内部增员宝典

增员的意义

一、成就感：

增员带来的成就感，可以从三方面来谈：

(a)FYP：假如一个人从事保险，每月平均六张保单，保费约二万五仟，按道

理来说他应该是非常不错的，但是他终究只有二万的业绩而已：但如果他组里有

100人的话，每人只要1000元/月，就有10万元的业绩，所以说人多比较弈创

造出很大的数字。

(b)件数：我们都希望把好的保单，散播于社会各个角落，假如只由一个人

来做的话，每月平均完成六张保单，也仅是每月只能让六个家庭拥有保障，但是

由100人来做的话，则每月便可使600个家庭拥有保障，当然服务范围有很大的

差别。

(c)助他人建功建业：助他人成功是增员的一项最重要的动力来源，如果增

员得很成功，主要是对培养人才有兴趣。主要是因为一开始收入很低，但是如果

培养出儿位人才，即可增加收入，因此兴致勃勃，但是如果有一天成就很高，收

入很稳定时，完全由利润角度来衡量时，可能就没有兴趣增员了。毕竟培养一个

新人所下的功夫，与现有收入相比较，可能已觉兴趣缺缺，但如果只是因为对帮

助他人成功有着极大的兴趣，就不会受现有成就影响。不论现况如何，都会积极

向新人们推荐寿险事业的热诚，并帮助其成功。

二、促使个人晋升

由业务代表上升到营业部经理，就必须能够发展6＞及培养出一定的专业人

才，故由晋升角度来看，也必须增员。

三、利润：

2＞组织发展也是保险经营中非常重要的一环，每个公司都制定一套组织发展

的利润，组织发展愈成功，表示有能力协助愈多人成功，当然主管本身所得到的

利润也愈大。

增员女性

一、女性业务员的优势1-女性比较适应较积极的推销工作；2-女性让

客户有更高的信任感；3-女性对工作的忠诚度更高；4-人寿保险是在感情的

基础上推销出去的，女性有广阔的目标市场。

二、增员女性十大市场1-有野心，但无升迁渠道的女性；2-必须仰赖工

作收入来抚养子女的寡妇；3-由于身故的丈夫所遗留的人寿保险金，而比较富

有的寡妇；4-推销女性用品的女性推销员；5-女服务员；6-空姐；7-

热心社区工作的妇女；8-从事社会福利工作的妇女；9-女性会计师；10-

护士；

三、吸引女性的因素1-希望自己的工作内容能够免于无聊乏味的重复例行

工作；2-非常意识到工作的保障性，不因她们的年纪增长而被剥夺工作，反面

越老越吃香；3-对于素质较高的女性而言，能够吸引她们的是寿险推销工作没

能所谓的双重标准。(男性/女性)

目标市场增员法

如何有效网罗最合适的人才？通过广告或介绍所引荐，是较被动的方式，

也不易招募到理想人才；本文将介绍给您针对目标市场的增员原则。

曾经有位经理，当他被问及用何种方法来增员时，他回答说：“客观的悲观

论和主观的乐观论，一直是我用来招募员工的准则。”换句话说，在刺眼的阳光

下评价一件事情时，其结果通常是不正确的；而在柔和的烛光下，再配上香醇的

葡萄洒，其所评价的结果，通常较为理想。不管你的年岁有多大，或是经验

有多么丰富，你所用的增员方法，一定要是充满活力的。在企业里，有潜力的人,

往往比一个有经验的人来得重要，但你会同意任用一个没有潜力的人吗？广泛

的人际关系，再加上优秀的领导才能，假以时日，他一定就是卖保险的高手，因

为矿藏就在这个广大的市场里，人际关系越广，促成保单的机会就愈大。

何谓主动增员法

千万不要招募一个完全依赖信件拜访来获取保户的员工，因为如果要这样

做，你只需翻开电话簿逐一邮寄就可以了，何必大费周章去招募员工？你所需要

的是一个有市场潜力、人际关系广的员工。增员的方法，大体上可分为主动的

和被动的两种方法。这里介绍两种被广为运用的主动增员方法。一种叫做“影

响中心"(CenterofInfluence),譬如雇主现阶段开发客户的首要目标是会计

师，那么，他就必须调查应征者中谁最能开拓这方面的市场，挑中人选后就雇用

他、训练他，这就是所谓的「影响中心」。另一种主动增员的方法叫做“委任

领导"(ReferredLead),雇主也许会问应征者：“你认识哪些会计师？”或是“在

你的朋友中，有人是会计师吗？”他终究会得到满意的人选，而此人选的朋友中，

也必然有人是会计师。这两种方法，在性质上是相类似的。而被动的方法则是

通过直接邮寄的方法，雇主从获得的会计师名单中，一一的邮寄，甚至再用电话

拜访，一定可以得到你想得到的适当人选。个人观察，也是属于主动的方法之

-，观察毕竟只能得到外在的表现，无法深入内心世界，要想深入了解还是非得

靠面谈不可。其他的被动的方法，例如刊登广告，或是经由职业介绍所推荐，

这些方法所得到的结果，往往不会令人满意，但也不表示这种方式就完全不可行。

主动和被动的增员方法，可以同时运用，善用各种增员方法一定可以使公司达到

最满意的业绩。好的经理人知道透过主动的方法所得到的结果，往往比使用被动

方法的结果更令人满意，不论运用何种方法招募来的员工，善用他，使他发挥最

大的潜力，才是正确的用人之道。

从何处招募优秀人选

1.航空公司——办公室与4＞管理部门的退休、退职人员，他们具有高度的

工作效率。2.律师——任职于大规模法律事务所的律师，能言善辩，具说服力。

3.会计师——精打细算，数字运算精确。4.银行——出纳员通讯资浅的主管，

善于数字，能为保户着想。5.连锁店的经理和副经理，讲求工作效果，重视业

绩。6.具有领导能力的大专毕业生，具有冲击力的热忱。7.家族企业的下级

主管一预见其未来升迁的可能性，势必陷入绝境者，改换环境、创造力强。8.

因为销售区域被瓜分，而深感苦恼的业务代表，为自己增强信心力。9.对目前

的收入感到不满的老师或教练，善于待人接物，具亲和力。10.渴望不用经常

离家出差的旅行业务员，愿在社区内广结善缘。

准增员对象及面谈技巧

一、准增员对象的找寻方向，包括以下儿个来源：

1、亲戚：血亲、姻亲。约15人2、朋友约30人

3、同学（校友）约20人4、同窗约30人5、老师约10人

6、老同事约20人7、邻居约30人8、客户和他配偶约30人椀

酱艘?/F0NT>205人9、业务员来源中心（推荐者）（a）现有业务员（b）

内勤人员（c）准客户10、广告：每月至少•次，可以练习面谈和选择。

二、面谈技巧

在增员的技巧里，面谈是一项相当重要的环节，面谈的目的在

于检查准增员好不好，而不是在推销保险这份工作。许多主管可能还不知如何面

谈，甚至有恐惧感，导致效果不佳。

首先应选择适当的场所，

（a）在自己的办公室（公司）

（b）外边CoffeeShow均可，但要避免到准增员的办公室或

家里（尤其是第一次见面）。

其次您是否相信此人，是否可以掌握也是考虑因素。我们常说

给对方的不只是一份工作（三万或五万的薪水）而已，而是给他一份事业；当然，

绝不能求他来做，一般主管的习惯，往往在面谈时一厢情愿的想把保险事业塞给

他，而不管他的条件、背景、个性是否适合，好像这份事业很不值钱，任何人均

可奉送，这是不正确的做法。

我们应该与对方沟通、分析，提出一些较长远的问题来讨论，以协

助我们研判此人是否适合做保险；但依然不要把工作给他，而可以请他先受训，

等受训完毕，再进行较正式之谈话，再请他自行下决定。

一般的讲话，你讲我答，我讲你答，那非常简单。如果想运用“讲话”

来达成某一种目的，就不简单了，这种讲话就变成一种艺术。画一幅画，但并不

是艺术。如果要把它变成艺术，那就需要学习而不是随便画画。

交谈是很容易的，但用言语来做沟通，在我们行业中，就成艺术了。

所以要精研沟通艺术。

面谈时常用的询问方法

A、（主管）：现在我问你，你找一份工作时，考虑哪些条件？

1、赚钱多2、未来有发展3、自我成长4、对职业的成就感5、

挑战性6、权威7、自由（思想、说话、行动）8、服务性（公益性）9、安全

感、安定10、提早退休又有足够的钱。

分析：主管在面谈中，由准增员说出上列十项，或主管可帮忙引导提词,

但不要事先写下。

A：所有这些项目你会选那些或那一项？（有人选一项，大部分人全要）

A：那你告诉我，有那一个行业，它可以包括全部这些项目的。你有吗?

对事业你追求的是什么？

（随他说，说停了，才替他补充）

（大部分的人都说没有!）

A：我的这份工作拥有全部这些优点。现在问题是要看看你否具备这些

条件（资格）来做这份工作。（不能直接说够不够资格，说是否具备这些条件）

例：

A：你现在的工作情况怎样？

C：（准增员）：很满意！

A：你是指那一方面很满意？

C：收入、工作3＞绩效。

A：你的意思是，你在一家“笨老板”的公司上班。

C：对不起，听不懂您的意思。

A：因为没有一个老板愿意付出比职员做的事还多的薪水给员工，如果

你目前薪资为五千/月，但你的工作能力超过五千/月，那么就是你笨蛋，若你有

薪资五千/月，但你的工作能力低于五千/月，就是你老板笨蛋。依你的意思，你

对工作、收入很满意，表示老板多付给你，当然就是你的老板是笨蛋。

C：我的老板事业很成功，他怎么可能是笨蛋。

A：那就是你笨蛋。

C：无言以对。

A：请你仔细思考清楚，若你老板笨（老板多付），你就不必换工作，若

你笨（老板少付），情况可能就不同了。

C：难道你的公司老板愿意多付吗？

A：我们必须同意，没有一个雇主会给一个雇员超过他所应该得的薪水,

甚至会少付一点，只是可能因每个公司发薪制不同，而我们的公司是你值多少，

就付多少。

比如说，有一家公司拥有五个业务员，每月有五十万薪资发放，其

中一人特别努力，二人平平，二人懒惰。

第一种：全薪水制

不论任何情况每个人均得十万，对表现平平的人并没吃亏，对懒惰的二

人来说，他们的薪水，是特别努力的那人给他们的，久了，这个特别努力的人不

是离开公司（不平衡），就是变懒了。

第二种：底薪+佣金

特别努力者二十万，平平者十万，懒惰者五万。

合计：二十万乘一•人加+十万乘二人加五万乘二人，等于五十万。

第三种：全佣金制

特别努力者三十万，平平者十万，懒惰者0。

合计：三十万乘一人加十万乘二人加0万乘二人，等于五十万。

（由以上分析明了，没有那一个制度是绝对好的。对一个特别努力的

人来说，第三种制度是好的，对一个懒惰的人来说，第一种制度是好的，所以准

增员会选那种制度与他的性格有关，藉此亦可判断此准增员之性向。）

A：你若是有企图心、有抱负、能够勇往直前，以上三种制度你会

选那一种

情况一：

C：第三种。

A：你确定吗?你要知道，第三种制度是你没有表现的话，什么也得不到。

C：我第一个月也许赚不到钱，但是我第二个月，一定可以赚到。

A：你第一个月没有赚到，你生活怎么办？

C：我还有点积蓄，我会处理（这种答案是不错的准增员。）

C：第一个月没有赚到钱，我可省吃俭用，只要我好好努力，相信一定

可以克服。

A：可以准备结束面谈，进行训练了。

情况二：

C：第一种。（这些人大部份较年轻，比较没有社会经验，若有儿年工作

经验的应该不会选第一种。）

情况三：

C：第二种。

A：为什么你要选第二种？

C：我可以拿到底薪呀！

A：为了拿到底薪，为什么不选第一种?底薪还更多呢！

C：这样我可以赚更多的钱，因为有佣金啊！因为第一种已经不可能赚的

更多，那是固定的薪水，而第二种有可能赚更多。那是固定的薪水，而第二种有

可能赚更多。

A：如果是这样子，你为什么不选第三种呢？

C：第三种不安定，我不敢！

A：要安定，你就留在你现在的工作就好了。那样更安定！

C：为什么你说我的工作安定？

A：因为你已经做了那么多年了嘛!若是你换这个工作又没做成功，你会

被赶走嘛!所以你现在很安定，你最好不要改！

C：不!不!不!我选择第二种，等有一天，我可以做到的时候我才选第三

种

A：喔!你这么聪明！你以为我们公司这么笨啊！

凡事都有代价，若一开始选二，就不可能选三，除非再换公司（因为只有

业务公司才有第二种，而保险公司只有第三种可选），你还是再慎重考虑清楚，

在你的潜意识里，你还认为自己会好起来了，你若无胆识选三（只能分析此人还

是不够好），那就没办法了。

当经过面谈后，主管准备开始训练准增员时特别留意，请准增员不要告

诉任何人你已经有了一个工作了，除非你已经结束了训练的基础课程。（向他担

保，保证他已经得到这份工作了，但是还不能告诉任何人，除非他已完成职前训

练。）

为什么呢？因为此时只有主管一个人说服他、鼓励他做保险。他回家一

说，全家的人不仅帮他宣扬出去，并且立刻有五、六个人同时劝他别做保险。他

出去找朋友，朋友们又说只有傻瓜才去做保险。还没真的开始训练课程，此人又

打退堂鼓了。

因为面谈过程中时间太短，他不可能得到对人寿保险足够而充分的印

象，事实上，他还没有能力来对别人说保险有多好。在训练课程中，因为有儿天

的时间，他可以从课程中得到什么是人寿保险的知识和意义，得到保险的价值及

其真象，及保险事业对他的价值，这时他的脑袋中才会充实了对保险的了解，也

才可能告诉任何人，不怕别人反对他做保险了。

这也就是为什么很多主管面谈了很多人，但等到要送训时，却没人了，

因为当时只有主管有眼光叫他做，更多的人却都认为他不够能力做。

增员话术

1.你可不可以换工作？如果换工作，你希望的待遇是多少？

2.你对目前的工作有什么不满意吗？

3.请你想象一下五年或十年后你的工作，生活情景会是什么样子？

4.你觉得目前贵公司的营运状况好么？有展望性吗？如果很好，你的努力与

收入有成正比吗？

5.贵公司是什么企业？你的升迁管道畅通吗？公平吗？靠本事还是靠关

系？

6.你觉得主管和同事相处和谐吗？工作环境喜欢吗？能充分享受工作乐趣

吗？你觉得你只适合这份工作吗？

7.你满意目前的生活品质吗？

8.你觉得工作上有尊严，有成就感吗？

9.你觉得目前的工作是靠体力还是靠智慧在工作？如果可以选择，你喜欢哪

一种？为什么？

10.你可不可以换工作？如果你想换工作，希望的待遇是多少？你想不想创

业，如果想，

那是什么行业？

11.如果有人愿意提供资本和技术，而你只提供时间和工作，你有没有兴

趣？

12.你想过你目前的工作可以当作您终身事业吗？

13.假如有一个事业，保证只要您努力，三年可以赚到人民币50万元且不需

要资本，

你想不想听听看？

14.你想从事一份既能赚到钱又能帮助别人的工作吗

增员的19项原则

在这十九项原则里，增员先前规划和评选标准的探讨外，主管和部属间良好

互动关系的建立，亦是增员成败的关键所在！

增员，向来都为各个公司单位主管经营管理上的重点工作之一：增员行动

是否能达到预期目标、发生效果，牵扯因素有很多，不过，根据「英国保险管理

从业人员协会」去年度年报指出，主管人员若能掌握增员的一些大原则，要做好

增员工作并不难，在此我们仅节译出部分效果立即且明显的重点，供您参考，而

在这些原则里面，您将可发现到，除了强调增员先前规划和评选标准的重要性外,

主管和现有的销售人员彼此间的良好互动关系的建立，也是增员成败的关键所

在！

增员的十九项原则

1.先行过滤并剔除在公司单位里那些长久以来表现都不佳的销售人员，然

后再决定增员行动的目标和方向。2.制定一个明确详尽的增员活动进度表一在

什么时间开始什么时间结束，以及怎样进行等细节都须考虑进去。3.紧守贵精

不贵多的原则。您必须排除平庸的增员征募人选，抱着宁缺勿滥的态度。4.针

对某些特定的领域或行业，来展开增员工作。例如向文化界、教育界……征募新

进销售人员。5.在决定录用前，务必对这位征募人选多加认识和了解。6.对

每位征募人选都要一视同仁，切勿在同一时间里征募太多人，以致您应接不暇,

出现厚此薄彼现象。7.必须坦诚告知每一位征募人选工作的宗旨和性质。8.

须有一套精准的增员评选制度，去评选最合适的征募人才。9.借助有关面谈守

则，可帮助您对该人选有更深入的认识和了解。10.须有充分时间让整个单位同

仁增员工作总动员。U.增员成功与否，端视您所投入的心思、时间和努力程度

而定。12.如果您的单位战斗力和生产力大不如前，那么现在您要顾虑的是组织

的强化，而不是在业绩的好坏上面。13.不管是征募人选抑或是现有的销售人员

有多优秀，如果他无法与其它同仁和好相处也是枉然。对这个问题，您必须要当

机立断！M.培养每--位销售人员都成为增员能手，否则，问题如雪球般愈滚愈

大！时刻皆保持着高昂的增员意识，一旦增员行动展开，立即全力投入。15.定

期进行增员活动。这样做可使新血轮不致缺乏。16.龙生龙，凤生凤。如果您目

前的销售人员都是极优秀的人才，那么透过他们参与增员，您必会获得杰出的新

血液。17.当销售人员为单位引进新血轮时，您必须给予其试用的机会，若您无

法做到这一点，您会再也得不到同仁的支持。18.不管是谁，当他愿意继续

投入时他必定是对工作很感兴趣，同时也对您本人及公司感到满意才作出这个决

定。因此，您必须全力把公司搞好，这样您才会得到同仁的支持和肯定。19.-

旦销售人员决意把增员工作做好，全力付出，无疑给增员活动有一个好的开始，

而好的开始，自会产生无比信心，使增员高奏凯歌！

以感性诉求做增员

增员对象是有钱人太太，或女性主管、高收入者时，可采用感性增员法：

其实你对现在的工作并不快乐，只是感觉收入还不错。对吗？（对!）想想看这个：

你想想你那些最好的朋友，他们已经结婚了，而且有了孩子。你现在可以想到…

个你非常要好的朋友吗？可以吗？想好了吗？头脑里已经有了他的影像了吗？（有

了!）

你现在可以想像她现在没有上班，而由她的先生工作养家，你可不可以想

像这么样一个状况?我现在问你，如果有一天她的先生发生意外回不来了，对于

一个你最好的朋友，你会做些什么呢?最多，你会到她家，为她的先生致哀悼之

情。

你还能做什么?你会说：我实在很难过!怎么会发生这种事情呢?最好的

情况是，你会送给她一些钱作为捐献，我问你，你会给她多少钱?我想假如你有

钱，你会给她一万至二万块钱。你告诉我，这一、两万块钱能做什么？若你通知

了你和她所有的朋友，也帮着凑一些钱给她。你告诉我，你能募集到多少钱?你

把募集的钱都给她。

除此之外，作为一位朋友，你还能做什么？在葬礼过后的儿周，你又去

看望她和她的孩子。这就是你所能做的了。以后你再去看望她。她正在厨房作饭，

她很哀伤，因为她要少做一份，因为她的先生不在了。你想她会不担心吗?将来,

谁来照顾她和小孩子呢?你在和她谈话，这时候有一个小孩哭着跑进来：“妈咪！

妈咪!你可不可以叫那个人不要把爸爸的车子拿走?我们上学需要坐那辆车。"你

能做什么?假如正好另一个孩子也跑进来说：“妈妈，妈妈，你可不可以叫那个人

不要把电视机拿走?我喜欢看的卡通片，今天晚上要演。”

你又能做什么？这个妈妈会说什么话?假如你是她最好的朋友，你可能会问

那个来搬电视机的人，这台电视还有多少钱没有付清?对方说：“五千元。”你拿

出支票签了一张五千元的支票给他。而取回了电视机。即使你这样做了，你有没

有考虑到你最好朋友的自尊心？因为她会感到自己一文不值。竟然落魄到要由你

这位朋友，为她支付五千元才救回了这台电视给孩子。同样的，你能为她支付那

辆车的余款吗?你告诉我，你能做什么？只能陪着她难过了。

好!让我告诉你，你现在只是在为你自己赚钱。而你有那么多的朋友会等

你照顾他们。你做事情不能只为自己赚钱，你要做一些事，不但是自己可以赚钱,

也为你的朋友得到一些好处（利益）。如果你做的事是你和你的朋友同时都可以得

到利益的事，那没有人会责怪。这样你懂吗?这才是一个好的工作，你觉得呢？

增员广告心理战

如何运用广告媒体收获与撒网之间，有着密切的因果关系；你想知道，什么

样的网，可以帮助你，有最好的收获吗？对于各保险公司来说，如何花费最少

和费用，而募得最合适的人员，是增员过程中最需要考虑的一个环节。在此有个

策略使你可以减低共费，而得到最好的结果。

一般而言，报纸广告是增员最常用的策略。运用得当，可引出隐藏的最

合格应征者的回应。为了使广告得到最佳效果，扭转旧有求才广告的陈腔滥

调；有心增员的主管，必须先对增员的对象作一番评估。你可以先访问现有雇员，

并且聆听刚度过蜜月期的雇员的心得。良好的增员广告是一个极佳武器，可以使

你在数以千计之未评估的应征者中，挑选出心目中的千里马。正确的方向帮助你

做初步的应征筛选，以及挑选出有可能达到高业绩的行销人员，并可使你降低日

后不合格人员的流失。

一个有效的增员广告，必须具备哪些要件呢？

・评估广告刊登的时间。星期天的广告比较好，尽量避免周一至周五工作天

的广告刊登，也不要登在数天连休的周末版，以及隔天星期一休假的星期天征才

广告。通常，这些刊登的花费费用，都不是花在刀口上的。

•刊登在公司所在地区的报纸，尤其是当你的营业区在郊区，更要针对该地

区征才。虽然，刊登在大城市的广告-，比较容易找到专业阶层人士，但是，是比

较不切实际的做法。

・广告的大小受限于儿个因素，包括了销售人员在公司的职位；单张广告要

征求的人数；此种人才的市场竞争性如何；你希望你的公司在市场上的位置；以

及若以其他方式增员，所需要的花费多寡等等，通常广告大小必须从这些方面评

估。

•如果广告登出后回应不佳，就不要继续刊登。但是，这并不表示你要放

弃广告增员计划。也许反应不佳是因为不同季节使劳动市场有不同的转移，所引

致的结果。你可以重新评估你的广告提供的讯息是否完足；它所显示的方式是否

正确，和传达给读者的观感是否适切。若做某些修改，将使效果更好。或者，可

以考虑在其他区域刊登，以及重新定位候选人的要求标准。站在应征者的立场

参考一些使广告发挥最大的效用的秘诀，可以使广告发挥更大的效用，例如：

•广告尽量针对增员对象的利益，而不要一味吹擂公司职位的需求。也就是

说，广告要引起应征者的兴趣。

♦视广告为一长久的销售策略，而非仅仅是一个增员广告。把广告视为把牛

排烤出热度的铁板，而非只为了得到一块牛排而已。

・不要避免提到工作环境中一些负面的特色，如高度工作压力、重责任、工

时长等等，这样可以使有心应征的人有初步的心理准备。

增员广告是一个撒网的工件；网眼太大，会将接近资格的人才遗漏了；

网眼太小，会浪费时间精力在第二次筛选之上。聪明的主管刊登最恰当的广告，

一定会觅得销售人员市场中最好的良驹。

培养新人增员意识

增员新路线适时将增员工作授权予新进人员，可省下更多时间，投注在组

织经营与教育训练上。“在你的自家后院有无数晶莹美钻闪耀生辉”，对于行

销人员而言，这句话意味着无论是重复购置或推荐客户，现有保户均是寿险行销

事业的无穷资源。然而对于有心增员者而言，它提醒了我们，新进行销人员可成

为一稳定的资源。但经理人员常常忽视了此一宝贵资源，以下几个原因告诉你

为何最好避免这样的遗珠之憾。

新进人员是增员宝库

第一、寻找新进行销人员的工作可以有效地授权，而节省下来的时间则供

你改善或加强内部训练。第二、新进人员可以成为优秀的影响力中心。他们每

天都见到新鲜的面孔，同时接触各式各样更多更新的机会。第三，他们对于受

任用仍心存感激，因而能以较正面的态度来接受指导及咨询。利用回报的心理并

无不可取。由许多点看来，新进行销人员，都比旧任行销人员来得容易成为影

响力中心，不妨在任用第一个月作发展档案以供参考。不少新进行销人员不知

道他们有权可推荐新人；毕竟正如同在其他行业公司中得到的经验是，他不可能

有权利任意向人事经理推荐员工。因此，经理主管有责任让新进人员明了，我们

对引进合格的行销人员是抱着求才若渴的态度。

加强新进人员增员观念

随时准备好适应新进人员的问题与拒绝。行销人员并无义务做增员工

作；因此，他们有可能老实地向你提出以下质疑；你的回答可以是：1.”你为

什么还需要更多的行销人员？”我们一直在找寻更多的业务人员。当然，我们无

意在界定分明的市场里，削弱每一个人的机会与发展；但是如有更多人，在外头

传播公司的名声或产品，对于业务的推展就更有助益。2.“如果你雇用太多人,

那么岂不剥夺了我所获得的训练机会？”是的，有些可能。但我们不会允许此种

情形发生。我们在雇用你之前，已筛减了不少其他的应试者，也许在找到下一个

合适的行销人员之前，仍要花费一段时间，我们从来不会任用超出我们培养能

力以外的人数？3.“我是否必须协助训练此人？”不需要，你没有任何义务

如此。然而你可以给予建议，或在分享佣金的原则之下，实际参与共同作业。

任用推荐人选可鼓励士气

4.“那么竞争怎么处理？”据经验显示，友善的竞争可以激发表现与潜能,

私下的奖励竞赛也可增加乐趣。例如，本周业绩最优者可得一顿免费午餐。5.

“你打算如何与我推荐的人选联络？”（以细节解释方法）我会先以信函与他们

联络，并给你一份副本，接着再打电话探询他们意下如何。当你在每一次实际

与对方面谈之后，可在你的发展档案中记录此次面谈过程，此人是否适用，作为

日后修正路线时，扩大增员的范围与目标的参考。

前人之路

一个好的主管就像一颗钻石，具有各种层面；层面愈多，钻石愈有光彩。下

列各种层面，具备愈多，您将愈接近一位成功的主管。一、创意——能创造性

地组织及整合各种不同的资料。二、容忍——能忍受不明朗化的情况，能包容

不同的态度及意见。三、智慧——不仅能吸取事物的精华，而且合乎实际。四、

判断力——知道什么时候该采取行动。五、权威——以才学能力建立威望，影

响他人。六、活动力——对组织的问题和需要，相当注意。七、成就——追求

组织的成功，而不是个人的荣耀。八、敏感——能敏锐地观察及预期他人会有

怎样的感觉。九、参与——视个人为组织的一个参与成员。十、成熟度——深

谋远虑、稳健沉着。十一、互助——能适当的帮助别人和接受别人的帮助。十

二、表达能力一一进退应对得体，给人一个好印象。十三、精力——永远保有

高度的活力。十四、适应性——无论什么事发生，都能应付自如，处之泰然。十

五、幽默感——能自然地松弛紧张，而不会太严肃。十六、洞察力——能清楚

地看出自己业务的进展和组织发展的方向。十七、信心——寻求途径，解决困

难，保持乐观自信，相信问题必能解决。十八、计划——事事规划、循序而进。

十八、正直——择善固执。二十、积极——主动、奋发，永不气馁。

第一部分增员概论

第一章增员的意义

一、增员的原因二、增员的意义三、增员的益处课后

思考

第二章正确的增员的观念

一、树立正确的增员观念二、增员失败的原因课后思考

第三章增员的方法

一、增员来源二、增员对象的应有的素质三、增员常用的方

法课后思考

第四章增员经验谈

一、如何确认理想的增员对象二、如何判断增员的难易课后

思考

第五章增员过程

一、增员的过程二、增员流程图课后思考

第二部分增员实务

第六章介绍增员话术

一、使推荐人动心的话术二、获取推荐的引导话术：三、与

推荐人面谈范例课后练习

第七章电话约访

一、电话约访的优点二、电话约访的疑惑点三、电话约访的

要点四、电话约访的拒绝处理五、电话约访的拒绝处理范例六、

电话约访成功的要诀七、电话约访话术范例课后练习

第八章初次面谈

一、初次面谈的目标二、初次面谈成功的要素三、面谈过程

中的注意事项四、初次面谈的谈话范围五、引起对方兴趣的三个问题

六、初次面谈增员开门话术七、初次面谈导入话术范例课后练习

第九章导入测验

一、性向测验时说明的重点二、导入性向测验的话术范例三、

性向测验表使用说明课后练习

第十章测验分析

一、性向测验表（三）及说明二、性向测验分析话术范例课

后练习

第十一章寿险前途话术

一、现代人为何要买保险二、现代人有什么需要担忧的三、

寿险前途话术范例课后练习

第十二章主顾开拓话术

一、客户往哪里二、人际关系八卦图三、缘故法接触话术范

例四、打动人心的话术五、主顾开拓话术范例课后练习

第十三章推销5＞架构说明

一、销售循环图二、销售架构范例课后练习

第十四章教育训练说明

一、新人八部曲二、训练流程（PESOS）三、介绍训练体系

话术范例课后练习

第十五章业务制度说明

一、业务制度的精神二、支给办法简介（略）课后练习

第十六章行业比较话术

一、保险事业的优点课后练习

第十七章公司介绍

一、平安保险公司成立的历史背景二、中国平安保险公司的发展

历程三、中国平安保险公司的现状四、营销体制介绍

第十八章拒绝处理（一）

一、没底薪、没有固定薪水、没有保证薪二、没信心三、家

人反对、亲友反对、配偶反对四、没兴趣五、公司知名度不够六、

保险不好做七、压力很大，受不了八、业绩、收入不稳定九、

前途、市场、收入不确定性十、对保险制度没信心十一、不想转行

十二、保险公司都一样十三、拉不下脸来求人十四、工作时间很长

十五、登录考试太麻烦十六、失败的例子很多十七、没经验、没口才

十八、有亲戚朋友在做保险

第十九章拒绝处理（二）

十九、续期佣金会损失二十、现在的基础不愿放弃二十一、

对旧客户难交代二十二、原来所属的人员不一定会跟着跳槽二十三、

核保尺度不了解二十四、对原公司之理赔很满意二十五、损失退职金

二十六、人寿制度很好、但会不会改二十七、人情因素不好意思跳槽tt

十八、增员同业信心不足二十九、中兴商品好不好三十、在旧公司刚

晋升三十一、原主管能力很强三十二、新公司中别家业绩较好、较易

推广

第一章增员的意义

增员是寿险业的命脉。从寿险经营的经验来看，如果一个营业部在展

望未来发展时充满了必胜的信心，那么这个营业部在过去的经营当中，其增员活

动必然是成功的。一个营业部只有人力多、素质高，才能直接带动单位的业绩、

士气、活动率、人均保费及续保率。因此，人力资源是寿险事业的核心。

本章将介绍一些增员的基本知识，通过本章的学习，你应了解以下几方

面的内容：

1.增员的原因

2.增员的意义及益处

3.正确的增员观念

4.增员目标的确定

5.增员的过程

一、增员的原因

要想寿险事业能持续生存和发展，就必须不断地增员。这是因为：

1.增员是为了寿险事业的发展

寿险事业是一种“人力密集”的事业，要使这项事业能长期快速地发展,

单位主管必须最大限度地发挥“人”的因素。如同一般公司为使产量持续增加，

要不断地增加工人与设备一样，在寿险事业的发展过程中，单位主管也要不断地

增加人员，补充新鲜血液，为组织带来活力，增加你的力量，使你的一双手变成

五双手、十双手、百双手……，如此才能迅速提升组织的业绩，才能使财源滚滚

而来。增员是寿险事业最基本的原则，也唯有增员才能使你的寿险事业快速发展

与成长。

2.提高管理能力

当你增员了新人之后，你心中会想：我一定要比新人懂得多，我的推销

技巧一定要比他们好。为此，你便会下功夫去学习，使你更像一位成功的寿险专

家，一位真正的领导者。这样你的领导、训练与激励的潜能就会被开发出来。如

果没有增员，你认为自己仍停留在需要别人帮助的阶段,还没资格和能力去协助、

辅导别人，这样会导致自信心的丧失。如果你增到了新人，你才会发现自己真正

的能力，认识到自己也是能够帮助别人的。

3.拓展人际关系

寿险业是和人打交道的事业。认识的人越多，你的准客户越多，你的成

功机率也就越大。而增员可使你结识众多的、不同层面上的人，为你扩展人际关

系奠定基础。

4.提高工作士气，增强业务员的信心

因为在寿险行销过程中，业务员会遭到太多的拒绝，使自信心大受打击。

而增员却能够使他寻找到事业上的伙伴，在他失意时有人给他安慰，给他鼓励，

使他摆脱失败的阴影，振作精神，再次上路，迈向成功的彼岸。同时，当他遇到

问题时，可以和大家共同讨论，从而增长其知识、能力与技巧，提高成功的胜算。

5.补充人力损失

由于寿险行销业充满了艰辛，大多数人都知难而退，放弃了对寿险事业

的追求，导致组织人员大量流失。为了维持组织的发展，寿险事业的持续发展，

必须通过增员来补充人力资源。

二、增员的意义

增员对公司和个人的发展都有着重要的意义。

1.对公司来讲，增员的意义体现在以下儿方面：

(1)达到公司的业务目标

有效的增员是寿险公司持续、稳定发展的基础。寿险公司讲求的是团队

作战，人力发展是公司达成业务目标的一个重要因素。举个最简单的例子，假如

要完成100万的业绩，是10个人容易完成，还是100个人容易完成？

(2)提高服务效率

寿险公司是以诚信服务取信于客户，而提供客户迅捷优质的服务是公司

的义务，也是客户的需求。只有充实高素质的服务人员才能保证对数量庞大的客

户快捷优质地履行承诺，提高服务效率，并保证服务质量，有利于主顾开拓，提

高市场份额。

(3)累积人才资本

寿险行业的竞争无论在现在还是将来都是人才的竞争。人才资本的累积

将越来越影响到寿险公司的发展。每个推销员都有一个推销寿命，各种因素影响,

势必导致人员的脱落。要想保持营业单位始终生机勃勃、富有朝气与战斗力，增

员是发展的唯一法则。

2.增员对个的意义

每个人的能力与精力有限,要达到期望的目标,往往会感觉到力不从心。

而增员可以弥补自身能力的不足，达到自我成长的目的，可以使我们取得更大的

成就。

李嘉诚说他每天有320000个小时在工作,为什么呢？因为每天有40000

个职工在世界各地为他工作。每人8小时，每天不就是320000个小时吗？

古人云：上君者，用人之智；中君者，用人之能；下君者，用已之力。

所以，正确地增员有助你登上事业的顶峰。

三、增员的益处

在看培训教材之前，请你先想一想增员会给你本人、营业单位及公司带

来哪些好处？然后再与教材对照一下，看你想的是否全面。

由此，我们可将增员赋于以下的定义：

增员即是增源。组织好比江河，由无数条涓涓细流汇聚万里成。组织成

员为我们带来业绩、智慧、氛围。他们就是江河的许多支流与源泉，为组织注入

了活力。

增员就是增缘。由于在增员的同时结交了更多的朋友，更因为我们为经

营伙伴提供了加入寿险行业的创业机会，并不断地尽力帮助他们成功，从而结下

T

“善缘”。

增员就是增元。组织成员汇积的业绩转化为经营组织的管理收入及晋升后的

其他收入，从而增加的业务员的个人收入。

增员就是增远。增员创造了晋升和管理能力提升的空间，提升了自我能力，

扩展了我们的视野，使我们从个人寿险推销进入到一个组织经营的全新舞台，让

我们在寿险道路上能走得更快、更好、更远。

增员就是增圆。增员所带给我们的将会是更高更稳定的收入，进一步的晋升,

更高质量的生活，美满和谐的家庭，更广阔的人际关系，更多的荣誉……这一些

将使我们的人生更加圆满。

课后思考

1.经营寿险事业为何要增员？

2.增员的意义何在？

3.增员对个人、组织有哪些好处？

4.请解释“增源”“增缘”“增元”“增远”“增圆”的含义。

第二章正确的增员的观念

当我们粗略地了解了增员的种种好处之后，或许你会联想到很多的增员

对象，亲戚、朋友、同学……，一股增员的冲动油然而生。

但在你尚未学完全部的单元以前，请稍安勿躁，等你了解了正确的增员

观念，掌握了增员的实务技巧后，将更有助你拓展人际关系，培育专业人才，引

导你走向寿险经营的金光大道。

一、树立正确的增员观念

要想有效地增员，必须先树立正确的增员观念，那何为正确的增员观念

呢？正确的增员观念包括以下几点：

1.增员是持续不断的过程。

增员是对未来事业的投资，不仅是满足一时晋升之需。它是一项持续不

断的工作。

2.选择符合资格与标准的人才。

增员是招募经营事业的合作伙伴，未来事业的成功，依赖于事业经营伙

伴的能力与素质，所以要吸引优秀的人才。

3.增员的结束，只是新人岗前培训的开始。

当你成功地招募了一位新人之后，并不意味着你的工作就此结束，你还

要帮他尽快熟悉和适应公司的情况，了解保险的意义和作用，掌握各种技巧。

4.持之以恒的追踪，等待机会的来临，持续反复增员。

5.不要自我设限，要敢于增员能力比自己强的伙伴。

6.不是增不到人，而是方法不正确。

7.每一次增员都力求完美，即使未成功也要给对方留下好印象。

二、增员失败的原因

导致增员失败的原因有很多，归纳起来，不外乎以下几方面；

1.增员观念不正确。例如，有的业务员在增员成功以后，不再继续增

员，就是因为没有树立正确的增员观念。

2.方法不正确。例如，有的业务员不知道到怎样去寻找有效的增员来

源，导致增员失败。

3.没有掌握增员的技巧。如增员话术不好。

4.不够努力。有的业务员不能吃苦耐劳，或由于增员失败而惧怕增员，

不再积极地进行增员活动。

5.形象不佳，缺乏个人魅力。

课后思考

1.何为正确的增员观念？2.增员失败的原因有哪些？

第三章：增员的方法

工欲善其事，必先利其器。要想提高增员的成功率，不仅要树立正确的

增员观念，还要掌握正确的增员方法。下面，将从“增员来源”、“增员对象的条

件”和“常用增员方法”三个方面来讲述如何进行有效的增员。

一、增员来源

增员的来源有许多，通过广告、职业介绍所、他人推荐等手段都可以获

得增员者的名单。但面对众多的增员来源，你一定要分清哪些是可控制的，哪些

是不可控制的。因为一般说来，通过可控制的增员来源获得的增员对象，其成功

率较高，而通过不可控制的增员来源中心获得的增员对象，其增员的成功率较低。

可控制的增员来源有：

1.推荐人

2.成交或未成交的客户

3.亲朋好友

4.邻居、同事

5.亲属的朋友

不可控制的增员来源有：

1.报纸广告

2.职业介绍所

3.自己上门者

二、增员对象的应有的素质

许多人把增员仅仅作为追求晋升不得已而为之的手段，反而忽略了对增

员对象的要求。不停地增员并不等于滥增员，它是有一定的标准的。

增员标准的设定，对于避免盲目增员，寻找适合寿险推销工作的人员具有

十分重要的作用。

1.人品

增员对象必须表现出正直及值得他人信赖的特征。

2.意愿

要有想改善目前就业状况和境遇的欲望。

3.企图心

有强烈的“不达目的，誓不罢休”的斗志。

4.亲和力

要具有易于接近他人、很快消除他人戒备心理的能力。

5.良好的人际关系

6.形象与表达

良好的形象与语言表达能力是寿险专业人士必备的。

7.聪敏

要思维敏捷，反应迅速

8.乐观积极。

9.对寿险事业的心态

要以认同行业，或有认同的趋势为佳。

此外，还要考虑性别、年龄、家庭状况、居住位置等因素。

三、增员常用的方法

在你明确了增员对象所具备的条件之后，接下来，你就要按这些要求去

寻找增员对象，而最常用的方法主要有以下三种：

1.缘故增员法

即找你直接接触的对象，比如亲戚、朋友、同事、同学、邻居、客户等

作为你的增员对象。

日本有句谚语“烛台照远不照近"，比喻我们往往对身边的事物视而不

见。其实，周围的人是我们最熟悉的，要取得进一步的接触也更容易。

对于初涉增员工作的业务员来说，缘故增员是最有效，也是最容易的方

法。

2.介绍增员法

顾名思义，是靠他人推荐获得增员对象的一种方法。

单单靠缘故增员并不能满足我们的要求，而运用介绍增员法其实是一个

非常有效的方法。

据调查，平均每个人的社交范围大约有250个人左右。如果每个月你有

10位朋友，他们每人给你介绍10个人，那么一个月你就有100位待增员的对象,

假设增员的成功率有10%，那么你每月可成功增员10人。由此可见，介绍增员

法的确是行之有效的一个好方法。

3.陌生增员法

通过广告、报纸、人才市场等招聘来的增员对象都属于陌生增员法。由

于缺乏对增员对象的深入了解，所以此方法的成功率较低。

课后思考

1.增员的来源有哪些？

2.增员对象应具备哪些条件？

3.增员的方法有哪儿种？其成功率如何？

第四章：增员经验谈

一、如何确认理想的增员对象

通过以上课程的学习，你已了解了增员对象必备的素质，已为如何选择

适合的从业对象提供了一个标准。现在，再介绍一些理想的增员对象所具有的特

征，帮你提高增员的成功率，避免在不适任的人身上浪费过多的时间和精力。增

员以下几种人，会有较高的成功率。

1.对目前收入不满的人

2.想换工作的人

3.想要创业的人

4.乐于追求挑战的人

5.认同保险业的人

6.事业成功的人

7.喜欢推销或服务社会的人

8.有爱心、乐于行善的人

9.正在找工作的人

10.不断自我超越的人

二、如何判断增员的难易

寿险界一般将增员对象分为三种类型，即无社会经验型、有社会经验型

和事业成功型。

无社会经验型是指刚从学校毕业，没有太多社会经验的人。他希望能很

快地找到一份工作，所以这种人很好增员。但是由于没有什么经验，要花许多的

时间来对他进行辅导和培养。这一类型的人会慢慢地成才。

有社会经验的人，他们所找的不只是一项工作而已。由于他们已经有相

当丰富的社会工作经验，所以他们对工作的选择十分慎重。他们不仅看重待遇、

福利等，更希望有一个好的工作环境，在这个环境里可以发挥他们的才华，创立

他们的事业。这些人很难增员，一旦增员成功，需要小心培养。

第三种是事业成功的人。这些人事业有成，不仅有了一定的经济基础，

还有一定的地位和声望。这种人大多是公司的经理、总经理或独立创业做过老板

的人。他们不仅能力强，而且有挑战自我的胆识，是许多营业部经理最想增员的

一类人。这类型的人很难增员，但好培养。

课后思考

1.哪些人属于理想的增员对象？

2.如何判断一个人是否容易被增员？

第五章：增员过程

增员也是一项销售工作，所有的过程都是系统、连贯而可控的。成功的增员

是有计划，有组织的活动。与专业化推销流程一样，增员也有相对应的步骤。

一、增员的过程

增员过程可分为以下四步：

1.诊断(diagnosis)

——评估以往的增员经验

2.目标(objectives)

——建立各项增员目标；拟定理想的增员对象

3.方法(methods)

——准备使用的增员来源及面谈方法

4.评估(evaluation)

——实际成果与计划目标相比较，修订增员流程

二、增员流程图

增员活动的流程如下图：

在增员面谈中，我们要激发被增员对象对寿险工作的兴趣，设法帮助其下决

心参加创业说明会，或者引荐给业务主管作进一步的面谈。

增员是成功吸引成功。这就要求我们要不断增加内涵，追求成长。同时

树立服务意识。

寿险工作是：我为众人服务，众人助我成功。

课后思考

1.增员活动要经过哪儿个步骤？

2.何为DOME?

第六章：介绍增员话术

在这一章中，我们研讨的重点是如何运用介绍的话术，让介绍人欣然帮

你推荐新人或合适的人选。

一、使推荐人动心的话术

要想推荐人为你介绍新人或合适的人选，必须先要推荐人认同的你的看

法或观点。因此在与推荐人交谈时，可将以下几方面的内容巧妙地融入你们的谈

话中，让他了解保险的意义及前景，从而使他乐于为你推荐人选。

1.你公司对新人的前程规划

2.业务员短、中、长期的收入情况

3.增员对象应具备的条件

4.你所使用的选择程序

5.你如何训练业务员

6.业务员的工作职责

下面，将举例说明以上内容。

1.恭维推荐人，可从以下三个方面不露痕迹地恭维对方：

(1).感谢

(2).赞美

(3).功德(助人的机会)

示例：

王大哥，这段时间以来一直得到你的照顾，真是十分感谢。最近因为业

务越来越忙，想找一位得力的创业伙伴。王大哥，你事业做得成功，社交也很广一,

不知你能不能帮我个忙，推荐几位适合的人呀？

2.新人前程规划

向推荐人说明，新人进入你的公司后，将接受良好的教育和训练，并且

收入也很可观。

示例：

如果这位新人合适从事保险业，他将接受有计划的教育与培训，使他能

为客户提供专业而有价值的服务。不仅能够赚到很多的钱，而且晋升机会也非常

多。一般说来，第一年的年薪约有3万元左右，以后每年约有50%-100%的成长。

3.选择标准：

告诉推荐人，增员对象应具备的条件，例如：年龄、婚姻状况、学历、

在哪方面具有较强的能力等等。

示例：

我希望您给我介绍人的要有即使被客户拒绝也不放弃的毅力，也就是说

他应是一个不轻言失败的人。另外，他还要有责任感，最好是已经结婚的。

4.选择程序：

告诉推荐人，你的增员活动是有计划、有步骤、有章法的，不要给推荐

人留下饥不择食的印象。

示例：

我们将先与他进行初步交谈，如果他对从事保险有兴趣，而我们也觉得

他适合，我们再进一步给予职前教育，一直到双方满意才会签约。

二、获取推荐的引导话术：

为了获得增员对象的名单，你可以在谈话中使用以下的问句，引导推荐

人向你透露一些有价值的信息。例如：

1.在你的朋友中，有没有人觉得自己怀才不遇啊？

2