开窗器公司企业绩效管理方案

开窗器公司

企业绩效管理方案

XX投资管理公司

目录

一、制订绩效改善计划的程序.........................................3

二、目的和要求.....................................................4

三、绩效考评周期及其影响因素......................................4

四、绩效考评周期的确定.............................................7

五、绩效目标设置的原则............................................11

六、绩效考评指标的类型............................................13

七、公司简介......................................................17

公司合并资产负债表主要数据........................................18

公司合并利润表主要数据............................................19

八、产业环境分析..................................................19

九、下游行业发展情况..............................................22

十、必要性分析....................................................26

H、项目概况....................................................26

十二、项目风险分析................................................29

十三、项目风险对策................................................32

十四、发展规划....................................................34

十五、组织机构、人力资源分析.....................................37

劳动定员一览表.....................................................38

十六、几种常用培训方法的应用.....................................38

十七、企业员工培训与开发的各种方法...............................47

十八、职业与职业生涯的基本概念...................................67

十九、职业生涯规划信息采集的途径和方法...........................68

二十、培训课程设计的项目与内容...................................70

二十一、培训课程的设计策略83

一、制订绩效改善计划的程序

1、工作绩效评价要素与技能要求。表中所列举的绩效评价要素，

代表着被考评者在承担本岗位工作任务时所必需的能力。在仔细阅读

对每一指标的定义后，应作出评定（在口处打上记号）。在本表格的

下端留有空格，可以提出您认为很重要但表格中未体现出来的绩效要

素（指标）请您一定要将与绩效密切相关的指标加进来

2、工作绩效分析与实例。本栏目要求填写能够支持你判断的那些

反映被考评者工作绩效的具体实例，或者可观察到的行为实例。这些

实例均应是与被考评者工作绩效有关系的言谈和举止（在完成一项工

作任务时）

3、工作绩效改善计划。本栏目所要列举的是能够帮助被考评者改

善绩效的行动或措施。本项计划最好是由考评者和被考评者通过面谈

来共同制订。此项计划所提出的行动和措施应当切合实际，具有可操

作性，并且明确负责人、执行人、检查人，时间、期限和进度，以及

绩效改善计划实施效果的监督、评价和反馈过程

4、绩效讨论。每一种工作绩效要素的评价和分析都应当与被考评

者面谈讨论。讨论的主要目的是有效解决问题，鼓励下属对自己过去

的工作进行必要的回顾和思考，以期找出问题的根源所在同时促使他

们考虑采取何种措施改进不良的工作绩效。通过主管与下属之间的共

同讨论，制定出一个改善绩效的行动方案。总之，绩效改进计划必须

具有现实性和可行性，并且在以后的工作中持之以恒，这样才能取得

成效。

二、目的和要求

设计和使用本表格的目的在于为考评者分析被考评者工作的完成

情况提供条件，帮助考评者对下属在工作中运用知识和技能的情况进

行评价。采用这种绩效分析方法，目的是通过“一对一”的绩效面谈,

帮助被考评者对自己的缺点和不足有正确的认识，并提出改善自己绩

效的措施和办法。

三、绩效考评周期及其影响因素

（一）绩效考评周期

绩效考评是一项周期性的工作，因此对于考评周期的界定至关重

要。要想合理界定绩效考评周期，就必须厘清绩效考评的概念，将绩

效考评周期与绩效管理周期、数据收集频率等概念区别开来。

1、绩效考评周期与绩效管理周期。在实际操作过程中，绩效考评

周期与绩效管理周期是经常容易被混淆的两个概念，如果不能有效区

分，就会影响绩效考评的合理性。绩效考评周期是用于界定“多长时

间评价一次”的问题，针对不同的指标和管理特点会有不同的考评周

期。例如，有些指标可能需要每月评价一次，而有些指标则需要每年

评价一次，因此绩效考评周期不能一概而论，应该根据具体的实际情

况合理设置。而绩效管理周期则是指从绩效计划、绩效监控、绩效考

评一直到绩效结果的应用与反馈这一系列过程的时间汇总，是一个相

对比较稳定的概念。大多数组织通常以一年作为绩效管理周期的时限。

2、绩效考评周期与数据收集频率。容易与绩效考评周期混淆的概

念还有数据收集频率，它是指多长时间收集一次数据，数据收集的最

终目的是用于绩效考评。同考评周期一样，不同指标的数据收集频率

也不尽相同，有的指标数据需要每天收集，有的数据则一年收集一次

即可。但是数据收集频率并不等同于考评周期。通常一次或多次收集

的数据会用作一次考评的计量因此数据收集频率往往是短于或等于考

评周期。区分这两个概念的意义在于，在实施绩效考评时，不应该一

直到考评环节才去收集数据，而应根据指标特点等因素，实时对相关

数据进行收集，这样才能确保绩效考评结果的客观准确。

（二）绩效考评周期的影响因素

一般来说，绩效考评周期与绩效指标、企业所在行业的特征、职

位职能类型、绩效管理实施的时间等因素有关，因此在绩效考评周期

决策时需要重点考虑这些内容。

1、绩效指标与考评周期。绩效指标形态和内容各异，在考评时不

能概而论，而要根据指标的实际特点合理确定，每种类别指标的考评

周期也不尽相同。有的指标需要实时监控，有的指标则要经过很长时

间才能显现结果，因此绩效指标是影响考评周期设置的重要变量。

2、企业所在行业与考评周期。绩效考评周期与企业所处行业也有

一定的关系，不同行业、不同产品的生产周期不同，会导致企业以及

员工绩效的周期性，因此考评周期必然受企业绩效周期的影响，应该

与企业绩效周期相符。

3、职位层级与考评周期。中高层管理者更多是对企业战略的把控,

对中高层管理者的考评旨在促使中高层管理人员厘清思路，抓住企业

发展的战略重点，并使其承担起实施战略的责任。其考评过程实际上

就是对整个企业经营与管理的状况进行全面、系统考评的过程，而这

些战略实施和改进计划都不是短期内就会取得成果的。因此，管理人

员的考评周期必然要适当放长。而基层人员的工作往往是程序化和周

期性的，因此其绩效考评周期要更短。

4、职位类型与考评周期。对于不同的职位，其工作的内容是不同

的因此绩效考评周期也应当不同。一般来说，职位的工作绩效比较容

易考评考评周期相对要短一些，如生产类岗位。另外，考评周期与各

类职位的工作周期、服务周期、产品周期和研发周期也具有一定的关

联性，需要在设置时统筹考虑。

5、绩效管理实施的时间与考评周期。绩效管理的实施要经历由初

始的摸索期到后来的成熟期几个阶段，绩效管理系统的完善不是一蹴

而就的，需要经过几个绩效周期的经验积累，不断从前面绩效周期的

管理中吸取教训并总结经验。因此，刚开始实施绩效管理时，考评周

期不能过长。因为如果绩效周期过长，绩效管理系统中的问题需要很

长时间才能暴露出来，就会影响绩效管理系统的有效性和稳定性。随

着绩效管理实施时间的推进，实施绩效管理的经验越来越丰富，绩效

考评周期可以适当延长，即按照前面所讲的各类人员以及各类指标的

不同确定考评周期。

四、绩效考评周期的确定

考评周期设定是否合理对绩效管理的科学性有着显著的影响。绩

效考评周期既不能过长，也不能过短。如果周期太长，评价结果会带

来严重的“近期误差”，而且也不利于绩效的及时改进。而如果周期

过短，一方面会导致工作量加大、成本提高；另一方面会由于许多工

作的绩效无法在短时间内体现，使绩效考评结果不够准确。在确定绩

效考评周期时，既要考虑影响绩效考评周期的各种因素，还要利用科

学的方法来确定绩效考评周期。一般而言，可以根据职位层级、职位

类型和绩效指标性质来确定考评周期。

（一）根据职位层级确定绩效考评周期

绩效考评对象职位层级越高，工作的战略性越强、复杂程度越高,

对能力、智力和素质的要求也更高，其相应的绩效反映周期就越长；

反之，职务层次低，工作要求相对简单，其绩效反映周期就短。因此,

高层管理者的考评往往以半年或一年为周期，中层管理人员的考评周

期为半年或季度，专业人员的考评周期一般为季度或月度，操作类人

员的考评周期一般为月度。

（二）根据职位类型确定绩效考评周期

1、市场营销人员考评周期的确定。市场营销人员主要从事产品推

广、销售与品牌提升工作，其考核指标主要包括市场占有率、项目成

功率、客户忠诚度、品牌与技术营销、销售额、回款率及客户满意度

等。这些指标也是企业重点关注的指标，及时获取这些信息并进行反

馈，有利于尽早调整战略战术。因此，根据销售、市场人员的工作性

质与特点，可以以月度或季度为考评周期，或者根据情况缩短考评周

期。

2、生产人员考评周期的确定。对于生产工人，在特别强调质量管

理的今天，在考评产量的同时应当引入质量指标，并注重绩效改进的

考评指标比重。这些实际上都传达了一个信息，即生产绩效需要短期

反馈，以便于员工进行横向比较，找出绩效差距，确定改进方法。另

外，生产工人的薪酬发放也要尽量缩短时间，这样才能起到激励的作

用。要为这种短期薪酬发放提供依据，必然要求短期的、及时的绩效

考评。

3、服务人员考评周期的确定。服务人员的工作同时具有生产人员

和销售人员工作的性质，因为服务本身就是企业的一种甚至是全部产

品，而服务人员的绩效与销售有着密切的相关性，在一些以提供的服

务作为其全部或主要产品的企业中，服务人员本身就是承担销售指标

的人员。因此，服务人员的考评周期应当与销售、生产人员一样，尽

量采用较短的考评周期。

4、研发人员考评周期的确定。对研发人员的考评是为了向研发人

员提供正确的支持意见和改进建议，为研发人员的工作创造一个宽松、

稳定的环境，激励研发人员进行更有成效的研发活动，避免导致急功

近利的短期行为。但同时企业作为以营利为目的的经营单位，又要面

对现实的生存问题企业可投入研发的资金和精力都是有限的，不可能

无限期等待。因此，确定研发人员的考评周期非常困难，这也是企业

关注的问题之一。对研发人员的绩效考评旨在检查其目前的工作进度,

找出存在的问题和改进的方法，以提高研发工作的效率和效果。因此,

对研发人员既可以根据项目周期确定考察周期，也可以定期进行检查。

5、行政职能人员考评周期的确定。行政职能人员主要是指人力资

源财务、计划、秘书等对公司的业务起支撑和辅助作用的人员。行政

职能人员的考评标准不像业务人员那样有容易量化的指标，对行政职

能人员的考评结果通常也会由于缺乏数据支持而变得没有说服力。因

此，如何考评那些无法直接用数量指标来衡量的“业绩”是设计行政

职能人员考评体系的重点。根据职位和职责的履行情况进行考评，衡

量一定质量要求下的工作量和工作进度，重点考评的是过程而非结果。

鉴于行政职能人员的工作特点，大多数企业都采用随时监督的方式，

并以季度或者月度考评为主。

（三）根据绩效指标性质确定绩效考评周期

1、工作业绩指标考评周期的确定。工作业绩是工作产生的结果，

业绩指标通常表现为完成工作的数量指标、质量指标、工作效率指标

以及成本费用指标。这些指标一般都指向短期内可以取得的成果，因

此对于这类指标的评价周期可以适当放短，如以一个月为评价周期。

这样，通过缩短业绩指标的评价周期，可以使人们把注意力集中于这

些短期业绩指标，及时调整自己的行为，以便完成短期工作任务。

2、工作能力指标考评周期的确定。工作能力是预测高水平绩效的

重要变量，但是由于能力具有稳定性的特点，一般不会短时间内发生

太大的改变，故没必要对能力类指标考评得过于频繁。通常来讲，能

力指标的考评周期设置为年度比较合适。否则，无论是从管理成本来

讲，还是从考评必要性来讲，都不是十分合适。

3、工作态度指标考评周期的确定。工作态度也是决定业绩和产出

的主要因素之一。与能力指标不同，工作态度大都是员工可以自主控

制的，因此对于态度类指标的考评周期不宜过长，否则容易产生“近

因效应”，即考评时更重视近期的绩效表现，这就会导致员工在绩效

考评时努力表现，而在平时则不注意自己的工作态度。

五、绩效目标设置的原则

绩效目标简单地讲就是绩效指标与绩效标准的综合形式，即组织

希望员工各项指标达到的预期程度。为了确保绩效目标切实有效，在

绩效目标设计时需要把握好SMART原则。

(一)明确具体的(Specific)

明确具体，是指绩效目标应该尽可能明细化、具体化。绩效目标

对员工的工作具有引导作用，组织只有将对员工的绩效要求表达得明

确而具体，才能够更好地激发员工实现这一目标，并能够引导员工全

面地实现管理者的绩效期望。

(二)可衡量的(Measurable)

设定绩效目标是为了能够根据计划控制员工的行为，因此，目标

必须可以衡量才能够对员工的行为进行有效反馈。可衡量，就是可以

将员工实际的绩效表现与绩效目标相比较，也就是说绩效目标应该提

供一种可供比较的标准，如客户经理的绩效目标为“24小时内答复投

诉问题”而不是“提高客户满意度”。绩效目标的可衡量特征与绩效

标准和绩效评价指标的可衡量特征是密切相关的，这三者的可衡量特

征决定了绩效评价和反馈在绩效管理中的可能性。需要指出的是，可

衡量并不一定要绝对的量化。

(三)有行为导向的(Acion-oriented)

绩效目标应该能够引导员工的行为，因此目标应具有行为导向的

特征。这实际上是要求绩效目标不应该仅仅是一个能够衡量的最终结

果，还应该包含对员工在实现该绩效结果的过程中应有的行为约束。

举例来说，我们不仅要对营销人员提出“本月合同额达到…….水平”

的目标，还应该在目标中包含诸如“发展新客户合同2项以上”等对

行为进行引导的内容。

(四)切实可行的(Realistic)

之所以要针对员工个人的实际情况制定绩效目标，就是要向员工

提出一个切实可行的工作方向和目标，以激发员工更好地实现管理者

对他的期望。实际上，目标切实可行并不仅仅强调不应该制定过高的

不切实际的目标，还强调应该根据员工的工作潜力制定具有一定挑战

性但是通过努力可以实现的目标。过高的目标会使员工失去信心、失

去动力，而太低的目标则无法使员工发挥应有的水平。切实可行是在

这两者之间寻找到一个最好的平衡点，找到一个员工通过努力可以达

到的可行的绩效水平。

(五)受时间和资源限制的(Timeandresourceconstrained)

绩效目标应带有时限要求和资源限制，如“在A时间内，投入不

超过10000元使s指标增长30%”，而不是“在一定时间内，在合理投

入的情况下使S指标增长30%”。这种时间和资源限制实际上是对目标

实现方式的一种引导。对于被授予权限较大的员工来说，制定他们的

绩效目标时行为引导可能会较少一点，但时间和资源的限制是在任何

情况下都是必不可少的。不论是时间或资源的限制，都有一个程度的

问题。在目标一定的情况下，这一程度应该根据管理者的要求和员工

的工作能力等方面的情况确定。另外，我们往往会根据需要制定分阶

段的分目标。不论是整个绩效计划中的总目标还是分阶段的分目标，

每一个目标都应受到时间和资源的限制。

六、绩效考评指标的类型

绩效考评指标有多种分类方式。为了更好地设计绩效考评系统中

的考评指标，我们应熟悉各种考评指标的分类方式，并将各类考评指

标纳入绩效考评系统中。

（一）绩效可以分为能力指标、态度指标和业绩指标

绩效内容可以划分为工作能力、工作态度以及工作业绩几个维度,

与此相对应，绩效指标也可据此分为能力指标、态度指标和业绩指标。

具体而言，能力指标是基于工作能力或胜任力提炼出来的考评指标，

如沟通协调能力、组织领导能力、执行能力等，往往采用定性的方式

进行考评；态度指标主要针对那些对实现工作目标具有重要影响的态

度进行考评，常见的态度指标包括责任意识、合作意识、纪律性等，

其考评也主要采取定性的方式；能力和态度指标反映了工作的过程，

而业绩指标则反映了工作的成绩或效果是绩效考评的核心，可以从成

本、产出、效率、效果等多个方面进行衡量，往往采用定量的方式进

行考评。

（二）绩效的重要程度

根据绩效的重要程度，可以分为关键绩效指标、一般绩效指标和

否决指标

关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标，是企业战

略目标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系，体现了对组织

战略目标的增值作用。关键绩效指标虽然重要，但并非绩效指标的全

部，尤其是对于一些支持性部门，如办公室、财务部、人力资源部等,

它们的绩效指标很少源于组织的战略，更多的是来自部门的职能或职

责。因此在实际应用中，除了对关键绩效指标进行考评，还应该将一

些重要的其他指标引入绩效指标体系中，我们将这些指标称为一般绩

效指标。一般绩效指标是指影响企业基础管理的指标，体现对企业各

层次履行规定与职责的基础管理要求，它来源于部门或个人的职责，

是关键绩效指标得以实现的保障。此外，还有一类指标被称为否决指

标，如果这种指标所对应的工作没有做好，将给企业带来直接且严重

的后果。如生产制造型企业，虽然这类企业的营业宗旨是创造利润，

而不是安全问题，但是安全工作是至关重要的，一旦出现安全问题，

将会给员工的人身安全、企业的财产安全甚至企业的外部形象带来影

响，有时候甚至是致命的打击。所以，生产制造型企业就可以将安全

工作作为否决指标，即如果企业或某部门在安全工作上出现问题，则

直接否决其本年度所有工作绩效成绩，其结果是该部门领导入的考评

成绩为零，本部门的绩效奖金为零。

（三）绩效的可量化程度

根据指标的可量化程度，可以分为定量指标和定性指标。顾名思

义，定量指标是指可以通过数据计算分析形成考评结果的指标，如销

售利润率、顾客满意度以及产品数量等，其考评以数据结果为基础。

一般而言，我们要求绩效考评指标要尽量量化，这样有助于客观地对

指标进行考评，但是有很多绩效指标往往难以用量化的方式进行衡量,

我们称为定性指标。具体而言，定性指标是指无法直接通过数据计算

分析考评内容，需对考评对象进行客观描述和分析来反映考评结果，

常见的定性指标主要是能力类或态度类的指标。为了使定性指标的考

评尽量客观，常常采取定量化的方式予以转换，具体方式是将定性指

标设定出不同级别的考评标准，并对每一种标准进行详细描述，为考

评主体在考评该指标时提供有效参考。

（四）考评的属性

根据被考评的属性，可以分为主观判断指标和客观考评指标主观

判断指标是指需要由考评主体根据自身的认知和感受对被考评者绩效

进行打分的指标，而客观考评指标则无须考评主体进行考评，有客观

的数据予以支撑。一般而言，定性指标属于主观判断指标，而定量指

标则属于客观考评指标。但是有时候也不尽然，有一些定量指标也可

能需要运用主观判断的方式进行考评，如满意度指标，虽然属于定量

指标，但它仍需要经过多元考评主体对该指标进行考评，再对主观判

断结果量化计分得出结果，因此这个定量指标属于主观判断指标。区

别主观判断指标和客观考评指标有助于尽可能科学地考评各类指标，

对科学选择考评主体具有积极指导意义。

七、公司简介

（一）基本信息

1、公司名称：XX投资管理公司

2、法定代表人：董xx

3、注册资本：870万元

4、统一社会信用代码：XXXXXXXXXXXXX

5、登记机关：xxx市场监督管理局

6、成立日期：2015-1T4

7、营业期限：2015-1T4至无固定期限

8、注册地址：xx市xx区xx

（二）公司简介

当前，国内外经济发展形势依然错综复杂。从国际看，世界经济

深度调整、复苏乏力，外部环境的不稳定不确定因素增加，中小企业

外贸形势依然严峻，出口增长放缓。从国内看，发展阶段的转变使经

济发展进入新常态，经济增速从高速增长转向中高速增长，经济增长

方式从规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长，经济增长动力

从物质要素投入为主转向创新驱动为主。新常态对经济发展带来新挑

战，企业遇到的困难和问题尤为突出。面对国际国内经济发展新环境,

公司依然面临着较大的经营压力，资本、土地等要素成本持续维持高

位。公司发展面临挑战的同时，也面临着重大机遇。随着改革的深化,

新型工业化、城镇化、信息化、农业现代化的推进，以及“大众创业、

万众创新”、《中国制造2025》、“互联网+”、“一带一路”等重大

战略举措的加速实施，企业发展基本面向好的势头更加巩固。公司将

把握国内外发展形势，利用好国际国内两个市场、两种资源，抓住发

展机遇，转变发展方式，提高发展质量，依靠创业创新开辟发展新路

径，赢得发展主动权，实现发展新突破。

公司将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障，坚持

合规是底线、合规高于经济利益的理念，确立了合规管理的战略定位,

进一步明确了全面合规管理责任。公司不断强化重大决策、重大事项

的合规论证审查，加强合规风险防控，确保依法管理、合规经营。严

格贯彻落实国家法律法规和政府监管要求，重点领域合规管理不断强

化，各部门分工负责、齐抓共管、协同联动的大合规管理格局逐步建

立，广大员工合规意识普遍增强，合规文化氛围更加浓厚。

（三）公司主要财务数据

公司合并资产负债表主要数据

项目2020年12月2019年12月2018年12月

资产总额10953.498762.798215.12

负债总额4910.323928.263682.74

股东权益合计6043.174834.544532.38

公司合并利润表主要数据

项目2020年度2019年度2018年度

营业收入28894.1023115.2821670.57

营业利润4686.643749.313514.98

利润总额3824.243059.392868.18

净利润2868.182237.182065.09

归属于母公司所有

2868.182237.182065.09

者的净利润

八、产业环境分析

紧紧围绕与全国同步全面建成小康社会和全国民族团结进步示范

区、生态文明建设排头兵、面向南亚东南亚辐射中心建设，努力实现

以下新的目标要求，推动跨越式发展。

——经济保持中高速增长。在提高发展平衡性、包容性、可持续

性基础上，全省经济年均增速8.5%左右，人均地区生产总值与全国平

均水平的差距明显缩小，经济总量和质量效益全面提升，城乡居民收

入增长幅度高于经济增长幅度，农村居民收入增长幅度高于城镇居民

收入增长幅度。户籍人口城镇化率加快提高。

——产业结构迈向中高端。发展空间格局得到优化，产业发展质

量和效益明显提高，投资效率和企业效率明显上升，工业化和信息化

融合发展水平进一步提高，产业转型升级取得新突破，新产业新业态

不断成长，高原特色农业现代化取得明显进展，现代服务业加快发展,

具有云南特色的现代产业体系更加完善。

——基础设施网络日趋完善。形成内畅外通、网络完善、运行高

效的综合交通运输体系，建成跨区域、保障有力、绿色安全的能源保

障体系，建成区域互济、均衡优质、高效节约、安全可靠的水资源保

障与利用体系，建成共享普惠、高速高效的互联网基础设施，基本建

成互联互通、功能完备、高效安全、保障有力的五大基础设施网络，

形成有效支撑和引领云南与全国同步全面建成小康社会、更好服务国

家战略的五大基础设施网络体系。

——农村贫困人口如期脱贫。稳定实现农村贫困人口不愁吃、不

愁穿，实现现行标准下农村贫困人口全部脱贫，贫困县全部摘帽，区

域性整体贫困得到解决。农村贫困人口义务教育、基本医疗、住房安

全有保障。实现贫困地区农村常住居民人均可支配收入年均增长高

于全国平均水平，基本公共服务主要领域指标接近全国平均水平。

——创新驱动发展能力明显提升。创新驱动发展战略深入推进，

创新引领发展的能力进一步增强，创新资源配置效率大幅提升，创新

成果转化率大幅提高，创新人才合理分享创新收益，重点领域核心关

键技术取得重大突破，企业在技术创新中的主体地位进一步强化，大

众创业万众创新的氛围更加浓厚，创新活力竞相迸发。

——各族人民生活水平和质量普遍提高。就业比较充分，就业、

教育、文化、社保、医疗、住房等公共服务体系更加健全，基本公共

服务均等化水平稳步提高。教育现代化取得重要进展，劳动年龄人口

受教育年限明显增加。收入差距缩小，中等收入人口比重上升。特殊

困难群体生活保障水平明显提高。民族团结进步事业深入推进，平等

团结互助和谐的社会主义民族关系更加巩固发展，各族人民和睦相处、

和衷共济、和谐发展，民族团结进步示范区建设取得更好成效。

——公民素质和社会文明程度实现新提升。中国梦和社会主义核

心价值观更加深入人心，爱国主义、集体主义、社会主义思想广泛弘

扬，向上向善、诚信互助的社会风尚更加浓厚，人民思想道德素质、

科学文化素质、健康素质明显提高，全社会法治意识不断增强。公共

文化服务体系基本建成，民族文化繁荣发展，文化产业成为国民经济

支柱性产业。

——开放型经济建设取得明显成效。连接相邻省区、周边国家的

互联互通能力大幅提升，开放平台和机制进一步健全，各类开放合作

功能区基本建成，国际产能和装备制造合作全面加强，服务和融入国

家重大战略的能力显著提高，面向南亚东南亚辐射中心建设取得重大

进展。

——生态建设和环境保护实现新突破。生产方式和生活方式绿色、

低碳水平上升，主要生态系统步入良性循环，森林覆盖率进一步提高。

能源和资源开发利用效率大幅提高，能源和水资源消耗、碳排放总量

得到有效控制，主要污染物排放总量大幅减少。环境质量和生态环境

保持良好，城乡人居环境不断优化，主体功能区布局基本形成，生态

文明建设走在全国前列。

——各方面制度建设实现新进展。全面深化改革深入推进，供给

侧结构性改革取得重大进展，各领域基础性制度基本形成。人民民主

更加健全，法治政府基本建成，司法公信力明显提高。人权得到切实

保障，产权得到有效保护。

九、下游行业发展情况

1、我国建筑业行业发展概况

我国国民经济的持续增长为建筑业的发展提供了良好的发展空间

和环境。近十年来，以国家重点项目建设、城市基础设施建设、房地

产开发等为主的建筑市场保持稳定增长。2012-2021年，十年间，我国

建筑业增加值持续增长，从3.69万亿增至&01万亿，增长1.17倍。

2019年，我国建筑业增加值为7.09万亿，同比增长8.26%,2020年，

受新冠疫情影响，建筑业增长趋势有所下降，同比增长2.95%,2021

年，建筑业增长大幅回暖，增加值迈过8万亿大关，增速近10%。从

2012年-2021年，我国建筑业增加值年均复合增长率达9%o

2010年起，我国开始加大房地产行业宏观调控力度。2010年4月,

国务院印发《国务院办公厅关于促进房地产市场平稳健康发展的通

知》，住建部发布《关于进一步加强房地产市场监管完善商品住房预

售制度有关问题的通知》，以“限购、限价、限贷”为主基调房地产

行业的政策调控使得房地产市场增长势头有所放缓。2014年，随着房

地产投资额度的增速放缓，各地逐渐取消了“限购、限价、限贷”等

调控措施，房地产投资增速有所回升，并保持在较高的水平。2012-

2021年，十年间，我国房地产投资额持续增长，从7.18万亿增长至

14.76万亿，翻了一倍多。2020年，尽管受新冠疫情影响，但是我国

房地产开发投资额仍保持较高速增长，2021年，我国房地产开发投资

额达14.76万亿元，同比增长4.38%。

在过去十几年里，在我国经济高速发展过程中房地产投资扮演了

重要角色。近年来，国家房地产宏观调控力度的不断增加，住房不炒

的原则贯彻落实下，我国房地产行业进入平稳发展阶段。全国房屋新

开工面积自2015年起回暖，2015-2019年持续增长，2019年达到峰值,

2020年，受新冠疫情等因素的影响，全国房屋新开工面积略有下降，

2020-2021年呈现小幅下降态势，但体量仍巨大。2014-2020年我国竣

工房屋面积呈现小幅下降趋势，但整体仍维持在每年90,000万平米以

上的高位，2021年转暖，达到101,412万平方米，呈现增长态势。

2、国际建筑行业发展概况

建筑业的发展对于发展中国家和发达国家均有重要意义，居民住

宅、基础设施、商业设施的建设均需要建筑业的参与，发达国家基础

设施的更新和升级亦依赖于建筑业发展。根据Statista数据，全球建

筑市场的规模从2014年的9.5万亿美元增长至2019年的11.4万亿美

元，2014-2019年的年均复合增长率达到3.71虬未来随着全球经济的

发展，全球建筑业的旺盛需求有望继续维持，为建筑五金等需求带来

广阔的市场空间。根据深圳前瞻研究院数据，2030年全球建筑业规模

将接近18万亿美元。

3、城镇化增大建筑五金的市场规模

我国城镇化率的提高，带动建筑行业增长，并且未来仍有提升空

间。我国人口城镇化率从2012年开始保持在稳定的增速水平，截至

2021年末全国人口城镇化率为64.72%,同比增长1.30%；对标美国

2018年城镇化率的82.00%,预计我国城镇化率将继续保持稳定的增速,

因此将间接拉动建筑五金的需求。

4、国家公共设施投资对闭门器、闭窗器等产品需求

随着生活水平的提高和老龄化社会的到来，居民对医疗卫生、文

化体育.各种活动站、服务站、社区管理等社区服务性设施的需求日

益提升。从2014年到2020年我国公共设施管理业固定资产投资整体

呈现增长趋势。学校、医院、社区中心等公共设施是国家强制要求安

装闭门器、闭窗器的重要场所，国家公共设施的建设将有效拉动闭门

器、闭窗器等门窗五金产品的市场的空间。

5、安防和消防需要提升对闭门器、闭窗器产品的需求

在各种灾害中，火灾是最经常、最普遍地威胁公众安全和社会发

展的主要灾害之一。根据应急管理部消防救援局发布数据，从火灾死

亡人数的场所分布看，2020年共发生居民住宅火灾10.9万起，占火灾

总数的43.4%。工商文娱场所人员聚集、生产经营设施集中、用电用油

用气负荷大、成品原材料堆积，一旦发生火灾极易蔓延扩大，造成伤

亡损失，从火灾的总数看，2020年商业场所发生火灾6679起，文娱宾

馆饭店发生火灾6320起。

闭门器、闭窗器能够在发生火灾时自行封闭门窗，限制大厦内通

风，达到防火隔烟的效果，对阻挡火势、烟雾的蔓延起着非常重要的

作用。目前我国居民住宅和工商文娱场所火灾数量仍较多，安防、消

防意识的提高和国家强制措施，将有力提升对闭门器、闭窗器有迫切

的安装需求。

十、必要性分析

1、提升公司核心竞争力

项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充

流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用

水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流

动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支

持，提高公司核心竞争力。

十一、项目概况

（一）项目基本情况

1、承办单位名称：XX投资管理公司

2、项目性质：技术改造

3、项目建设地点：xx

4、项目联系人：董xx

（二）主办单位基本情况

本公司秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客户第

一”的原则为广大客户提供优质的服务。公司坚持“责任+爱心”的服

务理念，将诚信经营、诚信服务作为企业立世之本，在服务社会、方

便大众中赢得信誉、赢得市场。“满足社会和业主的需要，是我们不

懈的追求”的企业观念，面对经济发展步入快车道的良好机遇，正以

高昂的热情投身于建设宏伟大业。

公司不断建设和完善企业信息化服务平台，实施“互联网+”企业

专项行动，推广适合企业需求的信息化产品和服务，促进互联网和信

息技术在企业经营管理各个环节中的应用，业通过信息化提高效率和

效益。搭建信息化服务平台，培育产业链，打造创新链，提升价值链,

促进带动产业链上下游企业协同发展。

当前，国内外经济发展形势依然错综复杂。从国际看，世界经济

深度调整、复苏乏力，外部环境的不稳定不确定因素增加，中小企业

外贸形势依然严峻，出口增长放缓。从国内看，发展阶段的转变使经

济发展进入新常态，经济增速从高速增长转向中高速增长，经济增长

方式从规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长，经济增长动力

从物质要素投入为主转向创新驱动为主。新常态对经济发展带来新挑

战，企业遇到的困难和问题尤为突出。面对国际国内经济发展新环境,

公司依然面临着较大的经营压力，资本、土地等要素成本持续维持高

位。公司发展面临挑战的同时，也面临着重大机遇。随着改革的深化,

新型工业化、城镇化、信息化、农业现代化的推进，以及“大众创业、

万众创新”、《中国制造2025》、“互联网+”、“一带一路”等重大

战略举措的加速实施，企业发展基本面向好的势头更加巩固。公司将

把握国内外发展形势，利用好国际国内两个市场、两种资源，抓住发

展机遇，转变发展方式，提高发展质量，依靠创业创新开辟发展新路

径，赢得发展主动权，实现发展新突破。

公司将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障，坚持

合规是底线、合规高于经济利益的理念，确立了合规管理的战略定位,

进一步明确了全面合规管理责任。公司不断强化重大决策、重大事项

的合规论证审查，加强合规风险防控，确保依法管理、合规经营。严

格贯彻落实国家法律法规和政府监管要求，重点领域合规管理不断强

化，各部门分工负责、齐抓共管、协同联动的大合规管理格局逐步建

立，广大员工合规意识普遍增强，合规文化氛围更加浓厚。

（三）项目建设选址及用地规模

本期项目选址位于xx,占地面积约71.00亩。项目拟定建设区域

地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件

完备，非常适宜本期项目建设。

（四）项目总投资及资金构成

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨

慎财务估算，项目总投资33689.93万元，其中：建设投资26596.42

万元，占项目总投资的78.94%；建设期利息668.81万元，占项目总投

资的1.99%；流动资金6424.70万元，占项目总投资的19.07%。

（五）项目资本金筹措方案

项目总投资33689.93万元，根据资金筹措方案，xx投资管理公司

计划自筹资金（资本金）20040.60万元。

（六）申请银行借款方案

根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额13649.33万

7Go

（七）项目预期经济效益规划目标

1、项目达产年预期营业收入（SP）：54000.00万元。

2、年综合总成本费用（TC）：47082.27万元。

3、项目达产年净利润（NP）：5015.62万元。

4、财务内部收益率（FIRR）：7.06%o

5、全部投资回收期（Pt）：8.10年（含建设期24个月）。

6、达产年盈亏平衡点（BEP）：29259.64万元（产值）。

（A）项目建设进度规划

项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共

需24个月的时间。

十二、项目风险分析

（一）政策风险分析

项目所处区域其自然环境、经济环境、社会环境和投资环境较好,

改革开放以来，国内政局稳定，法律法规日臻完善，因此，该项目政

策风险较小。

（二）市场风险分析

该项目虽然暂时拥有领先的竞争地位和优势，但仍需密切关注市

场，加快产品产业化进程并尽早达到规模化生产，确保性价比优势，

真正占据国内较大比例市场份额，同时力争出口。因此，产业化进程

的速度与质量是本项目必须迎接的挑战与风险。虽然今后几年该项目

应用产品需求将会持续一波增长趋势，但目前剧烈的市场竞争局面使

得本项目存在一定的市场风险。

（三）技术风险分析

技术风险的规避措施是采用先进的生产管理理念、先进的制造工

艺技术、完善的质量检测体系，使产品达到国内外领先水平。要进一

步加大技术开发的投入，积极研究吸收国际先进技术，完善并固化加

工制造工艺，挖掘自身潜力，打造自己核心竞争力。

目前技术飞速发展，设备更新和产品技术升级换代迅速。要使产

品和技术在行业内处于领先地位，就要不断加大科研开发投入，加强

科研开发力量，致力技术创造，保持技术领先。同时，重视人才竞争,

学习国外人才资料管理先进经验，形成积极进取的企业文化，建立吸

引和稳定人才的内部激励和约束机制。

（四）产品风险分析

该项目的几种产品都是比较成熟的产品，但仍要根据市场不断改

进。

（五）价格风险分析

本项目产品的市场定价均比目前市场价要低，但随着竞争对手的

增加，不可避免地会遭遇到最终的价格竞争，面临调低售价的压力；

同时，市场原材料价格的波动也将直接影响产品成本，对产品价格带

来不确定影响。因此，应从形成规模化生产、降低生产成本、加强内

部管理、改进生产工艺水平、提高产品质量、实施品牌计划生产方面

采取措施，削减产品价格风险。

（六）经营管理风险分析

项目面临的经营风险主要是指企业运营不当造成大量存货、营运

资金短缺、产品生产安排失调等问题。对于经营管理风险，建议企业

吸引人才加快机制及科技创新，尽快建立健全各项规章制度，全面提

高管理人员和广大职工的素质，制定严格的成本控制措施和责任制；

稳定原料供应渠道；加速新品种的开发，及时根据形势调节产业结构,

提高产品质量；完善产、供、销网络管理系统，积极开拓市场渠道，

抢占市场先机；避免行业风险，走可持续发展道路。高素质的人才

（包括技术人员和管理人员）对公司的发展至关重要。

（七）财务及融资风险分析

财务金融风险主要是利率风险和汇率风险。本项目资金由企业自

筹解决，只要确保资金迅速到位、回收和资金的合理使用，加强资金

的使用管理，项目财务金融风险很小。本项目由于企业已经完成了资

金前期自筹，加上良好的银行信用等级，因此，项目投融资风险很小。

（A）经济风险分析

从盈亏平衡点和售价降低对内部收益率的影响看，项目的抗风险

能力较强，但还需要企业不断加强内部管理，保持技术先进性，大力

研发新产品，提高市场占有率，只有较高的市场占有率，才是企业各

方面水平的综合反映，才能最终避免项目的经济风险。

十三、项目风险对策

（一）加强项目建设及运营管理

本项目的建设采用招标方式选择工程设计承包商，在保证建设质

量的同时，努力降低建设投资和设备采购成本。项目建设按照国家有

关规定，招标选择项目监理，确保项目的建设质量、建设工期和降低

项目造价。建成投入运营后，加强管理降低生产成本，构成较大的价

格变动空间，以增强企业的市场竞争能力。

（二）采取多元化融资方式

选择多种筹集建设资金的渠道，紧紧抓住国家鼓励和支持行业发

展的大好机遇，积极争取政府资金的支持和吸收社会其他资金投入，

尽可能的降低债务投资的比例，从而从根本上降低偿债压力和风险。

（三）政策风险对策

为应对所得税优惠、出口退税政策调整的风险，公司一方面应抓

住时机，加大力度实现销售和收入，加快回收投资。另一方面要注意

控制成本和技术研发，保持公司的核心竞争力。

（四）市场风险对策

1、加强市场开拓。加强市场开发，建立有效的市场开拓网络和体

制，采取必要的宣传和市场开拓措施，扩大市场占有率，降低产品成

本，以高质量和低成本占领市场。通过以上措施扩大和稳定市场份额,

抵御市场变化带来的风险。

2、加大产品宣传力度，创新营销手段和方式，开拓新兴市场，建

立独立、主动、可控的销售渠道和销售网络，建立高素质的销售队伍。

企业计划通过产品宣传、博览会、网络、媒体等形式，向顾客宣传、

展示公司产品，吸引客户推动产品销售，逐步扩大客户群，以降低市

场风险因素的影响。

（五）技术风险对策

公司将加大对技术研发高投入。项目运营过程中将进一步引进高

素质的专业人才，建立高水平的技术研发中心，提供先进的研发条件,

加强产学研合作和国内外专家的学术交流，紧跟世界行业的前沿信息,

不断开发掌握新工艺、应用新技术、发展新产品，注重自主创新和自

主知识产权管理，不断增强公司的核心竞争力，以化解各种技术风险

和未来技术壁垒的冲击。

（六）资金风险对策

密切关注汇率变化，利用各种金融工具防范汇率风险。签订产品

外销合同时尽量选择人民币作为支付货币，或者选择币值相对稳定的

外币作为支付货币。

十四、发展规划

（一）公司发展规划

根据公司的发展规划，未来几年内公司的资产规模、业务规模、

人员规模、资金运用规模都将有较大幅度的增长。随着业务和规模的

快速发展，公司的管理水平将面临较大的考验，尤其在公司迅速扩大

经营规模后，公司的组织结构和管理体系将进一步复杂化，在战略规

划、组织设计、资源配置、营销策略、资金管理和内部控制等问题上

都将面对新的挑战。另外，公司未来的迅速扩张将对高级管理人才、

营销人才、服务人才的引进和培养提出更高要求，公司需进一步提高

管理应对能力，才能保持持续发展，实现业务发展目标。

公司将采取多元化的融资方式，来满足各项发展规划的资金需求。

在未来融资方面，公司将根据资金、市场的具体情况，择时通过银行

贷款、配股、增发和发行可转换债券等方式合理安排制定融资方案，

进一步优化资本结构，筹集推动公司发展所需资金。

公司将加快对各方面优秀人才的引进和培养，同时加大对人才的

资金投入并建立有效的激励机制，确保公司发展规划和目标的实现。

一方面，公司将继续加强员工培训，加快培育一批素质高、业务强的

营销人才、服务人才、管理人才；对营销人员进行沟通与营销技巧方

面的培训，对管理人员进行现代企业管理方法的教育。另一方面，不

断引进外部人才。对于行业管理经验杰出的高端人才，要加大引进力

度，保持核心人才的竞争力。其三，逐步建立、完善包括直接物质奖

励、职业生涯规划、长期股权激励等多层次的激励机制，充分调动员

工的积极性、创造性，提升员工对企业的忠诚度。

公司将严格按照《公司法》等法律法规对公司的要求规范运作，

持续完善公司的法人治理结构，建立适应现代企业制度要求的决策和

用人机制，充分发挥董事会在重大决策、选择经理人员等方面的作用。

公司将进一步完善内部决策程序和内部控制制度，强化各项决策的科

学性和透明度，保证财务运作合理、合法、有效。公司将根据客观条

件和自身业务的变化，及时调整组织结构和促进公司的机制创新。

（二）保障措施

1、激活市场需求

选择部分重点领域，统筹实施应用示范工程，带动产业整体提升。

完善标准体系，促进产业跨界融合发展。

2、增强人才智力储备

推进人才特区建设，吸引高端领军创新人才和高层次创业人才集

聚。推动区域人才一体化发展，加快人才和人才牵引驱动的技术、资

本、产业等创新要素跨区域流动和对接融合，以人才一体化促进区域

协同。充分利用国际人才市场，通过聘请顾问、合作研究、共同开发

等形式扩大国际合作与交流。

3、加强宣传推广

充分利用广播、电视、报刊、网络、自媒体等各类媒体开展多层

次、多形式的宣传、科普教育，普及产业发展理念。通过现场会、论

坛、展会、专题报道等形式，积极宣传产业发展优势、法律法规、政

策措施、典型案例和先进经验，增强公众对产业发展趋势和相关技术、

产品的认知和接受度，营造推广产业发展的良好氛围，促进产业发展。

4、优化创新体系

完善创业体系，大力推动大众创业、万众创新，优化“双创”制

度环境，建设双创示范基地，夯实产业创新基础。依托重大工程，前

瞻布局、重点突破可能引发重大变革的颠覆性技术，创新重大项目组

织实施方式，落实项目单位预算调整自主权，推进实施科研项目间接

费用补偿机制，探索实行创新资源开放共享法人责任制。

5、创新融资体制机制

拓宽融资渠道，鼓励企业通过发行债券、上市、融资租赁等形式

获得运营资金。推进能源资产证券化，有效盘活存量资产，为存量结

构优化提供资金保障。加强金融机构合作，鼓励金融机构加大对重点

项目和企业的信贷支持力度。创新财政投资，推广政府与社会资本合

作（PPP）模式，增强对社会资本的引导、带动作用。

6、深化国际交流合作

在产业技术标准、知识产权、产业应用等方面广泛开展国际交流,

不断拓展合作领域。加强与国外产业研究机构开展交流合作，及时准

确把握世界产业发展趋势。鼓励企业与国外产业先进企业和研发机构

合作，鼓励企业创造条件到境外设立产业研发机构，努力掌握产业核

心技术。鼓励跨国公司、国外机构等在本地设立产业研发机构、人才

培训中心，争取更多高端产业项目落户本地。

十五、组织机构、人力资源分析

（一）人力资源配置

根据《中华人民共和国劳动法》的要求，本期工程项目劳动定员

是以所需的基本生产工人为基数，按照生产岗位、劳动定额计算配备

相关人员；依照生产工艺、供应保障和经营管理的需要，在充分利用

企业人力资源的基础上，本期工程项目建成投产后招聘人员实行全员

聘任合同制；生产车间管理工作人员按一班制配置，操作人员按照

“四班三运转”配置定员，每班8小时，根据xx投资管理公司规划,

达产年劳动定员417人。

劳动定员一览表

序号岗位名称劳动定员（人）备注

1生产操作岗位271正常运营年份

2技术指导岗位42//

3管理工作岗位42//

4质量检测岗位63//

合计417//

（二）员工技能培训

十六、几种常用培训方法的应用

（一）案例分析法的操作程序

1、培训前的准备工作。培训者根据培训目标和培训对象确定培训

课程的具体内容，并从平时积累的案例中选择适当的案例作为研讨内

容，同时制订培训计划，确定培训时间、地点。

2、培训前的介绍工作。介绍工作包括培训者自我介绍，案例分析

法的基本内容、特点，案例分析法应用时应注意的问题及应用后期望

达到的效果，本次培训课程的计划安排，学员的自我介绍，学员分组

等。

3、案例讨论。先由培训者展示案例资料，让学员了解、熟悉案例

内容各小组再分别研讨案例，确定核心问题，并通过讨论选择最佳方

案，最后全体讨论解决问题的方案。

4、分析总结。培训者就案例内容及解决方案进行总结，并针对本

次培训课程的学习要点进行总结，对讨论质量作出评价。

5、案例编写的步骤。案例一般包括说明（如目的、对象、使用建

议、作者等内容）、正文、附件（如数据、图表、有关规章制度、有

关背景知识等）、思考题。简单的案例至少要包括正文和思考题，其

中正文一般按照事件发展的顺序展开，对于复杂的案例还应先介绍事

件发生的背景；思考题可以不止一道，提问方式也可多种多样，如

“你认为案例中主人公的行为有无不妥之处”“针对A公司的问题应

采取什么对策”等。具体编写步骤如下。

(1)确定培训目的。案例的编写要以培训目的为依据，培训目的

应当具体、明确。

(2)收集信息。信息的来源一般有四个：一是公开出版发行的报

刊书籍，二是内部的文件资料，三是有关人员的叙述，四是自己的经

历。如果仅依据公开的报刊书籍而不进行深入调查，很难编写出高水

平的案例。

(3)写作。事件的起因、发展、结果应忠于事实，引用的数据要

准确(不便于公开的除外)涉及的机构和人名可隐去。如果案例需要

公开，应征得有关机构、人员的同意。

(4)检测。请不熟悉案例的人或经验丰富的人来审阅案例，看其

是否存在缺陷或遗漏。

(5)定稿。根据审阅者的意见对案例进行修改，最后定稿。

(二)事件处理法的操作程序

1、准备阶段。

(1)指导者确定培训对象及人数。

(2)指导者确定议题的大致范围，范围不宜过细，以免学员无话

可说。每位学员根据议题制作个人亲历案例。

(3)指导者将学员分组，每组5-6人。

(4)确定会议地点和会议时间。

(5)指导者应准备的知识包括个案研究法的一般方法、实施要点

及其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题，事件处理法特有的

方法、注意点、背景特色以及会议后的评价。

2、实施阶段。

(1)指导者向各小组成员介绍事件处理法实施概要、背景特色及

注意事项。

(2)各小组简单介绍小组成员所提出的个案，包括问题名称及发

生状况。

(3)从较容易讨论的内容开始，由指导者或组长排定讨论程序。

(4)各组开始进行讨论。先提出个案，由各组员收集实情。个案

制作者在讨论其制作的个案时，应作为这一轮讨论的主持人，其他组

员收集实情时可质询主持人。发现问题时，组员相互讨论，并阐述个

人的解决方法。组长或指导者组织学员进行评价，讨论“学到些什

么"。

3,实施要点。

(5)指导者确定的议题范围不宜过细，以免学员没有问题可讨论;

若议题涉及问题太少，则不能充分实现公司情报的共有化利用。

(6)学员编制个人亲历案例时应注意的事项：这一案例应该是学

员亲身经历的问题中最难解决的一个实例；应尽可能是最近发生的;

应是工作上经常发生的，难以判断、把握和处理，不能任其再次发生

的；要简单叙述该案例的原委。由于提出个案是为介绍给其他小组，

增加彼此的经验，因此不管成功还是失败的例子都可以选择，但必须

选择自己亲身经历的案例。个案分析表可参。

(7)各组讨论时应注意的事项：学员自主讨论，指导者不参加讨

论；自主讨论时，必须明确讨论目标，并注意时间的控制，每个个案

进行时间为30〜40分钟；主持人在回答组员咨询时，应回答事件发生

前的背景情况，而

(8)在讨论“学到些什么”时，需多花费一些时间。

(三)头脑风暴法的操作程序

1、准备阶段。教师应事先对所议问题进行一定的研究，弄清问题

的实质，找到问题的关键，设定解决问题所要达到的目标。同时选定

参加会议人员，一般以5-10人为宜。然后将会议的时间、地点、所要

解决的问题、可供参考的资料和设想、需要达到的目标等事宜一并提

前通知与会人员，让大家做好充分准备。

2、热身阶段。这个阶段的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛

围，使大家得以放松，进入一种无拘无束的状态。主持人宣布开会后,

先说明会议的规则，然后谈点有趣的话题或问题，让大家的思维处于

轻松和活跃的状态。

3、明确问题。主持人简要介绍有待解决的问题。介绍时须简洁、

明确不可过分周全，否则，过多的信息会限制人的思维，干扰思维的

创新性。作为启发思想的开端，教师通常要给学生10-15分钟的时间

进行头脑风暴（或震荡）。

4、记录参加者的思想。经过一段时间的思考后，大家对问题已经

有了较深程度的理解。这时，为了使大家具有新思维，能够从新的角

度思考问题，需认真记录每人提供的建议，从中筛选出一些思想，并

把这些思想用幻灯片或在黑板上呈现出来。

思想的记录很重要，因为记录下的思想能验证团体的思想成果。

由于许多参加者通常需在同时提出许多建议，一次性记录所有这些思

想在人力和物力上是不允许的，因此需要排除一些建议。会后通过对

记录的整理和归纳，找出富有创意的见解，以及具有启发性的表述，

供下一步畅谈时参考。

5、畅谈阶段。畅谈是头脑风暴法的创意阶段。为了让大家畅所欲

言，需要制定的规则有：第一，不要私下交谈，以免分散注意力；第

二，不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法；第三，发表见解

时要简单明了，一次发言只谈一种见解。主持人首先要向大家宣布这

些规则，随后引导大家自由发言、自由想象，使彼此相互启发、相互

补充，真正做到知无不言、言无不尽、畅所欲言，然后将会议发言记

录进行整理。

6、解决问题。在综合大家的意见后，将大家的想法整理成若干方

案，经过多次反复比较和优中择优，最后确定1-3个最佳方案。这些

方案往往是多种创意的优势组合，是大家的集体智慧综合作用的结果,

进而提出最终解决问题的可行性方案。

（四）高绩效团队标准课程

1、拓展目标：成熟团队已经存在，如何进一步提高团队的绩效是

本课程重点解决的问题。本课程从项目的安排上揭示了一个高绩效团

队必备的条件和人员要求，使学员从项目的体验中领悟本团队的优势

和不足，了解改善的方法。

2、适宜人群：需要提升团队竞争力的企业、组织或项目团队。

（五）有效沟通标准课程

1、拓展目标：沟通是团队运作的基本保障，团队中出现的各种问

题有50%以上是因为沟通障碍所致。本课程从沟通的六大要素入手，建

立学员的沟通意识，培养良好的沟通习惯，揭示沟通中可能发生的障

碍，使学员掌握常用的沟通技巧。

2、适宜人群：公司全员或在沟通方面有明显障碍的组织。

（六）提升领导力标准课程

1、拓展目标：专业调查表明，60限5S%的员工认为工作中最糟糕

和最大的压力来自他们的直接上司。领导者的领导才能重点影响一个

组织的健康发展。本课程是专门针对企业高层设计的领导力课程，涉

及领导技术中的四个共性：目标、观察、跟踪、反馈。通过对团队运

转中各种现象的模拟，使管理者了解自己的行为所产生的影响，并体

验行为改变所产生的后果。

2、适宜人群：各个公司的中层管理人员、高层管理人员及希望在

此方面有所了解的人群。

（七）潜能激发及员工素质提升标准课程

1、拓展目标：激发潜能，释放激情。使学员在完成项目的过程中

挑战自己的心理和体能极限，张扬个性，塑造自信、健康的心态。适

宜人群：公司全员。

（八）营销团队激励标准课程

1、拓展目标：针对营销人员的特点和工作特性，发展他们自信、

应对压力、处理复杂问题、竞争能力、应变等方面的素质，鼓舞士气

并有效提升营销团队战斗力。

2、适宜人群：营销团队。

（九）企业文化认同标准课程

1、拓展目标：如何使员工对企业文化有正确认识并顺利融入，该

企业内部共有并推崇的一套价值观和逻辑准则需要全体员工的理解和

执行。需要企业高层的配合才能完成适用于本企业的企业文化融入课

程。

2、适宜人群：公司全员。

（十）危机管理标准课程

1、拓展目标：通过大型情境模拟项目，使员工亲身体验面临危机

的反应和有效处理危机的要点，给企业一个无风险的危机应对模拟演

习。由此测试并改善企业内部的危机意识和危机处理能力。

2、适宜人群：公司全员。

（十一）拓展客户关系标准课程

1、拓展目标：旨在增进企业与客户之间的友谊，从而更好地合作

和发展。与客户之间良好的合作关系是保证相互之间业务正常进行的

决定性因素，为什么大家不共同走出去拓展一下呢？这里通过精挑细

选的项目，企业和企业的客户可以走得更近，让大家超越平常的业务

关系，建立真正的友谊。

2、适宜人群：双方有商业合作关系，需要充分合作互补的团体。

（十二）年会课程

1、拓展目标：借助企业年会中总结、表彰、激励的氛围，专门设

计适合本企业年会需要的拓展项目贯穿其中，使年会更能体现企业文

化特征，让员工为自己是企业一分子而骄傲，激发员工为公司创造更

大业绩的主观意识。

2、课程长度：按客户的实际要求设定。

3、适用环境：野外环境。

（十三）休闲野营

1、拓展目标：感受自然，修养身心，爱护自然，保护环境。让大

家在大自然中轻松体验，享受人生，享受自然，体验自我。增强环保

意识，爱护动物。

2、适宜人群：利用短暂的时间，进入大自然放松身心，缓解疲惫,

以便更好地进入新工作状态的人群。

十七、企业员工培训与开发的各种方法

（一）适宜知识类培训的直接传授培训方法

培训方法的选择要和培训内容紧密相关，不同培训内容适用于不

同培训方法。不同培训方法有不同特点，在实际工作中，应依据公司

的培训目标培训内容以及培训对象，选择适当的培训方法。

1、讲授法。讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传

授知识的方法。它是最基本的培训方法，适用于各类学员对学科知识、

前沿理论的系统了解，主要有