【中小企业员工流失的原因与完善策略9100字（论文）】

中小企业员工流失的原因与完善对策研究摘要在激烈的市场竞争中，公司的项目发展越来越频繁，所面临的市场竞争也越来越激烈。劳动力在行业的市场竞争中发挥着越来越重要的作用。与此同时，也使得企业的人才流动速度加快。人员是企业与外部市场建立良好沟通的纽带，也是公司加强综合效益的核心资源，因此，使得人员逐渐成为了企业间竞争的主要对象。企业的人员在一定范围内进行流动，有助于企业进一步稳定发展，但是如果人员流动过于频繁，则容易造成企业的资源、技术以及客源的流失，从而使企业的运营成本上升，影响公司业务的量，同时也会导致员工对公司的忠诚度下降，以此减少公司的竞争优势。因此，很多企业为了满足自身的人才需求，在人力资源管理方面投入了很多的成本，但是仍然存在着严重的人才流失问题。本论文将以中小企业为研究对象，对该公司的人员流动现状进行调查分析，进一步探究该公司人员流失的原因，并联结中小企业的现实状况，指出有指向性的整改对策，降低该公司人员流动率，提高该公司团队的稳定性。目录TOC\o"1-3"\h\u30860摘要 I24588引言 112902一、中小企业员工流失的现状 12235（一）人才流失增加企业的直接和间接成本 19664（二）客户流失，工作中断 25654（三）人才流失影响企业形象 214479（四）降低企业的竞争力 322945二、中小企业人员流失存在的问题 329737（一）公司的薪酬制度不完善 39676（二）缺乏合理的绩效考评体系 424029（三）对人员缺乏长远的职业发展规划 47337（四）缺乏有效的激励机制 5374三、解决中小企业人员流失的有效对策 511502（一）建立完善的薪酬制度 59371（二）建立合理的绩效考评体系 630788（三）为人员制定合理的职业发展规划 64715（四）建立完善的激励机制 729954结论 7引言近几年，公司在业务拓展方面十分迅速，额表示出了不断上升的趋势，创造了公司的新记录。但是，中小企业在演化过程中，经常出现了一些内部管理问题，尤其是近两年，一些重要核心的人员陆续离开。这引起了中小企业高级管理者的充分重视。人员是企业加速发展的核心稳定性。员工流失现象过多会给公司带来重大损害，大幅增加公司的运营成本，不益于公司营销队伍的持续稳定。基于此种背景，本篇文章分析了中小企业人员流失的现实状况。从而提出合理的解决对策，改善中小企业人员流失问题，这对公司未来的健康发展有着十分重要的指导意义。一、中小企业员工流失的现状（一）人才流失增加企业的直接和间接成本人才流失的成本有两个方面：第一，职员流失的招聘成本、培训成本、工资成本等，还有人才的替换成本；第二，职员流失后，公司招聘新职员，以支付招聘广告费用、组织的招聘费用、笔试、面试、测评费用等。国外研究显示，员工离职后再次找人和培训的成本超过了保留原有人才所需工资的2.8倍。去除员工离职形成的直接费用外，还有间接成本的流失。对业绩的影响是一项关键的间接费用。这其中有两个方面:一是离职前员工的注意力分散导致效率的损失;另一种是由于空缺形成的潜在收入损失。若是流失人员具有独特的能力，或者流失人员在曾经公司里占据十分重要的位置，那么流失人员所形成的成本流失就会更大，并且这种费用损失的影响往往会持续到替换者完全称职为止。（二）客户流失，工作中断公司中的人才流动通常会造成老客户的离开，这是客户和人才互相忠诚的主要体现。这种忠诚，包括个人因素，是强大的。品牌忠诚度在品牌之间的比较中通常是无效的，通常顾客更倾向于对一个职员忠诚。通常情况下，员工在公司中担任着重要的职位，员工离职了以后原来的岗位肯定就会缺一个人，招聘新员工需要一个过程，从而影响了公司的整体运营，降低了公司的工作效率。一方面，在信息社会的今天，员工适应了当前的趋势，是中小企业的特殊资产。公司通过员工的知识来创造价值，而公司的员工离职率不断提高会导致公司的整体能力水平下降。另一方面，他们拥有重要的技能和网络资源，核心能力的丧失必然导致公司缺乏重要的技术支持，影响公司提高自身利益。（三）人才流失影响企业形象企业形象指的是公司对价值观、道德观念、公司文化和属性在公司员工与群众心中的综合体现。公司形象是公司可贵的无形财产，对公司的制造与发展是十分关键。优秀的公司形象可以帮助产品增加销量，也可以帮助公司的长久发展，对公司的外交和协作更是有帮助。所以公司形象不仅提升了公司声誉，也是公司提升利润的工具。使得公司其他员工一起变得不稳定。对于刚工作一段时间的员工的离职，部门成员可能不太重视，只干自己的工作。如果一个长期员工，特别是一个在员工中更有权威的老员工因为不同的原因决定离开，部门的其他成员会感到不安，甚至会让其他成员一起离开。如果部门内经常有人员离职，一方面，人员流动导致工作缺乏连续性，导致客户满意度下降，投诉增加，另一方面，给公司造成不好的声誉。激励竞争环境、公司声誉和客户满意度。资格的降低直接影响公司的发展。（四）降低企业的竞争力人才流失对公司造成的损害与离开公司前承担的责任是相关联的。领导的流失会导致公司理念的瓦解、团队的波动大，乃至领导层的崩溃。人员的流失可能会导致敏感信息的泄露和公司市场份额的流失。技术人员的流失实际上是公司关键技术的流失，以及开发项目的中断和取消。与此同时，员工转向员工们的同事或竞争对手，这对公司是致命的打击。员工会接触到公司的一些核心机密。当他们离开时，他们带走了公司的核心知识和技术。而这些资源的获取，耗费了公司很多的资金与心血，在公司中发挥着重要作用。企业、公司的核技术公司泄露，失去行业竞争优势造成不可估量的损失。二、中小企业人员流失存在的问题（一）公司的薪酬制度不完善中小企业的内部工资制度缺乏公平性。一方面，老员工对他们的薪酬福利非常不满意。与公司的新员工相对而言，他们的年薪上涨幅度较小，与同行企业相比，竞争并不激烈，导致老员工对薪酬不平等的表示不满。另一方面，公司同一部门人员的薪酬标准缺乏公平性。一些已离职的人员说，其工作的勤奋度不会在薪酬待遇方面得到协调统一。与其他员工相比，工资不会有大幅度提高，导致人员期待落空，失去工作干劲，从而产生不公平的总体感觉。其次，公司的薪酬与同行业相比竞争实力较低。受传统经营理念的影响，采取了一种宽泛的管理形式，忽视人的发展，将员工的管理置于次要地位。不管是管理者和员工还是私下的时候员工和员工间都没啥交流，大多数人只专注自己的工作，他们在生活中缺乏对员工的关怀，一些管理者不关注自身成长的具体特征。员工的大部分管理成本(如培训、培训、福利等)其次，员工精力充沛，向往自由，在工作过程中更愿意引导自己。他们对服从领导的认识薄弱，在工作中经常表达自己的想法和意见。然而，许多当权者却不这么认为。接受这样一种员工不服从管理层权威的工作方式，导致管理层行为的扭曲。优质人才的离职从长远来看会对公司形成伤害，乃至会挫伤企业投资人力资源的热情，对于公司的长久发展和社会劳动力开发上没有帮助。从相当一部分中小企业员工离职的情况来看，企业因素是造成其员工离职的最主要因素，包括个人长期发展受限，感受不到提升或者发展的机会，缺乏培训与学的机会，与管理者相处不好，工作缺乏挑战性，对公司的薪酬福利不满意等。一个企业如果没有建立起完整公平的薪酬体系，员工对自身价值和利润的期望无论如何都无法满足，也无法给予员工公平的待遇和考虑。一家公司不能获得比其他竞争公司更具比较优势的薪酬，那么，这个企业一定会留不住员工，一定会造成员工的流失。（二）缺乏合理的绩效考评体系很多员工甚至管理者对公司的绩效目标认识了解不够，对绩效目标的持续性评价认识不到位，甚至有些员工一无所知。二是公司绩效指标缺乏规范性和完备性，很多自愿离职的人员对这个问题十分不满意。对公司人员的直接评价是指标完成。长期以来，公司对评价指标的价值理念和对待都不平等。但是人员的范围和销量目标是不同的。员工希望公司能为他们提供一个成长和发展的阶梯和平台。职业发展应该是一个不断积累知识和技能的过程，合理的职业规划可以提高员工对组织的忠诚度。由于目前旅游行业的竞争压力，管理者往往只关注公司自身的发展，而忽视了员工成长和职业发展规划的需要，缺乏对员工的培训，员工很少离开公司获取职业规划的信息。公司管理制度不完善，家族观念强，组织内部责任不清，用人机制中“裙带关系”普遍存在。公司的晋升制度缺乏严格的标准和基础，降低了员工晋升的公平性。组织的晋升渠道狭窄，成长空间不足。员工非常重视自身水平的提高，渴望更新自己的知识和技能，而港有限公司一味追求短期利益，重人轻发展，这大大降低了员工的培训和发展成本，员工的学习需求无法满足，发展状态变得非常有限。顾客忠诚和员工忠诚是组织保留管理活动中两个互补的环节。高流失率的公司难以维系客户的忠诚，所以成立稳固的顾客关系需要时长，而这项任务只有在公司工作了很长时间的员工才可以完成。但员工表现出希望留下来从事技术工作，但没有得到许可，因此员工就立即的辞了职，去了那时刚建立的乡镇公司当总工程师，流失了大量的客户。心理契约是指公司和员工在订立经济契约时不能明确接受的一种心理上的义务和责任，因为心理契约的形成经历了一个建立—适应—达成—重建的循环，受环境因素的影响，会因为员工的自身主观因素而发生改变，因此，心理契约很大程度上影响着员工对公司的满意度，进而影响员工选择工作的态度。但中小企业员工没有与公司形成好的心理契约，很难融入到公司的企业文化中，甚至不认同企业目标和价值观及各项政策，导致工作的激情和热情缺失。此外，公司的员工对公司缺乏足够的信心，尤其是后疫情时代的经营和重振，缺乏信心，看不清自己在公司的未来，从而不愿与公司共进退，也就选择离职了。（三）对人员缺乏长远的职业发展规划公司对人员的职业发展规划重视程度不够，人员的职位晋升很少。在岗设立中小企业是极其简单的。经理专门负责人员，这使得一些普通人员很难获得职业晋升。特别是一些在公司工作了一段时间的人员，业务知识和相关工作经验都非常强，但是一直得不到深入发展，这使得优秀的人员十分不满，效率和质量大幅下降。一方面，传统制度的影响下，忽略个人贡献，以地位水平和工龄为主要的薪资标准，导致部分普通员工的工资高于其他普通员工，造成薪资不公平的现象出现。另一方面，内部分配，公司管理者在规划工资时只考虑了工资因素，而忽略了福利和奖励对员工的积极作用，从而使公司失去了工资的外部竞争力。产生离职的现象是因为对公司某一领域上出现了不满情绪，还会传言出对公司有害的谣言，减少外界对公司的信心，损害了公司的形象。调查可知，中小企业的沟通渠道不太畅通，大多数公司都没有自下而上的沟通，都是自上而下的沟通，领导可以讲指令下达了下级员工，但是下级员工无法向上级领导反馈问题和意见，这就导致很多员工无法有效与领导沟通交流，公司上下级员工缺乏足够的感情纽带，甚至不太熟悉，影响到了公司的正常运营。中小企业的领导人员将大部分时间花在了客户应酬、社会交际等方面，导致其没有足够的精力和时间在公司内部进行沟通和协调。在缺乏开诚布公沟通的情况下，中小企业员工普遍存在过渡心态和短期工作的想法。因此，商业雇佣关系在很大程度上是一种基于暂时经济互利的短期组合，高流失性现象也屡见不鲜了。（四）缺乏有效的激励机制目前中小企业的激励机制还有待完善，第一，公司的激励简单、差别待遇，是目前公司最根本的激励机制，奖金是公司目前主要的有效激励，但是奖金的业绩提成不能充分体现公平性。不同层级的奖金提成会都是一样的，但是每个区域的成绩和业务提成是不同的，但是都是一样的，这难免会让很多人员失去动态平衡。第二，公司的激励方式没有侧重性，中小企业主要采用物质奖励的方式，但这种方式并不能基本满足人员的实际需求。对于今天的员工来说，更注重提高精神鼓励、情感激励的主要需求。由于资金不足、技术不发达、公司资源缺乏等各种问题，工人的工作条件不充分，基础设施不完善，办公环境差；其次，员工需要一个成长和独立发展的平台。积极的工作环境和充满团队精神的氛围，但港公司的管理者和员工之间，员工和员工之间没有有效的沟通渠道，公司内部人际关系复杂，不同部门之间的协调能力差。重点技术与机密信息丢失，被对手占领市场，公司在与对手的竞争中丢失了优势。职业发展规划是指员工和公司基于员工和公司共同制定个人发展目标和发展路径的活动，可以将员工与企业紧密地捆绑在一起，促进双方的协同发展。但是通过对中小企业的调查可知，公司没有为员工准备合理的职业规划，导致员工在公司的发展不清晰。在这种情况下，一些公司的员工最初的动机是支付更高的工资，但在一份既定的工作后，他们反思个人发展的可能性和未来的问题。部分员工虽然为自己制定了职业生涯规划，但是公司无法帮助自己实现这一规划目标，所以跳槽去其他更适合自己发展的单位。在中小企业，员工通常是为一个特定的固定工作而被聘用的，很少有机会轮换不同的工作，也很少有机会从低升到高。这种情况与用工制度不完善、发展性差、我国劳动力市场的不成熟等有关。三、解决中小企业人员流失的有效对策（一）建立完善的薪酬制度中小企业需要设置一个健全的工资制度。第一，在工资制度上必须表达出实质公平。作为一名员，将自身努力付出与你得到的价值回报进行比较，或者将以前的价值回报与现在的价值回报进行比较。一旦价值回报和成本差距太大，员工就会感到发展失衡。因此，公司必须统筹考虑员工的实际贡献，根据员工的总体表现和组织制定合理的工资标准，切实保障内部工资的公平性，尽可能彻底消除人员的不公平感。其次，薪酬体系必须具有竞争实力。企业的薪酬标准必须在同行企业中处于中上水平，充分展示员工的市场价值，并充分保障工资具有一定的竞争优势。21世纪是知识的时代，科学技术日新月异。企业需要与时俱进，创造新的管理理念，充分利用网络平台为企业提供更多的培训学习机会和更多的员工管理；员工有不同的想法，希望得到更多的尊重，而不是机械地对待。管理者应该遵循以人为本的现代管理理念，识别员工与普通员工的区别，把管理者变成向导。放开公司的权利，尊重员工的计划性决策，而不是盲目的干预和指责，以正确的方式回应他们的不同需求，改变他们对企业的看法，从而更愿意为公司发展而拼搏。也就是说公司的薪酬标准很低，属于同行业的中低水平，这使得很多人员对自己的工作缺乏信心。即使企业员工需求呈高层次发展的趋势，然而薪酬制度对员工依然有效。这是因为薪酬不仅仅体现了员工给企业所创造的价值和付出的劳动间的正比关系，也从另一个角度反映出员工在一个企业里的价值及地位，也满足了他们的尊重感。中小企业要想留住员工，不能简单调高薪酬待遇水平，而应让薪酬待遇相比同行业的会展服务企业的薪酬待遇更有竞争力。鉴于公司的基本工资已经达到行业平均水平，因此，公司可以从福利待遇入手，体现出企业人性化管理的理念，从而从精神方面来留住知识和型员工。如果条件允许，中小企业可以实行股票期权制，通过允许员工拥有公司的部分股权，与公司实行“有福同享，有难同当”，将个人利益与公司利益结合起来，增加他们的责任感和工作热情，还可以通过向员工提供失业保险、旅游度假、福利住房、医疗保健、劳动保护等福利来吸引和留住员工。（二）建立合理的绩效考评体系首先，中小企业必须全方位提高人员的绩效考核思维意识。公司可以通过年会、平台网站、信息发布平台、工作小组等渠道方式，向员工重点介绍职能讲座的知识，让普通员工认真了解职能评估体系、考核模式、考核标准和考核要求。通过企业绩效考核管理，让员工参与绩效考核任务，大幅提高人员的心理认同。其次，企业必须根据员工的工作实践和数量特征，科学指导的评价指标和指标。实施过程中必须根据员工的意见和建议，对员工的决策能力、绩效表现和福利进行全方位分析。此外，必须建立上下浮动的评估指标，扎实促进对不同区域和人员的整体评价，积极确保绩效评价结果具有实践意义。鼓励员工接受正规培训，争取自我价值的体现。对于员工来说，了解自己未来的职业规划和自我获得感是非常重要的。他们非常希望公司能够在发展壮大的过程中不断完善自己。因此，领导者应该关注员工的个人成长和意志。员工被认为是可以开发和增值的资本，为员工提供必要的信息，帮助他们更准确地定位，为每个员工制定职业发展计划，明确自己的发展方向。根据员工的情况，对公司的实际发展情况进行动态调整和监控。使用相同的评价指标体系很容易导致员工对公司的不满，内心产生不公平的体验，使得大家形成选择离职想法。员工通常希望他们的才能得到充分利用，他们的工作能被公司及时发现，并在职业生涯中获得满足感和成就感。中小企业应完善企业文化，营造人性化以及舒适轻松的企业氛围，有效激发员工的工作激情，为公司打造一个公平竞争和开拓进取的工作环境，使得员工更好地效力于企业。中小企业应在企业文化中明确员工的重要性，制定符合员工期望的管理制度，对员工的价值给予认同，加强员工的归属感和主人翁意识。此外，公司为了防止员工流失的问题发生，还可以建立起完善的晋升和培训机制，使得员工对企业有信心，树立起和公司同成长的信念。（三）为人员制定合理的职业发展规划中小企业应该重视不同年龄、不同学历人员对工作的需求与职业目标，注意大家对升职上的期望，为其供应“一岗多级”的升职空间，就是公司对一个职位定制各种等级，让大家能获得更多高级职位，在不同的级别上发展，享受不同级别的薪资待遇。这有助于充分调动人员的工作热情，将人员自身的战略发展目标与公司的发展规划完美结合。另外，公司一定要多计划安排人员的专业技能培训，根据员工的优势和不足制定不同的人才培养计划，综合提高员工的工作效率和质量，高度结合员工的个人能力特长，协同帮助他们找到正确道路，在大家去完成职业愿景的时候，给大家提供合理的意见和建议，从而提高人员对公司的归属感。公平的职业规划可以让员工对自己的工作感到满意。必须结合公司的实际业务发展和人员需求来体现员工的价值。可实行宽频补偿。在同一岗位，在某一特定区域，根据员工的技能和能力上的差异，不同员工在职业规划安排上面可能会有所不同。强的员工会获得较高的职业规划，对员工有一定的激励作用，还可以保证职业规划规划的内部公平性，有助于员工能力的提高。此外，要考虑人才市场上相同或相近岗位员工的职业规划水平，除了基本职业规划外，还要注意奖金、补贴、福利等，员工可以与同行的高水平职业规划保持一致，确保职业规划具有对外竞争力，吸引优秀人才。长期以来，公司缺乏对人员组织优势和专业知识水平的科学研判，无法帮助员工根据发挥优势定位工作发展趋势，使人员觉得在工作中难以实现个体价值，职业发展方向迷茫。对员工尤其是员工的感情投资对一个企业来说特别关键，收效也是很明显的，中小企业的感情投资主要体现在以下几个方面：一是公司领导人员要关心员工的身体健康状况。员工大多在公司里从事脑力劳动，脑力劳动的强度也特别大，尤其是活动策划人员，更是压力较大，因此，部门领导人员应格外关注他们的身体健康状况，可定期组织员工进行体检等。二是领导要关心到员工的家庭生活情况。工作和家庭是一个人安心开创事业的关键因素良好的家庭支持能有效减少员工的后顾之忧使他们能把更多的精力花在工作上；反之则会影响员工的工作感受，进而使工作质量下降。三是要关心到员工的心理需求。中小企业应努力建立上下级之间良好的沟通机制，增进同事之间、管理者与下属之间的沟通，用情感纽带连接员工，营造温馨、敬业、合作、进取的氛围，实现员工的技能心态。为了加强技术员工的归属感，提高工作效率，中小企业必须关心员工的学习与工作，并通过提供缓解压力的方法，制定适当的工作目标，培养有益的爱好，设立咨询办公室来帮助他们减轻压力，保持心情愉悦。回应员工的心理需求，让他们更好的在工作中发挥自己的价值。（四）建立完善的激励机制中小企业应该建立多样化的激励机制，对于各种业务员的需求，一种极具特色的激励手段。例如，比如对于初入社会进入公司的大学生来说，其最需要的工作机会和工资薪酬，公司可以为这样的员工需求提供外出培训学习和不同情境的工作职位，并提供合理规范的工资收入，让他们得到深度发展。然而，对于传统零售商来说，高薪待遇已经不能满足他们的实际需求。他们最希望的是有迅速发展。因此，公司必须为这类员工提供合理规范的升职空间，从而大幅度提高他们的工作期望值。的性能。此外，中小企业还必须高度重视员工的精神高度和文化激励。公司可以建立定期团队旅游节庆活动，不仅让大家感受优秀素质的企业文化，也有益于人员与员工高效沟通，营造和谐的人际关系。因此，公司的激励模式过于单一，没有统筹考虑到人员的需求问题。按照马斯洛的理论，公司应该提供更多的政治支持和措施来满足员工自身的需求，让员工通过个人的专长获得进步和学习的机会。例如，将创建一个完整的晋升和培训机制，使员工信任公司，并相信他们将与公司一起成长。对此，中小企业应帮助员工定制合理的职业生涯发展规划，根据员工的兴趣、工