华中科技大学《614管理学》历年考研真题汇编（含答案）合集

目录2013年华中科技大学管理学（代码614）考研真题（回忆版）2012年华中科技大学管理学（代码614）考研真题（回忆版）2011年华中科技大学管理学（代码614）考研真题（回忆版）2010年华中科技大学管理学（代码614）考研真题（回忆版）2009年华中科技大学管理学（代码614）考研真题（回忆版）2008年华中科技大学管理学（代码614）考研真题2007年华中科技大学管理学（代码614）考研真题2007年华中科技大学管理学（代码614）考研真题及详解2006年华中科技大学管理学（代码344）考研真题2006年华中科技大学管理学（代码344）考研真题（含部分答案）2005年华中科技大学管理学（代码344）考研真题2005年华中科技大学管理学（代码344）考研真题及详解2005年华中科技大学管理学（代码407）考研真题2005年华中科技大学管理学（代码407）考研真题（含答案）2004年华中科技大学管理学（代码334）考研真题2004年华中科技大学管理学（代码334）考研真题及详解2003年华中科技大学管理学（代码330）考研真题2002年华中科技大学管理学（代码330）考研真题2002年华中科技大学管理学（代码330）考研真题及详解2001年华中理工大学管理学（代码330）考研真题2001年华中理工大学管理学（代码330）考研真题（含部分答案）

2013年华中科技大学管理学（代码614）考研真题（回忆版）华中科技大学2013年硕士研究生入学考试试题科目名称：管理学科目代码：614一、名词解释（每题5分，共6题，共30分）1．伦理2．决策3．组织文化4．沟通5．信息6．控制二、简答题（每题10分，共4题，共40分）1．简述管理的两重属性。2．管理的基本原理有哪些？3．试述组织文化的功能。4．管理信息系统的开发。三、分析题（每题15分，共2题，共30分）1．控制的必要性与控制过程。四、论述题（每题25分，共2题，共50分）1．结合浙江温岭虐童等事件分析伦理管理的特征和改善伦理管理的途径。2．论述企业管理与公共管理的联系与区别。

2012年华中科技大学管理学（代码614）考研真题（回忆版）华中科技大学2012年硕士研究生入学考试试题科目名称：管理学科目代码：614一、名词解释（每题5分，共6题，共30分）1．科学管理2．需求层次理论3．公务员4．公共组织5．领导艺术6．协调二、简答题（每题10分，共4题，共40分）1．社会人，经济人，政治人，复杂人有何联系与区别？2．公共管理与企业管理的异同。3．试述管理学的研究方法。4．简析群体决策的优缺点。三、案例分析题（每题15分，共2题，共30分）1．孙子武者，齐人也。以兵法见於吴王阖闾。阖闾曰：「子之十三篇，吾尽观之矣，可以小试勒兵乎？」对曰：「可。」阖闾曰：「可试以妇人乎？」曰：「可。」於是许之，出宫中美女，得百八十人。孙子分为二队，以王之宠姬二人各为队长，皆令持戟。令之曰：「汝知而心与左右手背乎？」妇人曰：「知之。」孙子曰：「前，则视心；左，视左手；右，视右手；后，即视背。」妇人曰：「诺。」约束既布，乃设鈇钺，即三令五申之。於是鼓之右，妇人大笑。孙子曰：「约束不明，申令不熟，将之罪也。」复三令五申而鼓之左，妇人复大笑。孙子曰：「约束不明，申令不熟，将之罪也；既已明而不如法者，吏士之罪也。」乃欲斩左古队长。吴王从台上观，见且斩爱姬，大骇。趣使使下令曰：「寡人已知将军能用兵矣。寡人非此二姬，食不甘味，愿勿斩也。」孙子曰：「臣既已受命为将，将在军，君命有所不受。」遂斩队长二人以徇。用其次为队长，於是复鼓之。妇人左右前后跪起皆中规矩绳墨，无敢出声。於是孙子使使报王曰：「兵既整齐，王可试下观之，唯王所欲用之，虽赴水火犹可也。」吴王曰：「将军罢休就舍，寡人不愿下观。」孙子曰：「王徒好其言，不能用其实。」於是阖庐知孙子能用兵，卒以为将。西破彊楚，入郢，北威齐晋，显名诸侯，孙子与有力焉。孙武的故事，结合材料分析故事体现了哪些管理学原理？2．乔布斯的故事，结合乔布斯的故事说明如何进行创新？四、论述题（每题25分，共2题，共50分）1．彭宇案引发社会道德危机，结合彭宇案说明道德发展阶段以及道德影响因素。2．论述组织文化的含义与特征。

2011年华中科技大学管理学（代码614）考研真题（回忆版）华中科技大学2011年硕士研究生入学考试试题科目名称：管理学科目代码：614一、名词解释（每题8分，共40分）1．计划2．管理职能3．管理理论丛林4．学习型组织5．治理二、简答题（每题15分，共45分）1．管理思想的发展特点2．营利性组织和非营利性的区别联系3．文化、组织文化企业文化和政府文化的联系三、分析题（每题20分，共40分）1．根据材料（日本四圣，松下、京瓷、本田等），说明做企业与做人有什么区别联系？2．根据材料（一段文言文），说明如何进行有效地沟通？【故度量虽正，未必听也：义理虽全，未必用也。大王若以此不信，则小者以为毁訾诽谤，大者患祸灾害死亡及其身。故子胥善谋而吴戮之，仲尼善说而匡围之，管夷吾实贤而鲁囚之。故此三大夫岂不贤哉？而三君不明也。上古有汤，至圣也；伊尹，至智也。夫至智说至圣，然且七十说而不受，身执鼎俎为庖宰，昵近习亲，而汤乃仅知其贤而用之。故曰：以至智说至圣，未必至而见受，伊尹说汤是也；以智说愚必不听，文王说纣是也。故文王说纣而纣囚之；翼侯炙；鬼侯腊；比干剖心；梅伯醢；夷吾束缚；而曹羁奔陈；伯里子道乞；傅说转鬻；孙子膑脚于魏；吴起收泣于岸门，痛西河之为秦，卒枝解于楚；公叔痤言国器反为悖，公孙鞅奔秦；关龙逄斩；苌弘分胣；尹子阱于棘；司马子期死而浮于江；田明辜射；宓子贱、西门豹不斗而死人手；董安于死而陈于市；宰予不免于田常；范雎折胁于魏。此十数人者，皆世之仁贤忠良有道术之士也，不幸而遇悖乱暗惑之主而死。然则虽贤圣不能逃死亡避戮辱者，何也？则愚者难说也，故君子难言也。且至言忤于耳而倒于心，非贤圣莫能听，愿大王熟察之也。】四、论述题（25分）根据企业的三重底线（经济责任、环境责任、社会责任）说明现阶段我国为什么有大量企业对三重底线比较漠视，以及政府应该采取什么措施？

2010年华中科技大学管理学（代码614）考研真题（回忆版）华中科技大学2010年硕士研究生入学考试试题科目名称：管理学科目代码：614一、名词解释（每题10分，共5题，共50分）1．组织2．愿景3．全面质量管理4．管理道德5．开放系统二、简答题（每题15分，共2题，共30分）1．从儒家思想，并结合社会一般文化论述文化与管理的关系。2．如何理解管理就是沟通？三、案例分析题（每题20分，共2题，共40分）1．给出2段话，都是名人的语录，第一段文字强调细节决定成败，第二段文字强调战略决定成败。问题是：除了细节决定成败，战略决定成败，还有人说性格决定成败等，请运用管理学原理分析这些观点。2．给出一大段文字，描述SOHO中国这个企业的发展及其对社会所做的贡献，后面一段讲述了SOHO中国的总裁潘石屹对天水的教育投资，问题：用管理学的知识分析SOHO中国的行为，从社会责任的角度进行评论。四、论述题（30分）从山寨现象入手，分析模仿与创新的关系，并论述如何推进建设创新型国家。

2009年华中科技大学管理学（代码614）考研真题（回忆版）华中科技大学2009年硕士研究生入学考试试题科目名称：管理学科目代码：614一、名词解释1．管理丛林2．理性经济人3．战略4．业务流程重组5．前馈控制和反馈控制二、简答题1．简述公共管理和企业管理的区别。2．管理方格理论的主要内容。3．倾听的作用是什么？三、分析题中国文化与管理的关系等。四、论述题企业社会责任相关内容：难点、途径。2008年华中科技大学管理学（代码614）考研真题华中科技大学三、案例分析题（每题15分，共30分）2007年华中科技大学管理学（代码614）考研真题华中科技大学2007年硕士研究生入学考试试题考试科目：管理学（行政管理，土地资源管理，社会保障）一、名词解释（每小题5分，共30分；统考生，单考生都做）1．激励2．部门化3．组织文化4．管理方格5．预算控制6．公平理论二、简答题（每小题10分，共做4题，计40分，统考生做1，2，3，4题，单考生做4，5，6，7题）1．权变理论对管理实践有什么贡献？2．请简要回答熊彼特的创新理论的主要内容。3．非正式沟通有哪些特点？管理人员应该如何对待非正式沟通？4．简述管理的基本方法。5．请简要回答管理学中有关伦理的几种观点。6．简述过分集权的弊端。7．如何理解马斯洛的“需要层次理论”，你认为该理论对实际工作有效吗？三、案例分析（每小题15分，共30分；统考生，单考生都做）1．请在阅读和分析本案例的基础上简要回答问题。案例1：权力的来源在追求更高标准与层次的领导路程上，我们发觉没有一个可以和莫汉达斯·卡拉姆昌德·甘地相提并论的。甘地终其一生，为群众的生命，公共的事务奉献心力，其间超过55年的岁月。他领导上亿的人口，抵抗有史以来最顽固的政治力量。相对于其他和他同时代的世界级政治领袖或军事统帅，甘地没有英挺的戎装，手下没有一兵一卒，也没有位居任何政府要职。他不仅倡导，更重要的是他身体力行，坚持把握真正的非暴力的理念，而且终其一生奉献自己，服务众人。他提醒世人：人类的精神力量是可以不屈不挠的，人类的勇气与爱是远胜于武力的。当他被刺身亡的消息传出之后，联合国亦降半旗以哀悼。全世界都承认他特殊与卓越的贡献。甘地具有许多成功领袖人物所应有的特质。除了勇气与决心之外，他能吃苦耐劳，咬紧牙关力撑，富决断力，也具有绝佳的人际关系处理技巧，他不仅思考缜密，而且是一位行动导向型的人物，对于任何执行细节，都投以极大的关注。曾有一位记者在访问甘地时，请他为美国，特别是来自非洲的美国黑人说些话，甘地回答说：“我的一生就是最好的写照。”请你结合其他的例子谈谈领导权力的来源，以及在现代社会如何合理地运用权力。2．请在阅读和分析本案例的基础上简要回答问题。

案例2：网络游戏企业的社会责任网络游戏产业是我国IT产业中唯一一个能够达到与国际同步发展的产业，网络游戏给产业链内的关联行业带来了巨大的商业空间，也成就了一批网络游戏先行者的财富传奇。但是一个不容忽视的事实是，网络游戏在发展迅速的同时，也使成千上万的青少年沉溺其中，一些恶性事件屡屡发生。如何正确、客观地认识网络游戏、网络游戏产业以及网络游戏厂商呢？网络游戏是经济社会发展的一个必然产物吗？如何评判其利弊？这个产业将向何处去？请根据管理学中的有关企业社会责任的相关理论，结合你了解的有关具体企业，分析网络游戏厂商的社会责任与企业利润最大化目标之间的关系。四、论述题（每小题25分，共做2题，计50分，统考生做1，2题，单考生做2，3题）1．请论述我国古代文化中分别有哪些先进的以及落后的管理思想，并请谈谈文化和管理之间有怎样的关系？2．决策是管理中的重要职能，对管理的效率和效果产生重大影响。我国政府十分重视决策工作，多次强调政府决策应听取专家的意见和公民的建议，以推进决策的科学化和民主化。请你结合决策的理论，分析决策科学化和民主化的重要性和实现途径。3．结合实际，论述如何进一步提高我国政府的管理效果。

2007年华中科技大学管理学（代码614）考研真题及详解华中科技大学2007年硕士研究生入学考试试题考试科目：管理学（行政管理，土地资源管理，社会保障）一、名词解释（每小题5分，共30分；统考生，单考生都做）1．激励答：激励是指通过一定的手段激发员工的工作动力，以提高领导效能。它是人类活动的一种心理状态，具有加强和激发动机，推动并引导行为使之朝向预定目标的作用。激励手段的设计是建立在一定激励理论基础上的。通常认为，一切内心要争取的条件：欲求、需要、希望、动力等都构成人的激励。早期的激励理论有需求层次理论、X理论和Y理论、激励－保健理论；当代的激励理论有三种需要理论、目标设定理论、强化理论、公平理论、期望理论等。在管理实践中，最有效地激励员工应包括以下几个方面的内容：①认清个体差异，使人与职务相匹配；②运用目标；③确保个体认为目标是可以达到的；④个别化奖励；⑤奖励与绩效挂钩；⑥检查公平性系统及重视金钱的激励作用。2．部门化答：部门化是指按照职能相似性、任务活动相似性或关系紧密性的原则把组织中的专业技能人员分类集合在一个部门内，然后配以专职的管理人员来协调领导、统一指挥的一种组织方式。部门化的实质是将整个管理系统分解，并再分解成若干个相互依存的基本管理单位，它是在管理劳动横向分工的基础上进行的。常见的部门化方式如下：人数部门化、时间部门化、职能部门化、工艺部门化、产品部门化、区域部门化、顾客部门化。3．组织文化答：组织文化指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。（1）组织文化的基本要素包括：①组织精神；②组织价值观；③组织形象。（2）组织文化的特征主要有：①成员的一致性；②团体的重要性；③对人的关注；④单位的一体化；⑤控制；⑥风险承受度；⑦报酬标准；⑧冲突的宽容度；⑨手段－结果倾向性；⑩系统的开放性。（3）组织文化的类型主要有：①硬汉式组织文化；②“拼命干、尽情玩”文化；③攻坚文化；④过程文化。（4）组织文化的功能主要表现在以下几个方面：①自我凝聚功能；②自我改造功能；③自我调控功能；④自我完善功能；⑤自我延续功能；⑥激励功能；⑦辐射功能。（5）塑造组织文化的主要途径有：①选择价值标准；②强化员工认同；③提炼定格；④巩固落实；⑤丰富发展。4．管理方格答：管理方格是一种评价领导方式的图表，是由美国管理学家罗伯特·布莱克和简·穆顿1964年设计的。其横坐标表示对生产的关心程度，

纵坐标表示对人的关心程度。每根轴划分为九个格，每个方格就表示“关心生产”和“关心人”这两个基本因素以不同程度相结合而形成的一种领导方式。它表示的五种典型领导方式是：1.1贫乏型；1.9俱乐部型；9.1任务型；5.5中间型；9.9战斗集体型。其中1.1型方式对职工的关心和对生产任务的关心都很差。这种方式无疑会使企业失败，但在实践中也很少见到；9.9型方式对生产和人的关心都达到最高点。应用这种方式的结果是，职工都能运用智慧和创造力进行工作，关系和谐，出色地完成任务。5．预算控制答：预算控制指根据预算规定的收入与支出标准来检查和监督各个部门的生产经营活动，对费用支出进行严格有效的约束，以保证各种活动或各个部门在充分达成既定目标、实现利润的过程中，对经营资源能够充分地利用的过程。预算控制必须借助基本的技术要素,才能发挥控制作用,产生控制效应。有效的预算控制应当是一个全流程,全方位的多维控制系统，是一个点面结合,主辅结合,自始至终的动态控制系统。6．公平理论答：公平理论又称为社会比较理论，是美国的亚当斯于20世纪60年代提出来的。公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所得报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。①当该比率大于别人的比率时，个人可能会满足一会，但一段时间后，由于满足于侥幸的心理，工作又恢复原样。②当该比率小于别人的比率时，极易导致职工对组织或管理

人员的不满。③当该比率等于别人的比率时，职工感到组织的公平，会得到强有力的激励。二、简答题（每小题10分，共做4题，计40分，统考生做1，2，3，4题，单考生做4，5，6，7题）1．权变理论对管理实践有什么贡献？答：权变理论是西方管理学中以具体情况和具体对策的应变思想为基础形成的一种管理理论。权变理论认为，每个组织的内在要素和外在环境都各不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原则和方法。成功管理的关键在于对组织内外状况的充分了解和有效的应变策略。权变理论的中心思想是：①企业组织是社会大系统中的一个开放型的子系统，受环境的影响。因此，必须根据企业组织在社会大系统中的处境和作用，采取相应的组织管理措施，从而保持对环境的最佳适应。②组织的活动是在不断变动的条件下以反馈形式趋向组织目标的过程。因此，必须根据组织的近、远期目标以及当时的条件，采取依势而行的管理方式。③管理的功效体现在管理活动和组织的各要素相互作用的过程中。因此，必须根据组织的各要素的关系类型及各要素与管理活动之间相互作用时的一定函数关系来确定不同的管理方式。随着社会和环境动态因素对组织的生存与发展的影响逐步加深，以权变管理思想为指针，灵活地改变管理的方法乃至原理必将在实践中成为人们的共识，理论上得到更充分的研究。权变理论对管理实践的贡献主要体现在以下几方面：（1）权变理论批判地总结和继承了以往管理理论的遗产，以新的管理思维方式把它们统一于管理理论之中。

（2）权变理论对“万能主义”提出了挑战，强调管理动态性，即不同的具体条件应采用不同的管理方法。（3）权变理论提出企业管理研究的出发点不是单纯的企业，而是整个社会系统。（4）权变理论增强了管理理论指导管理实践的有效性，在管理理论与管理实践之间架起了桥梁。2．请简要回答熊彼特的创新理论的主要内容。答：约瑟夫·熊彼特于1912年出版了其名著《经济发展理论》，他在书中首先给出了创新的含义，并将创新这个概念纳入经济发展之中，论证创新在经济发展过程中的重大作用。熊彼特认为，创新是生产手段的新组合，“生产意味着把我们所能支配的原材料和力量组合起来”，这种意义下的创新概念包含下列五种情况：（1）采用一种新的产品。也就是消费者还不熟悉的产品或一种产品的一种新的特性。（2）采用一种新的生产方法，也就是在有关的制造部门中尚未通过经验检定的方法，这种新的方法决不需要建立在科学上新的发现的基础之上，并且，也可以存在于商业上处理一种产品的新的方式之中。（3）开辟一个新的市场，也就是有关国家的某一制造部门以前不曾进入的市场，不管这个市场以前是否存在过。（4）掠取或控制原材料或半制成品的一种新的供应来源，也不问这种来源是已存在的，还是第一次创造出来的。（5）实现任何一种工业的新的组织，比如造成一种垄断地位（例如通过“托拉斯化”），或打破一种垄断地位。”

从熊彼特的创新概念中，已经可以看到管理创新的部分内涵。熊彼特所指创新概念的五个方面，虽然本意是要说明它们在经济发展中的功效，但实质上是含有了创造全新的资源配置方式方法的内在含义。事实上，如果从创新角度来考察经济发展过程的话，整个经济的发展过程无非是不断的技术创新和观念更新导致新的资源配置方式方法不断产生，导致资源配置效率提高，从而逼近帕累托最优的过程。从这个意义上看，熊彼特的经济发展理论，其实是论述新的资源配置方式对经济发展的推动。3．非正式沟通有哪些特点？管理人员应该如何对待非正式沟通？答：（1）非正式沟通指以非正式组织系统或个人为渠道的信息传递活动。其主要功能是传播职工所关心的和与他们有关的信息，他取决于职工的社会和个人兴趣、利益，与企业正式的要求无关。与正式沟通相比，非正式沟通有以下特点：①信息交流速度较快，这是由于非正式沟通传递的信息都是与职工的利益相关的，而且没有正式沟通那种机械的程序。②信息比较准确，由于信息量大、覆盖面广，组织中各个层次的人都可以由此获得自己需要或感兴趣的信息。③沟通效率较高。④可以满足职工的需要，职工由正式沟通不能获得满足的需要可由此得到满足。⑤有一定的片面性，信息常常被夸大、曲解。（2）对于非正式沟通，管理人员应采取以下观点和措施：

①非正式沟通是客观存在的，管理人员必须认识到它是一种重要的沟通方式。以上对于非正式沟通特点的分析中就可以看出，非正式沟通是一种很有效的沟通方式，能够与正式沟通方式相得益彰，管理人员应该充分认识到其重要性。②充分地利用非正式沟通为自己服务。例如在运用沟通激发冲突时要特别注意运用非正式沟通来激发良性冲突。另外，非正式沟通渠道效率高、信息准确，有效利用这种渠道必然会提高组织的运营效率。③对非正式沟通信息中的错误必须“以其人之道，还治其人之身”，通过非正式渠道进行更正。从非正式沟通渠道中所获得的信息一般比较分散，当产生信息失真问题的时候，要有针对性地利用非正式方式加以解决。4．简述管理的基本方法答：管理方法是在管理活动中为实现管理目标、保证管理活动顺利进行所采取的工作方式，是管理理论、原理的自然延伸和具体化、实际化。在实际的管理工作中，所采用的主要管理方法有行政方法、经济方法、教育方法和以现代科学为基础的数量分析方法，具体如下：（1）行政方法。行政方法是指在一定的组织内部，以组织的行政权力为依据，运用行政手段，按照行政隶属关系来执行管理职能，实施管理的一种方法。行政方法是管理的基本方法，其特点有：①具有一定的强制性，以组织的行政权力为基础，以下级服从上级为原则。因此，行政方法的时效性很强，见效比较快。②行政方法具有明确的范围，它只能在行政权力所管辖的范围内起作用。③不平等性。行政方法总是以组织的权力为基础，以服从为天职的。在组织的管理中，下级与上级的地位是不平等的。

（2）经济方法。经济方法是指以人们的物质利益的需要为基础，按照客观规律的要求，运用各种物质利益手段来执行管理职能，实现管理目标的方法。其特点具体表现在：①利益性。经济方法主要是利用人们对经济利益，主要是物质利益的追求来引导被管理者的。②交换性。经济方法实际上是一种以一定的交换为前提的。③关联性。经济方法使用的范围十分广泛，影响面很宽，与各个方面都有着直接或者间接的联系。（3）教育方法。教育方法是指按照一定的目的、要求对受教育者从德、智、体各个方面施加影响，使受教育者改变行为的一种有计划的活动。其特点如下：①教育是以转变人的思想、价值观为特征，以提高人的素质为目的的，是一个比较缓慢的过程。②教育是一个互动的过程。③教育的形式是多样的。如思想政治工作、企业文化建设等。（4）以现代科学为基础的数量分析方法。这种方法指的是建立在现代的系统论、信息论、控制论等科学基础上的一系列数量分析、决策方法，如博弈论、投入产出论等。这些方法具有两个特点：①模型化。②客观性强。以上几种管理方法各有特点以及适用的条件，在具体的管理工作中，不能简单地运用某种方法，而是要根据管理的具体环境、问题的具体类型，采用相应的管理方法或者几种方法的综合。5．请简要回答管理学中有关伦理的几种观点。答：管理学中有关伦理有以下几种观点：（1）功利主义的伦理观。这种观点认为决策要完全依据其后果或结果作出。功利主义的目标是为尽可能多的人提供尽可能多的利益。一方面，功利主义对效率和生产率有促进作用，并符合利润最大化的目标。

另一方面，它会造成资源配置的扭曲，尤其是在那些受决策影响的人没有参与决策的情况下。同时，功利主义也会导致一些利益相关者的权利受到忽视。（2）权利至上的伦理观。这种观点认为决策要在尊重和保护个人基本权利（如隐私权、言论自由和游行自由等）的前提下作出。权利观的积极一面是它保护了个人的自由和隐私。但它也有消极的一面（主要是针对组织而言）：接受这种观点的管理者把对个人权利的保护看得比工作的完成更加重要，从而在组织中会产生对生产率和效率有不利影响的工作氛围。（3）公平原则的伦理观。这种观点要求管理者公平地实施规则。按公平原则行事，也会有得有失。得的是它保护了那些未被充分代表的或缺乏权力的利益相关者的利益，失的是它可能不利于培养员工的风险意识和创新精神。（4）综合社会契约的伦理观。这种观点主张把实证（是什么）和规范（应该是什么）两种方法并入商业伦理中，即要求决策人在决策时综合考虑实证和规范两方面的因素。这种伦理观综合了两种“契约”：①经济参与人当中的一般社会契约，这种契约规定了做生意的程序；②一个社区中特定数量的人当中的较特定的契约，这种契约规定了哪些行为方式是可接受的。这种商业伦理观与其他三种的区别在于它要求管理者考察各行业和各公司中的现有伦理守则，以决定什么是对的、什么是错的。研究表明，大多数生意人对伦理行为持功利主义态度。因为功利主义与诸如效率、生产率和高额利润之类的目标相一致。但是，随着个人权利和社会公平的日益被重视，功利主义遭到了越来越多的人的非议，因为它在照顾多数人的利益的时候忽视了个人和少数人的利益。对个人

权利和社会公平的考虑，意味着管理者要在非功利标准的基础上建立伦理标准。这对当今的管理者来说无疑是个严峻的挑战，因为使用诸如个人权利、社会公平和社区标准之类的标准来进行决策要比使用诸如对效率和利润的影响之类的标准来进行决策，更让管理者感到迷惑和琢磨不透。其结果是，管理者不断发现自己处在伦理困境中。6．简述过分集权的弊端。答：一个组织，当它的规模还比较小的时候，高度集权可能是必需的，而且可以充分显示出其优越性。但随着组织规模的发展，如果将许多决策权过度地集中在管理高层，则可能出现弊端。具体表现在以下几方面：（1）降低决策的质量。大规模组织的主管远离基层，基层发生的问题经过层层请示汇报后再作决策，则不仅影响决策的正确性，而且影响决策的及时性。高层主管了解的信息在传递过程中可能被扭曲，而根据被扭曲的信息制定的决策是很难保证其质量的；即使制定的决策正确，但由于信息多环节的传递需要耽误一定的时间，从而可能导致决策迟缓，等到正确的方案制定出来时，问题可能已对组织造成了重大的危害，或者形势已经发生了变化，问题的性质已经转换，需要新的解决方法。（2）降低组织的适应能力。作为社会细胞的组织，其整体和各个部分与社会环境有着多方联系。随着组织的发展，这种联系变得更频繁、更复杂。而与组织有联系的外界环境是在不断发展和变化的。处在动态环境中的组织必须根据环境中各种因素的变化不断进行调整。这种调整既可能是全局性的，也可能是、且往往是局部性的。过度集权的组织，可能使各个部门失去自适应和自调整的能力，从而削弱组织整体的应变

能力。（3）降低组织成员的工作热情。权力的高度集中使得组织中的大部分决策均由最高主管或高层管理人员制定，基层管理人员和操作人员的主要任务、甚至惟一任务在于被动地、机械地执行命令。长此以往，他们的积极性、主动性、创造性会被逐渐磨灭，工作热情消失，劳动效率下降，从而使组织的发展失去基础。7．如何理解马斯洛的“需要层次理论”，你认为该理论对实际工作有效吗？答：（1）需求层次理论是由美国社会心理学家马斯洛提出来的，也称为马斯洛需求层次论。马斯洛认为人类的多种需要分为5个层级：①生理的需要，这包括人类维持基本生存所需要的各种物质上的需要。②安全的需要，这主要是指人类免除各种危险和威胁的需要。③社交的需要，这主要是指人类在感情和归宿方面的需要。④自尊的需要，这主要是指人们希望别人对自己的工作、人品、能力、情感等方面予以肯定。⑤自我实现的需要，这主要是指人们希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，以实现自己的抱负。马斯洛需求层次论有两个基本出发点，一为人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要才能够影响行为。另一个是人的需要都是有层次的，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。马斯洛还将五种需要划分为高低两级。生理需要和安全需要属于低级需要，归属需要、尊重需要、自我实现的需要属于高级需要。低级需要主要从外部使人满足，高级需要主要从内部使人满足。马斯洛需求层次理论的巨大贡献：①它提供了一个比较科学的理论

框架，成为激励理论的基础；②它指出了每一种需求的具体内容；③它将自我实现作为人的需要的最高层次，对我国的管理者同样具有积极的意义。所以后人称其为“开路奠基”的需求理论。马斯洛需求层次理论的缺陷：①对需求层次的分析简单、机械；②它的前提－－人都是自私的，不是一种科学的假设；③把人的基本需要归结为5个层次，也不尽完善。（2）该理论对实际工作有极大的指导作用，尤其表现在人力资源管理方面，具体如下：①对应生理的需要，员工追求的是薪水、健康的工作环境、各种福利。企业方面则要注意员工收入的提高、休假、各种福利及身体保健方面的设施。②对应安全的需要，员工追求的是职位的保障和意外事故的防止。企业要有雇用保证，建立退休金制度、医疗保险制度及意外保险制度等。③对应社交的需要，员工追求的是良好的人际关系，组织内的和谐。企业要通过建立协谈制度、利润分配制度、互助金制度、教育训练制度及成立各种业余的协会等。④对应尊重的需要，员工追求的是地位、名分、权力、责任及与他人相对的薪水高低。企业要通过人事考核制度、晋升制度、表彰制度、选拔制度及各种员工参与制度，调动员工的积极性和创造性。⑤对应自我实现的需要，员工追求的是能发展个人特长和才华的组织环境和具有挑战性的工作。企业要通过建立决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等手段，为员工实现更高层次的需要提供活动的舞台。

在具体操作中，要注意做到满足不同层次的需要。既然五个层次是客观存在的，管理者的任务就在于找出相应的激励因素，采取相应的组织措施，来满足不同层次的需要，以引导和控制人的行为，实现组织目标。三、案例分析（每小题15分，共30分；统考生，单考生都做）1．请在阅读和分析本案例的基础上简要回答问题案例1：权力的来源请你结合其他的例子谈谈领导权力的来源，以及在现代社会如何合理地运用权力。答：（1）领导权力指领导者有目的地影响下属心理与行为的能力。权力是领导的基础，也是领导者发挥功能的基本条件。领导权力的构成和来源一般有五个方面，具体如下：①惩罚权。也称强制权。它来自下级的恐惧感，即下级认识到领导者有能力惩罚他，使他痛苦，使他的需求得不到满足。②奖励权。它来自下级追求满足的欲望，即下级感到领导者有能力奖赏他，使他感觉愉快或使他的某些需求得到满足。③法定权。也称合法权。它来自下级传统的习惯观念，即下级认为领导者有合法的权力影响力，他必须接受领导者的影响。④模范权。它来自下级对上级的信任，即下级相信领导者具有他所需要的智慧和品质，跟他有共同的愿望和利益，从而对他钦佩和赞誉，愿意模仿和跟从他。⑤专长权。它来自下级的尊敬甚至崇拜，即下级感到领导者具有某种专门的知识、技能和专长，能够帮助他明确方向、排除障碍，达到组

织目标和个人目标。这五个方面的权力又可分为两类，一类是领导者担任的管理岗位所赋予的管理制度权力。它是由社会赋予个人的职务、地位和权力等形成的，带有法定性、强制性和不可抗拒性，包括惩罚权、奖励权和法定权；另一类是领导的个人影响权，来自于追随者认可的个人经历、性格、能力或榜样产生的力量。它是以本人的品德、才能、学识等因素为基础形成的，包括模范权和专长权。（2）一个领导者，其影响力的大小对其实施领导职能，做好管理工作有着十分重要的影响。特别是个人影响力，直接决定着领导效能。领导者能否建立起真正的权威，有效地进行领导，主要不在于其职位权力影响力，而决定于个人影响力。领导者的职务和权力可以通过法定方式取得，威望、威信却只能靠自己的努力建立起来。当一个领导者有了很高的非权力影响力，树立了很高的威望，下级对他真正地心悦诚服，其权力才能真正地发挥作用。这也就是人们所说的权力为下级所接受了，其管理效率才能达到最优的境界的原因。因此，在现代社会，一个领导者想要合理的运用权力必须做到以下几点：①合理、合法地运用组织赋予的权力。权力是领导的象征，拥有了权力就拥有了一定的影响力。但一个领导者不能做到为组织的利益使用权力，而是以权谋私，滥用权力，其非权力影响力必然建立不起来，并且其权力影响力也会大打折扣。要想建立权力影响力，必须合理、合法地运用组织赋予的权力。为此要做到：a．大公无私，自觉地为人民服务，为人民谋利益。b．奖罚分明，一视同仁，人人平等，不能拉帮结派，打击异己。②注重修养，以身作则。

一个领导者的非权力影响力形成的基础中，品格是第一因素。一个领导者具备了优秀的品格才能为下属所敬仰，为下级所尊敬。这就要求领导者必须严格要求自己，时时处处带头示范，以身作则。一些领导干部在实践中体会到：要当好一个领导者，就应做到“要群众做到的自己先做到，要群众不做的自己绝不做”。这可以说是领导者树立非权力影响力的座右铭。③努力学习，丰富知识，提高能力。在现代社会中，管理者必须具备丰富的知识和高超的能力，否则就完不成管理任务。从领导者非权力影响力的形成来看，领导者必须具备丰富的知识和卓越的能力。这样才能为下级所佩服、所信赖，才会相信其指挥的正确性，自觉地服从其领导。所以，领导者必须努力学习，不断地汲取新知识，增长才干，提高能力。④密切联系群众，与群众打成一片。一个人权力再大、能力再强，如果高高在上、脱离群众，也会成为孤家寡人，得不到群众的支持和拥戴。这样就难以带领群众一起奋斗，难以形成强大的非权力影响力。提高影响力，领导者必须重视联系群众，主动地与群众、与下级交流感情，和他们打成一片。只有这样，人们才会真心诚意地拥护你、支持你，上下齐心地实现组织的目标。2．请在阅读和分析本案例的基础上简要回答问题。案例2：网络游戏企业的社会责任请根据管理学中的有关企业社会责任的相关理论，结合你了解的有关具体企业，分析网络游戏厂商的社会责任与企业利润最大化目标之间的关系。

答：（1）社会责任是一种工商企业追求有利于社会的长远目标的义务，这种义务不是法律和经济所要求的。对于公司是否该承担社会责任的观点，在总体上可归为两大类：一种观点站在纯经济的立场，认为管理者的责任是追求利润最大化，不应该承担社会责任；另一种观点站在社会经济的立场，认为管理的责任不仅仅是追求公司利润最大化，而且要增进社会福利，因而企业要承担相应的社会责任。①纯经济观是以传统的观点来看待企业的运作，认为公司管理当局的任务就是设法以最有效率的方法来组合各项生产资源，使生产成本最低，同时将产品卖给愿意支付最高价格的顾客，使企业的利润最大。②社会经济观认为，企业除了取得一定的利润外，还应为基本相关利益群体承担其应负的社会责任。社会为企业的生存和发展提供了肥沃的土壤，企业是依托社会而存在的。充分履行自己社会责任的企业，才会最终获得消费者的高度评估和认可，使企业有良好的形象，这是企业兴旺发达的首要条件。随着社会的发展，越来越多的人支持企业承担社会责任的观点。（2）客观地看，对于造成数以百万计的青少年沉迷于网络游戏的始作俑者——网游产业，无论从能力、道义还是发展的角度讲，游戏商都应把追求利润最大化与应承担的社会责任结合起来，在承担社会责任的基础上实现企业利润。①承担社会责任与企业利润最大化并不矛盾。西方早期的管理思想和管理著作就提出过在企业提倡利润最大化的同时也应考虑企业应该肩负的社会责任。随着经济社会的发展，人们越来越多地考虑企业与社会的协调、经济效益与社会效益的协调。企业与社会的和谐共生，能为企业带来更多、更持久的利润。②企业承担社会责任是大势所趋。当前中国政府正在倡导树立科学

发展观，建设和谐社会对地方政府的考核也不再简单的以GDP和招商引资等指标为主，提出了绿色GDP的概念。这正是企业社会责任的一个重要部分。企业作为社会基本组成部分的经济组织，应该有强烈的责任意识，将社会责任提升到与企业经济效益相当的高度，不仅仅要关注为股东创造价值，而且还要考虑为政府、社会和员工创造和谐氛围，并且在动态当中不断去寻找经济效益和社会效益的均衡。也只有如此，企业才能在和谐社会的大环境中走得更远。中国企业履行社会责任不仅需要企业自觉认识到社会责任的重要意义，而且需要政府及相关监管部门能够在规则制定上创造能够引导企业履行社会责任的社会氛围，为整个社会的和谐发展做出积极贡献。四、论述题（每小题25分，共做2题，计50分，统考生做1，2题，单考生做2，3题）1．请论述我国古代文化中分别有哪些先进的以及落后的管理思想，并请谈谈文化和管理之间有怎样的关系？答：（1）中国传统的管理思想，分为宏观管理的治国学和微观管理的治生学。这两方面的学问极其浩瀚，一些先进的思想作为管理的指导思想和主要原则，可以概括为如下一些要点：①顺“道”。中国历史上的“道”有多种含义，属于主观范畴的“道”，是指治国的理论，属于客观范畴的“道”，是指客观经济规律，又称为“则”、“常”。这里用的是后一含义，指管理要顺应客观规律。②重人。“重人”是中国传统管理的一大要素，包括两个方面：一是重人心向背，二是重人才归离。要夺取天下，治好国家，办成事业，人是第一位的，故我国历来讲究得人之道，用人之道。

③人和。人和中的“和”就是调整人际关系，讲团结，上下和，左右和。对治国来说，和能兴邦；对治生来说，和气生财。故我国历来把天时、地利、人和当作事业成功的三要素。④守信。治国要守信，办企业要把诚信放在第一位。办一切事业都要守信。信誉是人类社会人们之间建立稳定关系的基础，是国家兴旺和事业成功的保证。⑤利器。生产要有工具，打仗要有兵器，中国历来有利器的传统。中国古代的四大发明及其推广，极大地推动了社会经济、文化和世界文明的发展，并使“利器说”成为中国管理思想的重要内容。落后的管理思想：“三纲”，即“君为臣纲，父为子纲，夫为妻纲”作为处理君臣、父子、夫妻之间相互关系的道德规范。（2）文化与管理的关系①管理也是一种文化美国著名管理学家彼得·德鲁克在其《管理学》一书中，把管理与文化明确地联系起来。他认为，管理不只是一门学科，还应是一种文化，有它自己的价值观、信仰、工具和语言。管理是一种社会职能，隐藏在价值、习俗、信念的传统里，以及政府的政治制度中。管理是而且应该是受文化所制约，管理也是文化，它不是无价值的科学。一个特定民族、社会、文化圈的特定文化对管理过程的渗透和反映，就形成了所谓的“管理文化”。“管理文化”主要是指管理的指导思想、管理哲学和管理风貌，它包括价值标准、经营哲学、管理制度、行为准则、道德规范、风俗习惯等。②文化也是一种管理手段文化对企业管理和发展具有十分重要的作用。这一点可以从以下几

方面得到体现：第一，它是用共同的价值标准培养企业意识的一种手段，可以统一成员的思想，增强企业的内聚力。强调职工的自我控制。第二，它能激励职工奋发进取，提高士气，重视职业道德，形成创业动力。第三，它是一个企业改革创新和实现战略发展的思想基础，有助于提高企业对环境的适应能力。第四，它有利于改善人际关系，使组织产生极大的协同力。第五，它有利于树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业的影响。事实上，世界上许多成功的公司和企业都有自己独具特色的“管理文化”。③文化与管理具有共生性文化与管理的共生性，主要是指管理也是伴随着文化的发展而发展的，它本身也是通过文化的发展而得以表现出来的。以中国文化为例，中国的文化模式主要是在封闭的黄河流域上创造和发展起来的。它的主要结构是个体农业和宗法家庭。以农业为基础，故质朴厚重，富于土地的生命力；以宗法家庭为主体，故尊祖宗、尚人伦、重情感。中国儒家思想可以说是这种文化模式的核心，它的价值取向主要是土地、道德和礼教。这也是历史上中国经济、法律、管理、科学技术没有得到充分发展的原因之一。文化与管理的共生性还表现在文化是在一定的社会生产力基础上发展起来的。管理也是人类文化的一个组成部分，管理水平的提高，促进了生产力的发展，也使文化的内容更加丰富。企业文化的形成与发展，提高了企业的生产效率，提高了整个社会的生产力水平。同时，企业文化作为一种“亚文化”，其发展也丰富了人类文化的内涵。④文化的管理功能管理是因文化而异的。在企业国际化、经济全球化的过程中，要想实现有效的管理，管理者具有文化的敏感力和跨文化技巧是基本条件。

美国学者菲利普·哈里斯认为，文化对管理的作用主要有以下几点：（a）文化给人以认同感，无论在国内还是国外都是如此，特别是在人的行为和价值观方面，文化的作用更大。通过文化培训，可改进雇员对组织的忠诚及组织的效率。（b）文化的知识可以使人更好地相互了解，当管理者们理解了文化的一般性和特殊性之后，他们可以更好地推动跨文化的沟通，协调相互关系，提高生产效率。管理的条文、制度也可以按照当地的特点、标准等加以制定。（c）文化的认知对发展和影响组织文化是十分有用的。（d）文化的洞察力和工具对比较管理的研究十分有帮助，它可以使我们在从事领导和管理实践中的文化障碍变得更少。那些在异文化环境中经营的管理者们，可以在与当地的对手谈判及处理组织关系中变得更富有成效。（e）文化的敏锐性可以使我们认识和发展市场需求的多样性，以改变我们在国内外市场的经营战略，特别是在少数民族地区和国外。2．决策是管理中的重要职能，对管理的效率和效果产生重大影响。我国政府十分重视决策工作，多次强调政府决策应听取专家的意见和公民的建议，以推进决策的科学化和民主化。请你结合决策的理论，分析决策科学化和民主化的重要性和实现途径。答：（1）决策民主化和科学化的内涵及其相互关系决策的民主化是指决策者在实施行政决策过程中应充分发扬民主，充分听取广大群众和咨询系统和专家的意见。决策的科学化是指行政决策应当按照行政管理的客观规律办事，严格遵守决策科学的理论,决策

程序，决策原则和决策的方法来进行的。两者的关系：①两者密不可分，是相辅相成、互相促进的；②要做到决策的科学化，就要实现决策的民主化，民主化是科学化的前提。（2）决策科学化和民主化是科学发展观理论体系的重要构成，也是实现科学发展观的先决条件和实践前提。决策科学化与民主化的重要性主要体现在以下几个方面：①决策科学化和民主化是提高党的执政能力、永葆党的先进性的根本保障。加强党的先进性建设，全面提高党的执政能力，具体说来，就是要形成党科学民主的领导体制和工作机制。科学民主的领导体制和工作机制主要表现在决策的科学化和民主化上。②作为执政党，国家和人民的大事也就是党内的大事，因此，党的决策的科学化、民主化，直接决定着国家大政方针的科学化、民主化。③决策科学化和民主化是建设和谐社会、追求人的全面发展的必由之路。④非民主、非科学的决策，贻害无穷。领导们的“拍脑瓜”决策，由于缺乏民主基础和科学依据，有时尽管出发点是好的，但是，由于它背离人民长远利益和违犯科学与规律，由于它的随意性和盲目性，会在经济上造成了无法挽回的重大损失，在政治上给党的形象抹黑，直接动摇党的威望和群众的信赖。因此，我们必须提高对决策科学化和民主化重要性的认识，认识它在构建和谐社会和促进人的全面发展方面的深刻意义。（3）实现决策民主化、科学化的主要途径要实现决策的民主化和科学化，就必须在决策尤其是重大决策时，严格遵循科学知识体系的指导并自觉按照事物运动发展的客观规律和科

学程序，在广泛听取和吸纳各族各界、各党各派、各阶层群众合理化意见、建议的基础上，充分代表人民的利益和体现群众的意志，组织和依靠专家智囊体系运用科学方法和先进技术进行咨询、论证，选择和找到反映各界群众的最佳结合点，最终实现决策科学化。·具体来说应该做到以下几点：①为决策民主化创造条件：行政领导者作风民主；行政决策内部实行民主；行政决策过程实行民主。②为决策科学化创造条件：决策观念的转变；决策制度的完善；决策辅助机构的建立；决策手段的现代化。3．结合实际，论述如何进一步提高我国政府的管理效果。答：要进一步提高我国政府的管理效果，应做好以下几方面工作：（1）建设抓执行的责任链条。提高我国政府的管理效果，应切实强化行政体系中的责任链条建设，教育和引导行政机关和行政人员把负责任当成一种信仰，把负责任作为一种品格，把负责任看成一种荣誉，用落实责任去赢得尊重。首先，要强化决策者的责任意识。其次，应善于把决策目标分解细化。最后，应建立岗位责任制。（2）重视领导干部的推动作用。提高我国政府的管理效果，应高度重视领导的推动作用，促使领导把抓执行作为自己的硬任务、硬指标，带动各级行政工作人员齐心协力抓执行，从而保障决策目标的实现。领导干部首先应善谋执行之策。要培养战略思维，善于把握大局，围绕如何执行决策进行通盘考虑，努力做到心中有数，创造条件调动下属抓执行的积极性，促使各级行政人员由被动执行向主动执行转变，由常规执行向创新执行转变。其次，领导干部要带头端正执行之风。领导干部如

果热衷于开大会、发号令、作指示，很少能脚踏实地抓过程、抓环节、抓难题，这样的执行作风自然很难推动其他人脚踏实地地执行决策。（3）形成有利于执行的文化氛围。提高我国政府的管理效果，应建设充满生机活力的行政执行文化。可以积极借鉴企业“执行文化”建设的有益做法，通过行政执行文化建设，形成各种有利于行政执行的理念和氛围，促进政府工作效率的提高，促进政府行政人员工作作风的转变。通过行政执行文化的建设，深化行政人员的目标感、责任感、使命感、紧迫感，促使其在工作中讲政治、重行动，讲原则、重结果，讲速度、重质量，从而形成职责清晰、目标明确、奖罚分明、政令畅通的行政执行文化，最终使政府在强有力的执行力中实现自己的决策目标。（4）完善行政执行的考评、监督机制。提高我国政府的管理效果，应完善考评和监督制度。应采用科学方法对行政机关及其人员的执行力、执行结果以及综合素质进行全面监测、考核、分析和评价，同时以此作为行政人员的薪酬、培训、奖惩、晋升的客观依据，激发政府行政人员抓执行的积极性、主动性和创造性。要不断研究和完善对行政执行力进行监督的渠道和手段，不仅要让政府自己监督自己，还要让人民群众来监督。为此，可以实行责任公开承诺制，根据决策目标的要求确定相应岗位的职责，把行政机关和行政人员的责任向社会公开承诺，接受人民群众的监督。在监督过程中，应积极运用奖惩机制，建立一套科学、完善的奖惩制度，并保证制度的针对性、可执行性和稳定性。对责任不到位、目标不实现、承诺不兑现，甚至因不作为、乱作为导致不良后果的，要严肃追究领导责任、部门责任和当事人责任；对因不作为、乱作为造成损失的，要承担相应责任。

2006年华中科技大学管理学（代码344）考研真题华中科技大学2006年招收硕士研究生入学考试试题考试科目：管理学适用专业：行政管理土地资源管理一、名词解释（共40分，每题8分）1．追踪决策2．职能部门化3．权变理论4．组织文化5．预算控制二、简述题（共60分，每题10分）1．简述赫茨伯格的双因素理论和马斯洛需要层次理论的联系与区别。2．美国波士顿咨询公司提出的经营单位组合分析法把企业的经营单位分成四种不同类型，请简要说明这四种不同类型的特点。3．如何提高委员会的工作效率？4．简述强化理论及其类型。5．哪些因素影响有效的沟通？如何克服沟通中的障碍？6．适度控制有哪些要求？7．如何在管理实践中实现“以人为本”的理念？请举例说明。8．请结合实际分析我国行政组织不合理的表现形式。9．如何理解“期望理论”，你认为该理论对实际工作有效吗？请举例说明。三、案例分析题（共20分）我国近2年来十分重视安全生产问题，国务院制订了一系列的与安全生产有关的条例和具体实施措施。以煤矿生产为例，我闲政府今年下决心整治煤矿事故频发的现象，有关部门和各省市、自治区也密切配合，做了大量的工作，特别是专门下达了要求政府工作人员撤出在煤矿中所投资的股份。请你结合我国煤矿安全管理的案例，分析如何实现有效控制并提出你自己对解决这一问题的理解。四、论述题（共30分）改革开放20多年来我国的经济建设取得了巨大的成就，经济体制从传统的计划经济体制逐步向市场经济体制过渡。在这个体制转型过程中，我国政府也不断深化行政管理体制改革，为经济建设创造良好的制度环境.请你运用管理学中组织力量整合的有关要求，论述我国进行行政管理体制改革的重要性和对策建议。

2006年华中科技大学管理学（代码344）考研真题（含部分答案）华中科技大学2006年招收硕士研究生入学考试试题考试科目：管理学适用专业：行政管理土地资源管理一、名词解释（共40分，每题8分）1．追踪决策:也称改善决策，指根据环境的变化，调整企业的经营方向、目标、方针和经营方案，同时调整与变化有关的人员机构、管理方式和经营方式等的一种决策形式。一般情况下，包括五个步骤：⑴诊断；⑵明确改善目标；⑶拟定经营方案；⑷经营方案的比较与选择；⑸最终决策。它具有四个特点：回溯分析，非零起点，双重优化，心理效应。2．职能部门化：是根据业务活动的相似性来设立管理部门的一种组织设计形式。（1）职能部门化的优点：①可以使各部门的管理人员专心致志地研究产品的开发和制造；②可以积极努力地探索和开发市场；③可以认真仔细地记录、分析和评价资金的运转；④有利于维护最高行政指挥的权威；⑤有利于维护组织的统一性；⑥有利于工作人员的培训、相互交流和技术水平的提高。（2）职能部门化的局限性：①不利于指导企业产品结构的调整。由于各种产品的原料采购、生产制造、产品销售都集中在相同的部门进行，各种产品给企业带来的贡献不易区别。②不利于高级管理人才的培养。由于各部门的负责人长期只从事某种专门业务的管理，缺乏总体的眼光。③部门之间的活动不协调。由于活动和业务性质的不同，各职能部门可能只注重依据自己的准则来行动，因此可能使本来相互依存的部门之间活动不协调，影响组织整体目标的实现。为了克服这些局限性，有些组织利用产品或地区的标准来划分部门。3．权变理论：是一种强调管理方式和技术要随企业面临的内外部环境的变化而变化的管理思想。权变理论包含三个部分：(1)权变计划观点。权变理论认为，计划的制定必须首先分析环境和组织的重要变量、计划的形式要适合当时的情况、计划目标的模糊性和灵活性是有用的。(2)在设计企业组织结构时，要把企业看成是一个受外界影响又对外界环境施加影响的开放系统。(3)企业领导方式应随环境和条件的变化而变化。4．组织文化：指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。（1）组织文化的基本要素包括：①组织精神；②组织价值观；③组织形象。（2）组织文化的特征主要有：①成员的一致性；②团体的重要性；③对人的关注；④单位的一体化；⑤控制；⑥风险承受度；⑦报酬标准；⑧冲突的宽容度；⑨手段－结果倾向性；⑩系统的开放性。（3）组织文化的类型主要有：①硬汉式组织文化；②“拼命干、尽情玩”文化；③攻坚文化；④过程文化。（4）组织文化的功能主要表现在以下几个方面：①自我凝聚功能；②自我改造功能；③自我调控功能；④自我完善功能；⑤自我延续功能；⑥激励功能；⑦辐射功能。塑造组织文化的主要途径有：选择价值标准；强化员工认同；提炼定格；巩固落实；丰富发展。5．预算控制：指根据预算规定的收入与支出标准来检查和监督各

个部门的生产经营活动，对费用支出进行严格有效的约束，以保证各种活动或各个部门在充分达成既定目标、实现利润的过程中，对经营资源能够充分地利用的过程。预算控制必须借助基本的技术要素,才能发挥控制作用,产生控制效应。有效的预算控制应当是一个全流程,全方位的多维控制系统，是一个点面结合,主辅结合,自始至终的动态控制系统。二、简述题（共60分，每题10分）1．简述赫茨伯格的双因素理论和马斯洛需要层次理论的联系与区别。答：（1）马斯洛的需求层次论①马斯洛认为人类的多种需求分为5个层级：生理的需求、安全的需求、社交的需求、自尊的需求、自我实现的需求。②马斯洛同时认为五种需求之间存在递进规律（五种需求之间是不并列的），人的需求有个体差异性（人的行为由主导需求来决定的）。③贡献：a.它提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础。b.它指出了每一种需求的具体内容。c.它将自我实现作为人的需求的最高层次对我国的管理者同样具有积极的意义。④缺陷：a.对需求层次的分析简单、机械。b.它的前提－－人都是自私的，不是一种科学的假设。c.把人的基本需求归结为5个层次，也不尽完善。（2）赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格认为，人类有两种不同的类型需要，他们之间彼此是独立的，但能够以不同的方式影响人们的行为。这两类需要就是：激励因素和保健因素。

保健因素：是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。这类因素处理得不好会引发工作不满情绪的产生，处理得好可预防或消除这种不满。但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。激励因素：能够促使人们产生工作满意感的因素叫做激励因素，激励因素主要包括以下内容：a.工作表现机会和工作带来的愉快。b.工作上的成本感。c.由于良好的工作成绩而得到的激励。d.对未来发展的期望值。e.职务上的责任感。双因素理论的贡献是：a.他告诉一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意。b.满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。c.要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。当然，双因素理论也存在着一些缺陷，包括：a.赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。b.赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。c.赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高。d.赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。（3）双因素理论和需求层次理论的联系与区别赫兹伯格的“双因素理论”和马斯洛的“需求层次理论”是兼容并蓄的。赫兹伯格的保健理论相当于马斯洛的较低层次需要，而激励因素则相当于其高层次的需要，只是马斯洛的针对需要本身而言，而赫兹伯格则是针对这些需要的目标和诱因而言。对于赫兹伯格的样本－那些工程师和会计师而言，所谓的保健因素之所以不能起到激励作用，是因为作为层次较低的需要，他们已经得到了一定程度的满足。所以，他们最为迫切的需要或是说在他们的需要中担当主角的已经不再是这些保健因

素，而是代表更高层次需要的激励因素了。如果换一些样本，比如说选一些建筑工人或是加油站的职工作为样本，可能得出的保健因素和激励因素就会截然不同，但这将仍然基本符合马斯洛的“需求层次理论”。所以从这个角度来说，赫兹伯格的“双因素理论”在一定程度上验证了马斯洛的“需求层次理论”。2．美国波士顿咨询公司提出的经营单位组合分析法把企业的经营单位分成四种不同类型，请简要说明这四种不同类型的特点。答：波士顿矩阵是—种分析、确定企业产品在市场中所处地位的方法。波士顿矩阵是1970年美国波士顿咨询公司（BostonConsultingGroup）设计的。以后被许多国家广泛应用。它把企业经营的全部产品的组合作为一个总体来分析，确定产品所处的市场地位。波士顿矩阵的横坐标表示相对市场占有率，一般以对数来表示。纵坐标表示销售增长率。如果纵轴以10%为分界线（10%以上一般表示较高的市场占有率），横轴以对数1.0为分界线，则可以把矩阵分成四个象限（如图8.4．4所示）。位于这四个象限的产品分别称为问题类产品、明星类产品、现金牛类产品、瘦狗类产品。这四种不同类型的特点如下：⑴问题类产品。在市场中处于高增长、低竞争地位。这时往往是现金流量最差的状态，企业需要投入大量的资金、财力来支持生产经营活动，通过添置设备、投入人力、分配资源、扩大生产规模，才能把它发展为市场领先的明星类产品。问题类产品实际上处于投入期。⑵明星类产品。这是高市场增长率和高相对市场占有率的产品，在市场中处于高增长、高竞争地位，是市场领导者，企业要优先供给它们所需的资源，投入一定资金来维持相对市场占有率以击退竞争对手的挑战。所以明星类产品对企业来说也是现金消耗者而非现金供应者，它最

有可能成为未来的现金牛类产品。明星类产品往往处于成长期。⑶现金牛类产品。它在市场中处于低增长、高竞争地位，其盈利率高，不再需要更多资金投入，能为企业带来大量的现金收入，可以用来支持明星类和问题类产品。现金牛类产品往往处于成熟期。⑷瘦狗类产品。它是销售增长率和相对市场占有率都很低的产品，在市场中处于低增长、低竞争地位，它既无很好的发展前景又不能为企业带来较大的利润。瘦狗类产品往往处于衰退期。图波士顿矩阵图3．如何提高委员会的工作效率？答：略。4．简述强化理论及其类型。答：强化理论是指人的行为是由外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物。强化物是在行为结果之后紧接着的一个反应，它提高了该行为重复的可能性。强化理论的致命弱点在于它忽视了诸如目标、期望、需要等个体要素，而仅仅注重当人们采取某种行动时会带来什么样的后果。按照斯金纳的观点，当人们因采取某种理想行为而受到奖励时，人们最有可能重复这种行为。当这种奖励紧跟在理想行为之后，则奖励最为有效；当某种行为没有受到奖励或是受到奖罚时，其重复的可能性则非常小。强化理论包括正强化和负强化两类。按照强化理论，管理者可以通过强化他们认为有利的行为来影响员工的活动，这就是正强化。运用惩罚措施消除不良行为则是负强化。但重点在于积极强化而不是惩罚，也就是说，管理者应当忽视，而不是惩罚他不赞同的观点。尽管惩罚措施对于消除不良行为的速度快于忽视手段，但是它的效果经常只是暂时性的，并且可能会在而后产生不愉快的消极影响。强化理论的证据无疑对工作行为产生了重大影响，但强化并不是员工工作积极性存在差异的唯一解释，诸如工作目标、成就需要、工资的不同级别、目标期望等因素都会对员工的工作积极性产生影响。5．哪些因素影响有效的沟通？如何克服沟通中的障碍？答：影响有效沟通的因素包括：（1）信息传递者的障碍。①表达障碍，指信息传递者表达能力不足

产生的障碍；②语义障碍，指因对语义的不同理解引起的障碍；③传递形式障碍，指传递形式不协调产生的障碍；④社会环境与知识局限产生的障碍。（2）信息传递渠道中的障碍。①信息传递手段的障碍。在现代信息沟通中，使用着越来越多的新型信息传递手段，大大提高了沟通效率。同时，一旦这些手段发生故障就会影响沟通。②传递层次的障碍。在信息传递中，信息损耗现象被称为信息过滤。信息损耗会使信息被歪曲、曲解、篡改。（3）信息接受者的障碍。①信息接受者在接受到信息之后，有时会按照自己的要求，对信息进行过滤，取其对味的信息，滤掉不对味的信息。②理解能力的障碍，这同发送者发送能力的障碍是一样的。③信息过量障碍。接受者在收到过多的信息时，必然有一部分信息会被忽略，这对信息发送者和接受者来说要给予重视。（4）沟通环境障碍。沟通系统所处的环境因素中也可能存在一定的障碍，影响沟通的效率和绩效。噪声是沟通环境中的主要障碍。信息沟通的障碍要完全消除是不大可能的，但是尽量地克服障碍，改进信息沟通进而改进组织成员间沟通则是必要的。一般而言，信息沟通的改进可从以下几个方面着手：（1）改进信息沟通的准则哈罗德·孔茨教授认为信息沟通是否有效，可用预期的效果来评价。为此他提出七项准则帮助克服沟通中的障碍，提高沟通的效果。①信息发送者必须对他（她）想要传递的信息有清晰的想法，这就意味着进行沟通的第一步必须阐明信息的目的，并制订实现预期目的的计划。

②不能脱离实际制订信息沟通的计划。应该同别人协商并鼓励他们参与，来收集事实，分析信息，并选用最合适的媒体。③要考虑信息接收者的需要。无论何时信息都要适用，或在短期内，或在较远的未来，沟通内容对于接收者来说都要有价值。④信息沟通中的声音语调、措辞以及讲话内容与讲话方式之间的和谐一致等等都会影响信息接收者所做出的反应。一个作用专制的主管命令属下的监督管理员实行参与或管理，这会造成难以克服的信用差距。⑤只传递而没有沟通的情况屡见不鲜，这是因为信息只有为接收者所理解了，沟通才算是完整的。可以通过提问、去信询问以及鼓励信息接收者要对信息有所反响等方式来取得反馈。⑥信息沟通的职能不只是传递信息而已，它还涉及到感情问题。⑦有效的信息沟通，不仅是发送者的职责，也是接收者的职责。（2）信息沟通检查。信息沟通检查是一种工具，用来分析它所涉及的许多关键性管理活动中的沟通。这种检查方法不仅用于出现问题之际，也可用于事前防范。有多种检查各式可供使用，如可以采取观察、问卷调查、会晤访谈以及书面文件的分析等等。虽然对信息沟通系统的初次检查颇尽人意，但是仍需要继续进行检查，定期提出报告。（3）认真聆听双方意见有效的沟通是要付出时间、同情、共鸣和全神贯注等为代价的，因为沟通者要求对方能够倾听他们的话，要求对方认真地听，还要求能够被对方所理解。在这样沟通中，对方就不能随便打断他们的话，还要避免使他们处于防范心理状态。应给予反馈也要求得到反馈，表明自己是否理解信息也让沟通者知道是否理解了他的意思，只有这样才有可能使

沟通有效。（4）书面沟通的改进。书写文体应该符合想要实现的情景和作用。6．适度控制有哪些要求？答：控制作为一项重要的管理职能，必须是有效的、适度的。适度控制一般来说，要求考虑以下几个标准：（1）控制要有计划控制仍要以计划为前提。这句话具有两重含义：①计划是控制的标准。实现计划是控制的最终目的。计划制定得越详细、越明确、越是可行，控制也就越容易。所以，要做好控制工作，前提之一就是要做好计划工作。②控制本身也需要有计划；对于施控者来说，不仅要建立控制标准、控制程序，而且还必须明确控制工作的重点、方法和目标。这都说明控制工作本身也需要计划。（2）控制要依据有效的信息信息是组织活动的要素，也是控制的基础和前提。控制必须依据有效的信息。控制过程实质上就是一个施控者向受控者传递指挥和决策信息、受控者向施控者反馈执行信息的过程。有效的信息必须符合以下几点要求：①有效的信息必须是准确的信息。错误的信息必然导致错误的决策，其后果比没有信息更为糟糕。②有效的信息必须是及时的信息，过时的信息在控制活动中是没有价值的。

③有效的信息必须是全面完整的信息。为保证获得有效的信息，在控制系统中必须建立起完善的信息传递网络和机制，保证信息畅通，要建立必要的信息处理机构，运用先进的信息传递、处理、分析工具，建立科学的报告制度。报告是管理中最常见信息载体的信息方式，每一个组织都必须建立起合理的报告制度。（3）控制必须建立起明确的责任制标准的确立仅为控制提供了一个衡量计划执行状况的尺度。这个标准只有得到贯彻落实才会起作用。所以，控制必须建立起明确的责任制。通过建立责任制，使每一个人都明白自己的职责和要达到的标准，并在工作中自觉地履行职责，按标准要求完成任务。这样的话，外部控制就会转变为自觉的内部激励，或者说自我控制，使控制的效率大大提高。建立责任制过程本身就是一种控制行为。为了达到全面控制的目的，组织中的一切有目的的活动都必须建立责任制，不论是管理者还是被管理者，都应纳入责任制体系之中。（4）控制要有组织①为完成组织管理的控制职能应建立起专门的控制机构，配备专职的控制人员，授予其权力，明确其责任，这项工作可解决由谁来控制的问题。②控制应注意协调。在一个组织中，控制是多方面的，各方面的内容和目的都不一样，为了保证组织的根本目标得以实现，各个部门的步调必须一致。所以，控制中必须充分注意协调。7．如何在管理实践中实现“以人为本”的理念？请举例说明。答：略。

8．请结合实际分析我国行政组织不合理的表现形式。答：略。9．如何理解“期望理论”，你认为该理论对实际工作有效吗？请举例说明。答：（1）期望值理论的基本内容期望值理论由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的，期望理论认为人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下才会被激励起来去作某些事情以达到这个目标。根据这一理论的研究，员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断：①努力—绩效的联系。员工感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。如需要多大的努力才能达到某一绩效水平？是否真能达到这一绩效水平？概率有多大？②绩效—奖赏的联系。员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。入当达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏？③奖赏—个人目标的联系。如果工作完成，员工所获得的潜在结果或奖赏对它的重要性程度。如这一奖赏能否满足个人的目标？吸引力有多大？在这三种关系的基础上，员工在工作中的积极性或努力程度（激励力）是效价和期望值的乘积，即：M＝V×E其中：M—激发力量，V—目标效价，E—期望值

所谓期望值使之人们对自己能够顺利完成某项工作任务的可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计；效价，是指一个人对这项工作及其结果（可实现的目标）能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性（价值）的评价。效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量，一般存在如下几种情况：①E高×V高＝M高；②E中×V中＝M中；③E低×V低＝M低；④E高×V低＝M低；⑤E低×V高＝M低。这表明，组织管理要收到预期的激励效果，要以激励手段的效价（能个激励对象带来满足）和激励对象获得这种满足的期望值都足够高为前提。只要效价和期望值中有一项的值较低，都难以是激励对象在工作岗位上表现出足够的积极性。期望值理论的基础是自我利益，他认为每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。期望值理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。期望值理论的假说是管理者知道什么对员工最有吸引力。期望值理论的员工判断依据是员工个人的知觉，而与实际情况关系不大。不管实际情况如何，只要员工以自己的知觉确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效就能得到具有吸引力的奖赏，他就会努力工作。因此，期望值理论的关键是，正确识别个人目标和判断三种联系，即努力与绩效的联系、绩效与奖赏的联系、奖赏与个人目标的联系。（2）我认为期望值理论对管理工作是有参考价值的。管理人员的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。管理者必须尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对称性。为了提高激励，管理者可以明确员工个体的需要，界定组织提供的结果，并确保每个员工有能力和条件（时间和设备）得到这些结果。企业管理实践中