企业人力资源管理师之一级人力资源管理师试题及答案二

企业人力资源管理师之一级人力资源管理师精选试题及答案二

单选题（共60题）1、风险抵押金的Y模式，经营者上岗时以基本年薪的（）缴纳风险抵押金。A.0%B.50%C.100%D.200%【答案】D2、下列不属于职业能力测试的是（）。A.TATB.DATC.CATD.MAT【答案】A3、()是制定薪酬战略的第一步。A.薪酬调查B.作出薪酬决策C.制定薪酬制度体系D.对薪酬战略内涵进行分析【答案】D4、(2018年5月)()是基本工资的辅助形式,是根据业绩对基本工资持久性的补充和增加。A.弹性工资B.绩效工资C.激励工资D.福利保险【答案】B5、企业发展战略和经营策略明确了集体努力奋斗的目标。()就表现为这些目标的内化。影响企业集体与员工个人的信念和行为。A.企业文化B.企业战略C.企业竞争策略D.经营策略【答案】A6、下列绩效指标得分的计分方法中，计分最为精确的是（）。A.百分率法B.区间计分法C.0-1法D.说明法【答案】A7、职业生涯年度评审的具体方式为（）。A.谈话B.投票C.问卷D.会议【答案】A8、投射技术大多数情况下运用于()。A.高级管理人员的选拔B.高级技术人员的选拔C.社会心理研究D.临床心理诊断【答案】D9、（）不属于职业人格测试。A.SDSB.MBTIC.TATD.16PFQ【答案】C10、下列关于胜任特征模型的描述错误的是（）。A.反映了胜任特征的内涵，是建立在卓越标准基础上的结构模型B.是在区分员工绩优组和一般组的基础上，经深入调查研究和统计分析建立的C.建立胜任特征模型可采用t检验、回归等数量分析方法D.是一组非结构化的胜任特征指标【答案】D11、了解在企业绩效管理的各项活动中员工持有动何种态度属于对（）的诊断。A.绩效管理制度B.绩效管理体系C.绩效考评指标体系D.考评全面全过程【答案】D12、用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的（）。A.5%B.10%C.15%D.20%【答案】B13、构建企业薪酬战略应当强调的基本目标不包括（）。A.效率B.公平C.合法D.合理【答案】D14、企业应采用（）薪酬策略并获得好的效益，员工可以通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬。A.领先型B.跟随型C.混合型D.等待型【答案】C15、人力资本是高增值的资本，体现了人力资本的（）。A.累积性B.无限的创造性C.收益递增性D.能动性【答案】C16、关于友情和金钱,你的认识是（）。A.友情固然很重要，但金钱是杠杆B.友情可以说说,但在金钱的冲击下会一文不值C.金钱很重要，但友情更重要D.金钱可以失而复得，但破损的友情却难以修复【答案】D17、通常情况下，针对技术研发岗位设计()类指标的意义不大。A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】A18、（）是建立系统的培训体系的基础。A.企业文化B.企业培训制度C.完整的培训管理机构D.公司财务支持【答案】C19、(2015年11月)社会保障行政部门应当自受理工伤认定的申请之日起（）日内做出工伤认定而决定。A.15B.30C.60D.90【答案】C20、在企业合并阶段，薪酬结构（）。A.折中，以绩效为导向B.高弹性，以绩效为导向C.折中，以能力为导向D.高弹性，以能力为导向【答案】B21、关于职业道德规范“敬业”，正确的说法是（）。A.敬业与否要看工作是否适合自己的愿望和能力B.敬业的本质在于内心，与外在要求无关C.敬业是对从业人员最根本、最核心的要求D.敬业是带有激情色彩的追求【答案】C22、离散趋势是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构之一，通常用（）来表示。A.效度B.标准差C.信度D.平均数【答案】B23、关于劳工问题，错误的说法是()。A.劳工问题的发展有其自身规律B.劳工问题是群体性、社会性的现象C.只有部分劳动关系运行中出现的矛盾会构成劳工问题D.经济社会发展水平的差异不会影响人们对劳工问题的主观价值判断【答案】D24、(2015年5月)员工所提建议的数量属于平衡计分卡（）方面的指标。A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】D25、(2015年11月)?SA8000规定标准工作周不得经常超过（）小时。A.36B.40C.48D.60【答案】C26、依托型企业集团职能机构不具备的优点是（）。A.精简机构和人员，提高工作效率B.集团公司总经理和各职能部门彼此熟悉，容易开展工作C.集团公司具有较大权威，容易协调指挥各成员企业的生产活动D.各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象【答案】D27、你与张某是同事，李某是你的主管，单从个人感情来说，你感觉李某不如张某。最近,张某和李某不知何故闹了别扭，而且越闹越僵。俩人都在向你诉说对方的缺点，你会（）。A.站在张某的立场上，因为他是自己的好朋友B.站在李某的立场上，因为上司总是水平更要高一些C.与俩人都保持一定的距离，避免介入是非D.想办法促成二人的和解【答案】D28、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧永远也填补不了道德的缺陷。”与这一言论相符合的中国传统道德思想是（）。A.君子敏于言而慎于行B.才者，德之资也；德者，才之帅也C.专心致志，以事其业D.人无礼则不立，事无礼则不成【答案】B29、提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，让被试自由补充完成，是投射测试的（）。A.联想法B.构造法C.完成法D.逆境对话法【答案】C30、关于创新，理解正确的是（）。A.不是人人都能够做到创新的，只要善于学习就可以了B.只有大的发明创造才是创新C.创新需要树立科学的思维方式，需要标新立异D.只有被专利局认可才是真正的创新【答案】C31、总体评价法中，（）可以检查绩效管理系统在人事决策和员工开发两个方面实际发挥的作用A.结构分析B.功能分析C.方法分析D.结果分析【答案】B32、按照（）的不同，胜任特征可以分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。A.情境B.主体C.内涵D.区分标准【答案】B33、（）最适合大型跨国公司。A.企业系列企业集团B.区域系列企业集团C.横向结合型企业集团D.控股系列企业集团【答案】D34、适合激烈变化的工作环境的培训转化理论是（）。A.同因素理论B.激励推广理论C.认知转化理论D.环境限制理论【答案】B35、如果你只是一名公司普通工作人员，平时和朋友、同事聚会时，你一般会（）。A.乐意把单位的事情讲给他们听B.对方不问，自己从不会主动说起单位里的事情C.简要说说单位里的事情D.对方问起单位里的事情时，会把话题岔开【答案】D36、非经济性福利不包括（）。A.住房补贴B.良好的工作环境C.培训机会D.职业生涯设计【答案】A37、（）是集体谈判工资增长的最低要求。A.工会的上限B.工会的坚持点C.雇主的下限D.雇主的坚持点【答案】B38、不属于工作压力的心理症状的是（）。A.情绪低落B.工作满意度下降C.焦虑D.睡眠失调【答案】D39、当企业经营遇到重大困难时，从业人员正确的做法是（）A.离开企业B.索要工资C.不给上司添乱D.想办法解决困难【答案】D40、(2015年11月)企业集团区别于其他企业联合体最基本的特征是（??）。A.具有多层次结构B.是以母子公司为主体C.以产权为主要联结纽带D.是由多个法人企业成的企业联合体【答案】B41、梅奥创立的人际关系学说是（）的代表理论。A.经验管理时期B.科学管理时期C.现代管理时期D.后现代管理时期【答案】C42、与企业的其他资本不同，在每一次消耗后边行补充，劳动者的人力资本会比上一过程有所提高，这是人力资本的（）。A.时效性B.能动性C.累积性D.收益递增性【答案】C43、(2017年5月)工会的基本职责是（）A.职业生涯规划B.参与组织管理C.维护员工合法权益D.提高员工劳动技能【答案】C44、战略性人力资源管理长期的管理作业流程偏重（）。A.培训和开发B.确定员工的贡献率C.员工的绩效和薪酬评估D.战略结合与实施的管理【答案】D45、企业家孙正义认为：“三流的点子加一流的执行力，永远比一流的点子加三流的执行力更好。”他的这句话说明（）。A.点子不重要，执行力重要B.战略问题不重要，策略问题重要C.执行、落实和纪律比没有实际行动的空想重要D.点子靠别人，执行靠自己【答案】A46、股票期权的强制持有期一般为()。A.1～2年B.2～3年C.3～5年D.5～10年【答案】C47、通常情况下，最容易导致离职的惩罚措施是（）A.谈话B.警告C.暂时停职D.降职【答案】D48、邻居家装修房子，吵得你中午无法休息，下列做法中，你赞同的是（）。A.直接敲门，要求邻居停止施工B.写信或留个纸条给邻居，要他考虑其他人的感受C.拨打110，要警察处理D.忍受【答案】B49、企业集团的紧密层对应的是（）。（对应多选350）A.集团公司B.全资子公司（或控股公司）C.参股公司D.关联公司（或关联协作企业）【答案】B50、一般而言，采取（）的企业培训范围最为广泛。A.吸引策略B.投资策略C.参与策略D.控制策略【答案】A51、在集团本部——事业部型的企业集团中。下列说法正确的是()。A.事业部获得的利润可以自主支配B.事业部领导人不得在集团本部兼职C.事业部所需的资金不可向集团外的银行借款D.集团本部为事业部分解指标，制定事业部的计划【答案】C52、按照流动范围可以将人力资源分为（）。A.企业间的流动和企业内部流动B.水平流动和垂直流动C.国际流动和国内流动D.第一产业向第二产业流动和第二产业向第三产业流动【答案】C53、(2016年5月)（）采用经济评价与分析方法研究企业员工流动率。A.经济效益分析法B.员工流动后果分析C.成本收益分析法D.效率评价法【答案】C54、企业绩效管理的原则和习惯是通过（）体现的。A.考评对象B.绩效指标C.考评方法和程序D.考评结果【答案】C55、获取效标样本有关胜任特征的数据资料一般以()为主。A.观察法B.问卷调查法C.全方位评价法D.行为事件访谈法【答案】D56、企业可以针对受训者的特征采取有效措施来促进培训成果转化，其中不包括（）。A.培训动机B.实践技能C.文化水平D.基本技能【答案】B57、关于岗位的平衡计分卡，说法错误的是（）。A.要体现不同的岗位的特点B.四个方面指标都是必需的C.四个方面指标之间的驱动关系并不严密D.可以按照设计部门平衡计分卡的方法来设计【答案】B58、（）适合于对产品不断完善、改进。A.焦点法B.形态分析法C.主体附加法D.二元坐标法【答案】C59、对企业的员工来说。属于员工生存、享受和发展的主要来源和生活富足、家庭幸福的一个重要标志的是()。A.职务B.薪酬C.职业规划D.培训【答案】B60、组织职业生涯管理中，遵循（）是维护管理人员整体积极性的保停下A.利益整合原则B.机会均等原则C.协作进行原则D.全面评价原则【答案】B多选题（共45题）1、EVA中的“4M”包括（）。A.评价指标B.激励制度C.监督指标D.管理体系E.理念体系【答案】ABD2、日本和法国企业集团所实行的事业部制的运营方式，是从核心企业划分出若干控股在50％以上的子公司，划分成（）。A.生产事业部B.制品事业部C.地区事业部D.顾客分类事业部E.运营事业部【答案】BCD3、考评运作体系设计的内容包括（）。A.考评组织的建立B.考评指标的设计C.考评方法的确定D.考评结果的应用E.绩效管理制度的建立与运行【答案】AC4、下列属于培训风险的外在风险的是()。A.培训后人才流失的风险B.培训观念的风险C.培训技术的风险D.专业技术保密难度增大的风险E.培训收益风险【答案】AD5、按照消费者在购买决策过程中的作用不同，角色可分为（）。A.倡议者B.影响者C.决策者D.购买者E.使用者【答案】ABCD6、管理信息系统规划的任务（）。A.制定发展战略B.制定总体方案C.制订资源分配计划D.制定信息采集规划E.收集信息反馈【答案】ABC7、下列选项中，属于世界500强企业关于优秀员工的核心标准的是（）。A.不为人际关系所左右B.自动自发地工作C.注重细节，追求完美D.不找任何借口【答案】BCD8、按照消费者在购买决策过程中的作用不同，角色可分为（）。A.倡议者B.影响者C.决策者D.购买者E.使用者【答案】ABCD9、企业战略控制一般由（）的活动组成。A.制定战略评价标准B.进行实际成效与标准的对比分析C.进行计划标准与实际标准的对比分析D.针对偏差采取纠偏行动E.实际执行偏离程度【答案】ABD10、美国心理学家霍兰德提出的职业人格类型包括（）A.常规型B.进取型C.研究型D.艺术型E.社会型【答案】ACD11、管理型职业人格类型的人格特征是（）。A.自信、乐观、精力旺盛的B.控制的、支配的、冒险的C.自我显示、好发表意见和见解的D.有时是不易被人支配的、喜欢管理和控制别人E.有说服力、责任感强【答案】ABCD12、—般而言，（）均可应用于企业、部门、班组和岗位四个层面。A.KPIB.PRIC.PCID.WAIE.NNI【答案】A13、正确处理集团内部利益关系需要把握（）原则。A.等价交换B.利益统一C.适当让步D.平等互利E.共同协商【答案】ABCD14、（）属于《全球契约》中基本的内容。A.增加对环保所承担的责任B.鼓励技术创新、发展和推广C.彻底消除各种形式的强迫劳动D.绝不参与任何漠视和践踏人权的行为E.企业应维护结社自由和集体谈判的权利【答案】ACD15、在设计公文筐测试的试题时，首先要进行工作岗位分析，可以采用（）。A.面谈法B.现场观察法C.问卷法D.回归分析法E.因子分析法【答案】ABC16、可以实现职位等级上升的职业生涯路径包括（）。A.传统职业生涯路径B.横向职业生涯路径C.工作轮换与员工调动D.网状职业生涯路径E.双重职业生涯路径【答案】AD17、通常情况下，（）。A.实施吸引战略的企业的岗位评价分析详尽、具体、明确B.实施参与战略的企业的岗位评价分析详尽、明确C.实施投资策略的企业的人员补充主要来源于内在劳动力市场D.实施吸引战略的企业的员工晋升的路线阶梯非常狭窄，职位不易转换E.实施投资战略的企业的员工晋升的路线阶梯广泛、灵活多样【答案】ABCD18、依托型职能机构（）。A.适合由行政性公司和企业性公司转变而来的企业集团B.集团公司的总经理与各职能部门彼此熟悉，容易开展工作C.相对独立型企业，一般不容易发生偏袒某个成员企业的现象D.主体企业的管理人员同时负责集团和主体企业的日常管理工作E.难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统【答案】BD19、(2018年5月)关于团队薪酬,下列说法正确的有()。A.平行团队一般实行标准的、长期的激励薪酬模式B.企业通常向流程团队支付基本薪酬,但支付的等级不易过细C.适当的增薪、被认可的绩效奖励薪酬,对于流程团队是必要的D.平行团队可以实施一次性认可的货币奖励或一些非货币性的奖励E.项目团队为了强化竞争意识,奖励薪酬可参照基本薪酬的等级按比例支付【答案】BCD20、企业实行纵向一体化的缺点是（）。A.企业资本投入减少B.企业资本投入增加C.横向管理难度加大D.纵向生产能力难以平衡E.自制原料或自行销售的效率往往低于专业公司【答案】BCD21、属于集体谈判特征的有（）。A.谈判环境的多变性B.谈判本身的不确定性C.谈判问题的特殊复杂性D.谈判未来的不确定性E.谈判目标的模糊性【答案】BCD22、(2016年5月)劳务派遣用工单位与劳动者发生劳动争议时，劳动争议诉讼当事人包括（）。A.劳动者B.用工单位C.劳务派遣单位D.劳动争议仲裁委员会E.劳动争议调解委员会【答案】ABC23、践行“合作”规范的要求是（）。A.求同存异B.互助协作C.公平竞争D.不拘小节【答案】ABC24、团队建设的有效措施包括{)。A.端正态度，树立大局意识B.善于沟通，提高合作能力C.律己宽人，融入团队之中D.得过且过，凡事不争执【答案】ABC25、企业管理人员有效促进合作的途径和方法包括（）。A.不断沟通和交流B.见什么人说什么话，绝不说批评的话C.善于听取别人的意见和建议D.把小矛盾化解在萌芽中【答案】ACD26、(2017年5月)关于公文筐测试，下列说法正确的有（）A.情境性强B.适用于所有岗位C.考查内容十分广泛D.对评分者要求较高E.应用起来比较经济【答案】ACD27、薪酬战略的公平目标体现在（）。A.对外的公平B.对内的公平C.对员工的公平D.对制度的公平E.对结果的公平【答案】ABC28、(2016年5月)一般而言，企业在人力招募流程设计中比较关注的问题包括（）。A.招募的数量B.招募的渠道C.招募的职位D.应聘者的质量E.岗位的信息【答案】AD29、在薪资体系中运用成熟曲线（）。A.可以预测个人的工资变化轨迹B.可以帮助企业确定员工的工资等级C.主要用于确定销售和市场人员的工资率D.可以衡量被调查者的工资年限与其技术的过时程度的关系E.在一开始会陡峭上升，然后趋于平缓，最后甚至轻微地向下倾斜【答案】BD30、关于股票期权，下面说法正确的有（）。A.行使期限一般不超过10年B.持有期一般为5?10年C.能够行使的职能按照授予时间每年执行一部分D.公司董事会有权缩短经理人持有股票期权的授予时间E.一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定时获赠【答案】ACD31、职业开发系统是一个由（）相互作用构成的系统。A.国家B.社会C.企业D.组织E.个人【答案】BD32、根据“比尔·盖茨10大优秀员工准则”，正确的说法有（）。A.始终表现出对公司及产品的兴趣和热爱B.站在上司的立场上为客户着想C.思考如何让产品更贴近客户D.做一个积极主动的人【答案】ACD33、(2015年5月)关于激励理论，下列说法正确的是（）A.期望理论认为动机取决于效价和工具B.需要层次理论认为已经被满足的需要不再具备激励作用C.需要类别理论认为三种需要同时存在，只是比例有所不同D.双因素理论中的保健因素只在在原有水平很高的时候才会有激励作用E.需要层次理论认为只有低层次需要满足后，才会追求更高层次的需求【答案】BC34、战略性人力资源管理（）。A.是现代人力资源管理发展的髙级阶段B.将人力资源置于企业发展的战略层面之下C.要求员工的直线主管具备更高的管理技能D.认为人力资源和资金、技术等因素同等重要E.使人力资源专职管理人员的职责有了很大的转变【答案】AC35、企业管理人员有效促进合作的途径和方法包括（）。A.不断沟通和交流B.见什么人说什么话，绝不说批评的话C.善于听取别人的意见和建议D.把小矛盾化解在萌芽中【答案】ACD36、（）属于职业能力测试。A.COPSB.GATBC.CATD.16PFE.TAT【答案】BC37、组织职业生涯管理要达到全面评价原则，必须由（）对职业生涯进行全面评价。A.组织B.个人C.上级管理者D.家庭成员E.社会有关方面【答案】ABCD38、经理班子成员一般包括()A.总经理B.部门经理C.总工程师D.总经济师E.总会计师【答案】ACD39、绩效考评的程序包括（）。A.确定考评指标、考评者和被考评者B.确定考评时间C.计算考评的成绩D.绩效面谈与申诉E.制定绩效改进计划【答案】ABCD40、岗位职责指标主要是根据部门和岗位工作说明书中的（）归纳而成的。A.岗位描述B.岗位职责C.工作内容D.任职要求E.工作条件【答案】BC41、劳动关系协调贯彻的“三方原则”中的三方是指（）。A.员工B.人力资源部C.同级工会代表D.用人单位代表E.劳动行政部门代表【答案】CD42、劳工问题的特征包括（）。A.客观性B.动态性C.主观性D.社会性E.历史性【答案】ACD43、(2017年11月)设问检查法包括()A.5W1H法B.二元坐标法C.和田十二法D.主体附加法E.奥斯本检核表法【答案】AC44、个性是个人能否施展才华、有效完成工作的基础，个性的特征有（）。A.同质性B.独特性C.一致性D.特征性E.稳定性【答案】BCD45、培训与开发的系统型模式通常包括以下几个方面（）。A.制定培训政策B.确定培训需求C.制定培训目标和计划D.实施培训计划E.对计划的实施进行评估和审核【答案】ABCD大题（共18题）一、3、某皮鞋制造企业今年开始调整经营策略，在原有批量生产的基础上，新增设了一个产品定制部门，专门为脚型比较特殊的顾客提供量身定制皮鞋服务，其职能涉及从发掘目标客户、获得订单、定制皮鞋到售后服务整个流程。制鞋员工经过认真挑选，由具有较强制鞋技能和丰富工作经验的人员组成。除此之外，该部门还会不断跟踪和积累定制客户的产品数据，争取将定制过产品的客户都发展为长期客户，并对其进行多种产品的组合销售，以求获得更高的利润回报。请根据上述情境，回答以下问题：（1）该部门应采用哪种产品竞争策略和人力资源策略？（2分）（2）公司若要为该部门设计绩效考评体系，应特别注意哪些问题？（16分）（3）由于该部门采用的是流程团队的作业模式，公司领导建议该部门采用。基本工资+激励性工资”的团队工资模式，这种薪资模式是否适用于该部门？简述在设计团队工资时应注意的问题。（6分）【答案】第一题：名师答案：该部门采取的产品竞争策略为优质竞争策略，人力资源策略应采取参与策略。注意（1）吸引策略—廉价竞争策略特点：中央集权、高度分工、严格控制、依靠工资和奖金维持员工的积极性。（2）投资策略—创新竞争策略特点：重视人才储备和人力资本的投资、企业与员工建立长期的工作关系、重视发挥管理人员和技术人员的作用。（3）参与策略—优质竞争策略特点：企业决策权下放，员工参与管理，使员工有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、创造性和主动性。第二题名师答案：参见P325，P347-364第四章第一节第一单元、第三单元第一，从绩效管理系统角度设计部门绩效考评体系。即包括绩效指标体系、绩效考评运作体系、绩效结果反馈体系。第二，绩效指标体系应该着重注意KPI、PRI、PCI、WAI、NNI指标的构建；绩效考评运作体系包括考评组织的建立、考评者与被考评者的确定、考评方式方法、考评程序的确立、考评信息数据的收集与管理以及绩效管理制度的建立与运行等内容；绩效结果反馈体系应根据绩效考评的结果开展各项管理工作，具体表现在人员规划、人事调整、员工激励、培训开发、员工流动、兑现薪酬乃至劳动关系的调整等方面。二、5、【文件五】类别：电话录音来电人：付洪涛集团董事长兼总经理收电人：魏志峰人力资源部总监日期：5月21日志峰：上次公司例会，董事会讨论了关于集团职能机构的设置问题。飞鸿集团过去虽然形式上采取了独立型的职能机构，但集团的权力过于集中，资金、生产规划、人员安置都要放在集团来做。这几年子公司发展迅速，这种管理模式明显不适合当前的情况了，我们考虑是否要从各个方面给集团公司和各子公司集权分权情况作一个新的规划。你从人力资源管理的角度多考虑一下。下周我们找个时间和各个部门的负责人讨论一下。付洪涛文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里面“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件√电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)付董事长：1．总体研讨角度：我们将从组织结构、管理体制、公司治理结构和企业战略四个方面来全面分析研讨这些问题。2．组织结构的角度：鉴于独立型组织结构的弊端，我们根据公司实际情况和人力资源管理的常规经验，建议采取事业部制的组织结构的类型。3．管理体制的角度：建议采取集团本部一事业部型的类型，其在集权方面可以做到资金控制、计划控制、分配控制、人事控制，在分权方面有较大的自主权。4．公司治理结构的角度：加强对于经理人员的激励和约束，健全股东大会、董事会、经理班子、监事会等完善的体系和机制。三、某企业的工会最近听到很多一线员工反映工资待遇太低，与管理层差距过大。并且加班时间长期超过国家规定，而加班费却一拖再拖，没有发放到员工手中，他们要求企业提高工资待遇，改善劳动条件，否则将选择离职。而另一方面，工会也了解到由于市场竞争压力过大，企业被迫降低产品价格，利润率不断下降，企业的经营层也正努力通过各种手段维持企业的正常运转，最近公司争取了几个重要的大客户，此时正值供货的关键时期，一旦由于人手不足而停产，会造成严重的后果。请回答，工会可以通过哪些方式来促进员工和企业的利益达成一致。（20分）【答案】评分标准（20分，P428、P435)(1)工会实现目标的约束条件（2分）在集体谈判过程中，工会组织当然希望达成对自身极为有利的条款，但这个目标的实现受诸多因素的制约。首先是政府，因为劳动条件诸多方面的标准具有单方面的强制性，不由劳动关系当事人的协商谈判确定。工会实现目标的另一个约束条件是市场，这是一个起着决定性作用的约束条件。因为集体谈判中的另一方是雇主，所达成的集体合同必须使得雇主既能够与工会和谐共处，又能够在市场上获得必要的成功。提高工人的劳动条件会给雇主提供一种用资本替代劳动的刺激；而且，如果雇主的生产成本提高到一定程度，他们还有可能会受到缩减经营规模的压力。我们可以短期货币工资决定为例说明集体谈判的约束条件。(2)工会弱化约束的努力（2分）上述约束条件限制了工会实现目标的能力，工会必然会通过一些方式来弱化这些约束条件。在各种约束条件中，劳动力需求的工资弹性的影响是最大的，而劳动力需求的工资弹性主要取决于四个因素：①生产过程中以其他要素投人替代劳动力的难易程度；②产品需求的价格弹性；③其他要素投入的供给弹性；④劳动力成本占总成本的比重。(3)通过效率合约来发挥工会在约束条件下工会效用最大化(2分）首先假定工会有能力单方确定劳动力的价格，雇主只能在既定的新工资率下通过调整雇佣量来谋求自己利润的最大化。这一模型的含义是：工会所面临的劳动力需求曲线是工资率的一个简单函数，它被看做工会和雇主之间关系的最简单模型。(4)效率合约模型（2分）雇主是被动地接受工会的工资要求，在确定的谈判工资率的情况下，通过劳动投人量的调整以实现利润的最大化。谈判结果所决定的工资与就业组合，相对于工会而言确实是在约束条件下实现了效用的最大化。但是，此种组合是否有效率则不得而知。那么双方的福利从理论上说能够得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方获益而却不使另一方受损的工资率和就业量组合，这些组合被称为“效率合约”。(5)集体谈判的另一项策略是妥协与让步。在几乎所有的谈判中，妥协是关键要素。在尽可能考虑自己利益的前提之下，谈判各方都在寻找一种可以接受的解决途径。在集体协商中，信息对于协商双方来说具有巨大的价值。协商应掌握下述信息：1)地区、行业、企业的人工成本水平。（1分）2)地区、行业的平均工资水平。（1分）3)当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位。（1分）4)本地区城镇居民消费价格指数。（1分）四、【文件十】类别：电子邮件来电人：赵博xx劳务公司经理接收人：刘克人力资源总监刘总：感谢贵公司多年以来对我们公司的信任与支持，贵公司是我们最大的客户，客户呼叫中心和大客户服务中心全部都是使用我公司的派遣员工，我们的合作也一直都非常愉快。三年前我们签订的合作协议就要到期了，我们希望能和贵公司继续合作下去。不知您什么时候方便，我想与您找个时间商议一下继续合作的事情。【答案】文件十的处理列表?公文十处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、对于以前合作情况及其成效做出客观、全面的评估，以利于总体的分析和新策略的准备。2、根据新的法规，重新验证劳务派遣公司的合法合规性及其发展前景和服务质量。3、在整体劳务市场的多家公司中全面考察，重新评估适合我集团的劳务派遣公司。4、重新评价和修改客户呼叫中心和大客户服务中心的岗位说明书和胜任特征模型，为全面管理和委托管理提供准备。5、重新修改客户呼叫中心和大客户服务中心的绩效考评体系，为新的多方合作和验证提供准备。6、重新验证和分析在集团战略下，客户呼叫中心和大客户服务中心的战略新格局，及其对于人员管理第三方的需求变化。7、对于新的招聘市场中客户呼叫中心和大客户服务中心的岗位的情况做出全面客观的分析。8、对于客户呼叫中心和大客户服务中心的方面的关键人才是否做给第三方，重新做出评判，确保关键人才的把握。9、重新审核原合同，既补充不足，又适应新的战略需求，修订成新的合同模本。10、对于如果委托第三方所涉及的培训、绩效等的问题再重新反思，降低在新形势下可能出现问题的可能性，来确保安全性和对于战略的充分有利。五、5、【文件五】类别：电话留言来电人：魏刚董事长兼汽车职业技术学校校长接收人：郭子明人力资源部部长小郭：我和集团的两位副董事长兼任汽车职业技术学校管理职位已经好几年了，我们一直想把主要精力放在整个集团的管理上，刚好利用这次集团转型的机会，希望能够退出汽车职业技术学校的管理层，重新组建学校的领导班子，并尽快把责权关系理顺。关于学校领导班子的人选、集团和学校管理职责的划分及如何进行顺利过渡等问题，我们想听听你的意见，考虑好了我们谈一下。魏刚文件五的处理列表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1．此题是在管理体制引领下的组织设计与变革问题，要准确界定，把握方向和范围。明确从依托型向独立型的转变，把握独立型的基本要求。独立型的职能机构是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。其优点是：各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。缺点是：难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。2．注意管理体制的决定关系和支配，完整把握来龙去脉。管理体制是在这样的体系下定位的：产权一公司治理结构一管理体制(含集体与分公司的集权与分权关系)一组织结构一工作分析一职责权限。3．注意依据集团管理体制的特点和原则实施各种管理方略。4．该集团应该采取集团本部——事业部型的管理体制，以适应集团发展的需要。5．从企业战略、企业文化高度分析领导班子建设的需求，并保证符合这一要求。从企业战略的需要和企业文化的融合角度，深入分析和预测新班子的前景(注意和文件一相联系)。即：集团与汽车职业技术学校在战略和文化等方面的各自状态及融合可能，在这些背景下选拔高级人才。6．做好班子建设中选拔等的基础工作，准备好一系列必要的调查。考察胜任特征，做出比较科学的测评和分析依据。即：完整地考察符合胜任特征的情况，包括运用先进的测评手段，与集团关联人员的接触反馈印象等。7．在选拔、招聘等方面具体实施有效的方法，切实选出合格、优秀的领导班子成员。8．注意从人力资源开发的角度，完善领导班子的选拔工作。9．从激励角度，建立完备的机制，保证管理干部的发展和满意度。10．注意建立高管流动及选拔的长效机制，确保长期有用，长期奏效。建立长效的风险防范机制，进一步强化领导班子与企业利益的关联程度。建立集团对于汽车职业技术学校的长效管控机制，特别是体现在高管层面的有效及风险防范。即：从组织管控的整体长效机制来覆盖高管的选拔，包括整体战略和人力资源策略的对应性。把领导班子的个人利益、团队利益与企业发展的利益紧密结合在一起。11．对于领导班子建设，从多方面做出检验，确保建设的质量水平。深入结合汽车职业技术学校前期的绩效及集团战略的具体可行性来再度检验上述设计方案和建议。即：把上述调查和设计重新用实际的集团与汽车职业技术学校本身发展的利益来检验。六、E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题：(1)该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生了怎样的转变?对公司而言，这种职业生涯路径的优势是什么?(2)作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题?【答案】(1)该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生的转变，其结果就促成了双通道职业的形成(的转变)，即管理性岗位和技术性岗位的晋升阶梯。双通道职业阶梯实际上提供的是在企业中发展的两条不同的路径。第一条路径，即管理阶梯的晋升，是指通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会；第二条路径，即技术阶梯的晋升则是通过专业贡献的增大来实现的，而且这种专业贡献不以监督、管理员工为主要内容。专业技术人员在职业生涯的某些阶段，有机会选择是进入管理轨道还是继续他们专业技术研发的轨道。对于他们而言，双通道职业阶梯提供的不仅是更大的晋升机会，而且是技术轨道的最高基本工资，这个工资可以接近高层管理职位的最高基本工资。(2)作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。专业技术人员面临的一个特殊工资问题是：在他们参加工作的最初几年里把自己学到的最新知识应用到实践中是其主要目标，这样，他们的知识对于企业是一种宝贵的资源。但是，他们的知识将逐渐过时。工资增加与知识过时非常相似。参加工作的早些年间，专业技术人员的增资速度比平均增资速度(与其他职业领域的员工相比)快。10年之后，增资速度比平均增资速度慢，而在15～20年这段时期，工资增长线急剧下滑，其部分原因是“工资高原”的出现，这时许多专业技术人员转换职业，如进入管理阶层或暂时离开工作岗位去更新自己的科学知识等。一些企业努力去应付高原效应，给成熟的专业技术人员提供不同职业发展的机会，以提高他们的激励水平。公司针对研发人员的培训存在难点问题有两个方面：一是从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；二是企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上；企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。成熟曲线反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系。总体而言，调查机构把调查者的工资当做是他取得最后一个学位之后年限的函数，在此基础上搜寻有关信息，其目的在于衡量被调查者的工作年限与其技术的过时程度的关系。从核心原理来说，薪酬政策有两个考虑(薪酬双重影响原理)。一个方面的考虑是保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力。以此来了解人才市场的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。另一个方面的考虑是人力成本因素。这是次方面的分析基础。一方面，高薪酬能够留住人才，所以每年的加薪必然也能够留住人才；另一方面，薪酬不能任意上涨，必须和人才市场的情况挂钩，如果有入因为薪酬问题提出辞职，很多情况下是让他走或者用别的办法留人，所以薪酬留人本身是个悖论。七、6、某大型通讯设备制造企业集团公司下设一家生产视频会议系统的全资子公司，虽然该子公司的产品性能和质量在行业中处于领先地位，但由于该子公司的管理层对公司发展的战略规划不符合市场需求，同时也没有很好地进行市场推广，导致近几年的业绩不够理想，去年甚至出现了亏损的情况。集团公司董事会决定免除该子公司总经理的职务，另觅合适人选。请根据上述情境，回答以下问题：（1）若对该总经理职位进行公开招聘，在任职经验和工作能力方面应重点考虑哪些内容？（10分）（2）在设计该总经理职位的薪酬时，应注意哪些问题？（10分）【答案】第一题：答案：知识点已删除1．学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好，对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。2．职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性。比如，求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。3．履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。比如，当时的情境是什么?面对的任务是什么?采取了什么行动?结果如何?4．自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。5．推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。6．书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写的简历或信件。7．求职者联系方式的自由度。有关求职者的联系方式应当尊重其本人的意愿。第二题答案：P436工作价值衡量：工作价值取决于部门的职权及管理幅度，高级主管的工作价值取决于公司整体绩效及部门团体绩效。人员素质的特殊要求：通常是较资深而且多专长的人员，较多的是重视“名”甚于“利”，擅长沟通、领导及规划。高级主管具体的薪酬政策和措施：薪酬取决于公司规模、员工人数及福利能力，薪酬取决于公司效益，通常享有较多分红及奖金，通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金，通常享有额外的福利，如汽车、保险、各种科协会员资格证等，通常享有非财务性补偿，如头衔、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。八、【文件四】类别：电子邮件来件人：刘侃会绩效薪酬主管收件人：李炜集团人力资源部部长李部长：最近在公司内部进行的员工满意度调查结果出来了，我着重分析了与绩效和薪酬相关的部分，发现员工普遍对公司的绩效考核制度和薪酬制度不太满意，这部分得分明显低于其他项目。从开放性意见的收集情况来看，主要是当前没有量化的绩效考核体系，员工的考核结果只跟考勤和顾客投诉挂钩，当出现缺勤和顾客投诉的情况，会扣减相应员工的工资，但如果员工表现很好，却没有相应的奖励措施，优秀者和普通者的薪酬没有差别，这种情况如果长期下去，一定会影响员工的工作积极性。我考虑是否可以改进当前的考核激励模式，为每个店每月的营业额定一个基础值，超过这个基础值的部分，可以按一定比例向员工发放奖金。这个想法还不成熟，希望和您讨论一下。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、这些调查表明该集团人力资源管理的规范化还较差，不是单纯局部调整的问题。还应该结合基本的规范化进行更加全面系统的调查，以确定规范化整体部署。2、鉴于集团公司发展目标的需要，单纯规范化还远远不够，单就绩效和薪酬两方面也应该从战略角度规划整体发展需要，并应该结合其他模块的相关性规划全面性战略。3、就绩效和薪酬调查来看，应该更加全面而深入地进行，才能从根本和战略上解决问题，如绩效和薪酬的制度评价等方面。4、绩效和薪酬问题，不仅仅是奖勤罚懒的问题，涉及到内在的整体激励问题。而整体激励问题，又不仅仅只有通过绩效和薪酬实现和设计的，还要结合到企业文化等多方面构建整体的激励体系，全面地、有机地搭建由激励机制引导的完善的企业发展和员工关怀体系。5、绩效管理的基础工作需要优先加强后，再实施或规划具体的设想。基础工作主要是工作分析方面的工作说明书，而结合企业战略性问题，应该建立岗位胜任特征模型体系。6、建立普通全面的激励模式，包括内外激励，物质与精神激励，个人与组织激励等方面。普通激励模式的关键是动机分析。7、设计战略性的激励模式，主体上要关注长期的（薪酬）激励模式。引进经营者年薪制、股票期权、期股制度、员工持股计划等方式。8、设计具体的激励模式要考虑各个激励主体的特点，尤其要考虑各种团队绩效与薪酬建设工作。做好不同类型团队的绩效和薪酬，包括跨国团队的战略性绩效与薪酬激励体系。9、设计绩效管理体系的时候，从绩效棱镜和KPI原则角度作为指导，运用目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）等方法，重点关注绩效指标设计的问题。10、在细节的绩效指标体系中，应该完整切实地引入战略性绩效指标体系，如：关键绩效指标(KPl)、岗位职责指标(PRl)、岗位胜任特征指标(PCI)、工作态度指标(WAl)和否决指标(NNl)等。11、结合集团发展需要，应该在长期薪酬激励的基础上，设计弹性福利计划，提升福利方面对于整体激励和企业文化的辅助作用。12、在绩效及薪酬的主体设计构思中，应该注意与招聘、培训等模块的相关整体联系，包括涉及企业社会责任问题的提出。九、【文件六】类别：电子邮件来电人：李凯想培训经理接收人：刘克人力资源总监刘总：最近各分公司的人力资源部经理提交了培训需求计划，我发现大部分分公司都提到快递人员和客服人员的英语培训需求。由于近些年公司业务的迅猛发展，商务客户的快递增加，我们遇到的外籍客户也越来越多，而我们大部分快递人员和客服人员都只有初、高中学历，与外籍客户交流起来非常困难，因此提高英语对话水平迫在眉睫。我认为既然这个培训需求这么普遍，各省的工作模式又基本一致，遇到的问题也差不多，不如集团公司拿出一个统一的培训方案，包括培训模式、培训教材等，来指导各公司具体执行，提高培训效果。不知道您是怎么看待这个问题的，请您方便时与我联系。【答案】文件六的处理列表?公文六处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、此类问题不完全是培训问题，涉及人员素质在整体上如何适应企业发展的需要的问题，即涉及人员招聘、培训、绩效和薪酬等综合问题。2、深入研究企业总体战略对于岗位胜任能力的具体需求，调研现有情况的进步可能性及市场人才发展态势，准确估计我们的形势和对策。3、建议确立企业文化及其培训文化的基调，以指导对于岗位人员要求的软性需求，有利于具体、准确地定位对于岗位管理的整体布局。4、建议考虑从组织设置方面先期解决此类问题，如设置涉外服务部和VIP客户部，对于高档顾客和外宾实施专门服务，借此组织水平高的专门人才给予专门服务。5、编制新的绩效考核体系，指导整体的工作衡量和前期的招聘、培训工作，把岗位管理建立在准确的绩效定位的基础上。6、制定新的快递和客服人员的岗位胜任特征模型，以适应、指导和监督新的发展的需求。7、建议招聘工作包括人员储备方面落实岗位整体管理策划的方案，为人员管理把好第一道关。8、建议培训的组织体系采取设立企业大学与网络培训结合的方式，以适应集团统一培训与远程培训的需要，适应战略性培训的高度需求。9、建议采取学习型组织的模式，把培训工作引入适应战略的高水平指导下的组织体系发展轨道。10、鉴于急需技能和实用性，要注意培训的转换机制，使得培训成效真正落到实处，并就此提前做出整体的包括培训在内的岗位评估机制，形成良好的监控和常态机制。一十、某公司研发部门运用智力激励法就新产品的功能设计进行了讨论，在讨论过程中，由研发部经理担任主持人，研发部的34名员工都参与了讨论，还邀请了市场部负责市场推广的人员进行旁听，但不发表意见，在讨论开始前，主持人向参与讨论的员工说明，发表意见之前必须充分考虑制造成本，市场反馈和已有产品的现状，与会员工轮流开始发言，由记录员将其发言内容记录到一块黑板上供大家参考，发言后，大家立即集体决定是否采纳或放弃该员工的建议，每个人只负责自己发言内容的改进和补充，不参与其他人的建议的完善工作。请问：上述哪些做法不符合智力激励法的要求，应当怎么做?【答案】(P270～271)(1)智力激励法又称头脑风暴法，要符合智力激励法首先应遵循其原则。对于头脑风暴的原则：自由畅想；延迟批评；以量求质；综合改善；限时限人。(2)(P280～282)实施步骤：第一，准备阶段。问题产生，小组组建，通知与会者会议内容、时间、地点、备忘录。第二，热身活动。第三，明确问题。1)介绍问题(简明扼要介绍材料)。2)重新叙述问题(不同方式表述，启发多种思路)只重述不设想。3)选择最富启发性的重新叙述形式。第四，自由畅想。第五，加工整理。1)设想的增加。在第二天，由主持人或秘书以电话或面谈方式收集与会人员在会后产生的新设想。2)评价和发展。既要做筛选判断，又要做综合改善。一十一、10、【文件十】类别：电子邮件来件人：赵敏某门店经理收件人：曹建明人力资源总监日期：5月20日曹总：我们店里有一位员工的孩子刚刚查出急性淋巴细胞白血病，这位员工在我们门店已经工作了11年，工作很勤恳。目前来看，孩子医疗保险的报销额度和治疗费用差的很远。其家庭的经济条件也不宽裕。现在费用缺口大概在25万左右，但孩子治愈的希望很大，我们门店的员工已经捐款3万多元，但依然是杯水车薪。我想恳请您和潘总商量，能不能在集团内发动一次捐款，挽救孩子的生命。非常感谢！回复方式：方案建议回文内容：观点：从企业文化整体来完善员工关怀问题。【答案】内容:1、完全可以、竭尽全力在集团开展捐款宣传与组织：即：集团积极态度支持此项事情。【表态】2、组建家族式企业文化的模式：即：此点符合企业长期品牌建设的背景，同时也有利于创新战略的的基础。【企业文化模式的判断——认识高度】3、此项工作从企业文化的多层面展开：即：从物质、制度、精神三个层面展开。【企业文化的实质及体系的理解】4、通过此方面活动，达到提升员工文化素养及团队建设：即：提高员工道德、文化和职业素养，重视员工的社会价值，尊重员工的独立人格。【企业文化的精髓】5、调查员工对于此类问题的态度，以掌握工作部署的程度：即：摸清楚员工在企业文化方面的基础情况，以积累判断及制定政策的依据。【调查】6、调查集团及分公司企业文化的状况和需求：即：对于企业文化进行调查及评价，为新的模式组合提供依据。【企业文化策略调查】7、重新调整企业文化模式和策略：即：在企业战略、现状与需求调查等方面为依据，设计和调整新的模式与策略。【调整企业文化】8、在企业福利、基金设立的、启动突发事件机制等方面构想创新方法：即：设计符合企业文化的福利及基金，从制度方面固化此类事情。【创新方法】9、在此基础上，制度企业社会责任体系，完善超出企业自身的社会救助体系：即：在构建具体与时俱进的社会责任体系方面，紧跟需求与战略发展可能。【社会救济系统】10、借鉴其他行业和企业先进方法，完善救济机制：即：学习经验、教训，包括咨询外脑，科学分析与设计。【借鉴经验】11、深入分析企业效益与救济之间的平衡，客观实施救济：即：不应该走偏地一味倾向于或赶时髦地跟进，要量力而行，要把发展放在首位和根本。【不偏颇和误差】12、把企业政策与员工接受程度结合起来，稳妥推进救济工作的发展：即：从实施的可行性与发展的稳妥性来切实估计民意，把工作落到实处。【民意】一十二、商河第一机电设备厂是一家成立于l954年的国有企业，现有在职员860人，离退休人员420人，自1995年起，由于产品老化，生产率下降，经营状况逐年下滑，2005年首次出现亏损，为增强市场竞争力，建立产权明晰的现代企业制度，该公司计划采取一系列变革措施来实施改制，包括精简部分在职的成员，对管理人员进行调整，改进薪酬制度，实行经营层和员工持股的股份制改造。问题：(1)该企业在改制过程中处理劳动关系时要注意哪些问题?(2)该企业实行经营层和员工持股时应注意什么?【答案】(1)该企业在改制过程中处理劳动关系时要注意哪些问题？改制方案必须得到职代会通过妥善处理下岗职工对留下的员工要变更劳动合同或订立新的劳动合同对原离退休员工要进行妥善安排主管部门要加强监督并提供人财物支持企业对上述三类人员的合法权益要有效保障(2)该企业实行经营层和员工持股时应注意什么？(1)实行经营层持股要注意：让经营层在考虑公司近期目标的时候，同时考虑公司的长远发展战略和目标；确定具有吸引和激励作用，保证其稳定性，并安心为企业发展做贡献。要按照其承担的岗位职责和做出的贡献确定工资收入，并实行严格的考核和管理办法。要考核其履行经营管理职责和取得业绩情况(2)实行员工持股要注意：应坚持员工持股自愿原则，不能在公司强制推出员工持股计划，应考虑员工的购买能力要积极与员工沟通交流，让员工了解和熟悉员工持股计划，并参与到公司的决策中来一十三、5、【文件五】类别：电子邮件来件人：张家来某超市门店经理收件人：曹建明人力资源总监日期：5月17日曹总：我们门店预计在3个月后开业，届时将成为本市最大的门店之一。经过业务核算，招聘计划我们已经做好，预计要招聘340名基层岗位员工和28名管理人员，请您看看人数和配置上是否可行。如果没什么问题，您批准后我们就着手准备招聘。由于时间比较紧迫，请您尽快回复我们。回复方式：电话录音回文内容：观点：专业化、战略性角度地对待招聘及其相关问题。【答案】内容：1、本市最大的门店之一，具有示范作用，这样就涉及人力资源全方位的提升：即：不仅仅是招聘问题，是各模块在大店的示范样板的设计问题。【提升问题的高度】2、比例比较合适：即：招聘340名基层岗位员工和28名管理人员为12:1，是可以的。【回复问题】3、招聘计划不可单一：即：除人数，还要有质量；除层级配置，还有其他配置。【招聘的全面性】4、授权调查原有管理情况：即：调查招聘原有情况，如工作方法、渠道等。【总体调查】5、授权调查工作分析状况：即：工作岗位设置的合理性、分布、制度、岗位说明书等【准备性工作】6、授权调查招聘渠道：即：网上、招聘会、朋友等。【具体调查】7、选择招聘来源与步骤：即：选择招聘来源的方法与主要步骤：（1）分析岗位的招聘要求。（2）分析招聘人员的特点。（3）确定适当的招聘来源。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效率最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。（4）选择适当的招聘方法。【增加：招聘方案的项目内容】8、招聘管理中还涉及很多工作管理的方面：即：招聘成本、招聘质量与招聘效果的评估：包括：成本效益评估、数量与质量评估、信度与效度评估。【增加：招聘方案的项目内容】9、落实招聘渠道：即：选好各种招聘会、猎头等。【落实具体措施】一十四、7、【文件七】类别：信函来件人：方洁中国网络技术人才协会秘书长收件人：张涛人力资源部总监日期：5月19日各会员单位人力资源负责人：中国网络技术协会将于2012年6月29日至30日举办中国网络技术人才人力资本度量国际研讨会。本次会议主题为“互联网行业企业人力资本的测量和提升”。会议将围绕人力资本测量的方法和技术、其他国家人力资本测量的经验、互联网行业人力资本存量的测算及人力资本与网络经济等问题展开学术交流。会上将公布由中国网络技术人才协会精心研究并构建的中国网络行业人力资本指数，以供讨论。届时国内外人力资本领域的专家、学者、政府官员将共同讨论人力资本的各类热点问题。互联网行业人力资本指数的建立不仅可以为互联网行业的实证研究提供综合的度量指标，同时也使中国人力资本的度量方法和指标成为国际人力资本指标体系的一部分，为我国学者在该领域更好地参与国际交流奠定基础。本次会议属于纯学术会议，不收取会议费用，希望会员单位积极报名，有意参与的请填写附件中的报名表，报名截止时间为2012年6月10日。方洁文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函【答案】文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)方秘书长：您好!感谢您的邀请。人力资本的测量和提升是新兴课题，对于人力资源管理，特别是互联网人力资源管理非常重要，我们将认真讨论参加此次研讨会的相关问题。另请您将确定参加此次研讨会的公司及嘉宾名单告诉我。瑞翔网络(集团)发展有限公司张涛吴总：您好!中国网络技术人才协会的方秘书长来函，6月29日至30日将举办“互联网行业企业人力资本的测量和提升”研讨会，会议将围绕一十五、安东餐厅是一家非常成功的私营餐厅，曾荣获当地旅游业金星奖。最近，由于餐厅的营业规模扩大了一倍，餐厅内部也进行了大规模的装修，但是餐厅的员工并没有增加，导致员工们感觉到工作越来越紧张，大部分员工每周工作48小时以上。尽管目前的员工接受过良好训练，报酬较高，工作也比较稳定，但这种紧张的工作开始影响到员工的士气，许多员工认为餐厅的管理人员并没有意识到他们的压力，更不要说城轻他们的工作压力。安东餐厅基本上是通过内部人员引荐的方式招聘新员工，在现有的新员工中，50%以上都是老员工的亲戚朋友，管理层也愿意让雇员们推荐他们以前的同事来餐厅工作，同样，餐厅也欢迎曾在这里工作过的员工再回来工作。但是，目前这种招聘方式还是无法满足餐厅的用人需求，餐厅的招聘面试都是非正式的，面试是由餐厅的经理助理在工作时间进行。招聘选拔更注重求职者的性格。请根据本案例分析说明该餐厅招聘与配置工作中存在的问题。【答案】安东餐厅招聘与配置工作中存在如下的问题：（1）餐厅在招聘时只注重求职者的性格，而没有规定工作岗位必须的资格及胜任特征。（2）面试都是非正式的，面试的结构化程度太低。应该采用结构化面试进行人员的选拔，