某集团人力资源工作管理条例

编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第页某集团有限公司人力资源工作管理管控条例第一章总则第二章人员增补、招聘、录用工作程序与聘用管理管控第三章劳动关系管理管控第四章劳动考勤管理管控第五章劳动纪律与奖惩管理管控第六章员工培训第七章人才储备管理管控规定第八章工人技术业务考核管理管控办法第九章专业技术管理管控人员技术职称评聘和管理管控办法第十章临时用工人员管理管控办法第十一章劳动保护安全管理管控第十二章劳动卫生管理管控第十三章附则第一章总则为加强公司劳动人事管理管控工作，合理利用和调配人力资源，提高员工的整体素质，加强员工队伍建设，维护员工的合法权益，充分调动广大员工的生产、工作积极性和创造性，不断提高劳动生产率和工作效率，增强企业发展后劲，建立正常的生产、工作秩序，确保公司各项生产经营任务的完成和经济效益的提高，结合本公司实际制定本条例。第一条公司劳动人事管理管控工作，由人力资源管理管控部门具体负责管理管控，并组织落实和实施。第二章人员增补、招聘、录用工作程序与聘用管理管控第二条员工招聘的依据和程序（一）确定人员需求相关计划。依据公司生产经营发展和岗位设定情况确定人员需求相关计划。根据公司生产经营发展需要，由公司人力资源管理管控部门拟定公司各部门、各岗位定员标准和要求，同时提出招聘相关计划（合适的内容包括：招聘的理由、专业或岗位、人数、条件、待遇、招聘范围等），报经董事会和总经理办公会议批准后实施。（二）人员增补工作程序。1、当公司各部门有员工离职、工作量、设备增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源管理管控部门申请领取《人员增补申请表》。2、《人员增补申请表》必须认真填写，包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作合适的内容等，任职资格必须参照《岗位说明书》填写。3、填好后的《人员增补申请表》必须经用人部门主管总监的签批后上报人力资源管理管控部门。4、人力资源管理管控部门接到部门《人员增补申请表》后，核查各部门人力资源配置情况，检查公司现有人才储备情况，决定是否从公司内部调整解决人员需求，并上报总经理批准。5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源管理管控部门将把公司总的人员补充相关计划上报总经理，总经理批准后人力资源管理管控部门进行外部招聘。（三）确定招聘相关计划、实施人员招聘。依据人员需求相关计划，根据不同岗位（职务）确定相应的招聘条件和要求。1、相关计划要依据《岗位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位说明书》。

2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。（1）大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘。（2）招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。（3）招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。

3、人力资源管理管控部门根据招聘需求，准备以下材料：

（1）招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。

（2）公司宣传资料。

（3）《应聘人员登记表》、《员工应聘表》、《复试、笔试通知单》、《复审通知单》、《面试评价表》、《致谢函》、面试准备的问题及笔试试卷等。第三条招聘的方法、合适的内容、标准及程序（一）面向社会公开招聘、面试、笔试、专业技能、实际工作经验相结合，德、智、体全面考核，择优聘用。其基本条件是：年满十六周岁，身体健康，具有初中以上文化程度，现实表现好。其考核的合适的内容和标准，可根据生产经营、工作需要有所侧重：①招聘熟练工和学徒工，侧重文化考核；②直接招聘技术工人，侧重专业技能考核；③招用繁重体力劳动者，侧重身体条件考核；④招聘专业技术人员，侧重专业技术、实际工作能力考核；⑤招聘专业管理管控人员，侧重实际管理管控能力与经验和专业技术的考核；⑥招聘管理管控人员，侧重实际综合管理管控能力与经验和组织、协调能力等方面的考核。（二）被招聘人员须呈交以下个人材料。1、填写由公司统一印制的《招聘表》；2、学历、技术等级、职业资格、职称证明；3、个人简历及申请；4、近期照片2张；5、身份证、户口簿及复印件；6、体检表（县级以上医院）；7、结婚证、相关计划生育证或未婚证明；8、面试、笔试记录。（三）人力资源管理管控部门依据招聘简章所要求的各项条件，在初录招聘时，其人数可略高于相关计划招聘人数，在综合本人各方面因素的前提下，除一般员工以外，需报经董事会或总经理办公会议进行研究、筛选、确定最后人选，并由人力资源管理管控部门统一办理录用调配手续，建立个人档案。（四）公司在招聘员工时，在面向社会公开招聘的基础上，也可接受内部员工引荐，内部引荐人员获准聘用后，须由引荐人出具担保书。（五）公司各级管理管控人员不许将其亲属介绍、安排在本人所分管的部门工作，属特殊情况的，需经董事长批准，并由本公司介绍人出具担保书。（六）人员甄选。所有求职员工应先认真填写《应聘人员登记表》,由公司人力资源管理管控部门收集应聘资料并协助各用人部门进行初试：2、符合基本条件者可参加复试（面试），不符合者登记完基本资料后直接淘汰。3、初试合格后,应聘人员详细填写《员工登记表》，然后由公司人力资源管理管控部门安排与业务部门主管复试。4、公司部门经理以上人员应聘要经其总经理面试通过。（七）组织各种形式的考试和测验。考试和测验合适的内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍，并侧重以下几方面的合适的内容：①专业技术知识和技能考试；②能力测验；③个性品质测验；④职业意向测验；⑤动机和需求测验；⑥行为模拟；⑦评价中心技术。

通过对应聘者施以不同的考试和测验，可以就他们的知识、能力、个性品质、职业意向、动机和需求等方面加以评定，从中选出优良者，进入到面试候选人的范围。（八）最后确定参加面试的人选,发布面试通知和进行面试前的各项准备工作。1、确定面试考官。面试考官应由三部分人员组成：人事部门主管、用人部门主管和独立评选人。但是，无论什么人担任面试考官，都要求他们能够独立、公正、客观地对每位面试者做出准确的评价。2、选择合适的面试方法。面试方法有许多种类，面试考官应根据具体情况选择最合适的方法组织面试。

4、面试场所的布置与环境控制。要选择适宜的场所供面试时使用，许多情况下，不适宜的面试场所及环境会直接影响面试的效果。5、面试的基本方法和合适的内容。（1）预备阶段。预备阶段主要是以一般的社交话题进行交谈，使应聘人员自然地进入面试情景之中，以消除他们的紧张心理、建立和谐友善的面试气氛。此阶段不记分，应该尽快结束。预备阶段问题要轻松、缓和。（2）引入阶段。应聘人员的情绪逐渐稳定下来，开始进入第二阶段，即引入阶段。这阶段主要围绕其履历情况提出问题，目的是给应聘应第一次直正发言的机会。（3）正题阶段。正题阶段，主要是从广泛的话题了解应聘人员不同侧面的心理特点、行为特征，以及能力素质等。因此，提问的范围也较广。主要是为了针对应聘人的特点获取评价信息。问题多为时事和社会性问题，社会事务问题、看问题的方法、价值观、社会问题的兴趣取向。（4）变换阶段。变换阶段主要从其他角度提其他问题，如有关业务知识、岗位知识等。（5）结束阶段。面试的最后一个阶段是结束阶段。请注意：面试的结束应该自然、流畅，切不要给应聘人员留下某种疑惑、突然的感觉。6、面试程序。（1）一线人员由人力资源管理管控部门和生产部门进行面试。面试人员携面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。

（2）财务人员、企划人员等各类专业人员的面试由相应部门参加进行面试。按以下程序组织：①人力资源管理管控部门收集整理好应聘人员的资料交于相应部门；

②部门进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源管理管控部门；

③人力资源管理管控部门通知复试，复试（面试）人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。

（3）其他岗位人员由人力资源管理管控部门进行第一次面试，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。

（4）面试人员应向人力资源管理管控部门递交的个人资料①居民身份证复印件、户口本复印件、学历证明复印件、1寸照片3张。②《求职应聘表》、个人简历及其他能证明身份和能力的资料。（九）笔试相关规定。1、复试（面试）合格者才有资格参加笔试。2、参加笔试者必须按时到场，因特殊原因不能到场者应先和人力资源管理管控部门工作人员联系安排其它场次。应试人员未事先通知或非特殊原因迟到半小时以上者，视为自动放弃所应聘工作。不再安排下一场次笔试和复审。3、应试者在笔试试卷上必须认真清楚填写“姓名、应聘岗位、联系电话”。（十）复审。

1、笔试通过者有资格参加复审。

2、复审主要是给应聘人员个人展示的机会，是对应聘人员的最后把关，参加复审者需准备“自我介绍”和“竞聘演说”程序。

3、复审有各主管总监、人力资源管理管控部门参加，是各级主管领导与应聘员工的一次会面，工作人员须先安排布置好场地，主持人须保持场面气氛活跃且有序进行，真正体现公司的精神面貌。（十一）分析和评价面试结果。这部分工作主要是针对应聘者在面试过程中的实际表现做出结论性评价，为聘用人员的取舍提供建议性依据。

1、招聘工作评价小组由各级主管领导、人力资源管理管控部门主任、招聘工作人员及需补充人员的部门领导组成。

2、招聘评价主要从招聘各岗位人员到位情况、应聘人员满足岗位的需求情况、应聘录用率、招聘单位成本控制情况等方面进行评价。（十二）确定人员聘用的最后人选,如有必要进行体格健康检查。

1、做出聘用决策。

在经过笔试、面试或心理测试后，招聘聘用工作进入了决定性阶段。这一阶段的主要任务是通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一位应试者的素质和能力特点，根据预先确定的人员聘用标准与录用相关计划进行录用决策。

测评数据资料的综合分析是通过专门的人事测评小组或评价员会议进行的。测评小组共同讨论每个评价维度的行为表现，得出对某一求职者有关这方面情况的一致评价意见。在对每一评价维度都进行了类似的综合后，评价员们就要考虑勾画出该求职者在所有评价维度上的长处和弱点，然后做出最后的聘用决策。这里需要注意的是：

（2）组织应该尽可能地选择那些与企业精神、文化相吻合的个性特点的应聘者，即使他们没有相应的知识背景和工作经验，因为这些可以通过培训而获得，相对来讲，一个人的个性品质是难以改变的。2、决策的准确性。个人差异为人员选择提供了理论基础，选择过程的目标在于利用个人差异挑选那些更具有某种特性的人，这些特性被看作是干好工作的重要因素。工作分析是整个选择过程的基础。在此基础上，选择一个或一个以上敏感、相关、可靠的效标；同时，选择一个或一个以上与效标有某种关系的预测因子（如个性、能力、兴趣的量度）。对预测因子的选择应以工作分析信息为依据，这种信息可提供哪一种预测因子最有可能准确地预测标准绩效的线索。当我们把预测因子作为决策的依据时，可从正确决策的比例评价预测因子的作用。这一模式简单、易懂，它只要求把根据预测因子所作的决策划分为两个或两个以上相互排斥的类型，对效标数据也作类似的分类，然后对两组数据进行比较，决策正确性的指标之一是正确决策与总的决策之比。（十三）面试结果的反馈。

人员选聘与聘用工作的每个环节都包含两个方面的结果:录用过程和辞谢过程。录用过程是指应聘者在应聘过程中逐步被组织接纳，而辞谢过程则是招聘录用过程中的淘汰，二者是同时延续和完成的。面试结果的反馈有两条线路，一是由人事部门将人员录用结果反馈到组织的上级和用人部门。二是逐一将面试结果通知应聘者本人，对录用人员发布“试录用通知”,对没有被接受的应聘者发布“辞谢书”。（十四）面试资料存档备案。

最后，将所有面试资料存档备案，以备查询。至此招聘测试与面试工作全部完成，重新回到人员招聘与聘用的程序之中。（十五）有下列情形之一者，不得聘用为本公司员工。1、精神病史、传染病或其它重疾者；

2、有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者；

3、国家卫生防疫部门规定不能从事医药工作者；

4、曾在本公司被除名者；

5、与其他企业未解除劳动合同合约者。（十六）员工聘用1、复审结束后，由各主管总监和人力资源管理管控部门主任共同确定录取人员名单。复审合格后，通知应聘人员一周内等候结果。2、工作人员对最后确定的聘用人员名单按编号发放《员工录取报到通知》和《致谢函》，通知上需注明：被录取者姓名、编号、员工报到时间、办理聘用手续需准备的资料等相关事宜。

3、员工聘用后须办理相关手续，市场业务员需填写招聘表、聘用合同合约，提供本人身份证或户口本或本人所在地公安机关印章的户籍卡和本人其它相关资料；新聘业务员还需提供担保人身份证复印件或户口本复印件、担保人加盖担保人档案及行政关系所在单位的证明、担保人概况表、及经担保人签字盖章的担保书。

4、人力资源管理管控部门要为每一位新聘用的员工建立员工档案，新聘员工办理聘用手续时需补交齐个人资料（身份证复印件、学历证复印件、照片等相关资料）。5、用人单位和人力资源管理管控部门根据应聘人员填写表格所反映的情况进行调查。核实无误后,报公司董事长审批,由人力资源管理管控部门通知应聘人员到岗。6、所有被聘用的员工必须先将档案转入本公司,由公司统一管理管控；如果有特殊情况不能将档案转入本公司的，经人力资源管理管控部门主管同意后，可暂缓办理；原有服务单位的，必须向公司出示原单位的《劳动合同合约解除证明书》；未解除劳动合同合约的，公司不与其签订劳动合同合约。7、所有被聘用的员工报到后，公司人力资源管理管控部门应向新员工介绍公司的简介及有关人事管理管控规章制度，并与其签订《劳动合同合约》或《用工协议》。第四条员工保证管理管控规定1、本公司所有聘用人员(以下简称新员工)，均须办理保证手续，并经审核后方可报到，前项保证手续和保证人责任均以保证书规定为依据。2、新员工需觅得保证人至少一人，保证人以在被保证人工作所在地或附近地区有固定住所或服务机关，便于查对。3、对无法寻觅到保证人的，可以用财物保证。第三章劳动关系管理管控第五条本公司全体员工即全部从业人员，均实行劳动合同合约制管理管控，并与公司签订《劳动合同合约书》或《用工协议》，员工原有劳动身份将作为档案予以保留，现有身份统称为公司员工，同时享受公司规定的相关待遇。第六条一经正式被公司录用的员工，将按照公开、公平、公正、平等竞争、双向选择、择优上岗录用的原则，将因事设岗、公平竞争、优胜劣汰的用人机制引入公司的劳动人事管理管控，打破过去固定制与合同合约制、干部与工人，及不同所有制企业职工之间的身份界限，一律实行竞争上岗、劳动合同合约制与岗位责任制管理管控，坚持因事设岗、因岗定职、以职定权、以绩定利、易岗易薪，责、权、利相结合的原则。员工竞争上岗的有关具体规定按照公司《员工竞争上岗实施合适的方案》执行。第七条对新录用到公司的各类人员，以及熟练期、学徒期、见习期、试用期未满和重新调整工作岗位的员工，在劳动合同合约期限内均实行三个月至半年的试用期。第八条新进员工在试用期间的待遇与考核。1、新进员工在试用期间按本条例第四章《劳动考勤管理管控》办理请假手续，但试用期按请假天数顺延。2、试用期上班不足三周的员工要求辞职，没有工资，其工资待遇按照公司《岗位技能效益薪酬实施细则》执行。3、新员工在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次(含三次)以上，即随时解聘。4、新员工在试用期满后，必须向各公司人力资源管理管控部门提交实习报告，并报公司人力资源管理管控部门。5、公司人力资源管理管控部门应填写《试用人员考核表》，由其用人部门根据员工在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。7、根据实习报告、初审评分和考勤情况来确定考核结果。第九条用人部门根据考核结果，在新员工试用期满后一周内，做出同意转正、延长试用或不拟录用的决定，并将该《试用人员考核表》报请各公司主管经理、公司人力资源管理管控部门审批。第十条在试用期内,对业务素质、技能、工作适应能力及工作成绩特别出色的新员工，试用部门可以提前结束试用期，并将《试用人员考核表》报请公司人力资源管理管控部门、总经理批准。经理人力资源管理管控部门第十二条被正式录用的新员工与其签订《劳动合同合约》或《用工协议》。该合同合约一年签订一次，聘用期满，如不发生解聘和离职情况，将继续聘用员工，如不续签,须在聘用期满前15天书面通知人力资源管理管控部门。第十四条公司根据员工的表现或经营状况，需要解聘员工，应提前15天通知被解聘员工。第十五条员工因违反公司规章制度或试用不合格而被解聘的，应由所在部门主管填写《解聘员工申请表》，报人力资源管理管控部门批准；部门经理以上人员的解聘，须上报总经理批准，由人力资源管理管控部门存档,并通知被解聘人员办理离职手续。第十七条将人事关系调入公司的员工，在离职后一个月内必须将人事关系调出，超过一个月的，公司将按月收取存档费。如超过三个月仍未将人事关系调出的，公司将与有关单位联系，办理退档手续。第十八条劳动合同合约管理管控（一）本公司全体员工（包括临时用工），均实行劳动合同合约制管理管控，并与公司签订《劳动合同合约书》或《用工协议》。（二）同公司建立劳动关系的员工，将按照公开、公平、公正、平等竞争、双向选择、择优上岗录用的原则，将因事设岗、公平竞争、优胜劣汰、竞争上岗、末位淘汰的用人机制引入公司的劳动人事用工管理管控，一律实行岗位聘用、劳动合同合约制与岗位责任制管理管控，坚持因事设岗、因岗定职、以职定责、以绩定利、易岗易薪，责、权、利相结合的原则。对新录用到公司的各类人员，以及熟练期、学徒期、见习期、试用期未满和重新调整工作岗位的员工，在劳动合同合约或用工协议期限内均实行三个月至半年的试用期。（三）本公司将根据生产经营的需要和工作特点，分为《劳动合同合约》、《市场业务员聘用合同合约》、《用工协议》，并分别与相对应的员工进行协商签订。2、《市场业务员聘用合同合约》：适应于本公司为促进业务扩展，完成产品销售，面向全国招聘具有一定产品推销技能的员工，是公司最为重要的一支队伍。3、《用工协议》：适应于企业在生产经济条件下，为适应瞬息万变的市场，满足突然增加销量临时需要补充人力、在短期内为本公司从事劳动的员工。也适应于为暂时满足管理管控工作需要所聘用的短期管理管控人员。临时聘用合同合约期限不超过一年，因生产、工作需要签订满一年或超过一年劳动期限者，需签订《劳动合同合约》。（四）劳动合同合约或用工协议的合适的内容。劳动合同合约或用工协议是劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同合约或用工协议的签订，应遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同合约或用工协议的合适的内容包括：①劳动合同合约或用工协议期限；②生产（工作）合适的内容、工作岗位及要求；③劳动保护和劳动条件；④劳动时间和劳动报酬；⑤劳动纪律；⑥教育与培训；⑦社会保险等待遇；⑧劳动合同合约或用工协议的续订、终止和解除条件；⑨违反劳动合同合约或用工协议的责任；⑩当事人双方协商约定的符合有关法律、法规的其他合适的内容等。（五）劳动合同合约或用工协议的订立。1、公司聘用劳动者后，向劳动者提供劳动合同合约或用工协议文本一式两份（公司、本人各一份，如需鉴证，其费用由劳动者自负），并向劳动者介绍其拟定的劳动合同合约或用工协议的合适的内容及具体要求。3、双方经过充分协商，最后就合同合约的各项条约条款取得一致意见、达成协议，并经双方签字盖章，以书面形式订立。（六）劳动合同合约或用工协议的期限、签订和鉴证。1、劳动合同合约或用工协议期限1—3年。2、实行劳动合同合约制后，全公司所有员工必须同企业签订劳动合同合约或用工协议，一般员工由法人代表直接委托代理人代表企业与员工签订劳动合同合约或用工协议。（七）劳动合同合约或用工协议的变更、延长、续订和解除。1、经合同合约或用工协议双方协商同意，具备下列情形之一的，可以变更劳动合同合约或用工协议的相关合适的内容。（1）公司转产或调整生产任务或产品结构调整；（2）劳动合同合约或用工协议双方当事人的情况发生变化。2、具备下列情形之一的，合同合约期满可以延长劳动合同合约或用工协议期限。（1）对符合相关计划生育政策规定，在孕期、产期的女员工，劳动合同合约或用工协议的有效期限可自动顺延到规定的假期满为止。（2）对因病正在治疗，其医疗期限未满的员工，劳动合同合约或用工协议的有效期限可自动顺延到医疗期内治疗结束或医疗期满为止。（3）对在享受其他假期（系指法定休假日、婚丧产假、公休假）未满的员工，劳动合同合约或用工协议的有效期限可顺延到假期满为止。3、劳动合同合约或用工协议期满，如合同合约双方有一方不同意续订者，即劳动合同合约或用工协议到期终止，企业出具劳动合同合约或用工协议终止证明，双方即不再存在劳动关系。经双方协商同意续订者，可在合同合约或用工协议期满前三十日以书面形式通知对方。对方接到要求续订合同合约或用工协议通知后，应在十五日内做出答复。逾期不答复或无异议的，即视为同意续订，由公司办理合同合约或用工协议续订手续。4、劳动合同合约或用工协议的解除（解除劳动合同合约或用工协议系指在劳动合同合约或用工协议期限内因故双方终止劳动关系，双方解除合同合约或用工协议）。（1）在下列情况下双方可以解除劳动合同合约或用工协议。⑴经劳动合同合约或用工协议当事人协商一致，解除劳动合同合约或用工协议的；⑵对有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同合约或用工协议，并提前三十日以书面形式通知员工。①员工患病或者非因工负伤，医疗期满后经有关部门确认，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作；②员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；⑶劳动合同合约或用工协议订立所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同合约或用工协议无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同合约或用工协议达成协议的；⑷公司按照法定程序宣告破产或濒临破产处于法定整顿期间，需要裁减的人员。（2）员工有下列情形之一的，公司可以随时解除劳动合同合约或用工协议。⑴在试用期间被证明不符合录用条件的：①患有疾病或政审等不符合录用条件的；②不适应有关生产（工作）要求的；③违反劳动纪律和公司规章制度的；④违反劳动合同合约或用工协议有关规定达到解除条件的；⑤违反或达不到或不符合公司其他有关规定及要求的。⑵经培训不能胜任本岗位工作，而又无法安排其他工作的；⑶不学业务、技术，熟练期或实习期满，仍不能上岗独立工作的；⑷在病休或医疗期内，员工另谋职业或从事其他经营活动的；⑸待岗期间，给予上岗机会，不服从公司安置的；⑹合同合约期或用工协议内从事第二职业影响本职工作的；⑺未经与公司协商或同意（以书面文字为准），私自报考中等以上院校、公务员和其他单位，影响本职工作；或者被有关部门和单位（录）聘用，以及调入（含借调）其他部门和单位的；⑻经公司同意员工要求辞职或因个人原因而自动离职的；⑼屡教不改和严重违反劳动纪律或公司规章制度的；⑽严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；⑾违反国家相关计划生育政策规定的；⑿符合国家和公司其他有关规定，应予解除劳动合同合约或用工协议的；⒀员工被刑事拘留、劳动教养、判刑等被依法追究刑事责任的。（3）员工有下列情形之一的，公司不得解除劳动合同合约或用工协议。⑴患职业病或者因工负伤并被有关部门确认丧失或者部分丧失劳动能力的；⑵患病或者负伤，在规定的医疗期内的；⑶女员工在孕期、产期内的；⑷劳动合同合约或用工协议期未满又不符合本条（七）第4项第（2）款规定的；⑸因经营体制变更，而下岗暂时又无岗安排的；⑹因公司不能提供必要的生产（工作）条件而影响员工完成生产（工作）任务的；⑺劳动合同合约或用工协议期未满，员工没有违犯合同合约或用工协议或按规定履行合同合约或用工协议的；⑻法律、行政法规规定的其他情形。（4）员工解除劳动合同合约或用工协议，应提前三十日以书面形式通知公司。有下列情形之一的，并随时通知公司解除劳动合同合约或用工协议。⑴在试用期内；⑵公司以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；⑶公司未按照劳动合同合约或用工协议约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；⑷经公司批准同意，自费考入中等以上院校、公务员或应征入伍的；⑸要求离开本公司或到其他单位受聘，经公司批准同意的；⑹因身体健康状况不能坚持正常工作，并经当地劳动鉴定委员会批准的；⑺女员工在孕期、产假期间无法坚持正常工作，经公司批准同意的；⑻员工有其它情况经公司批准同意的；⑼公司严重违反国家有关政策法规，侵害员工合法权益的。（5）有下列情形之一的，员工不得解除劳动合同合约或用工协议。⑴劳动合同合约或用工协议正在履行中（除符合员工可以随时提出解除劳动合同合约或用工协议的条件外）公司因生产、工作需要不同意解除劳动合同合约或用工协议；⑵在公司工作服务年限未到合同合约或协议规定年限的；5、解除劳动合同合约或用工协议的手续和程序。（1）双方当事人解除劳动合同合约或用工协议应符合本合适的方案所规定的条件和程序，并由公司出具劳动合同合约或用工协议解除证明书。劳动合同合约或用工协议解除证明书一式二份，双方当事人各执一份。（2）解除劳动合同合约或用工协议，公司应当报当地劳动仲裁机构备案。6、解除劳动合同合约或用工协议的经济补偿办法。公司或员工不符合本实施合适的方案有关解除劳动合同合约或用工协议规定，而单方在合同合约或用工协议期内解除劳动合同合约或用工协议的，或因任何一方过错造成劳动合同合约或用工协议不能履行，或不能完全履行，均应承担法律责任，违约方应按下列办法向对方支付经济补偿（即经济损失赔偿费）。（1）劳动合同合约或用工协议签订未满，公司按本条（七）第4项第（1）款提出解除劳动合同合约或用工协议，按员工在本公司连续工作时，满一年发给一月工资。（2）公司招聘录用员工所支付的费用。（3）凡由公司支付员工进行培训、考察、学习、上学、出国等所发生的一切费用，因公司生产（工作）需要或为公司服务的年限未满，按所发生的费用与服务年限的时间比例（应服务年限与实际服务年限之比）或按有关协议规定支付（详见第六章员工培训第三十六条）。（4）因公司生产（工作）经营需要的特殊工作岗位，员工离开后给公司造成生产（工作）损失的，视损失情况给以支付赔偿费用。（5）员工违反本合适的方案规定的条件解除劳动合同合约或用工协议或者违反劳动合同合约或用工协议中约定的保密事项或给公司造成泄密事故对公司造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任和法律责任。（6）劳动合同合约或用工协议约定的其他赔偿费用。（八）劳动合同合约或用工协议的终止。劳动合同合约或用工协议期满即终止执行。（九）工资及劳动社会保险待遇。1、工资待遇依据公司生产经营特点和经济效益情况，实行岗位技能工资与经济效益相结合的工资制度。具体有关规定按照公司《岗位技能效益薪酬实施细则》执行。2、员工劳动社会保险待遇即员工养老保险、失业保险等及住房公积金均按国家有关规定标准执行，属员工个人应缴纳的部分由公司从员工本人工资收入中代为扣缴。市场业务员和临时用工按合同合约或用工协议规定处理。3、员工退休时按现岗位身份和国家有关规定办理。4、其他有关劳动保险待遇，按照公司有关规定执行。（十）劳动争议的调解和仲裁。1、劳动争议处理的范围包括公司与员工之间的下列劳动争议：（1）因公司解除员工劳动合同合约或用工协议和员工辞职、自动离职发生的争议。（2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。（3）因履行劳动合同合约或用工协议发生的争议。（4）法律、法规规定应当依照有关劳动争议处理规定处理的其他劳动争议。2、公司设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会），调解委员会负责调解本公司发生的劳动争议。（1）调解委员会由员工代表、公司代表、工会代表组成。（2）员工代表由公司职代会（或员工大会。下同）推举产生；公司代表由法人指定；工会代表由公司工会委员会指定。（3）调解委员会主任由公司工会代表担任，办事机构设在公司工会委员会。3、调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起三十日内结束；到期未结束的，视为调解不成。4、劳动争议的仲裁及处理按国家有关规定执行。（十一）其他有关规定。2、公司因生产（工作）需要，有权对员工的工作岗位进行必要的调整，并由人力资源部负责以书面形式通知本人，员工不得无理拒绝安排。原劳动合同合约或用工协议中已明确的工作岗位随之变更，以重新调整后的工作岗位为准，并记入本人档案。3、对已签订了劳动合或用工协议且非本人原因和责任下岗，后又经组织调整仍未被聘用上岗和暂时不符合岗位工作要求又未被解除劳动合同合约或用工协议的员工，均视为待岗员工（由于本人原因和责任造成下岗的，一切责任由本人负责，公司不再负责安置，并与本人解除劳动合同合约或用工协议）。（1）对待岗员工实行待岗和转岗培训，培训期间达到规定的培训学分的发给一定的生活费。（2）根据公司生产经营实际，在待岗期间公司协助本人将其纳入城镇居民最低生活保障。（3）孕期或者产期的女员工，由本人申请，经公司批准可给予不超过一年的假期，放假期间不发工资。（4）对不服从临时安置的待岗员工和未经公司批准而擅自离职、离开公司的，公司不发给生活费，并给予解除劳动合同合约或用工协议。4、员工可申请辞职。5、公司因生产需要增加用工时，优先依次录用待岗员工。6、员工因外出上学、入伍、调离工作（含借调）、退休、擅自离职、离开公司、解除劳动合同合约或用工协议等情况的，在离岗、离开公司前与公司的有关一切手续，均按有关规定办理、结清。逾期不结清的，公司不给予办理转移手续，必要时通过劳动仲裁机构或司法部门处理解决。7、劳动合同合约或用工协议的正常管理管控工作由公司人力资源管理管控部门负责管理管控。8、逐步健全和完善公司劳动关系的协调机制和新的劳动人事用工管理管控运行机制。9、健全考核制度，定期对公司和员工个人双方履行劳动合同合约或用工协议的情况进行考核。公司履行劳动合同合约或用工协议的情况由公司职代会和工会定期审议考核，个人履行劳动合同合约或用工协议的情况采取自上而下的方式逐级考核。第四章劳动考勤管理管控第十九条工作时间。除国家规定的正常法定假以外，公司原则上每周休假一天，同时根据公司生产经营需要实行弹性工作制。公司员工上班统一实行点名制度。外出办事，统一实行出门证制度。第十九条请休假的审批程序和权限。（一）副总经理或相当职务和中层正职管理管控人员（包括临时主持工作的中层副职）或相当职务的请休假（注：包括各种假。所有员工的婚丧产假先由公司人力资源管理管控部门审核登记，病假由县级以上医院出示诊断证明后，再报批准。下同），分别由总经理和主管经理批准；其他员工的请休假在三天之内的，由所在部门、车间主管领导批准，在三天以上的由主管经理批准。（二）员工请假，必须要在事先采用书面形式向所在部门、车间主管领导提出请假申请，逐级批准后方可休假（除因病住院或交通堵塞或意外事故等特殊情况，可采用电话或委托他人以书面的形式请假外，返回公司出示有关手续后，给予考勤，否则按旷工对待。其他情况一律由本人亲自办理）。未经批准，擅自离开工作岗位的，一律按旷工处理。（三）请假条的合适的内容。包括事由、所请休假的名称、起止时间、请假人、申请日期，审核人、批准人签字。第二十条劳动考勤的相关规定。（一）有列情况之一者，视为迟到或早退。1、上班点名后30分钟以内进公司者为迟到。2、提前30分钟离岗下班者为早退。3、无出门证外出30分钟以内者为早退。（二）有以下行为之一者，按旷工处理，以本人月工资收入折算成日收入的两倍扣罚，并取消当月各种政治、物质奖励资格。1、迟到30分钟及以上者。2、早退30分钟及以上者。3、无出门证出门超过30分钟及以上者。4、无故不上班的。5、未提前办理或续办请假手续，或者手续不符合要求，或未经批准擅自离厂的，或无故超假的。6、无正当理由，不服从工作分配和调动指挥的。7、消极怠工，没有完成生产任务或工作任务的。8、无正当理由和手续，不按时或不参加公司、部门、车间、班组的学习和集体活动、劳动的。（三）因公出差的考勤按批准的派差单予以计考勤。（四）公司员工的考勤应本着实事求是的原则，一律实行公开考勤，如实记录当天的工作合适的内容，做到按日考勤、请休假日期（包括医院病假诊断证明书日期、工伤日期等）与考勤日期相一致，准确记录，保证原始考勤的真实、准确和完整，发现问题及时反映。（五）各部门、车间的考勤统一由核算员（统计员）负责考勤，班（组）由班（组）长考勤，车间人数较少的可直接由车间统计员考勤。各部门、车间的领导要对本部门、车间考勤的准确性负完全责任。1、对不符合请假要求，考勤员给予考勤的，给予考勤员停工一天处理；严重者调离工作岗位。2、凡系本部门、车间在册员工，无论何原因一律都应汇总在当月的考勤记录中，并注明事由。3、不得记录无任何工作合适的内容的考勤，即空白考勤，做到当天（月、年）缺勤时间和当天（月、年）实际出勤时间相加等于当天（月、年）全勤时间即应出勤时间。4、确保原始考勤和考勤汇总的清晰、整洁，不能出现字迹模糊和任意涂改的现象。对有缺勤的，要检查是否符合请休假制度要求，手续是否齐全和合适的内容是否全面后，方可给予考勤和汇总统计，做到考核时间与请休假时间相一致。5、对当天、当月有加班工时的，要分别注明当月加班时间和累计加班工时。6、对调出本部门、车间的员工（系指由人力资源管理管控部门正式下通知的），其考勤由调出部门、车间介绍，经人力资源管理管控部门统一审核后转至调入部门、车间，调入部门、车间方可给予考勤，否则一律无效。（六）车间要不定期对班组的考勤情况进行检查，发现问题要及时联系和反映，公司人力资源部门也将不定期对各部门的考勤进行检查，每发现一处问题罚部门、车间领导及考勤员各10—50元，情节严重的给予调离工作岗位。（七）每月考勤表及有关原始资料先由班（组）长核对后于当月27日前送交所在车间。各部门和车间的每月考勤汇总表及有关原始考勤记录，必须在次月1日前报公司人力资源管理管控部门和生产部门，生产部门应在次月3日前报人力资源管理管控部门。对未按时上报的，一次罚部门、车间领导及考勤员各50元。（八）各部门、车间要建立好本部门、车间的员工考勤统计台帐，并严格按要求进行考核。（九）考勤员要切实负责，秉公办事，坚持原则，不循私情，严格按照本规定执行，将其作为本职工作的一项基本合适的内容，很好地去完成。第二十一条关于员工请休长假的有关规定（一）员工请休长假的时间界定：系指员工请各类假（包括病事假、产假等）时间在十五天以上（含十五天）三个月以内的（注：病假凭县级以上医院诊断证明，并依据规定的医疗期确定请长病假的时间长短）。（二）员工请休长假的批准权限和程序：仍按本章第十九条的规定执行。生产工人请假时间在一个月以内的，经主管总监批准即可，但不包括两次请假时间累计超过一个月的。（三）员工凡因本人原因要求请休时间在三个月以上的（注：包括两次请长假时间累计超过三个月的；长病假以规定的医疗期时间为准），公司一律不予批准，并将与本人办理终止劳动合同合约手续，随后本人能工作的，应提前一个月向公司申请重新签订《劳动合同合约》。（四）凡请休长假的员工经公司批准同意后，必须在本人所在单位办理、结清相关离岗手续，同时由本人所在部门或车间负责将本人的请假手续交公司人力资源管理管控部门登记备案，届时将本人移交人力资源管理管控部门，并由人力资源管理管控部门负责考勤。（五）请休长假员工在休假期间的社会保险费和住房公积金全部（注：系指单位和个人部分）由本人承担。本人分别在公司人力资源管理管控部门和党群后勤部办理缴费申报手续后，公司方给本人申报缴纳，否则将自本人请休假之月起向社会有关部门停报缴费。（六）对休长假期满要求上班工作的员工，本人必须提前十天到公司人力资源管理管控部门办理相关手续，并经行政总监批准同意后，统一由人力资源管理管控部门办理人员调配通知，安排工作岗位。（七）对按本规定第（三）条与公司终止劳动关系的员工要求上班的，必须向人力资源管理管控部门提出申请，经主管总监和总经理批准同意后，重新签订劳动合同合约，安排工作岗位。（八）对请休长假期已满或长期离岗未重新同公司签订《劳动合同合约》而要求上班的员工，任何部门和个人都无权安排其本人上班工作，否则拒绝发给工资并追究相关人员私自用工的责任，一次扣责任人20—50分。第二十三条关于工作加班的有关规定（二）加班审批程序：必须加班的部门和个人，要根据实际工作任务和工作量大小，认真计算加班所需实际人数和工时，由加班部门负责人填写《加班审批单》（一式两份，一份部门存根，一份报人力资源管理管控部门），注明加班的事由、工作合适的内容及工作量、加班人姓名、需加班时间、完成时间等事项，经主管总监审核、同意后方可安排加班，否则一律不予认可。（三）所需加班必须从严掌握，严格控制。加班的时间必须严格按照实际工作时间进行计算，凡发现有弄虚作假的，每次罚部门负责人50分。（四）确因工作需要加班，所涉及到的有关部门必须事先做好有关沟通工作，要顾全大局，加强配合，确保不影响正常的生产、工作。（五）加班工时必须做到日清月结，及时在当月考勤中予以记录。各部门要及时做好加班人员加班后的换休工作，在生产、工作任务许可的情况下，当月由各部门强制安排换休，确因无法实现换休需特殊处理的，经部门主管总监审核、总经理批准后，报公司人力资源管理管控部门另行处理。（六）每月考勤汇总，公司人力资源管理管控部门以加班审批单为依据。凡未办理加班审批手续而换休的，一律按旷工论处。（七）每月考勤汇总时，凡有加班工时尚未安排换休或未支付加班工资的节余工时，必须填报在当月考勤汇总表“累计加班”栏目内，其计算方法是：当月累计加班工时=上月结转累计加班工时+本月加班工时—本月公休工时—本月已付加班费工时。并以此给予结算加班工资，否则一律不予认可。第二十四条员工婚、丧、产假管理管控。（一）员工结婚，可根据具体情况给予一至三天的婚假，晚婚的（系指男女双方按法定婚龄各推迟三年以上初婚的，即男26周岁，女24周岁），另外增加婚假二十天。（二）员工的直系亲属（仅指员工的父母、配偶和子女）死亡时，给予一至三天的丧假。（三）员工结婚时双方不在一地工作的，以及员工在外地的直系亲属死亡时，需要员工本人去外地料理丧事的可根据路程远近，另外给予路程假。（四）女员工产假为90天，其中产前可休假15天。难产或多胞胎生育，每多生育一个婴儿和晚育的（系指二十八周岁以上的已婚妇女生育第一个子女的），增加产假15天；晚育且在产假期间领取独生子女证并采取了相关计划生育节育措施的，另外增加产假30天。符合相关计划生育规定生育第二胎的产假与第一胎产假相同为90天。第二十五条员工婚丧产假的审批。（一）女员工请休产假一律实行生育证等相关制度，即持生育证、指定医院诊断证明和独生子女证、相关计划生育证明办理请假审批手续。（二）员工请休婚假或员工的直系亲属死亡时，持《结婚证》和相关证明办理请假审批手续。（三）员工婚丧产假的审批权限除按公司有关请假审批权限办理以外，必须经公司人力资源管理管控部门审核登记后方能休假。对未办理请假审批手续而休假的，以及超假的，一律按旷工处理。第二十六条员工各类假期待遇。（一）员工病、事假、待工、停工、旷工期间不发工资，社会保险均由本人缴纳（时间累计按月计算）。（二）员工除公休假以外的各种假期（包括公司放假、病假、事假、待工、停工、旷工、婚丧产假）当月累计在15天及以上的，不再享受当月的各种生产性劳保和有关福利待遇以及社会保险待遇（福利待遇以及社会保险待遇不包括公司放假），长年劳保用品期限时间和司龄时间的计算应减去缺勤时间。当月无法统计的，依次在下月里不予享受。（三）员工工伤待遇：1、员工发生工伤事故治疗休息期间，视为出勤，并享受社会保险待遇，治疗费用按工伤保险规定执行。2、工资待遇：员工非本人责任而发生的工伤事故，治疗休息期间按当地最低工资标准支付；因本人责任（如：违章操作、违反工艺操作程序、违反设备维护保养程序等）而发生的事故，按当地城镇居民最低生活保障标准支付。（四）员工婚丧产假时间（均含公休假日和法定假日在内）均视为出勤，工资按照当地城镇居民最低生活保障标准支付，不享受奖金及其他补贴、津贴和其他社会保险待遇。婚、丧、产假期间发生的住宿交通等费用均由本人自理。对违反相关计划生育规定的不发给生活费。（五）女员工在劳动保护规定的各种假期和待遇，均要在符合有关相关计划生育部门和公司相关计划生育制度规定要求的前提下，方给予享受。对未按相关计划生育规定要求采取节育措施，不符合相关计划生育规定要求而怀孕、流产、医疗或休假的，其医疗、休息期间不享受有关待遇，考勤按停工处理，严重者按旷工处理。第五章劳动纪律与奖惩管理管控第二十七条总则（一）为加强公司劳动纪律，提高员工队伍整体素质，增强员工的主人翁责任感，发挥其生产、工作积极性和创造性，提高经济效益，维护公司正常的生产秩序和工作秩序，提高劳动生产率和工作效率，本着实事求是，教育、奖励为主，处罚为辅的原则，并结合本公司实际，制定本规定。（二）高度的组织性和纪律性是企业员工的传统和本色，也是搞好现代化企业经营、建设现代化企业精神文明和物质文明的重要保证，是对员工的最基本要求。（三）员工必须遵守国家的政策、法律、法令，遵守劳动纪律，遵守企业的各项规章制度，爱护公共财产，学习和掌握本职工作所需要的文化、业务技术知识和技能，团结协作，努力完成生产经营任务和工作任务。第二十八条奖励（一）对于有下列表现之一的员工给予奖励；1、在完成生产、工作任务，提高产品质量或者服务质量，节约公司资金，降低产品成本等方面，做出显著成绩并取得一定经济效益的。2、在公司生产、经营、产品设计、新产品开发、工艺工装设计、制造、改善劳动条件，提高劳动效率和经济效益等方面，有发明、技术改进，或为其献计献策，提出合理化建议，取得显著成绩和一定经济效益的。3、努力开拓市场、经营业绩突出的。4、保护和爱惜公共财产，做到安全生产，防止或者挽救事故奋不顾身，使公司和人民利益免受重大损失、避免天灾、人祸、犯罪等突发性事件而不顾个人安危、见义勇为的。5、同坏人、坏事作斗争，对维持正常的生产、工作秩序、维护社会治安、整顿公司劳动纪律有显著成绩的。6、维护财经纪律，坚持原则，抵制歪风邪气，事迹突出或为公司挽回一定经济损失的。7、一贯忠于职守，遵规守纪，服从指挥，工作积极负责，责任心强，廉洁奉公，舍己为人，事迹突出的。8、其他应当给予奖励的。（二）对员工的奖励为：记功、记大功、晋级加薪、通令嘉奖、劳动模范、授予先进生产（工作）者等荣誉称号。并结合上级有关部门的奖励，给予奖励。在给予上述奖励的同时将发给300元以上的一次性奖金。其奖项设置为：1、对努力开拓市场、产品营销工作做出突出贡献者，设立“营销标兵奖。”2、对提高公司产品产量，保质保量超额完成生产、工作任务，取得突出成绩者，设立“生产标兵奖”。3、对产品结构的改进和在新产品开发中做出显著成绩者，设立“新品开发奖”。4、对改进生产工艺、试验方法、工作方法以及改善劳动条件和在科技攻关中取得明显经济效益者，设立“技术进步奖”。5、对提高产品质量并在质量管理管控、质量鉴定、检验、质量把关、检测手段、方法、质量教育做出显著成绩者，设立“质量奖”。6、对一贯忠于职守，并具有很强的事业心、责任感，工作不断创新，积极、主动、创造性地开展工作而取得显著工作业绩者，设立“事业创新奖”。7、全年无不安全事故，设立“安全奖”。8、对有效的节约资金能源、降低产品成本和原辅材料消耗，废品、废料、废物回收利用创造明显效益者，设立“节能降耗奖。”10、对公司验收改造工作的顺利完成或某单项有突出贡献者，设立“特别贡献奖”。11、对生产、经营工作献计献策提出合理化建议被采纳且有积极成效者，设立“合理化建议奖”。12、对扶持正义、见义勇为、保护公共财产、勇于维护公司利益，敢于同坏人坏事作斗争，打击社会丑恶现象，维持正常的生产、工作秩序，成绩显著者，设立“见义勇为奖”。13、部门副经理以下员工全年出满勤，设立“全勤奖”。14、对某项工作做出特殊贡献，为公司获得荣誉者；受到市级以上部门表彰者；对在市级以上报刊发表论文、报道、介绍公司的作品者等，设立“特殊贡献奖。”（三）对员工的奖励，由所在部门推荐给总经理办公室或综合部（附个人先进事迹单行材料），由总经理办公室或综合部提交公司总经理办公会议研究决定，并记入本人档案。（四）对员工的有关奖励办法，结合国家有关规定和公司有关规定办理。第二十九条处分（一）对于有下列行为之一的员工，经批评教育不改的，分别情况给予行政处分或经济处罚。1、违反上班“八不准”和下班“八不走”其中一款者，一次处罚款10—100元，严重者将视其情节给予扣分和罚款以上处分。月累计违反两款（次）者，取消其当月各种政治、物质奖励资格；全年累计违反6款（次）者，取消其当年度各种政治、物质奖励和升级加薪资格。（1）上班八不准：①不准迟到、早退和提前或上班期间吃饭；②不准做私事、干私活；③不准脱岗窜岗、睡觉、打扑克、下棋；④不准酗酒；⑤不准嬉耍和高声喧哗；⑥不准看非业务性书刊和进行无组织的文化娱乐活动；⑦不准带小孩和亲友到生产、办公区；⑧不准随意出入厂区。（2）下班八不走：①交接班情况不清不走；②文件技术资料、图纸不整理进柜不走；③设备不擦干净不走；④在制品（半成品或成品）不堆放整齐，不入库不走；⑤工作场地不打扫干净不走；⑥门、窗、柜不关不锁好不走；⑦工作服、帽、工器用具不整理好，不交清不走；⑧水不关、火不灭、电不拉不走。（三）全年无故旷工两次或累计16小时及以上者，取消其当年年终各种政治、物质奖励和升级加薪资格，并给予行政警告处分。处分期间不予签（续）订劳动合同合约，若有其他违纪行为，给予解除劳动合同合约。（五）全年缺勤在240小时及以上的（包括病事假、停工、旷工工时），取消其当年年终各种政治、物质奖励和升级资格，并不予签（续）订劳动合同合约。（六）有下列行为之一的，一次性处罚10—100元，并视其情节给予罚款以上处理，并取消当月和年终的各种政治、物质奖励资格；严重者，给予解除劳动合同合约。1、仪容仪表方面：①头发、工服脏乱；②未穿戴工服、帽；③穿便服、脏鞋；④未穿全套整洁的工服；⑤未佩戴工牌；⑥脏手、长指甲，涂抹指甲油；⑦佩戴首饰进入净化区（室）；⑧挽衣袖、卷裤筒，披衣敞怀。2、劳动纪律方面：①擅离职守、离岗、脱岗、窜岗、聚岗或闲②会领亲朋；③看小说、书报、杂志、听音乐、看电视；④聊天、戏耍、打牌、下棋、喝酒、睡觉、打毛衣、洗衣服；⑤外出吃饭、干私事；⑥接、打与工作无关的电话；⑦哼、唱歌，大声喧哗；⑧在大厅、楼道奔跑，未走员工人流通道；⑨发生争吵等。3、其他方面：①顾客投诉。②未及时清理生产、工作现场或未及时打扫室内、外卫生。③浪费原、辅材料及低值消耗品等公物。④损坏设备工具、电器用具、桌椅等公物用品和器具。⑤对表现好的员工冷嘲热讽或无中生有、挑唆事非影响团结。⑥乱扔烟头、瓜果皮、纸屑等杂物，随地吐痰。⑦在禁烟区（室）内吸烟。⑧在室、内外墙壁上乱涂乱画、乱钉、乱挂物品，折摘花草树木。⑨工作区域、宿舍及前后周围、楼道卫生不清洁，私自使用电器用具。⑩利用公司电脑做与本职工作以外的活动和事务。⑾损失、丢失技术资料、工器用具、量具等。⑿原始记录不准确、不规范，有涂改、损坏、丢失现象，上报不及时。⒀闹事、殴打事件处理不及时。⒁不能抵制错误言行及坏人坏事，有意传播与工作和团结不利的小道消息。⒂设备、设施检修、维护、保养不及时。⒃发生人为和违章的设备、设施故障或事故。（七）对既不能胜任本职工作，又不服从分配、调动指挥者，予以解除劳动合同合约。（八）挑拨事非或无理取闹，或聚众闹事，或纠缠领导，或骂人、打架斗殴，妨碍正常工作，影响团结和生产、工作秩序、社会秩序的，一次性罚款50—100元，并视其情节给予必要的处分，取消当月各种政治、物质奖励资格，严重者将取消其年度各种政治、物资奖励和升级加薪资格，直至解除劳动合同合约。（九）玩忽职守，违反生产、技术、工艺操作规程和安全、卫生操作规程，或者违章指挥，造成人为伤亡事故和财产经济损失的，除赔偿所造成的损失外，视其情节给予必要的处分，严重者给予取消其当月和年度的各种政治、物资奖励和升级加薪资格，直至解除劳动合同合约。（十）工作不负责任，经常产生废品，或损坏设备、设施、工器用具等，或浪费原辅材料、能源造成经济损失的，视其情节给予必要的处分，并赔偿所造成的经济损失。对于造成经济损失在500元以上者，除给予必要的处分、赔偿所造成的经济损失以外，取消其当月和年度各种政治、物质奖励和升级加薪资格，严重者给予解除劳动合同合约。（十一）贪污、盗窃、赌博、营私舞弊，行贿受贿以及其他违法行为，不够刑事处分的，视其情节处100元以上罚款，同时给予必要的处分，取消当月和年度各种政治、物质奖励和升级加薪资格，严重者予以解除劳动合同合约。（十二）滥用职权，以权谋私，拉帮组派，打击报复，或对应受处分的员工进行庇护者，以及违反政策、法令，违反财经纪律，挥霍浪费公司资财，损公肥私，使国家和公司在经济上遭受损失的，视其情节给予必要的处分，并取消其当月和年度各种政治、物质奖励和升级加薪资格，严重的予以解除劳动合同合约。（十四）私自动用设备、设施、车辆、材料等，或干私活者，给予罚款以上处理。（十五）妨碍公务，无理取闹，影响正常工作秩序的，给予罚款以上处理。（十六）因渎职而影响工作、生产相关计划完成或影响产品质量，或公司信誉，或泄露公司生产经营机密，或损害公司利益，造成事故和经济损失的，将视其情节给予停工检查以上处分。（十七）发生案件或事故不报，故意隐瞒的，给予罚款以上处理。（二十）未按公司规定及时核销账务或不及时将所催要货款交公，一经查出，按挪用公款论处，给予必要的处分，直至解除劳动合同合约。（二十一）违反相关计划生育，按有关政策规定处理。（二十三）犯有其他错误行为的。（二十四）对有以上行为之一，经教育或行政处分无效或在受处分期间又违反纪律者，给予解除劳动合同合约。（二十五）员工有上述行为，情节严重，触犯法律的，交由司法机关依法惩处。对党员、管理管控人员屡教不改累犯错误的，给予加重处罚和处理。（二十六）对员工的行政处分分为：警告、记过、记大过、降级降薪、撤职、留用察看、解除劳动合同合约。在给予上述处分的同时，可以给予一次性罚款、停工检查、取消政治、物质奖励，延长学徒转正期、见习期、降职等处分。（二十七）对员工给予解除劳动合同合约，依据事实情节，须经公司总经理办公会议提出处理决定，并报相关部门备案和记入本人档案。（二十八）对给予员工留用察看处分，察看期限为一至二年，员工留用察看期间要按时上下班、服从安排，社会保险待遇由本人负担。（二十九）对于受到撤职处分的员工，必要时可同时降低其工资级别（减薪）。第三十一条给予员工行政处分和经济处罚，必须弄清事实、取得证据，允许受处分者本人进行申辩，慎重决定，公证处理。一般按下列程序办理：1、由人力资源管理管控部门牵头，本人所在部门会同人力资源管理管控部门负责调查和企管部门、保安部门及有关责任部门参加，写出错误事实查证材料。2、由员工所在部门的群众讨论，负责调查的部门集体提出处理意见，报公司总经理办公会议或公司司务会议研究处理意见。3、对员工的处理决定，以书面通知本人，并在一定范围内宣布和公布于众，有关材料交公司劳资存档、落实处理结果，并装入本人档案。第三十二条对员工查证处分的时间，以证实员工犯错误之日起，其查证处分时间不得超过五个月。员工的处分决定，一般情况下从公司公布处分之日算起，如果受处分者当时不在，则从本人接到处分通知之日起算起。第三十三条对于弄虚作假，骗取奖励的员工，按照情节轻重，给予必要的处分。第三十四条对于滥用职权，利用处分员工进行打击报复，或者对应受处分的员工进行暗示、说情、包庇者或报复打击他人，应从严予以处分，直至追究法律责任。第六章员工培训第三十六条员工的培训分为职前培训、在职培训、专业培训三种。（一）职前培训由各子公司人事部门负责,合适的内容为:公司简介；人事等管理管控规章的讲解；企业文化知识的培训；工作要求、工作程序、工作职责的说明；请业务专业部门进行业务技能培训。（二）在职培训:员工不断地研究学习本职技能,各级主管应随时随地施教,提高员工的能力；视业务的需要,挑选优秀的员工参加专业培训机构的专业培训,回公司后将学习的成果传授给其它同事,或邀请专家学者来公司做专业培训。（三）为加强培训管理管控,使接受培训的员工更好地为公司创造效益,公司制定培训协议书,凡是参加公司外设机构举办的一些重要相关项目培训的员工,在接受培训前应与公司签订协议,并遵守下列条约条款:1、服务期条约条款:员工每完成1个相关项目培训,其服务期为三年,培训前公司的年限按一半折算为培训后的服务期。2、赔偿标准条约条款:合同乙方(员工)接受培训后如未按照合约甲方(公司)服务期要求执行的,合同乙方应按服务逐月等份递减的原则向合约甲方培训补偿费。培训补偿费缴纳公司为:培训前服务年限为M1,培训费用Y。培训后的服务年限为M2,培训补偿费为X。应服务期限为M3,年限以月份为单位。X=Y(M3-1/2M1-M2)/M3（四）公司所有员工的培训情况均应登记在相应的《员工培训登记卡》上,存入本人档案中。（五）员工培训的具体规定详见公司有关员工培训的制度规定。第七章人才储备管理管控规定第三十七条建立内部人才储备信息库,使其有各种特长和表出突出的员工进入人才库,将有关信息收集成册,可随时为公司提供各类人才。具体收录对象如下:（一）业绩突出,业务精通的员工。（二）培训中综合成绩优异或多次表现突出的员工。（三）具有突出特长的员工。（四）荣获公司以外各种奖励的员工。（五）荣获公司特殊贡献奖励的员工。第三十八条各公司人力资源部门应通过不同渠道为公司储备一定的外部人才,以备公司发展需要。第八章工人技术业务考核管理管控办法为了考察技术工人（以下简称为员工）的现实表现和生产工作成绩，鉴定员工实际技术业务水平，充分调动和发挥其生产劳动和学习技术业务的积极性，全面提高员工队伍素质，增强企业发展的后劲，不断适应公司生产经营发展的需要，结合公司实际，制定本办法。第四十一条员工的考核工作要从实际工作出发，统筹安排，严格标准，保质保量，注重实效。第四十二条考核的种类。（一）员工的考核分为录用（聘用）、调转考核；转正定级考核；上岗、转岗、调整岗位考核；竞聘考核；升（晋）级考核；年度考核。（二）公司凡从社会招录（聘用）的员工（包括录用复退军人、技工学校、职业学校的毕业生以及其他各种就业训练班结业的学生），必须经公司员工考核组织的聘用考核，方能择优聘用。（三）培训生学习期满和员工见习、试用期、熟练期满时，由本人申请并写出书面工作总结，所在部门填注意见，报公司人力资源管理管控部门经公司考核组批准聘用，由企业规划发展部组织进行转正定级考核。经考核合格后发给相应的《上岗证书》之后，方能安排生产工作岗位独立操作。（四）对考试、考核不合格者准予延期补考。不合格的科目补考（同时进行现实表现、工作出勤等考核）仍不合格者，临时工给予辞退或终止用工协议，正式工降为临时工使用六个月，并给予延期六个月转正定级或调换其他工作岗位重新学习。延期补考仍不合格者给予辞退或终止劳动合同合约（用工协议）。（五）现实表现、生产工作业绩考核或生产工作出勤考核不合格者，给予延期六个月转正定级，延期考核仍不合格者给予辞退或终止劳动合同合约（用工协议）。对脱离本职工作岗位满一月的，转正定级时间顺延。对单科考核合格的，延期时间到期后不再进行该单科的考核。（六）见习、试用期各方面表现优秀的（主要指现实表现突出，出满勤干满点，能独立地保质保量完成生产工作任务，或获公司以上技术比武前三名），由所在车间、部门推荐，经公司考核领导小组批准，可以提前进行转正定级考核和晋级考核。（七）员工改变工种、调换、调整新的岗位，或者操作技术含量较高的设备时，以及在关键设备、关键岗位上工作和从事特种作业的员工，离开生产岗位连续三个月及以上，重新回到原岗位的，上岗前要经过技术业务培训和一个月以上的熟练期，结合现实表现、生产工作业绩等合适的内容的考核，期满经上岗转岗技术业务考核合格后方能上岗，并按考核成绩，重新确定技术等级。对以上考核不合格者，给予降低一级技术等级和一级工资。并根据本人情况另行安排工作，给予三个月及以上的熟练期，熟练期满进行本等级考核，补考仍不合格的给予辞退或终止劳动合同合约（用工协议）。（八）员工竞聘上岗的考核按照《公司员工竞争上岗实施合适的方案》中的有关规定进行考核。（九）员工每年进行一次本等级的技术业务考核。考核不合格者给予补考，补考仍不合格者，给予降低一级技术等级和一级工资。（十一）优秀的技术工人，可申请参照公司专业技术人员任职资格的有关规定进行考评。第四十三条考核的合适的内容。（一）员工现实表现、生产工作业绩。（二）企业管理管控综合知识。（三）专业基础理论知识（包括各岗位通用知识）和实际操作技能。（四）工人现实表现的考核，主要包括遵纪守法和遵守公司的各项规章制度、劳动纪律、工艺纪律、GMP规范等情况，以及团结同志、职业道德、责任心、事业心、参加集体活动、劳动态度、工作效率、工作业绩等方面。（五）员工生产工作业绩的考核，主要包括完成生产任务的数量和质量，解决生产工作中技术业务问题的成果，传授技术、经验的成绩以及劳动纪律、生产工作出勤、安全生产情况等方面。（六）员工企业管理管控综合知识考核，主要包括：①公司现状、发展史及其前景；②公司劳动人事管理管控及其他规章制度教育；③公司劳动安全及劳动卫生教育；④企业管理管控相关知识培训；⑤法制教育；⑥质量培训；⑦公司管理管控新举措、新政策及企业文化培训。（七）员工技术水平的考核，按照国家行业相关标准进行专业基础理论知识（包括各岗位通用知识）和实际操作技能的考核。主要包括以下合适的内容：①各岗位通用知识（GMP、通用知识及操作规范）；②岗位专业技能及药品相关专业知识和技能；③生产技术、工艺；④岗位操作规范；⑤岗位安全规范及设备维护、保养规范；⑥技术质量指标管理管控规范；⑦现场管理管控及岗位原始记录规范；⑧其他。第四十四条考核的方法。（一）员工现实表现的考核，在加强车间、班组日常管理管控的基础上，每年年终进行一次评定，评定材料汇总上报公司人力资源管理管控部门一份。（二）员工现实表现和生产工作业绩的考核，有以下行为之一者（指本年度内和当年未解除处分的），将分别不同情况给予：①延期转正定级；②取消本等级及以上资格的考核；③不予调换工作岗位；④降低工资等级（减薪）；⑤给予辞退或终止劳动合同合约（用工协议）。1、考试、考核不合格的。2、迟到、早退6次及以上的；或停工两次以上或累计停工40小时以上的；或旷工两次及以上或累计旷工16小时的。3、缺勤在一个月及以上（系指病事假、停工、旷工累计缺勤工时）。4、连续旷工15天以上或累计旷工30天以上。5、上班时间有以下行为之一的两款（次）者：（1）仪容仪表方面：①头发、工服脏乱。②未穿戴工服、帽。③穿便服、脏鞋。④未穿全套整洁的工服。⑤未佩戴工牌。⑥脏手、长指甲、涂抹指甲油；⑦佩戴首饰进入洁净室（区）。⑧挽衣袖、卷裤筒，披衣敞怀。（2）劳动纪律方面：①擅离职守、离岗、脱岗、窜岗、聚岗或闲聊。②会领亲朋。③看小说、书报、杂志、听音乐、看电视。④聊天、戏耍、打牌、下棋、喝酒、睡觉、打毛衣、洗衣服。⑤外出吃饭、干私事。⑥接、打与工作无关的电话。⑦哼、唱歌、大声喧哗。⑧在大厅、楼道奔跑，未走员工人流通道。⑨发生争吵等。（3）其它方面：①顾客投诉。②未及时清理生产、工作现场或未及时打扫室内、外卫生。③浪费原、辅材料及低值易耗品等公物。④损坏设备、工具、电器用具、桌椅等公物用品和器具。⑤对表现好的员工冷嘲热讽或无中生有、挑唆事非影响团结。⑥乱扔烟头、瓜果皮、纸屑等杂物，随地吐痰。⑦在禁烟区（室）内吸烟。⑧在室内、外墙壁上乱涂乱画、乱钉、乱挂物品，折摘花草树木。⑨工作区域、宿舍及前后周围、楼道卫生不清洁，私自使用电器用具。⑩利用公司电脑做与本职工作以外的活动和事务。⑾损失、丢失技术资料、工器用具、量具等。⑿原始记录不准确、不规范、有涂改、损坏、丢失现象，或上报不及时。⒀不能抵制错误言行及坏人坏事，有意传播与工作和团结不利的小道消息。⒁闹事、殴打事件处理不及时。⒂设备、设施检修、维护、保养不及时。⒃发生人为和违章的设备、设施故障和事故。6、无理取闹，聚众闹事，打架斗殴。7、有贪污、盗窃、赌博行为。8、受公司行政警告及其以上处分。9、违反相关计划生育。10、不服从工作分配、调动和指挥或给予停工检查。11、经常完不成生产任务和工作任务。12、做私活。13、因生产、工作中出现废品或不安全事故、设备事故，受过处理。14、玩忽职守，违反生产、技术、工艺操作规程和安全、卫生操作规程。15、浪费原辅材料、能源等。17、考核过程中弄虚作假、作弊等。18、因违法受司法机关收审、拘留等。（三）员工企业管理管控综合知识考核采用百分制，70分为及格分数（满分为100分，下同）。（四）员工专业技术理论基础知识（包括各岗位通用知识）和实际操作、专业技能的两门考核评定均采用百分制，70分为及格分数。（五）以上三门都及格才能算作考核成绩合格。（六）员工现实表现、生产工作业绩和企业管理管控综合知识，以及技术业务水平四项考核成绩均合格的，即为考核合格。每次考核结果均记入本人档案。（七）各种类员工技术的考核（包括补考），必须在原规定考核时间到期的前十五天，由本人写出书面工作总结和申请，所在部门填注意见，报公司人力资源管理管控部门，经公司员工技术考核组织批准后进行考核。否则按自动放弃对待，不予进行本次考核。（八）进行员工各项考核合适的内容的考核，要提前公布考核日期，并统一组织必要的培训和复习。第四十五条考核结果兑现办法（一）员工在考核中取得优异成绩者，除给予必要的奖励以外，将适当考虑给予调整工作岗位、晋级加薪。（二）对考核不合格，将劝其下岗或给予转岗，或不予录用，直至给予辞退或终止劳动合同合约（用工协议）。第四十六条考核工作的组织和管理管控（一）公司员工考核工作由企业规划发展部管理管控，并负责制定有关规定，具体组织协调员工考核工作，经总经理办公会议研究后实施，并分别建立技术工人、技师及高、中、初级理论知识基础知识及实际操作技能考试试题库，为员工的技能培训与升级工作打好基础。（二）人力资源管理管控部门应对公司现有员工的技术结构状况进行细致的摸底调查，并分类排队，造册登记。（三）公司成立员工考核工作领导小组，由总经理任组长、副经理任副组长，并由人力资源管理管控部门、企业规划发展部、生产设备部、质量技术部、工会、党群后勤部等部门及有关专业技术人员、高级技工等人员组成。由企业规划发展部会同人力资源管理管控部门组织实施员工的日常技术培训、考核工作，其他部门配合。公司员工考核工作领导小组成员如下：组长：99副组长：99成员：99。领导小组下设办公室，设在企业规划发展部，主任：77成员：85555（四）员工考核工作是一项经常性、长期性、严肃认真的工作，事关公司发展大局，务必要引起各部门、各级管理管控人员的高度重视，密切配合和协作，切实把员工考核工作做好，取得成效。（五）员工考核工作要严肃纪律，凡发现员工考核组织成员和工作人员在员工培训、考核、评审过程中弄虚作假、徇私舞弊的，视其情节将对直接责任人按有关规定给予必要的行政处分，直至给予辞退或终止劳动合同合约（用工协议）。第九章专业技术管理管控人员技术职称评聘和管理管控办法第四十七条公司专业技术职称评聘制度的基本合适的内容（一）完善专业技术职称聘任制，实行专业技术职称任职资格制，建立职业资格证书和实行评聘分开制。（二）建立专业技术职称聘任制度应根据公司实际工作需要设置专业技术工作岗位，同时规定明确的职责和任职条件。（三）根据公司《各部门、车间定编定员编制合适的方案》和公司各岗位应具备的相应专业技术职称的任职资格及条件，在定编定员的基础上，确定应聘任的高、中、初级专业技术职称的合理结构比例。（四）专业技术职务的聘任，在经过公司专业技术职务评聘工作领导小组评审认定的且符合任职条件的专业技