人力资源管理师一级复习题2017年5月

一级人力资源管理师串讲资料2017.05第一章人力资源规划一．战略性人力资源管理衡量的标准（P12）：1、基础工作的健全程度。如规章制度、人力资源管理信息管理水平等。2、组织系统的完善程度。从人力资源战略的制定到实施、监督、反馈和控制机制是否确立。3、领导观念的更新程度。是否将人力资源管理部门提升到决策层面，将人事经理角色转变为战略合作伙伴。4、综合管理的创新程度。如企业文化、管理理念、组织结构、制度规范等。5、管理活动的精确程度。如人力资源规划的正确性和可行性、基础性管理的精细化程度等。二．企业集团管理体制的特点（P44）：1.管理活动的协商性；2.管理体制的新型性；3.管理内容的复杂性；4.管理形式的多样性；5.管理协调的综合性；6.利益主体的多元性和多层次性。三．人力资本战略实施的模式（P110）：1.指令型：高层制定强制执行2.变革型：高层重点战略实施3.合作型：强调发挥集体智慧4.文化型：强调全员参与制定5.增长型：采取自下而上过程四、战略规划设计程序和要素（P30）：（一）战略规划设计程序1.设计企业发展远景；2.明确企业主要任务；3.分析企业外部环境；4.掌握企业内部资源；5.设定企业战略目标；6.制定目标行动方案；7.贯彻实施行动方案；8.进行实施过程监控。（二）战略规划设计要素1.信念：企业为什么存在？2.远景：要成为什么企业？3.任务：企业责任和义务；4.目标：企业发展的定位；5.策略：实现战略的措施。五、企业集团管控模式的选择（P69）:在决定集团采用哪一种集权分权关系及选择哪一种集团管控模式时，需回答3方面的问题（1）需不需要——从集团总部对下属企业的战略要求看，集团需不需要对下属企业进行集团管理。（2）能不能够——从集团总部掌控的资源来看，集团有没有能力对下属企业进行集团管理。（3）应不应该——从下属企业自身发展的阶段来看，集团总部应不应该对下属企业进行集团管理。综合以上三大关键指标，最终确定企业集团对下属企业的最适合的管理模式。例如：当成员企业处于成熟的发展阶段，与集团的资源性呈高度相关，且属于集团发展战略发展的重点单位的情况下，集团应选择战略管控型的管理模式。作为不同类型企业集团的管控模式，侧重点不同：●财务管控型——主要以财务指标对成员企业进行管理和考核●战略管控型——以战略规划为主，总部视情况设立具体业务部门，关注集团业务组合的协调发展●运营管控型——通过总部业务管理部门对下属企业的日常经营进行管理。企业集团总部组织结构的三种管控模式1、运作型总部：也称操作型总部，是一种高度集权的总部，总部从集团的战略规划到决策的具体实施都要作决定。2、战略型总部：总部负责集团的财务、资产运营、文化和集团的战略规划，各下属单位或事业部同时也要制定自己的业务战略规划，并实时提出达成规划目标所需的各项资源预算。为了保证下属单位目标的实现和集团整体利益的最大化，集团总部的规划并不是很大，精力主要集中在综合平衡、总体协调、提高综合效益上。3、资本经营型总部（有头脑、没有手脚）：总部是一个“资金中心”，负责集团的财务和资产运营、财务规划、投资决策和实施监控以及对外部企业的收购、兼并工作其他职能由下属企业承担。总部每年给下属企业一定的财务目标，下属企业只要达到财务目标就可以了。六．企业集团总部智能的定位（P87）：1.战略中心2.人力资源中心3.制度中心4.资本中心5.文化中心七．集团总部组织结构再造的程序（P95）1.主要职能再造2.主要流程再造3.总部类型选择4.再造后人才管理八、定岗定编定员定额1.前提：战略、职能、流程、结构设计（U、H、M）2.定岗：设置什么岗位？多少岗位？（工作岗位分析、岗位价值评估）3.定编：每个部门、每个岗位配备多少人。4.定员：配置什么人员（任职资格、岗位胜任特征）5.定额：达到什么标准（工作标准、绩效考核指标和标准）●录用决策的方法1.综合加权法2.立即排除法3.能位匹配法第二章招聘与配置一、工作岗位分析的概念和内容1、概念：简称工作分析或岗位分析，是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，及员工承担本岗位任务应具有的资格进行系统研究，制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。2、内容：（落实为工作说明书-工作内容、任职资格）（1）对岗位存在的时间、空间、范围及内在活动内容进行科学界定。（2）对岗位进行系统分析，并给出必要的总结和概括。（3）明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具备的资格和条件（如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等）。（4）将上述研究成果，按一定程序，以文字和图表的方式制定出岗位说明书等。岗位说明书主要是对岗位的工作活动、职责与工作关系的描述，一般还会对工作环境和其他与工作相关的因素做出说明）人员规范是根据本岗位工作职责，对要配备人员素质提出的要求，如受教育程度、工作经验、身体条件等。我国大多数企业将上述两个文件合二为一，统称为工作说明书或岗位说明书。二、基于胜任特征的人才甄选流程设计二．行为面试设计（看以往行为，预测今后绩效）（一）原则1、以既定岗位的胜任特征模型为基础。2、并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量。（1）基础性的胜任特征没有在行为面试过程中考查。（2）在面试提问设计之前，要先对模型中的每条行为化胜任特征进行分析。（在10项左右）3、必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析。（1）行为面试核心特点，根据行为化的指标来对候选人进行评估和测量。（2）将每条抽象的胜任特征转化为具体的、可测量的行为化指标，就成为能否顺利设计出正确的行为面试试题的关键。4、必须与企业内在环境条件保持统一。（1）行为面试的设计和开发必须与组织文化、价值观、核心竞争力等因素相适应，使用组织内部通用的规范性语言（2）经过具体量化的行为指标体系应该直接来自组织中优秀员工实际的典型行为表现。（二）主要步骤1、全面分析岗位信息。2、选定必测胜任特征指标（10条以上）。3、设计行为面试体系。分别针对某一胜任特征提出具体的行为面试问题和评分体系。4、评估设计出的体系。（1）根据行为面试设计的一般原则对整个设计流程进行审查。（2）从行为面试体系的设计流程来评估。（3）可采用其他的一些方式方法。5、行为面试流程的实施面试问题的设计预期应变能力随着互联网和电子商务的发展，对传统制造型企业会产生哪些影响？如何适应这种变化？一级拥有一定预期应变能力，发现存在的一些问题二级拥有预期应变能力，能敏锐的发现存在的问题及提出改善的方法三级拥有敏感的预期应变能力，能迅速的发现存在的问题及提出改善的方法四级拥有敏感的预期应变能力，能迅速、准确的发现存在的问题及提出有建设性的改善方法五级能深入分析公司的发展战略和财务管理现状，结合同行业管理的相关经验，实施公司系统调整和变革第三章培训与开发一、培训系统设计二、培训开发运行模式(一)培训与开发的传统模式1、咨询型模式5W1H：谁、何时、何地、在哪里、如何做4阶段：获准进入、调查与分析、完成、退出2、持续发展型模式7个活动领域：政策要形成文件责任与角色要求（主要对象包括高管、经理人、人事职能部门人员及所有学员）培训机会与需求的辨识与确定（要有相应计划、任务说明、进行专项评审）学习活动的参与（通过激励和协商来达到，不是强迫）培训计划培训收益培训目标(二)培训与开发的新模式1、系统型模式（5步骤）①制定培训政策②确定培训需求③制定培训目标与计划④实施⑤评估审核2、阿什里德模式（3阶段）（1）离散阶段7培训与组织目标无关联培训被看作是一种浮华或浪费时间培训的运作是非系统性的培训是功利性定向的培训是培训人员的事培训职能只归培训部以纯粹的基础知识为（2）整合阶段9培训开始与人力资源的需求相结合使培训与评价体系形成一体既强调基础知识，又强调其他内容，尤其是技能型内容由于人力资源需求对培训的影响，促使企业关注发展问题培训由培训人员承担，但由于培训内容范围扩展，对培训者的技能范围要求扩大了部门经理作为评价者参与到培训和发展中去以班前班后培训代替脱产培训培训通常是脱产的，但通过事业发展，在职培训的价值得到了正式的认可培训计划更多考虑了个人需要（3）聚焦阶段12培训、发展、个人技能提升补充看成是组织生存的必要条件培训与企业战略和个人目标相结合注重职业发展，使学习成为一个完全连续的过程专家的培训内容涵盖知识、技能、价值自行选择培训课程除基础知识培训外，其他培训的选择方向通常是非方向性的采用新的培训方式和手段、开放、远距离培训，制定自我发展计划等重视评估培训与发展活动的效果部门经理开始对培训承担主要责任培训者的职能范围扩大将学习作为一个连续的过程重新加以强调允许失败并将其视为学习过程的一部分(三)企业大学模式1、含义：企业大学是一个教育实体，同时又是一个战略工具。企业大学性质不同于培训部。培训部隶属于人力资源部，只对本企业内部员工提供培训服务；企业大学为每个岗位提供一系列与战略相关的学习与解决方案，它们分离于企业人力资源部之外独立运营，对企业内外都提供培训服务。2、作用：推动和支持企业核心战略，提升和推广企业的核心能力，建立人才培养体系，搭建学习型组织。3、组织模式的类型：（1）指导型：企业大学成为人力资源部的子部门，人力资源部负责企业大学的战略规划、指导教学方向。由于HR部门不适合完全主导企业学习，这种模式从长远看不利于企业发展。（2）合作型：企业大学与人力资源部是平行关系，都是企业的成本中心。这种模式下企业大学向高层汇报，从战略角度获得资源，直接从企业战略出发制定学习计划。（3）独立型：对外是利润中心，企业大学发展到这种模式必须具备较明显的竞争优势或资源，并对学习管理有一定积累。这种模式下的企业大学以外部输出为主，实现利润收入，但在内部学习和管理功能上相对弱化，对内部学习和人才发展需求的跟踪和挖掘相对不足。（4）战略联合型：是企业大学发展的最终模式，在学习管理上有足够积累，高层将学习视为人才管理的主要途径。这种模式下的企业大学成为人才管理规划的关键部门和战略的催化剂，在企业应对内外部环境方面起标杆作用，需要各业务单元的协作，协同程度要求较高。【能力要求】培训与开发运行模式的设计模式内容培训与开发活动的结构化设计核心活动（教学层面）：调研、课程设计、授课、评估、考试等。支持活动（教学所需的保障）：调研支持、课程资料整理、资金、教学场地、教学工具、讲师接待、学员服务、现场教学服务支持、费用报销等。管理活动（以上活动的过程控制）：培训规划制定、预算计划、组织建设、资源管理、讲师管理、学员管理、教学监督、效果控制、档案管理等。培训效果与效率诉求下的培训活动分解（选、简）不同规模的企业往往基于效果与效率的考虑来确定培训的投入预算、发展规划及执行策略。对培训活动的效果与效率的保障，培训组织形态上往往体现在业务外包、专业化、职能化几方面：创业初期的企业：内训+外请；中小型企业：专业化，有专岗负责培训，聚焦在教学层面；大型企业：培训工作规模化、专业化，培训中心或企业大学出现；教学活动与支持活动分离，教学活动纵向分离、横向集成；集团化企业：培训职能化管理成为重要组成部分，，逐步从培训日常运作中剥离。培训教学、项目管理向子公司转移。培训与开发运行的最佳模式一个最佳的培训模式，除包括传统培训模式中的核心因素外，还具有：提供一个机构完整、规则齐全的框架评价系统的循环运行目标量化满足需求按不同的培训水平，采用不同的培训方法企业大学运行模式的构建内容企业大学的构建要求1.企业性（企业烙印）；2.战略性（战略目标）；3.集成性（资源集中）；4.自主性（内部开发）；5.针对性（服务于企业）；企业大学的组织机构1.企大校长或首席学习官（CLO）：负责整合学习资源、引领企业变革。职责：帮助CEO制定公司有关教育的战略和目标负责领导力项目的培训为全体员工的成长与发展提供培训为客户的管理人员进行培训各业务部门介绍最佳实践、公司举措及学习经验传播公司文化与价值观2.培训教学研究部门：担任变革领导者的角色，负责学习解决方案的设计与开发。3.培训规划部门：负责对培训的组织需求、岗位需求、个人需求进行调研与分析，做出短期与中长期的培训规划。4.独立学院：如领导力学院、营销学院、技术学院。企业大学的创办定位1.按存在形式分：实体化、虚拟化；2.按开发程度分：内向型：一般不对外；外向型：①向供应链开放②向社会开放三．影响培训成果转化的因素分析基于受训者层面1.培训能力学习能力：受训者有学习动机和学习能力培训动机：受训者学习培训项目内容的一种预期，包括学习热情和坚持程度自我效能：个体对自己的行为能力及行为能否产生预期结果所抱有的信念2.自然遗忘（艾宾浩斯记忆遗忘曲线-先快后慢）3.受训者培训转化的4层面依样画瓢。培训转化效果取决于实际工作环境与培训时环境特点的相似性大小，比如情景模拟培训在这个层面的转移程度就大。举一反三。理解培训成果转化方法，通过培训师在培训时示范关键行为，强调基本原则的多种使用场合。融会贯通。受训者在实际工作遇到问题时也能回忆起培训中的学习成果。自我管理。个人控制自己的某些决策和行为的尝试。基于工作环境层面1.工作环境到培训成果转化的影响（转化氛围：指受训者对能够促进或阻碍培训技能应用的工作环境特征的感觉）2.组织转化氛围感知测量（受训者问卷：培训转化氛围与管理者在培训之后的管理行为和人际关系行为的积极变化密切相关）3.实践机会测量（应用的数量/频率/难度/重要性）基于组织层面分析1.学习型组织（建立与转变）2.知识管理：通过设计和运用工具、流程、系统、结构、文化来改进知识的创造、共享和使用，从而提高公司绩效的过程。（通过提供学习:补充知识、提升能力、吸引新人、留住人才）转化环境和条件创造子机制项目设计时，就应充分考虑工作环境特征、学习环境及受训者特点对成功转化的影响。培训激励子机制培训激励始于培训前。（体现在课程设计上、激发学习热情和信心上、效果转化反馈上、薪资挂靠上）●物质激励（把员工培训的结果与工资、福利、晋升挂钩）●精神激励反馈与考核子机制1.制定明确的行动计划（学员培训计划）2.使用绩效辅助物（测量工具：量化+评核）3.建立培训后员工交流联系网络(电邮+活动)四、促进培训成果转化的策略（案例）明确关键人员在转化中的作用关键人员：管理者、培训者、受训者、受训者同事。在培训前、中、后的作用：见P244表3—5以激励强化受训者学习动机1.运用激励强化理论，促进培训成果转化：●目标设置理论●期望理论（建立努力-成绩-奖励的依存关系）●需求理论2.采取有效措施促进受训者的配合选择合适的培训对象要求受训者人帮好学习益策通过自我学习提高基本技能明确告知培训后将考察学习成果和应用情况如果员工不具备基本技能又不得不参加培训，可将基本技能指导带入培训计划培训实施前将学习资料发给受训者提前预习积极营造利于转化的工作环境1.发挥HRM的督导与推动作用（4职责）：让管理者了解下属所参加的培训项目的内容及它与企业经营目标的关系鼓励受训者将工作中遇到的难题带到培训课程中，列入行动计划与管理者交流分享在培训中收集到的学员反馈信息，赋予他们培训下属的职责建议培训师安排课后作业，让受训员工与其上级共同完成一份行动改进计划书2.*提高管理者的支持度（3层面：员工对培训的自觉参与、中层管理者对培训的积极推动、高层管理者对培训的高度支持）；P247表3—63.增加应用所学技能的机会（3方面）；4.建立受训者网络（简讯+学导+小组）；5.建立一对一辅导关系（管理者对受训者）；对培训效果的及时跟踪调查培训后3—6个月内。问卷形式、观察、上司意见反馈、同事评价、绩效反映等开展培训全过程的沟通1.培训前：培训任务、学员差距、培训结果准备；2.培训中：培训者、受训者、培训组织者三方；3.培训后：培训传讲会、制定培训成果转化计划、整理培训资料、受训后表现与考核相结合五．组织职业生涯管理的四阶段（技能）组织可以根据不同的职业生涯期的个人职业行为与特征，确定每个阶段具体的职业管理任务和职业发展的内容。阶段内容职业选择与职业准备阶段（心理契约）组织的主要任务是做好招聘、挑选、配置工作，组织上岗培训，考察评定新员工，达成一种可行的心理契约，接纳和进一步整合新员工。职业生涯早期阶段（相互了解+培训）新员工和组织之间相互了解，帮助员工确立长期贡献区，建立职业锚。职业生涯中期阶段（基本定型：培养+激励）职业生涯后期阶段（传、帮、带：发挥才能智慧；做好退休的心理准备，做好人员更替计划）员工职业生涯早期的组织管理（一）相互接纳的表示（新员工VS组织）1、新员工接纳组织的信号发出（1）决定留在组织中（2）发挥出高水平的内激励和承诺（3）关注组织的发展、具有团队意识和参与意识（4）接受不合意的工作、报酬或较低的职务等级，将视为暂时的情况相信和期待组织的许诺一定可以兑现。2.组织对新员工的接纳：（1）正面的实绩评定（2）分享组织的“机密”（3）流向组织内核（4）提升（5）增加薪资（6）分配新工作（7）仪式活动（二）相互接纳过程中的问题与解决1、对新员工的第一次正面的实绩考察与测评，缺乏准确的反馈信息传达2、尽早向新员工分配由其负责的、有意义的工作3、组织与新员工都不能完全相信彼此交换的信息，造成心理上的隔阂。相互接纳是组织与个人达成心理契约的过程；消除不信任感，组织一定要做以下努力：●上司与下属共建目标●组织专题讨论会。4、将相互接纳过程中建立起来的心理契约凝固化员工职业生涯中期的组织管理职业生涯中期既是个人职业发展的黄金时期，又是职业发展的危机时期，具体措施：1、；2、安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或安排探索性的职业工作；3、实施工作轮换；4、继续教育和培训；5、赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会；6、改善工作环境和条件，增加报酬福利；7、实施灵活机动的多形式的处理方案。员工职业生涯后期的组织管理职业生涯中期既是个人职业发展的黄金时期，又是职业发展的危机时期，具体措施：1、做好细致的思想工作（面对客观事实）；2、做好退休后的计划与安排（因人而异、组织要以多种形式关心退休员工、座谈会、兼职或返聘）第四章绩效管理一、绩效管理系统设计的步骤（一）前期准备工作：进行工作分析，形成工作说明书，在工作说明书的基础上进行岗位胜任特征模型设计。（二）绩效考评指标体系设计：按指标来源分，按企业层级分。（三）绩效考评运作体系设计：包括考评组织建立、考评者与被考评者的确定、考评方式方法和考评程序的确立、考评信息数据的收集与管理、绩效管理制度的建立与运行等内容。（四）绩效考评结果反馈体系设计：把绩效考评给员工，并与人力资源管理系统的其他工作环节相结合和应用。（五）制定绩效管理制度：将企业所有与绩效管理相关的工作系统化、制度化为绩效管理制度，保证管理工作顺利开展。第五章薪酬管理一、工资制度1.岗位工资制：能力、责任、强度、环境2.技能工资制3.岗位技能工资制4.绩效工资制5.结构工资制二、薪酬管理的基本原则1.公平性2.竞争性3.激励性4.成本控制性三、股票期权的好坏（一）股票期权的概念股票期权，又称购股计划或购股选择权，即企业赋予某类人员购进本公司一定股份的权利，是指买卖双方按事先约定的价格，在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利。经理股票期权（ＥＳＯ）特指公司赠与经理人员的一种权利，持有这种权利的经理人可以在规定时间内以行权价格购买本公司股票。（二）股票期权的特点1．股票期权是权利而非义务，即经营者买与不买完全享有自由，公司无权干涉。2．这种权利是公司无偿“赠送”的，实质上是赠送股票期权的“行权价”3．股票不能免费得到，必须支付“行权价”4．期权是经营者一种不确定的预期收入，这种收入是在市场中实现的，企业没有现金支出，有利于降低企业激励成本，因此也受到企业投资人的欢迎。5．股票期权的最大特点在于，它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量，从而实现了经营者与投资者利益的高度一致。四、股票期权与提供无息贷款激励设计需要考虑哪些因素（四大原则上考虑）五、福利设计需要考虑的问题（衡量实力、急人所需、体现不同、循序渐进、只上不下）第六章劳动关系管理一、劳动争议诉讼案件分析答题要点：读三遍的基础上（一）归纳总结，这个案件是属于什么性质的案件（劳务派遣？工伤？竞业限制？）（二）原告提出哪些主张？是否符合法律规定？是否有依据所作所为是否有违法违规的地方？（三）分析被告，答辩书是否有？是否有违法违规？答辩是否有事实根据？（四）对案件做符合逻辑的表述掌握以下原理：1.有关诉讼时效的规定；2.有关劳务派遣的规定；3.有关工伤的规定；4.有关竞业限制的规定；5.有关劳动合同法的规定（最好全面看，签订、变更、终止和解除，特别规定，看全文）●.用人单位能否解除怀孕期间的员工？这个问题要分两部分来看，若怀孕期间的员工的，有下列第三十九条情形，用人单位仍可以单方面解除劳动关系，不论员工是否怀孕，不用支付任何赔偿金。

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

若员工没有上述情形，用人单位则是违法解除劳动合同，应依法承担相应赔偿责任。第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。第三章工伤认定第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

（四）患职业病的；

（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

第十五条职工有下列情形之一的，视同工伤：

（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；

（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。

第十六条职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：

（一）故意犯罪的；

（二）醉酒或者吸毒的；

（三）自残或者自杀的。

第十七条职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。

用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。

按照本条第一款规定应当由省级社会保险行政部门进行工伤认定的事项，根据属地原则由用人单位所在地的设区的市级社会保险行政部门办理。

用人单位未在本条第一款规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。

第十八条提出工伤认定申请应当提交下列材料：

（一）工伤认定申请表；

（二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；

（三）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。

工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。

工伤认定申请人提供材料不完整的，社会保险行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补正的全部材料。申请人按照书面告知要求补正材料后，社会保险行政部门应当受理。

第十九条社会保险行政部门受理工伤认定申请后，根据审核需要可以对事故伤害进行调查核实，用人单位、职工、工会组织、医疗机构以及有关部门应当予以协助。职业病诊断和诊断争议的鉴定，依照职业病防治法的有关规定执行。对依法取得职业病诊断证明书或者职业病诊断鉴定书的，社会保险行政部门不再进行调查核实。

职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。

第二十条社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位。

社会保险行政部门对受理的事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请，应当在15日内作出工伤认定的决定。

作出工伤认定决定需要以司法机关或者有关行政主管部门的结论为依据的，在司法机关或者有关行政主管部门尚未作出结论期间，作出工伤认定决定的时限中止。

社会保险行政部门工作人员与工伤认定申请人有利害关系的，应当回避。竞业限制的规定《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。劳动合同届满中华人民共和国劳动合同法（全文）

《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。

中华人民共和国主席

胡锦涛

2007年6月29日目录

第一章总

则

第二章劳动合同的订立

第三章劳动合同的履行和变更

第四章劳动合同的解除和终止

第五章特别规定

第一节集体合同

第二节劳务派遣

第三节非全日制用工

第六章监督检查

第七章法律责任第八章附

则第一章总

则第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。

第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。返

回第二章劳动合同的订立第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第十七条劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。返

回第三章劳动合同的履行和变更第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。

劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。

第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。返

回第四章劳动合同的解除和终止第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第四十九条国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。

第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。返

回第五章特别规定

第一节集体合同第五十一条企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

第五十二条企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。

第五十三条在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。

第五十四条集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。

依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。

第五十五条集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。

第五十六条用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。返

回第二节劳务派遣第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。

第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

第六十二条用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。返

回第三节非全日制用工第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。返

回第六章监督检查第七十三条国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。

县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。

县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。

第七十四条县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：

（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；

（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；

（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；

（四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况；

（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；

（六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；

（七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。

第七十五条县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。

劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明执法。

第七十六条县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。

第七十七条劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。