第8周 特殊用工劳动合同

第四节劳动合同的履行与变更学习目标：1、掌握劳动合同的履行的原则与要求2、了解劳动合同变更的原因第四节劳动合同的履行与变更

引导案例：

案例一：甲与乙公司签订的劳动合同载明甲的工作地点在上海。后乙公司下达了迁京通知，要求上海员工需向北京转移。甲在接到通知后明确表示不能赴京工作，公司的迁京决定改变了合同的约定。在双方当事人对此事无法达成一致意见后，乙公司与甲解除了劳动合同，但未足额支付甲经济补偿金。在经过劳动仲裁后，一、二审法院均认为乙公司的迁移应当属于情势变更，根据法律规定乙公司在与甲无法就工作地点的变更协商一致的情况下，可以与甲解除劳动合同，但需要支付其经济补偿金。

案例二：丙与丁公司签订的劳动合同载明丙的工作地点在上海市区。现丁公司因亚运会出口任务的需要，决定安排丙去青浦工作，并为其提供必要的工作条件，丙表示不同意，丁公司最终以丙不服从工作安排为由作出对其违纪解除的决定。丙不服诉至法院。在经过劳动仲裁后，一、二审法院均认为丁公司对丙工作地点的变更为特定情形下的临时性调整，属于公司的正常经营管理行为，因此丙作为员工，对于用人单位的合理工作安排首先应该服从，因丙最终未服从，故丁公司据此对丙作出解除劳动合同的决定并无不当。思考：同样是用人单位对劳动者的工作地点进行变更，为什么两案适用的法律依据却不尽相同?一、劳动合同的履行（一）劳动合同履行的概念是指劳动合同订立以后，劳动者和用人单位双方当事人按照合同条款的要求，共同实现劳动过程和相互履行权利和义务的行为和过程。（二）劳动合同的履行原则1、亲自履行原则

2、实际履行原则3、全面履行原则4、协作履行原则等当事人不能是其他人（三）劳动合同履行的要求1、用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务2、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务经法院审理查明，在文某猝死前长达一个半月的时间内，工作日期间均存在2.5小时至4.5小时不等的加班情况，大部分周末也经常加班。此外，文某猝死前一日加班逾4小时，按劳动合同法相关规定，用人单位每日安排加班一般不超过1小时。本案中，在文某死亡前相当长的一段期间内，其工作时间以及延长的工作时间，均已超过法律规定的上限。不过单位表示，死者是自愿加班。年仅14岁的俄罗斯花季少女，在中国走台秀上，香消玉殒2017年10月25日，一名来自俄罗斯城市彼尔姆叫Vloda女孩，在参加完上海时装秀之后突然高烧，几分钟后就失去了意识，随后被急救车紧急送往医院，27号，Vloda在医院中永远合上了眼睛，才刚刚14岁。过劳死！华为——床垫文化在2016年华为年报里，“雇员费用”一项显示，华为2016工资福利支出为94179百万元（注意哦，单位是百万元）只看工资福利，忽略离职受益计划，按照华为员工18万人，我们来简单计算一下：华为人均年薪=9417900÷18≈52.3万元。

延伸阅读：工会在劳动合同签订和履行中的作用案例分析：A公司是内蒙古一家全国知名的乳业公司，B公司是北京市郊的一家乳品公司，因国内乳品行业竞争激烈，像B公司这样不知名的小公司很难生存，A公司看好B公司的奶源基地，决定收购B公司，2008年1月10日A公司与B公司达成协议。A公司收购完成后，原B公司的20多名工人找到A公司说，我们都签了五年的劳动合同，合同均未到期，要求安排工作，补发工资。A公司认为，既然你们是B公司的工人，你们就应找B公司解决，在收购协议里B公司也没说还有20多个工人，我没义务接收你们，原B公司的20多名工人说，B公司的负责人已经拿转让款走人了，我们只能找你。思考：A公司收购B公司，与B公司签订的劳动合同是否继续履行？A公司有没有义务安置这20多名工人呢？二、劳动合同的变更（一）劳动合同变更的概念劳动合同的变更是指在劳动合同开始履行但尚未完全履行完毕之前，因订立劳动合同的主客观条件发生了变化，当事人依照法律规定的条件和程序，对原合同中的某些条款修改、补充的法律行为。（二）劳动合同变更的原因1、因用人单位的原因变更（1）用人单位情况发生重大变化，导致不能履行原劳动合同。（2）外商投资企业与担任本企业工会委员会委员的劳动者协商变更劳动合同中的有关内容。（3）变更劳动合同履行期限。（4）企业整体出售。（5）企业改制。（6）用人单位改变生产经营方式。2、因劳动者的原因变更（1）劳动者在履行劳动合同期间因患重病致使不能如约定完成劳动合同规定的劳动而要求变更工作岗位。（2）劳动者因自身原因在用人单位内部退养、下岗或内部待业。（3）劳动者外借、外出上学、进修或服兵役。（4）企业对劳动者录用聘入后又安排其到管理部门工作的。（5）劳动者因家庭发生重大变故确实无法坚持原岗位及工种劳动的。（三）劳动合同变更的程序1、及时向对方提出变更劳动合同的要求，即提出变更劳动合同的主体可以是企业，也可以是职工，无论哪一方要求变更劳动合同，都应当及时向对方提出变更劳动合同的要求，说明变更劳动合同的理由、内容、条件等。2、按期向对方作出答复，即当事人一方得知对方变更劳动合同的要求后，应在对方规定的期限内作出答复，不得对对方提出的变更劳动合同的要求置之不理。3、双方达成书面协议，即当事人双方就变更劳动合同的内容经过协商，取得一致意见，应当达成变更劳动合同的书面协议，书面协议应指明对哪些条款作出变更，并应订明变更后劳动合同的生效日期，书面协议经双方当事人签字盖章生效，并报企业主管部门或者上级劳动行政部门备案。（四）劳动合同变更的效力劳动合同变更是对劳动合同内容的局部的更改，如工作岗位、劳动报酬、工作地点等，一般说来都不是对劳动合同主体的变更。用人单位名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项的变更，不属于劳动合同的变更，不影响劳动合同的履行。用人单位发生合并或者分立，只属于劳动合同主体的变更，劳动合同内容不变，也不属于劳动合同的变更。

案例分析：潘江是某人力资源公司的业务主管，在该单位工作了9年，经验丰富，2005年底与公司签了五年期限的劳动合同，约定岗位为业务主管。2007年底公司原法定代表人去美国定居，公司法定代表人变更为陈强，陈强素与潘江不和，新领导陈强上任后不同意潘江继续担任业务主管的职务，因业务部是公司所有客户的服务中心，掌握公司的经济命脉，所以决定新设立一个拓展部，提出让潘江做拓展部主管，负责开拓新客户。潘江不同意称，我的合同还没到期呢，我要求按原劳动合同履行，继续担任业务主管职务。而新领导称，你的劳动合同是原法定代表人签订的，法定代表人变更后就没有法律效力了。双方产生争议，原劳动合同是否仍然有效？思考：用人单位的法定代表人变更，原劳动合同是否仍然有效？

第五节劳动合同的解除与终止引导案例：2009年3月，老张像往常一样到公司上班。下午，公司人事部经理突然来到老张所在部门，宣布公司因效益不好决定裁员，并告知老张被列入裁员名单，限他2小时内离开公司，同时承诺公司将按高于法定标准的“N+2”方式支付经济补偿金。所谓“N”，即给予每工作一年补偿一个月工资的经济补偿金。老张在这家公司工作了将近5年，前12个月平均工资约为5000元，照此计算可得经济补偿金35000元。但这突然的变故还是让老张无法接受。思考：支付经济补偿金就能解除劳动合同吗？一、劳动合同的解除（一）劳动合同解除的概念劳动合同的解除，是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。（二）劳动合同解除的类型根据解除行为是否经双方协商一致分为：协议解除和单方面解除两种，其中单方面解除又分为用人单位的单方面解除和劳动者单方面解除两种。用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。劳动合同法对当事人协商一致解除劳动合同，没有其他限制规定。但是单方解除劳动合同，劳动合同法规定的劳动者与用人单位的条件是有区别的。1、单方解除劳动合同的条件

（1）劳动者单方解除劳动合同的条件（2）用人单位单方解除劳动合同的条件（3）用人单位经济性裁员解除劳动合同（4）用人单位不得单方解除劳动合同的条件劳动者单方解除劳动合同的条件

1、提前三十日书面形式通知用人单位2、试用期内提前三日根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条的规定，有下列13种情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：1、劳动者与用人单位协商一致的;2、劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的;3、劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的;4、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;5、用人单位未及时足额支付劳动报酬的;6、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;7、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;8、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;9、用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;10、用人单位违反法律、行政法规强制性规定的;11、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;12、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的;13、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位单方解除劳动合同的条件用人单位单方解除劳动合同的条件根据我国劳动法的规定，用人单位有“随时”和“提前30天书面通知劳动者”两种单方解除劳动合同的方式，但同时也有法定的不得单方解除劳动合同的限制。用人单位可以随时解除劳动合同的情形有4种：

1、劳动者在试用期内被证明不符合录用条件;2、劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位的规章制度;3、劳动者被追究刑事责任;4、劳动者严重失职，营私舞弊对用人单位造成重大损害。用人单位应提前30天书面通知劳动者解除劳动合同的情形有3种：1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作;2、劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作;3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议。用人单位单方解除劳动合同的限制，即用人单位不得单方解除劳动合同的情形包括：1、劳动者患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力;2、患病或负伤，在规定的医疗期内;3、女职工在孕期、产假、哺乳期内;法律法规规。2、协议解除用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。（三）劳动合同解除的注意事项1、合同解除终止要确定职能管理部门；2、解除特定人员的劳动合同要谨慎；3、合同解除不得与其他开除、除名、辞退同时运用；4、解除劳动关系不得重复做决定；5、劳动关系处理切忌出尔反尔；6、职工提出解除的，要求其签字认可；7、解除主体应与劳动合同主体相一致；8、解除合同应有书面证据；9、解除原因要明确；10、解除合同的时间应准确。案例分析：

员工小窦抽烟被单位领导撞见，随即按“家规”被炒了“鱿鱼”。小窦不服，上诉至劳动争议仲裁委员会，要求维护自己的合法权益。最终，小窦的诉求得到了该市劳动仲裁部门的支持。原因是单位的这种行为是不合理的，任何公司因故开除员工必须举证。在庭审中公司辩称：《员工手则》中对本企业员工在工作区域内不准抽烟作出规定，违反规定将受到处罚。小窦是本单位员工，应当知道在工作区域吸烟违反了企业规章制度，所以按规定对其作出解除劳动合同的处罚并无不当。同时另规定，工作不满一个月的，将扣除200元伙食费。小窦表示在工作区域吸烟是事实确有过错，属严重违反劳动纪律，但是否达到解除合同的程度，企业并未有此规定，因此要求企业支付提前通知期一个月的工资及归还押金200元。思考：本案中员工小窦确有过错，那么该如何进行处理呢？知识衔接：合同解除不得与其他开除、除名、辞退同时运用

延伸阅读：开除、除名、违纪辞退三种惩处方式的联系与区别开除、除名、违纪辞退之间的联系就在于它们都是用人单位对违纪职工的行政惩戒方式。三者之间区别主要是：

1、作为惩戒方式，它们的类别、审批时效不同。开除是属于行政处分，而且是最严厉的一种处分。其处理时效为：从证实职工犯错误之日起5个月之内审批完毕。除名和违纪辞退属行政处理，不属行政处分之列。因此对它们没有具体的审批时效规定，但原则要求应对犯错误职工及时进行处理，不得无故拖延处理时间。2、作为惩戒方式，它们的适用对象及其条件不同。开除处分适用于严重违法乱纪的职工，主要包括以下几种情况：①被判刑并入监服刑的；②二次劳教被注销城市户口的；③留用察看期间表现仍不好的；④严重犯有《企业职工奖惩条例》第十一条所列七项错误行为之一的。除名仅适用于无正当理由经常旷工，经教育不改，连续旷工时间超过15天，或者一年以内（按自然年度计算）累计旷工时间超过30天的职工。违纪辞退则适用于犯有《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第二条所列七项错误行为之一，且经教育或行政处分无效的职工。一般是指那些大错不犯、小错不断的职工，他们所犯错误程度既够不上开除，也够不上除名。

3、作为惩戒方式，它们的实施程序不同。开除处分，按《企业职工奖惩条例》规定，应由厂长（经理）提出，由职工代表大会讨论决定。违纪辞退，按照《国营企业辞退违纪职工暂行规定》，应由车间、科室提出职工违纪的证据和处理意见，在听取工会意见后，由厂长（经理）决定予以辞退。除名，法规没有实施程序的具体规定，但在实践中，许多企业是参照辞退违纪职工的程序，在征求工会意见后，由厂长（经理）作出决定。另外，2001年10月6日国务院发布了319号令，废止了一批行政法规，其中包括《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。因此，国营企业处理违纪职工不能在依据该《暂行规定》。二、劳动合同的终止（一）劳动合同终止的概念劳动合同终止是指企业劳动合同法律效力的终止，也就是双方当事人之间劳动关系的终结，彼此之间原有的权利和义务关系不复存在。（二）劳动合同终止的条件

出现如下情况之一，劳动合同终止。1、合同期限已满。定期的劳动合同在合同约定的期限届满后，除非双方是依法续订或依法延期，否则合同即行终止；2、合同目的已经实现。以完成一定的工作为期的劳动合同在其约定工作完成以后，或其他类型的劳动合同在其约定的条款全部履行完毕以后，合同因目的的实现而自然终止；3、合同约定的终止条件出现。企业劳动合同或集体合同对企业劳动合同约定的终止条件出现以后，企业劳动合同就此终止；（二）劳动合同终止的条件

出现如下情况之一，劳动合同终止。3、合同约定的终止条件出现。企业劳动合同或集体合同对企业劳动合同约定的终止条件出现以后，企业劳动合同就此终止；4、当事人死亡。劳动者一方死亡，合同即行终止；雇主一方死亡，合同可以终止，也可以因继承人的继承或转让第三方而使合同继续存在，这要依实际情况而定；5、劳动者退休。劳动者因达到退休年龄或丧失劳动能力而办离退休手续后，合同即行终止；6、企业不复存在。企业因依法宣告破产、解散、关闭后，原有企业不复存在，其合同也告终止。（三）解除、终止劳动合同的经济补偿

按照劳动合同法的规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）由于用人单位的过错劳动者提出解除劳动合同的（劳动者依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同的）；（二）用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）劳动者由于患病、非因工负伤，医疗期满不能从事原工作或者经调整工作仍不能胜任工作；不能胜任工作经培训或者调整工作仍不能胜任工作的，用人单位解除劳动合同的；（四）用人单位依照破产法进行整顿时解除劳动合同的；（三）解除、终止劳动合同的经济补偿

按照劳动合同法的规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的；（六）用人单位破产或者依法被吊销营业执照、责令关闭及解散终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

（四）劳动合同解除与劳动合同终止的区别

1、劳动合同解除与终止是否由当事人作出意思表示不同

2、劳动合同解除与劳动合同终止情形不同3、劳动合同解除与劳动合同终止是否需要履行法定程序不同4、劳动合同解除与劳动合同终止经济补偿金的计算起点不同案例分析：

小张是某有限责任公司的技术骨干，入职时与单位签订了两年期限的劳动合同。一年后，小张为更好地谋求发展准备跳槽，并提前30日以书面形式向用人单位提出解除劳动合同。由于小张是公司的技术骨干，因此公司以加薪、提高其他福利待遇等方式极力挽留，但小张不为所动，30日后自行离职。公司遂以劳动合同期未满和小张未完成工作交接为由，拒绝为小张开具解除劳动合同的证明和办理档案和社会保险关系转移手续。为此，小张与用人单位交涉近一个月未果，于是向西城区劳动监察部门投诉。思考：公司不为小张出具解除劳动合同的证明和办理档案转移手续的做法对吗？第六节特殊用工劳动合同引导案例：刘先生系A公司（公司所在地为上海）后勤管理人员，于2008年2月5日达到法定退休年龄。公司考虑到刘先生工作敬业、认真负责，对公司运作流程和后勤管理工作已非常熟悉，再招新人还得培养，即结合刘先生自己的意愿，最终与其签订了《退休返聘协议》，其中约定：聘用期限自2008年2月6日至2011年2月5日；工作岗位为：后勤管理；月薪为3500元；任何一方提前一个月通知，可终止《退休返聘协议》。2010年3月，A公司进行人员整合，刘先生也被列入其内。公司经过人员分析，于2010年3月23日向刘先生提出终止劳动合同，并表示，会留给其一个月的时间交接工作或重新找工作，《退休返聘协议》将于2010年4月22日确定终止。刘先生得此消息非常失落，但与此同时却得知：同为后勤行政人员小王和小李，在一样遭受被公司“炒鱿鱼”命运的同时，却均拿到了一笔数目可观的经济补偿金。因此，刘先生认为自己的权益受到了侵害，向公司提出异议。思考：刘先生能够得到经济补偿金吗？一、劳务派遣制度（一）劳务派遣的概念及特征1、劳务派遣的概念劳务派遣是一种新的用工形式，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。2、劳务派遣的特征

（1）劳动者与劳务派遣单位建立劳动关系，订立劳动合同（2）被派遣劳动者接受实际用工单位的管理（3）实际用工单位向劳务派遣单位支付劳务派遣费（二）劳动合同法对劳务派遣用工形式的限制规定

修改后的劳动合同法第六十六条规定：

“劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。“前款规定的临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。”（三）劳务派遣工的权利

1、同工同酬的权利2、职业稳定与生活保障权利3、用工单位承担必要的对劳务派遣工的义务思考：劳务派遣加班工资向谁主张？未交纳的保险向谁主张?加班工资应向用工单位主张，未交纳的保险应向派遣单位主张用工单位应当履行下列义务（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。（六）用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。二、非全日制用工制度（一）概念和特征1、概念非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。2、特征（1）劳动合同形式多样（2）允许多重劳动关系（3）合同解除限制少（4）工资结算周期短（三）非全日制用工与全日制用工的比较区别比较全日制用工非全日制用工工作时间不同一般每日工作时间不超过8小时且每周工作时间累计不超过40小时平均每日工作时间不超过4小时，且每周工作时间累计不超过24小时合同形式要求不同必须订立书面劳动合同，否则劳动者可以主张双倍工资比较灵活，可以订立书面劳动合同，也可以订立口头劳动合同计酬方式及工资支付周期不同按月支付工资，不得低于当地最低工资标准按时计酬为主，不得低于当地最低时工资标准，法律规定工资支付周期不得超过15日是否约定试用期不同可以约定试用期明文规定不得约定试用期缴纳社会保险不同用人单位必须依法为劳动者办理养老、医疗等五险，是强制义务单位只需为劳动者缴纳工伤保险即可，其他险种由劳动者自行缴纳劳动合同的解除不同必须依法解除，并且一般应由用人单位向劳动者支付经济补偿金任何一方可随时提出终止劳动合同，且用人单位无需向劳动者支付经济补偿金合同主体要求不同劳动者一般只能与一个用人单位建立劳动关系劳动者可以与一个以上用人单位建立劳动关系是否能适用劳务派遣可以适用劳务派遣形式不得适用劳务派遣形式三、其他形式（一）劳务用工对于退休人员，由于他/她们积累了丰富的社会经验和工作技能，成为企业特殊用工的另一块阵地。考虑到退休返聘人员已经享受基本养老保险待遇，企业应与其签订劳务用工协议，明确聘用期内的工作内容、劳务报酬、福利待遇等内容。由于退休返聘人员不具备签订劳动合同的主体资格，因此有关工资、社会保险、年假、经济补偿金等问题就不再适用，而要考虑约定劳务费、福利待遇、提前解除协议的通知期、争议解决方式等问题。（二）兼职用工

员工有原工作单位，但原工作单位同意员工在外兼职的（例如停薪留职等），企业与这类员工之间建立的关系，称为兼职用工。通常情况下，企业与员工的原工作单位签订借调协议，约定借调期限、借调工作安排、费用支付、社会保险办理、终止借调等内容。实务中，建议关注在借调协议中是否约定了“借调期间工伤责任的承担”问题，因为根据《工伤保险条例》的规定，“职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。”而对于雇员来说，除了与企业另行签订劳务协议，约定劳务工作内容、劳务费、协议期限等事宜之外，更关心的是在原工作单位的工龄是否连续计算、在企业工作期间是否享有带薪年假等，这些问题可以单独约定或在有关协议中加以明确。（三）实习与见习用工实习和见习，是针对学生而言的，但两者又有所不同。学生毕业前，在企业提供实习服务，丰富社会阅历的同时获得一定的劳务费，称为实习；而已经毕业但是还没有找到就业岗位的高校毕业生，在企业进行就业见习活动，称为见习。（四）外包用工外包用工，通常包括岗位外包和业务流程外包，是指企业将一些重复性、零散的非主营业务外包给专业人力资源公司，从而降低企业用工管理成本，提高服务质量。实务中，外包员工与专业人力资源公司签订劳动合同，由人力资源公司选派合适的人选到企业提供现场支持服务。企业支付给人力资源公司一定的管理费用，后续工作（例如选人、用人、管理等）交由人力资源公司跟进。劳务派遣与外包用工的区别外包用工特点：一、用工单位与外包单位之间存在委托合同；二、外包单位负责管理劳动者；三、由外包单位向劳动者支付报酬劳务派遣与外包用工的区别1、用工单位与外