可参考本系列，制订对应计件式工资（佣金）管理措施。第二十八条销售系列薪金销售系列薪金由两部分组成，由基础工资和职务-职能工资；职务-职能工资依据企业任职资格评定系统和当年承诺关键业绩指标等确定；标准以下：（1）销售系列职务-职能工资（表3）：职务名称职务-职能工资IHGFED参考等级店长任职资格●●●●●参考职能管理类实施100210350460620900职务-职能工资（元）303040405050级差101010101010每等10级营销员任职资格初级营销员C中级营销员B高级营销员A职务-职能工资150180220250280310350380410450级差30303030304040405050每等10级10101010101010101010营销员职务-职能工资管理（表4）：现任职资格考评成绩职务-职能工资调整C级C级以下职务-职能工资无增加，考虑培训C级等于或略低于工资增幅（增幅85%）B区等于平均工资增幅×权重（1.5倍）A区等于平均工资增幅×重大权重（2-5倍）B级C级以下职务-职能工资无增加，考虑培训C级职务-职能工资无增加B区等于平均工资增幅A区等于平均工资增幅×权重（1.5-2倍）A级C级以下职务-职能工资无增加，考虑培训C级职务-职能工资无增加B区职务-职能工资无增加A区依据实际绩效或贡献采取灵活增减第二十九条销售系列佣金销售人员，必需遵照总企业制订，对各子企业（含地州企业）、店面等进行管理规章制度展开业务，享受企业提供佣金。企业要求：职员佣金是多种奖金或分成综合表现，依据企业实际业绩情况，除年底分红外（见第一章第五条），企业不在提供带有佣金性质酬金。以企业“指定成本”作为计算销售人员业绩基础，保障企业和职员双方利益；关键以（销售）毛利为考评指标，兼考评实际完成销售额。依据总企业年度业绩计划和工资计划，人力资源部预算各子企业（含地州）、店面等佣金预算，并依据上述部门业绩计划，协商设计对应子企业（店面）当年度佣金计算系数（G）；报企业总经理同意。佣金发放程序每个月7号前，财务部向人力资源部和子企业（店面、地州）经理提供本企业业绩额（上上月26-上月25），以毛利为主；（2）、人力资源部依据下面公式，计算子企业（店面、地州）月度佣金总额（不含年薪制者年薪余额）：子企业（店面、地州）月度佣金总额=子企业（店面、地州）月度毛利总额×G子企业（店面、地州）经理进行二级分配，并将分配明细表，报人力资源部审核同意；人力资源部编制工资单发放，并负责跟踪管理。技术维修系列工资第三十条资格凡企业从事通讯技术服务等业务职员，享受本工资系列。第三十一条技术维修系列薪金技术维修系列薪金由两部分组成，基础工资和职务-职能工资。职务-职能工资依据企业任职资格评价（系统）和当年个人负担关键业绩指标确定，标准以下：职务级任职资格-职能级IHGFEDC技术经理●●●工程师●●●助理工程师●●●协理员●●职务-职能工资（元）1002103504606209001300标准级差（元）303040405050100标准级数（个）10101010101010配置标准从每一等最低一级开始匹配。职务-职能工资升降，依据企业任职资格评定系统和绩效考评制度进行。依据任职资格评定系统对职务-职能工资进行调整通常方法有自然晋等级、特殊晋等级、自然降等级、特殊降等级四种形式。依据绩效考评成绩对职务-职能工资进行变动通常标准以下：现任职资格水平考评成绩职务-职能工资升降C级C级以下职务-职能工资无增加，考虑培训C级等于或略低于工资增幅（增幅85%）B区等于平均工资增幅×权重（1.5倍）A区等于平均工资增幅×重大权重（2-5倍）B级C级以下职务-职能工资无增加，考虑培训C级职务-职能工资无增加B区等于平均工资增幅A区等于平均工资增幅×权重（1.5-2倍）A级C级以下职务-职能工资无增加，考虑培训C级职务-职能工资无增加B区职务-职能工资无增加A区依据实际绩效或贡献采取灵活增减第三十二条技术维修人员佣金企业依据发展战略和技术服务企业人员整体素质，和技术维修企业当年对企业连续发展力贡献，确定技术维修企业整体工资水平；预算薪金和佣金总额，设计佣金计算系数。人力资源部以企业预算为指导，依据技术维修整体绩效和月度实际业绩，组织第一次分配；技术维修企业责任人依据职员个人实际业绩和个人绩效考评成绩（如维修质