国电集团九江发电厂薪酬管理手册

国电集团九江发电厂薪酬管理手册

版本：

生效日期：2004年—月—日

国电九江发电厂

电九江发电有限公司

薪酬管理手册

编制：

批准：

日期：2004/04/08

目录

第一章薪酬管理总则与薪酬策略............................2

第二章薪酬类别与薪酬结构................................4

第三章薪酬总额操纵管理..................................6

第四章基本工资与津补贴管理..............................8

第五章岗位评价管理......................................11

第六章岗位工资标准管理..................................15

第七章岗位工资调整管理..................................17

第八章绩效工资管理......................................21

第九章加班加点工资管理.................................25

第十章单项奖金管理.....................................27

第十一章年终奖金管理....................................29

第十二章专项奖金管理....................................31

第十三章特殊工资管理....................................33

第十四章新入职与试用期员工的工资管理....................41

第十五章医院、学校人员工资管理..........................43

第十六章工资扣减管理....................................44

第十七章工资核发管理....................................46

附件

第一章薪酬管理总则与薪酬策略

第一条为规范我厂薪酬管理行为，提升薪酬管理的有效性与针对

性，充分发挥薪酬的激励效果，充分调动各方面积极性，特制定本手

期nn。

第二条本手册适用于国电九江发电厂主业、辅业(燃料公司、物

资公司)与多经企业(实业总公司)的所有部门及人员。

第三条本厂的薪酬管理制度与方法，是根据国家《劳动法》、企

业工资管理法规与中国国电集团有关工资管理的政策等，并根据本厂

实际情况而制定的。

第四条本厂薪酬管理制度的效力，遵从本厂制度，在不违背国电

集团政策法规与国家有关政策法规的前提下，以新的薪酬制度替代旧

的薪酬制度，以正式发文作为生效文本。

第五条为贯彻国电集团人才强企战略，吸引与留用优秀人才献身

我厂的建设事业，我厂将逐步改变薪酬水平缺乏外部竞争性与内部公

平性的不合理状况，发挥薪酬的激励作用。

第六条我厂薪酬水平的定位是：总体水平达到国内同行业中等水

平，管理技术骨干收入达到同行业中等偏上的水平。

第七条我厂薪酬分配的要紧原则：

(1)以按劳分配为主；

(2)效率优先、兼顾公平；

(3)全厂工资水平与电力行业劳动力市场价位相习惯；

(4)工资总水平与经济效益挂钩；

(5)有利于吸引、留住、激励人才，促进全厂人力资源优化配置。

薪酬分配以现金形式发放。

第八条随着企业的进展，我厂的薪酬策略将做出适当调整，以确

保薪酬策略符合我厂及国电集团公司总体战略的要求。

第九条我厂薪酬管理的目标为：

（1）有效操纵人力成本；

（2）为员工提供生活保障与薪酬激励手段，建立稳固的员工队伍;

（3）提高薪酬管理的针对性与有效性，吸引与留用各类高素养人

才；

（4）激发员工的工作热情，制造个人与企业的高绩效；

（5）努力实现企业目标与员工个人进展目标相协调。

第十条薪酬管理的要紧内容包含：

（1）确定薪酬策略；

（2）确定薪酬类别与薪酬结构；

（3）确定各薪酬构成部分的标准；

（4）确定特殊情况下的工资管理；

（5）确定特殊人员的工资管理；

（6）确定薪酬核发管理。

第十一条本手册所指薪酬是指货币性薪酬，包含基本工资与津补

贴、岗位工资（含固定部分与绩效工资）、加班加点工资与各类奖金。

第十二条我厂薪酬管理采取集中统一管理，即由厂人力资源部负

责全厂薪酬管理制度、标准的制定并监督实施，其它所有部门无权修

改薪酬管理制度与标准，不得违背薪酬管理制度进行操作。

第二章薪酬类别与薪酬结构

第十三条薪酬类别是指不一致薪酬构成因素、计发方式、计发根

据与计发时间所决定的薪酬形式。

第十四条我厂目前使用的薪酬类别为年薪制与岗位薪点工资制，

分别适用于不一致的人员。

第十五条年薪制是以确定年度工资总额作为薪酬标准的一种薪

酬类别，分为基本年薪与业绩年薪两部分，各占年薪总额的40%与

60%o基本年薪按月度发放平均额（基本年薪/12）业绩年薪根据业绩

表现在年底一次性核发。

第十六条我厂推行年薪制的前提是：得到国电集团的认可，并在

国电集团指导下进行。有关年薪制实施的管理办法参照国电集团有关

规定执行。

第十七条我厂享受年薪制人员年薪总额的确定，与业绩年薪的考

核指标及考核办法由国电集团负责。

第十八条我厂年薪制的适用对象为副厂级以上领导，包含：厂长、

党委书记、副厂长、党委副书记兼纪委书记、总工程师、工会主席、

总经济师、总会计师。

第十九条岗位薪点工资制是以岗位工资为主体的一种薪酬类型。

它是以岗位相对价值评价为基础，确定岗位工资的岗级与薪点。

第二十条考虑到电力行业及本厂工资构成的历史承续与实际情

况，本厂岗位薪点工资制结构共包含四个部分：基本工资与津补贴、

岗位工资、加班加点工资与各类奖金。

第二十一条基本工资是沿袭原国家确定的员工基本生活保障的

收入部分，我厂将随着国家或者集团政策性调整而调整。津补贴包含

工龄工资、车贴、电贴、回贴、职贴、粮综合贴、肉贴、书报费、水

电费。津补贴除水电费外均按我厂2002年9月颁布的《工资管理暂行

办法》执行，水电费则按2003年10月颁布的有关规定执行。

第二十二条岗位工资分为固定部分与浮动部分，其中浮动部分与

绩效表现挂钩，因此称之绩效工资。固定部分占40%,浮动部分占60%。

固定部分每月发放，浮动部分（绩效工资）根据绩效考核结果进行核

发，具体的核发办法参照本手册第八章《绩效工资管理》执行。

第二十三条岗位薪点工资制的适用对象：全厂除实行年薪制以外

的所有人员。

第三章薪酬总额操纵管理

第二十四条我厂将严格操纵企业人力成本，对全厂薪酬总额进行

管理。我厂薪酬总额的确定遵循“两低于原则”：工效增长率低于劳动

生产增长率，工资增长率低于利润增长率。

第二十五条我厂薪酬总额水平将归口通过国电集团公司纳入国

家”工资总额同经济效益挂钩”（简称“工效挂钩”）管理范围，同意

国家宏观调控。国电集团对本厂实行工效挂钩与工资计划双控的管理

办法。

第二十六条我厂薪酬总额的确定根据是：本厂的经济效益、本厂

的工资基数及国电集团下达的工资计划。

第二十七条集团公司根据国家有关工资宏观调控政策及本厂经

济效益、职工人数变动情况，对本厂实行考核，核增（减）本厂年度

工资总额，并以工资计划形式下达本厂，作为我厂计发工资的根据。

第二十八条若本年度工资基数有节余，能够滚入下一年度使用，

即我厂实际年度薪酬总额为：薪酬总额=本年度的工资基数+上年度的

工资节余。

第二十九条本厂工资总额列入企业成本“应付工资”项下，作为

本厂工资的来源。

第三十条我厂人力资源部根据集团公司下达的年度工资计划，制

定我厂当年工资分配计划，并合理划分各类薪酬的结构。

第三十一条本着先紧后松的原则，确定年度内各月的薪酬总额。

要切实表达薪酬发放总量与本厂总体经济效益与劳动生产率挂钩，有

效降低本厂单位人力成本。

第三十二条企业为员工缴纳的社保金、挂养费、住房公积金与提

取的福利费等均属于附加人力成本，不计入工资总额，以费用形式列

支。

第三十三条企业为员工缴纳的社保金与住房公积金按照有关部

门有关规定执行。

第三十四条企业为员工缴纳的挂养费属于补充保险范畴，按照员

工个人与企业2：8的比例共同缴纳，个人按月以2元/年的标准累计

缴纳，在个人工资帐户中扣除。

第四章基本工资与津补贴管理

第三十五条基本工资是为了保证员工基本生活保障的收入部分O

我厂的基本工资是参照原国家基本工资定级标准确定的。

第三十六条年功工资是表达员工劳动积存的奉献，反映员工工作

年限不一致、熟练程度不一致的劳动差别。年功工资根据员工个人的

实际工作年限，按照3.5元/年的标准累计核发。

第三十七条年功工资适用范围为全厂所有在册在岗员工。

第三十八条我厂实行的津贴、补贴范围包含：（1）电贴（2）粮

综合贴（3）肉贴（4）回贴（5）交通洗理贴（6）书报费（7）教护龄

贴（8）技师津贴（9）高级职称津贴（10）运行晚班津贴（11）纪检

津贴（12）特殊津贴。其中第（1）至（6）项适用于所有正式员工，

第（7）项适用于学校教师或者医院护士，第（8）、（9）项适用于技术

工人，第（10）项适用于生产一线加晚班的人员，第（11）项适用于

从事纪检工作的人员，第（12）项适用于特殊工作情况下的人员。

第三十九条除1978年的老粮贴外，电贴、肉贴、粮综合贴、交

通洗理费在册在岗员工均可享受，合计金额为38元/月•人。

第四十条书报费：中级以上技术职称在册在岗人员按每月18元

计发，中专及以上学历在册在岗人员按每月14元计发，其他在册在岗

员工享受每月10元计发。

第四十一条教护津贴：从事教师、护士工作满五年不足十年者按

每月3元计发，满十年不足十五年者按每月5元计发，满十五年不足

二十年者按每月7元计发，满二十年以上者按每月10元计发。

第四十二条技师津贴：具备技师职称并从事相应专业岗位的人

员，享受技师津贴。高级技师为每月50元，技师为每月20元标准。

第四十三条高级职称津贴：教授级高工按每月50元计发，高工

按每月30元计发。

第四十四条纪检津贴：从事纪检工作的人员按每月60元计发。

第四十五条运行晚班津贴：运行岗位上的工作人员，在上晚班时

享受运行津贴。其标准为：每上一个夜班，享受2元津贴；每上一个

零班，享受3元津贴。

第四十六条为有效激励各类优秀人才，我厂将对被评为“168人

才”、“首席员工”与“高级员工”的员工给予特殊专项津贴。有关我

厂“168人才”、“首席员工”与“高级员工”的评选办法及待遇，参

见我厂《“168人才”评选管理办法》与《高级员工与首席员工评选管

理办法》有关规定执行。

第四十七条对被评选上集团公司的“168人才”，按国电集团的

规定，我厂每月给予本人上年月平均工资额（包含基本工资、津补贴、

岗位工资，不包含加班加点工资与各类奖金，下同）30%的津贴。

第四十八条对被评选上我厂各专业“首席员工”的人员，我厂按

月给予上年月平均工资额（定义见第四十七条）20%的津贴；对被评

选上本厂各专业“高级员工”的人员，我厂按月给予上年月平均工资

额（定义见第四十七条）10%的津贴。

第四十九条专项津贴只在员工获得相应荣誉期间享受，当员工不

再是168人才、首席员工或者高级员工时，有关专项津贴即行取消,

取消时间从失去有关荣誉的月份算起。

第五十条实施岗位薪点工资制后，我厂对现行基本工资标准不再

作调整。

第五十一条各类津补贴的发放标准及发放范围，由厂人力资源部

统一管理。各下属单位不得擅自发放津补贴。

第五章岗位评价管理

第五十二条根据我厂所属行业、人员规模及岗位特点，我厂岗位

评价使用要素计点法。

第五十三条要素计点法岗位评价的要紧步骤：首先选定岗位价值

的要紧影响要素，对要素进行说明与分解，并使用一定点数值表示每

一要素与子要素，然后按预先规定的衡量标准，对现有的岗位进行打

分、求取总与，最后得到各岗位的总分值。其程序如下：

（1）确定岗位评价的要紧影响要素。要紧选取企业影响、工作责

任、工作难度、监督管理、知识技能、工作沟通、工作环境七大类因

素进行评价；

（2）要素定义，对每个指标作出明确的定义；

（3）要素分解，将七大类因素再分解成20个小指标；

（4）决定要素（或者子要素）等级，根据重要程度或者者要求程

度划分成不一致的等级；

（5）确定要素等级、权重，并进行等级配分；

（6）根据岗位描述与规范进行评价。

第五十四条岗位评价工作适用于下列三种情况：

（1）薪酬体系重新调整设计时；

（2）增加新的岗位时；

（3）对原有岗位进行合并或者者职责调整时。

第五十五条岗位评价结果应该作为各岗位全部岗位工资总额的

标准，但考虑到我厂保留了基本工资的实际情况，因此我厂岗位评价

的结果只作为岗位工资的确定根据。

第五十六条为合理确定各岗位的工资标准，岗位评价过程应保证

严谨、客观、公平、合理。

第五十七条我厂岗位评价工作统一归口人力资源部管理。

第五十八条在实施岗位评价工作时，由人力资源部负责岗位评价

计分工作，并据此确定岗位工资水平。当需要评价的岗位较多（大于

10个）时，由人力资源部构成工厂岗位评价小组，使用集中统一评价;

当需要评价的岗位较少（少于10个）时，可由人力资源部直接组织评

价，并根据其它岗位的工资水平确定所评价岗位的工资标准。

第五十九条实施岗位评价前，针对我厂职务体系按照不一致的职

务性质与专业类别进行划分，以便在评价时对各岗位要素有更明确的

认识。我厂职务体系共划分为管理类、行政事务类、专业技术类与生

产操作类四大类。其中管理类是指具有管理责任的岗位，包含副主任、

主任、副总与厂级领导岗位；行政事务类是指各级管理部门从事通常

行政、服务及后勤支持工作的岗位；专业技术类是指纳入国家专业技

术职务评定或者专业技术资格考试序列（包含工程、经济、会计、统

计、营销、政工、档案、教师、卫生等）与各专业岗位或者技术岗位。

生产操作类是指在生产运行一线从事具体生产操作工作的岗位。

第六十条我厂的定岗定员标准，参照原国家电力公司98定员标

准，并结合我厂的实际情况确定。

第六十一条我厂主业定岗287个，定员1120人，辅业（燃料公

司、物资公司）定岗113个，定员410人，多经企业（实业总公司）

的定岗165个，定员744人，其它（劳务、社会服务）人员376人。

第六十二条评价要素权重设置要素的权重设置方法如下:

①在七个要素中选取最重要的要素，并赋值100%；

②以最重要的要素为基准，将另外七个要素与其相比较，确定

相对赋值；

③将各个要素的赋值相加，得出要素总与；

④将各个要素的赋值与要素总与相比，得出各个要素的权重。

第六十三条各子要素评价等级确定与配分方法

1、决定因素等级。确定岗位评价的七大要素及子因素，并对其进

行定义之后，为了提高评定的准确度，还应对各评价子要素区分出不

一致级别，并给予一定的分值。

2、确定等级权重与等级配分。确定因素等级后，确定等级权重。

通过对本厂的进行岗位价值分析的需要，我们将结合实际情况，确定

岗位评价总分值为2000分，使用最大权重法对本厂岗位评价各子要素

进行等级配分。

第六十四条岗位评价包含下列过程：

1、参照评价量表，对各岗位进行评价，并将结果填入评价记分表;

2、对各评价人员的评分表进行收集、整理，与进行有效性分析；

3、计算各岗位的最终平均分值；

4、根据评价所得的分值，在对岗位划级时，将比较密集的点

值区域所对应的岗位划归为同一等级；

5、岗位等级调整一一根据四个系列中，相近岗位的责任、强

度、与从事该岗位工作的员工的可替代性、在外部人才市场的可获

取性等进行综合考虑，对四个系列的某些岗位进行一定程度调整，

最后制作岗位等级表；

6、绘制内部薪点曲线，进行比较分析；

7、最后根据薪酬市场调查数据确定各个岗位的薪点标准。

岗位评价的量表、要素权重及分值标准见本手册附件2。

第六章岗位工资标准管理

第六十五条岗位工资薪点标准要紧根据岗位评价结果确定，具体

确定步骤为：

(1)调整评价结果。根据评价结果与实际运作情况进行分值调整,

以提升岗位评价的拟合度。

(2)确定岗级薪档数量。考虑到本厂的行业特点及人员规模，并

参照通行的国际惯例，确定本厂岗位工资共设15个岗级，每一级再

设3至8档不等。

(3)将岗位点值划入各区段。根据所设定的岗级与点数，将各岗

位按评价得分依次纳入各点值。

(4)设定级差。对各薪级之间设定级差，级差设定的总体趋势按

照由低级到高级呈递增趋势增长分布。其中级差的计算公式为：级

差二(本级中位值一下级中位值)/下级中位值。

(5)根据全厂各岗位的价值评价值，最终确定各岗位工资薪点水

平。全厂岗级、薪点、级差情况表如下：

薪级档数级差中位值最小值最大值薪点差薪点1薪点2薪点3薪点4薪点5薪点6薪点7薪点8

一310531000110510200210220

二39.0%11471088120711218229240

三49.0%12501153134813231244257270

四49.0%13631256147015251266281296

五49.0%14861370160315274289304319

六512.0%16641506182216301317333349365

七512.0%18641687204118337355373391409

八513.0%21061906230620381401421441461

九613.0%23812131263120426446466486506526

十615.0%27382450302623490513536559582605

十一715.0%31482805349223561584607630653676699

十二716.6%36703277406326656682708734760786812

十三818.4%43463829486330765795825855885915945975

十四823.0%53454648604240929969100910491089112911691209

十五829.0%6896586979235911731232129113501409146815271586

根据岗位评价的结果，我厂主业、辅业及多经企业各岗位的薪点标

准见附件lo

第六十六条确定各岗位薪级及薪档薪点后，还能够根据各岗位

任职人员工作能力、业绩表现及其它原因进行岗位薪档调整。岗位薪

档调整的根据与方法参照本手册第七章有关规定执行。

第六十七条岗位工资数额的计算方法：岗位工资数额是以各岗

位薪点为基础，按每一薪点的价值（即薪点值）进行计算得出的，即:

岗位工资=岗位薪点X薪点值

当薪点值改变时，岗位工资也发生相应变化。

第六十八条岗位工资是岗位薪点工资制的主体部分，从总额上

看，岗位工资占岗位工资总额的75%左右。在具体分配过程中，岗位

工资分成两个部分，即固定部分与浮动部分，其中固定部分占岗位工

资总额的40%,浮动部分占总额的60%,由于浮动部分的分配将与绩

效考核挂钩，因此该部分又称之绩效工资。

第六十九条固定岗位工资的分配办法：根据考勤情况按月发放,

固定岗位工资的计算方法为：

固定岗位工资=岗位薪点X薪点值X40%—缺勤应扣部分

第七十条绩效工效的分配方法：根据各部门、各岗位任职者的

绩效考核结果进行分配，具体计算办法为：

绩效工资=岗位薪点X薪点值X60%X考核系数

其中考核系数又根据部门与个人考核的结果确定，具体确定范围

参见本手册第八章有关规定执行。

第七章岗位工资调整管理

第七十一条岗位工资的调整总体上分为两种：普调与个别调整。

普调是指所有岗位人员的岗位工资均按照相同的比例调整，调整方法

包含上调与下调。个别调整是指个别岗位任职人员岗位工资的上调或

者下调。

第七十二条岗位工资的普调要紧适用于下列情况：

(1)习惯市场物价上涨因素进行调整；

(2)当本厂经济效益与支付能力提升，需要整体提高全厂员工的

收入时；

(3)当本厂经济效益或者支付能力下滑，需要整体降低全厂员工

的

收入时；

(4)根据集团进展战略调整，需要改变公司的薪酬策略时。

第七十三条岗位工资个别调整适用于下列情况：

(1)员工岗位调整时；

(2)员工职责发生调整并将长期不变时；

(3)根据绩效考核结果进行调整时；

(4)根据有关奖惩条例进行调整时；

(5)在职员工进入待岗状态时；

(6)获得专项奖励或者荣誉时(如符合集团168人才或者工厂首

席员

工有关条件时)；

(7)特殊原因需要调整岗位工资时。具体调整根据参照工厂有关

规定执行。

第七十四条岗位工资调整的方式，要紧分为三种：

(1)按照原岗位工资的一定百分比进行调整；

(2)在原岗位工资基础上上调或者者下调一定的薪档；

(3)岗位调配后按照就近套档原则进行岗位调整。

第七十五条按原岗位工资一定百分比(上调时百分比为正数，下

调时百分比为负数)调薪时，调整后新的岗位工资为：

新岗位工资=原岗位工资X(1+调整百分率)

为便于工资计算，使用此法调整后，应将各岗位对应的薪点值归

整。

第七十六条在原岗位工资基础上上调或者下调若干薪档的方法

进行调薪时，新的岗位工资等于新岗位薪点对应的工资额。当员工的

岗位薪档已达到所在岗级的最高档再进行岗位工资上调时，以其原岗

位工资10%的标准上调。

第七十七条发生岗位调配的员工，若其新的岗位所属薪级低于原

岗位薪级，则其新的岗位工资按照新的薪级中对应岗位确定薪档；若

其新的岗位所属薪级高于原岗位薪级，则其新的岗位工资按照新的薪

级中不低于其原岗位工资的最低工资薪档调整。

第七十八条岗位工资的调整通常按照逐步调整原则进行，总体上

一次调薪不超过一档。

第七十九条由于市场工资率变化等原因，通常企业岗位评价后所

确定岗位工资的有效期为两年左右，因此每过两年，本厂将对原岗位

评价进行重新评估，通常需要对部分或者全部岗位进行重新评价，由

此进行的岗位工资再确定可视为特殊情况的岗位工资调整，其确定步

骤与重新认定岗位工资相似。

第八十条在进行岗位普调前，厂人力资源部要事先对普调后的岗

位工资总额进行测算，以确保实现全厂工资总额操纵，不得突破集团

公司下达的工资计划。

第八十一条岗位工资的调整统一由厂人力资源部组织管理，各部

门负责人应在相应岗位人员工资调整前作出申请，人力资源部应将调

整前后岗位人员情况通知有关部门负责人。

第八十二条岗位工资调整的时间管理：（1）岗位工资普调通常安

排在年初或者年中进行，但每个人每年的调薪不超过一次；（2）岗位

工资个别调整通常在涉及调薪事宜时即时进行。

第八十三条厂人力资源部每年底制定岗位工资调整计划，制定调

整计划总的根据是财务预算与人力成本预算，当两者不相吻合时，由

厂人力资源部根据财务预算情况对调薪计划作出调整。

第八章绩效工资管理

第八十四条绩效工资是岗位工资的浮动部分，是根据绩效考核结

果所确定的岗位工资。即根据不一致的绩效，员工可能获得100%的绩

效工资，也可能获得多于或者者少于100%的绩效工资。全部绩效工资

占岗位工资总额约60%。

第八十五条绩效工资分为两类：部门绩效工资与个人绩效工资。

我们把个人100%的绩效工资称之个人基准绩效工资。而各部门基准绩

效工资则是本部门全体员工个人基准绩效工资的总与。

第八十六条本厂绩效工资使用两级分配，即首先根据各部门绩效

考核结果确定部门绩效工资总额，然后各部门再根据员工绩效考核结

果确定个人绩效工资。

第八十七条绩效工资的确定根据，一是全厂综合经济效益，二是

各部门与个人绩效考核结果。我厂实行月度与年度绩效考核。月度考

核不管对部门还是个人，均以业绩考核为主；年度考核则在月度考核

的基础上，进行全方位的综合考核。具体考核实施办法参见本厂《绩

效管理手册》。

第八十八条部门绩效系数与绩效工资的确定。我厂将组织对各部

门进行绩效考核，绩效考核的指标制定及其考核实施参见本厂《绩效

管理手册》。部门绩效考核结束后，工厂将根据考核结果将不一致的部

门强制划分成A、B、C、D四等，并给每类部门给予不一致的绩效工

资系数。

部门绩效工资系数表

考核结果等级ABCD

绩效工资系数1.31.00.80.5

各部门绩效工资总额的计算方法为:

部门绩效工资总额=E本部门全体员工岗位工资薪点数X

60%X薪点值义部门绩效工资系数

第八十九条个人绩效系数与绩效工资的确定。在对部门绩效进行

考核的同时，各部门将对员工个人进行绩效考核，并将考核结果强制

划分为5等，各等次对应不一致的绩效工资系数。

个人绩效工资系数表

考核结果

54321

等级

绩效工资

1.21.00.80.60.4

系数

员工个人绩效工资计算方法为：

个人绩效工资=部门绩效工资总额/部门各岗位薪点总数X个人

岗位工资薪点数X个人绩效工资系数

第九十条绩效工资的确定部门与程序流程。绩效工资实行从工厂

到部门，再从部门到员工的两级分配。实施中，先按照厂绩效管理委

员会与绩效考核办公室要求做好月度部门与个人绩效考核。绩效考核

办公室负责组织对各部门进行考核，并最终确定各部门的考核类别与

绩效工资系数，在下月5日前上报厂人力资源部；各部门负责人负责

本部门全体员工的绩效考核，并最终确定员工考核等级及绩效工资系

数。

第九十一条厂人力资源部负责全部绩效工资的核发。首先根据全

厂经济效益情况确定当月薪点值，然后根据各部门绩效考核结果确定

各部门当月绩效工资总额，厂人力资源部在每月7日前将各部门当月

绩效工资总额通报各部门，各部门再根据员工考核结果进行二次分配,

在下月10日前将本部门绩效工资预留额、分配额及分配明细表上报厂

人力资源部，由人力资源部统一核发到员工个人工资帐户。

第九十二条特殊情况的绩效工资：关于因考核不公平后经申诉程

序重新确定考核结果的部门与个人，其绩效工资应重新确定，并在下

月绩效工资中核增或者核减。

第九十三条因病假、事假超过一定期限员工、待岗员工、因公学

习员工、停薪留职员工不计发绩效工资，具体实施办法参见本手册第

十五章《特殊人员工资管理》有关规定执行。

第九十四条确定绩效工资的前提是绩效考核，而绩效考核依靠于

绩效考核数据，各级各部门均承担提供有关绩效考核数据的责任，具

体分工参见本厂《绩效管理手册》。关于拒不提供数据、推迟提供数据、

有意提供不实或者虚假数据的部门，工厂将扣发该部门当月全部绩效

工资，并不再补发。

第九十五条我厂现行绩效工资占岗位工资总额的比例为60%,根

据试行的效果与工厂管理激励的要求，能够进行习惯的调整，但原则

上绩效工资占岗位工资总额的比例不大于70%o同时能够对部门与个

人绩效工资系数进行调整，调整的总原则是加大激励效果，使高绩效

者能得到有效的激励。

第九十六条岗位工资总额与部门、个人岗位工资系数的设定、调

整均由厂绩效管理委员会作出决策，厂绩效考核办公室及人力资源部

负责组织实施。

第九章加班加点工资管理

第九十七条加班加点工资是指在符合法定标准工作时间的制度

工时以外延长工作时间及安排休息日与法定休假节日工作的，按照加

班加点工资支付的报酬。

第九十八条本厂执行国家规定的工作时间标准，并根据电力行业

特点安排有关岗位的工作班制与加班时间。

第九十九条我厂生产运行与检修人员实行集中工作、集中休息或

者轮换调休的综合计算工时工作制，并以季或者年为周期综合计算工

作时间。在主设备大、小修期间需加班加点的，不发加班加点工资，

事后在保证安全生产的前提下，能够给予同等时间的补休。

第一百条基建施工单位实行定期安排休息休假的综合计算工时

工作制，并以年为周期综合计算工作时间。

第一百零一条对因生产特点、工作特殊需要或者职责范围的关

系，需机动作业、难以按标准工作时间衡量的岗位，应实行不定时工

作制。如供销、采购、小车司机、交通车司机、仓库装卸、消防队、

部分值班岗位的人员等。其超出标准工作时间的部分不计加班时间，

也不发加班加点工资。

第一百零二条工厂机关职能部门的工作人员，均实行定时工作

制。特殊情况下，超过标准工作时间的，可安排适当补休，不计发加

班加点工资。

第一百零三条凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或者

安排休息日工作的，应首先安排补休，不能安排补休的，应支付按个

人日基本工资的150%、200%支付加班加点工资。

第一百零四条凡是安排员工在法定休假日工作的，应另外支付不

低于个人日基本工资300%的加班加点工资。

第一百零五条个人日基本工资的计算方法：根据国家关于职工每

日工作8小时，每周工作时间40小时的规定，每月制度工时天数为

21.5天。因此，个人日基本工资=本人基本工资总额/21.5。

第一百零六条工厂各级各部门应严格操纵加班加点工作的安排，

要求员工在法定工作时间内提高工作效率，完成工作任务，严禁在法

定工作时间内效率低下而轻易安排加班加点的做法。

第一百零七条本着从严操纵加班加点工资的精神，对确因工作需

要在法定工作日延长工作时间或者安排休息日工作的，通常安排补休

进行补偿，确实无法安排补休的，才核发加班加点工资。

第一百零八条各部门负责人直接负责安排部门人员偶发性的加

班加点工作，关于加班加点人员在5人以上，当月总计加班加点时间

在50小时以上的，部门负责人应以书面形式向厂人力资源部予以说

明，得到认可后加班加点安排方为有效。

第一百零九条各部门应在每月5日前将本部门加班加点人员名

单及加班加点时间上报厂人力资源部，人力资源部审批后计发相应的

加班加点工资。

第一百一十条厂人力资源部每月负责对全厂加班加点工资的核

发与统计工作，并每月进行分析，评估加班加点工资占总工资额的比

例、加班加点工资的部门及人员分布情况。

第十章单项奖金管理

第一百一十一条我厂单项奖金是根据行业生产管理的特点，为了

推进某些方面的工作而设立的常设性奖金。我厂目前要紧的单项奖金

分为安全单项奖金与生产单项奖金。

第一百一十二条安全单项奖金是我厂为了实现安全生产目标而

按照各部门与厂部签订的《安全生产目标责任书》，在完成安全目标后

进行的奖励。

第一百一十三条生产单项奖金是我厂为了实现高效、文明生产而

设定的节能、技术监督、质量管理及双文明生产奖金。

第一百一十四条安全单项奖金适用于全厂所有涉及安全生产的

部门及员工。

第一百一十五条生产单项奖金适用于全厂所有在册在岗人员。

第一百一十六条全厂单项奖金的总额占工资总额的2%左右，具

体数量为：

全厂单项奖金=全厂工资总额X2%

第一百一十七条全厂单项奖金总额总体上按50%比例在安全生

产单项奖金与生产单项奖金之间分配。

第一百一十八条工厂安全生产单项奖金由厂安全质量部牵头构

成安全管理委员会进行评定与管理。具体评定管理办法参见本厂《安

全生产奖惩规定》等制度。

第一百一十九条工厂生产单项奖金由生产部负责组织评定与管

理，具体评定管理办法参见本厂《生产现场文明生产及定置管理的管

理规定》、《十项技术监督管理考核办法》、《节能监督管理工作实施办

法》等制度。

第一百二十条经营管理部门与党群部门的单项奖由厂人力资源

部根据有关规定进行评定与管理。

第一百二十一条单项奖金实施每月考核，按月发放。安全生产奖

金由安全质量部组织对有关部门及人员进行考核，确定考核结果，并

负责在每月10日前将安全生产奖金分配明细表送交厂人力资源部。生

产单项奖金由生产部组织对有关部门及人员进行考核，确定考核结果,

并负责在每月10日前将生产单项奖金分配明细表送交厂人力资源部。

第一百二十二条厂人力资源部每月按安全质量部与生产部提交

的单项奖金分配明细表将有关奖金发放给有关部门及个人。

第十一章年终奖金管理

第一百二十三条年终奖金是工厂在年底发放的、用于奖励部门与

员工突出表现的奖金。年终奖金发放的前提是，全厂全部完成国电集

团下达的年度生产经营目标。

第一百二十四条我厂实行年终奖金两级分配机制，即首先确定各

部门的年终奖金，然后由各部门决定员工的年终奖金分配额。

第一百二十五条工厂年终奖金总额约占年度总工资额的7%,每

年初由人力资源部作出全厂年终奖金的预算。全厂奖金的发放严格操

纵在预算年终奖金范围内。

第一百二十六条工厂本年度预算的奖金未使用完时，作为工资节

余滚入下一年度工资总额中。

第一百二十七条我厂年终奖金发放的要紧根据年终考核结果。即

部门年终奖金的数量取决于各部门年终考核等级，个人年终奖金的数

量取决于个人年终考核等级。

第一百二十八条年终奖金发放前工厂将进行全方位的年终考核，

然后根据考核结果将各部门划分为A、B、C三个等级，将个人考核等

级划分为A、B、C、D、E五个等级，不一致考核等级的部门与员工

年终奖金分配系数如下表。

部门与员工年终奖金考核等级系数表

系《

ABCDE

部门1.310.7

个人1.41.21.00.30

第一百二十九条不管是部门还是个人的年终奖金，均以岗位薪点

为基础并结合年终奖系数计算得出。

(1)部门年终奖金的计算方法：

部门年终奖金=全厂奖金总额X本部门年终奖考核等级系数X

E本部门员工岗位薪点/£(各部门年终奖考核等级系数X£各

部门员工岗位薪点)

(2)个人年终奖金的计算方法：

个人年终奖金=部门奖金总额X员工年终奖考核等级系数X员

工岗位薪点/£(员工年终奖考核等级系数x员工岗位薪点)

第一百三十条年终奖金通常在次年初由厂人力资源部负责发放。

厂人力资源部应在发放前制作明细表，在发放后应将有关统计报表存

档，并对年终奖金分配情况进行分析。

第十二章专项奖金管理

第一百三十一条我厂根据管理需要设立专项奖金，以对做出成绩

的专门人员、专门事项做出奖励。我厂设立的专项奖金包含：

（1）厂长奖励基金，该项奖金为常设性专项奖金；

（2）为专项攻关任务设立的专项奖金，该项奖金为临时性奖金。

第一百三十二条厂长奖励基金是为了奖励我厂在各项工作中做

出突出奉献的个人与集体而设立的专项奖金。厂长奖励基金由厂长确

定奖励对象。

第一百三十三条专项攻关奖金是为了奖励在专项技术、管理、工

程攻关活动中做出突出奉献的集体与个人。专项攻关奖金通常由项目

所在部门提出申请，由厂办公会议审批。

第一百三十四条全厂每年厂长奖励基金总额占全厂工资总额约

1%,专项攻关奖金的数量根据攻关项目参与人员、项目难度与项目价

值由厂办公会临时决定。

第一百三十五条厂长奖励基金在厂长的直接组织领导下进行管

理，其要紧运用范围及对象包含：

（1）年度先进集体的评选表彰；

（2）年度先进个人的评选表彰；

（3）科技创新类项目评选表彰；

（4）对获得社会荣誉员工的厂内奖励；

（5）合理化建议奖励等。

第一百三十六条每年底由厂人力资源部、工会等部门组织先进集

体、先进个人的评选工作，并确定具体作对象。

第一百三十七条厂长有权将专项奖励基金用于为我厂建设与进

展做出专门奉献的个人，并决定奖励金额，专项奖金（厂长奖励基金、

专项奖励基金）由厂人力资源部下达明细表，厂财务部负责支付。

第一百三十八条年度未使用完毕的厂长奖励基金能够滚入下一

年度的厂长奖励基金中，用于专项奖励。经厂长决定，厂长奖励基金

也可用于非专项奖励，纳入单项奖金或者年终奖金总额中。

第十三章特殊工资管理

第一百三十九条特殊工资管理是指本厂员工在特殊情况下的工

资管理，或者者特殊人员的工资管理。

第一百四十条本厂特殊工资管理，要紧包含下列情况：

（1）员工因工负伤期间；

（2）员工非因工负伤停工医疗及患病期间；

（3）员工受处分期间；

（4）员工停薪留职期间；

（5）员工待岗期间；

（6）员工借调期间；

（7）安置员工学习培训期间；

（8）员工租赁承包与开办经济实体期间。

第一百四十一条特殊人员的工资管理要紧包含：

（1）主动放弃竞争上岗中层人员工资；

（2）内退人员工资；

（3）调入人员工资；

（4）调离人员工资；

（5）复员转业军人工资；

（6）离职、死亡人员工资。

第一百四十二条员工因工负伤期间的工资管理。员工因工负伤离

岗治疗期间，按其负伤前一月的工资水平（含基本工资、津补贴、岗

位工资、加班加点工资）支付工资。当医疗终结后，视其重新上岗情

况确定相应岗位的岗位工资；不能坚持正常工作者，执行第一岗级最

低薪档（薪点为200）的岗位工资。医疗终结期的确定，按江西省劳

动厅、省卫生厅关于印发《江西省职工致伤、职业中毒医疗终结期鉴

定标准的通知》（赣劳险[1994]4号）规定的鉴定标准执行。

第一百四十三条员工患病或者非因工负伤医疗期间，严格按《企

业职工患病或者非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]179号）与《企

业职工患病或者非因工负伤医疗规定》（劳部发[1995]136号）执行。

员工患病或者非因工负伤停工医疗期间，在六个月之内的，按其连续

工龄的长短发给病伤假工资。其标准为：

（1）连续工龄不满五年者，为本人基本工资与岗位工资固定部分

合计的70%,即：（基本工资+岗位工资X40%）X70%；

（2）连续工龄满五年不满十年者，为本人基本工资与岗位工资固

定部分合计的75%,即：（基本工资+岗位工资X40%）X75%；

（3）连续工龄满十年不满十五年者，为本人基本工资与岗位工资

固定部分合计的80%,即：（基本工资+岗位工资X40%）X80%；

（4）连续工龄满十五年不满二十年者，为本人基本工资与岗位工

资固定部分合计的85%,即：（基本工资+岗位工资X40%）X85%；

（5）连续工龄满二十年不满二十五年者，为本人基本工资与岗位

工资固定部分合计的90%,即：（基本工资+岗位工资X40%）X90%；

（6）连续工龄满二十五年不满三十年者，为本人基本工资与岗位

工资固定部分合计的95%,即：（基本工资+岗位工资X40%）X95%；

（7）连续工龄满三十年以上者，为本人基本工资与岗位工资固定

部分合计总额，即：（基本工资+岗位工资X40%）。

第一百四十四条员工患病或者非因工负伤停工医疗期超过六个

月时，按其连续工龄的长短改发疾病救济费。其标准为：

(1)连续工龄不满五年者，为本人基本工资的55%,即：基本工

资X55%；

(2)连续工龄满五年不满十年者，为本人基本工资的60%,即：

基本工资X60%；

(3)连续工龄满十年不满十五年者，为本人基本工资的65%,即:

基本工资X65%；

(4)连续工龄满十五年不满二十年者，为本人基本工资的70%,

即：基本工资X70%；

(5)连续工龄满二十年不满二十五年者，为本人基本工资的75%,

即：基本工资X75%；

(6)连续工龄满二十五年以上者，为本人基本工资的80%,即：

基本工资X80%。

第一百四十五条职工曾获得全国或者省级劳动模范与部队军以

上单位授予战斗英雄称号，并一直保持其荣誉，经省总工会批准享受

优异劳动保险待遇的，因病或者非因工负伤停工医疗期间，不分工龄

长短，在六个月以内的其标准工资照发。超过六个月时，在前述2.3

条规定的工龄及比例的基础上，按下列标准加发疾病救济费：

(1)获得国家战斗英雄、劳动模范称号者，加发其基本工资的

15%；

(2)获得一届省级劳动模范或者部队军以上单位授予战斗英雄称

号者，加发其基本工资的10%；

(3)获得两届及以上省级劳动模范或者部队军以上单位授予战斗

英雄称号者，加发其基本工资的15%0

第一百四十六条我厂员工患病或者非因工负伤治疗期间，在规定

医疗期间按有关规定支付其病假工资或者疾病救济费，病假工资或者

疾病救济费标准不得低于九江市最低工资标准的80%o

第一百四十七条员工受受处分后仍在单位工作的，应由用人单位

根据具体情况确定其工资水平。

（1）对受到降职、撤职处分的员工，降职、撤职的同时相应降低

其岗位工资级别；

（2）对受到降级处分的员工，降级的幅度通常为岗位工资一薪档,

最多不超过两个薪档。若降级后低于所在岗级的最低薪档，则向下一

岗级相应薪档降级；

（3）员工受到留用察看处分期间，停发其全部工资，发给生活费,

其标准由人力资源部根据情况确定，但原则上不得低于九江市最低生

活标准。留用察看期满以后，恢复为正式员工的，重新评定其岗位工

资，重新评定的岗位工资不应高于受处分前的岗位工资；

（4）员工被公安机关收容审查期间停发全部工资，按该员工本人

基本工资的75%发给生活费；

（5）员工被判处拘役的，拘役期间停发全部工资；

（6）员工被判处徒刑宣告缓刑仍保留公职的，服刑期间停发全部

工资。刑满后，正式上岗的，重新核定其岗位工资；

（7）检察机关依法决定不起诉的员工，其工资按下列原则处理：

受到劳动教养或者治安处罚，或者原所在单位、部门给予行政纪律处

分的，其羁押期间的工资不予补发。未受到劳动教养或者治安处罚，

原羁押期间的工资按国家赔偿法规定执行。

第一百四十八条我厂员工停薪留职期间只保留国有职工身份，其

全部工资停发。若员工在停薪留职期间我厂对基本工资进行普调，则

其基本工资也进行相应调整并记入档案，待恢复上岗后，其基本工资

按档案记录的最新基本工资执行。

第一百四十九条员工停薪留职期间由企业承担的社保费用，仍由

我厂统一缴纳，但其个人承担部分务必由其本人定期足额上交厂人力

资源部转缴社保局，若停薪留职人员拒不缴纳个人承担的社保金达两

个月以上，我厂有权停交其社保金，亦不再补交，由此产生的后果由

停薪留职者本人负责。

第一百五十条在竞争上岗过程中未获得岗位或者应参与竞争上

岗而放弃竞争进入待岗的员工，其工资应由其原所在单位统筹管理。

第一百五十一条待岗员工在待岗期间，只享受其基本工资与津

补贴，不享受绩效工资与在岗员工享受的各类奖励。

第一百五十二条待岗员工在待岗期间由企业承担的社保金，仍由

我厂按时缴纳。待岗员工重新上岗后，其岗位工资按新岗位确定。

第一百五十三条根据工作需要员工在厂内或者系统内进行借调

使用，经主管领导批准，能够办理借调手续。通常厂内借调时间不超

过6个月，厂外借调时间不超过1年。

第一百五十四条厂内借调员工的工资仍由原部门计发。厂外借出

员工的工资分类处理：若借出期在三个月以内的（含三个月），经我厂

与调入单位协商，工资可由我厂支付；若借出期在三个月以上的，原

则上应由借入单位给借出人员发放工资，但集团内的借出除外。

第一百五十五条员工在借出期间仍享受我厂正常调薪待遇，并按

调薪政策确定新的工资标准。

第一百五十六条由我厂支付工资的借出人员，其由企业负担的社

保金仍由我厂支付。由借入单位发放工资时，借入单位或者借出人员

应向我厂缴纳由个人承担的社保金。

第一百五十七条由于我厂实行竞争上岗而分流安置参加学习培

训的员工，其在学习培训期间只享受其基本工资，顺利完成学业取得

相应资格证书并回厂继续工作的员工，按工厂有关规定给予一定的学

费报销。

第一百五十八条员工学习培训期间，若遇调整基本工资，同样享

受调薪待遇并记入档案，待回厂上岗后，按其所上岗的岗位核发岗位

工资，基本工资按重新上岗前的档案记录标准计发。

第一百五十九条员工学习培训期间，其社保金由企业承担的部份

仍由我厂缴纳，个人承担的部份在本人的工资中扣除。

第一百六十条员工租赁承包与开办经济实体期间，我厂不再负责

其工资。在此期间，亦不再作任何调薪。员工若重新回到厂内工作，

则其基本工资仍按租赁承包或者开办经济实体前标准计发，其岗位工

资标准按所任职岗位确定。

第一百六十一条租赁承包及开办经济实体的员工，其社保金全部

由个人承担，厂人力资源部代缴，若本人累计两个月不向人力资源部

缴纳，则作自动离职处理。

第一百六十二条关于在2004年5月我厂竞争上岗中，主动放弃

中层管理岗位竞聘的现任中层管理人员，或者者不符合中层管理人员

竞争上岗条件的现任中层管理人员，通常可直接安置在原部门（或者

经职能合并后的相应部门）作调研员，其工作任务由所在部门领导指

派；其待遇除享受离岗前的基本工资及有关补贴外，还可享受离岗前

所在岗位或者相应岗位改革后低一薪档岗位工资的固定部分，其绩效

工资及奖金按所在部门除正、副职以外人员的平均绩效工资与奖金考

核计发。

中层管理人员到达55岁离开中层管理岗位后,其待遇分为两部分:

岗位工资按本次改革前原岗位工资低一岗级加上我厂年度工资收入平

均增减部分，再加上我厂年度人均奖金（指年终奖金）。

第一百六十三条退休人员的退休金发放原则上纳入社会统筹，但

签于目前社会统筹尚属过渡时期，我厂退休人员仍享受有关津补贴，

具体标准按有关规定执行。

第一百六十四条内退人员在其内退至正式退休期间，其基本工资

与津补贴不变，其岗位工资按2004年我厂薪酬改革前标准与有关内退

有关规定计发；内退员工不再领取各类奖金。内退员工正式退休时，

按退休管理有关规定计发退休金并纳入社会统筹。

第一百六十五条内退人员在内退期间的社会保险金管理参照我

厂有关管理制度执行。

第一百六十六条员工在国电集团内部单位之间调动工作的，称之

系统内调动，除此之外的调入调出均称之系统外调动。

第一百六十七条系统内调入的员工其基本工资按其档案记载计

发，其岗位工资按所任职岗位计发。调入人员实行试用期制度，在试

用期间的工资计发按照本手册第十四章有关规定执行。

第一百六十八条系统外调入我厂的人员，原则上按其档案工资确

定其基本工资。根据电力行业从一九八八年开始实行工效挂钩，员工

享受30%的晋升政策，调入时，凡符合当时升级条件的，在其确定后

的基本工资基础上，按每满三年增加两级工资的水平，确定其新的基

本工资，经人力资源部报国电集团批准后执行。外系统调入人员同样

实行试用制度，试用期间岗位工资参照新参加工作人员标准执行。试

用期满，经考核合格后可享受所任职岗位的岗位工资标准。

第一百六十九条义务、志愿兵退役分配到我厂工作后的基本工资

待遇，按有关规定执行。

第一百七十条企业接收的军队转业干部工资待遇，根据国务院、

中央军委、国电集团、省电力公司关于转业干部工资问题的规定确定

的标准进行套改，以其套改后工资额作为基本工资。

第一百七十一条我厂接收的复员、退伍军人，军队转业干部，凡

已明确岗位的，执行本岗位的岗位工资。未明确岗位的军队转业干部,

一年内按军衔工资额（文职级别）的80%确定。

第一百七十二条我厂主业今后原则上不再使用临时工，确实因工

作原因需要使用短期、少量临时工时，由实业总公司以劳务形式向主

业提供。临时用工的工资由实业总公司确定，厂人力资源部负责与其

结算。辅业与多经企业使用短期临时工需经厂人力资源部批准。

第一百七十三条员工经批准离职时，其工资支付到离职之月；员

工自动离职时，其工资支付离职之日；员工死亡，其工资支付到死亡

当月。

第十四章新入职与试用期员工的工资管理

第一百七十四条新入职人员包含：国家分配的大、中专、中技毕

业生与调入我厂的新员工。

第一百七十五条各类新参加工作员工生活待遇与定级工资标准

按照原省电力公司制定的标准执行，凡是在上半月报到的发给全月工

资，在下半月报到的发给半月工资。

第一百七十六条招收的工人中具有国家承认的中等以上学历的

人员，学徒期（熟练期）满后，或者定级后取得后续学历的人员，其

定级工资比照全日制院校同等学历毕业生定级工资标准执行。

第一百七十七条各类新参加工作人员，在见习期间（学徒期间）,

岗位工资按下列标准执行：

（1）研究生（含双学士学位）执行第一岗级第一薪档70%的岗位

工资；

（2）本科毕业生执行第一岗级第一薪档60%的岗位工资；

（3）大专（含高级技校）毕业生执行第一岗级第一薪档50%的岗

位工资；

（4）中专毕业生执行第一岗级第一薪档40%的岗位工资；

（5）技校（含职高）毕业生执行第一岗级第一薪档30%的岗位工

资；

（6）学徒工执行第一岗级第一薪档20%的岗位工资，以生活费方

式发放。

见习期（学徒期间）满，经考试考核合格后，执行定级岗位工资。

参加竞争上岗，正式上岗工作后，执行三个月的试用期。

第一百七十八条取得硕士、博士学位的研究生，不实行见习期。

其岗位工资的支付：已明确岗位的，实行三个月的试用期。暂未明确

岗位，一年内可按第一岗级第一薪档的岗位工资执行，确定任职岗位

后，按所任职岗位的岗位工资标准执行。

第一百七十九条系统外调入本厂的新员工，实行三个月的试用

期。其试用期的工资按第一岗级第一薪档的岗位工资执行。

第一百八十条厂人力资源部应负责建立新入职员工的工资档案，

并将有关工资等级记入个人档案。

第一百八十一条新入职试用期员工包含新入职员工、竞争上岗员

工与待岗后重新上岗的员工。试用期通常为三个月。

第一百八十二条新入职员工试用期间，其岗位工资按第一岗级第

一薪档的岗位工资执行。

第一百八十三条竞争上岗员工试用期间，其岗位工资按其所任职

岗位工资的80%计发。

第一百八十四条待岗后重新上岗员工试用期间，其岗位工资按其

所任职岗位工资的90%计发。

第十五章医院、学校人员工资管理

第一百八十五条我厂职工医院、学校（含幼儿园）属于社会服务

机构，根据国电集团精神，将逐步从主业中剥离。我厂将加大对现有

医院与学校的改革力度，积极与当地文教、卫生部门接洽，尽快将医

院与学校从我厂剥离出去，使医院与学校回归行业进展主流，发挥其

应有的社会职能。

第一百八十六条在职工医院与学校未剥离给地方政府前，我厂将

采取过渡性的工资管理办法，即医院在定员（48人）条件下参照2003

年我厂人均工资基数水平拔款管理；学校在定员（64人）条件下参照

2003年工厂人均工资基数实行工资总额包干。同时，我厂将给医院与

学校有关政策，鼓励其走向市场。

第一百八十七条幼儿园实行承包经营，核定承包人为3人，我厂

提供有关设施，并承担水电费用，承包人的工资不再由我厂负担，其

社保费用由厂人力资源部代缴，但承包人应按时足额上交到厂人力资

源部。

第一百八十八条在职工医院与学校未剥离前，其员工工资标准由

其自行制定，但需报厂人力资源部审批。本次改革后，医院与学校的

工资总水平一律不作调整。

第十六章工资扣减管理

第一百八十九条工资扣减要紧包含：

(1)考勤扣款；

(2)安全、文明生产、技术监督等考核扣款；

(3)违纪处罚扣款；

(4)水电、房租等费用的扣减；

(5)保险金、挂养、住房公积金等个人缴纳部分；

(6)员工个人所得税扣缴等。

第一百九十条考勤扣款由各部门提供考勤记录并于每月5日前

送交厂人力资源部，由人力资源部负责扣减到个人。

第一百九十一条安全、文明生产、技术监督等考核扣款，由有关

部门于每月5日前，将扣款明细表送交厂人力资源部，由人力资源部

负责扣减到个人。

第一百九十二条违纪处罚扣款由厂人力资源部根据处罚决定，直

接扣减到个人。

第一百九十三条水电、房租等费用的扣减由实业公司物业管理分

公司负责管理，并在每月5日前将个人扣减明细表送交厂人力资源部,

由人力资源部负责扣减到个人。

第一百九十四条保险金、挂养、住房公积金等个人缴纳部分由厂

人力资源部负责按有关社保、住房公积金的文件规定直接扣减到个人。

第一百九十五条员工个人所得税扣缴等由厂人力资源部负责按

有关个人所得税法的规定直接扣减到个人