吕秀芝与上海海阳互联网养老服务集团股份有限公司劳动合同纠纷民事一审案件民事判决书

吕秀芝与上海海阳互联网养老服务集团股份有限公司劳动合同纠纷民事一审案件民事判决书//吕秀芝与上海海阳互联网养老服务集团股份有限公司劳动合同纠纷民事一审案件民事判决书审理法院：上海市杨浦区人民法院案号：(2021)沪0110民初19378号裁判日期：2022.01.07案由：民事/劳动争议、人事争议/劳动争议/劳动合同纠纷原告：吕秀芝，女，1985年11月28日出生，汉族，户籍地浙江省新昌县。委托诉讼代理人：王元旋，上海市四方律师事务所律师。被告：上海海阳互联网养老服务集团股份有限公司，住所地上海市杨浦区翔殷路128号11号楼B座102-02室。法定代表人：徐超,总经理。委托诉讼代理人：陈淑娟，女，该公司工作人员。原告吕秀芝与被告上海海阳互联网养老服务集团股份有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2021年10月9日立案受理了原告吕秀芝的起诉。上海海阳互联网养老服务集团股份有限公司向上海市第二中级人民法院提出撤销仲裁裁决的申请。该院于2021年10月20日作出（2021）沪02民特397号民事裁定书，裁定驳回上海海阳互联网养老服务集团股份有限公司要求撤销仲裁裁决的申请。本院以吕秀芝为原告、以上海海阳互联网养老服务集团股份有限公司为被告，予以合并处理，并依法适用简易程序，公开开庭进行审理。原告吕秀芝及其委托诉讼代理人王元旋、被告上海海阳互联网养老服务集团股份有限公司的委托诉讼代理人陈淑娟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告吕秀芝不服劳动争议仲裁裁决，向本院提出诉讼请求，要求：1.被告支付2020年10月29日至2021年3月24日生育津贴差额33,000元；2.被告支付2021年3月25日至2021年5月20日工资差额12,800元；3.被告支付违法解除劳动合同赔偿金39,000元。事实和理由：被告发布招聘信息提供采购经理岗位，工资为10,000元至12,000元，原告根据该信息应聘、面试并入职。双方谈妥月工资为13,000元，但签署劳动合同时被告提出合同工资仅写5000元，另需与关联公司上海XX股份有限公司（以下简称XX股份公司）签署兼职合同，写明报酬为8000元，原告无奈只能签署。原告于2020年3月4日入职被告，实际采购工作涉及海阳集团多个关联公司，每月工资由被告与XX股份公司分别发放，合计总额为13,000元。2020年10月29日，原告请休产假，2021年3月24日产假结束，次日返岗。但返岗后发现原告采购经理岗位已被他人取代，被告明确不能恢复原岗并要求调岗，且言明工资随岗位变动会下降，因原告拒绝，双方沟通未果，被告故于2021年5月20日辞退原告，此为违法解除，当付赔偿金。社保中心核算并发放的生育生活津贴为27,398.8元，但按照原告13,000元/月工资计算，存在差额，应由被告补足。原告产假返岗至离职，根据工作安排从事采购辅助工作，每月工资被扣减至税前7000元发放，因没有工资表，原告推算共计存在12,800元差额，被告亦应补足。被告上海海阳互联网养老服务集团股份有限公司辩称，不同意原告诉请。原、被告签署的劳动合同约定月工资为5000元，其他劳务报酬由XX股份公司支付，与被告无关，因此社保机构核算并支付的生育津贴已足额。原告产假结束返岗后，被告始终按税前5000元支付工资，故不存在工资差额。因采购经理一职系一人一岗，原告请休产假期间，被告不得不特意另行安排他人从事该职务，原告返岗后要求回到原岗，意味着被告须对现采购经理进行人事调动，于情于理都难以操作。被告故与原告商量调岗，并提供开放的岗位由其选择，但原告坚持恢复采购经理一职，并于2021年5月7日明确拒绝工作，不服从管理，被告因此解除劳动合同，合法合理，无需支付赔偿金。被告对劳动争议仲裁裁决亦不服，要求撤销杨劳人仲（2021）办字第819号裁决书。认为仲裁委员会遗漏《员工手册》的规定和原告拒绝工作的事实，裁定公司违法解除没有事实与法律依据。原告吕秀芝不同意撤销仲裁裁决。根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：1.2021年6月15日，原告向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，作生育津贴差额、工资差额、违法解除赔偿金、年休假工资请求。仲裁委于2021年8月5日作出杨劳人仲（2021）办字第819号裁决书，裁决被告支付违法解除劳动合同赔偿金15,000元，不支持原告其他请求。原告故诉至本院作如上诉请。被告向上海市第二中级人民法院提出撤销上述赔偿金裁决的申请，被裁定驳回申请后又在本案中提出申请。2.原告于2020年3月4日入职被告，当日签署《劳动合同书》，约定合同期至2023年3月3日，试用期6个月，岗位为采购经理，试用期及转正后工资均为5000元（基本工资4500元+全勤奖500元）。同日，原告与XX股份公司签署《兼职合同书》，约定原告为XX股份公司提供采购经理服务，合同期一年至2021年3月3日，劳动报酬为每月8000元（基本工资500元+岗位工资4500元+考核工资3000元）。经查询工商信息，被告与XX股份公司系发起人重合、董事长同一的关联公司。被告发布的招聘信息显示，招募采购经理，月薪8000元至12,000元。原告负责的采购工作涉及被告的养老及关联公司的保安、物业等业务。2020年10月29日至2021年3月24日期间，原告请休产假，2021年3月25日返岗工作，2021年5月20日被告单方通知解除劳动关系。原告请休产假前的工资由被告及XX股份公司分别按月发放，被告发放金额为税后约4000元，XX股份公司发放金额为税后约6000余元。产假前原告税后平均月工资为10,164.89元。“生育保险待遇支付核定表”载明，原告于2020年11月20日生育，单胎、难产，上海市社会保险事业管理中心于2020年12月15日核定按5748元为标准向原告支付生育生活津贴27,398.8元。2021年3月25日至同月31日的工资由被告发放税后638.88元，XX股份公司未发放；2021年4月的工资由被告发放税后4094.57元，XX股份公司发放税后1085.48元；2021年5月的工资由被告发放税后2126.78元，XX股份公司未发放。审理中，本院限期要求被告提供原告在职期间被告及XX股份公司发放其工资的明细，并告知不提供的不利后果，但被告逾期未提供。3.2020年10月26至27日，被告曾试图调整原告岗位及薪酬，《员工异动审批表》载明：原告从某经理降职为采购专员，工资从13,000元降至7000元；部门负责人意见一栏言明“吕秀芝，2020年3月入职我司，2020年9月29日因工作不作为、乱作为，推诿扯皮、消极应付等导致甲方投诉；又未经集团同意，私自指派他人在合同上加盖公章，性质及其恶劣，免去采购经理职务，薪资自2020年11月1日起调整为7000元”；人力资源部门核准同意。后因故未执行该调整方案，原告对上述载明内容不认可。原告请休产假期间，被告另行安排他人从事采购经理一职。原告产假结束返岗后，被告提出调岗，原告主张返回原岗，双方就此进行沟通。期间原告协助开展采购工作。2021年4月2日，原告与被告人力资源部门人员陈静的沟通中，陈静表示要求原告调岗且薪随岗变，如认为工作不能胜任，可以写离职报告；原告则表示可以接受调岗但岗位要合适且薪水不能降低。双方的对话录音可见：陈静说“公司采购经理不可能一职给你空着，现在我给你调岗，现在这个岗位已经有人了”“你这岗位不合适，难道说所有的岗位我都应该让你挑一遍吗”，原告说“调岗我是接受的，但是”“比如说你之前说的站长或者运营，我觉得都可以接受”“我是希望岗位要调的话，薪资跟岗位一起来调”；陈静表示“站长的工资6000、7000也是这个工资水准”，原告表示“那我接受不了，我原来薪水是13000，现在给我调到6000、7000你觉得这个差距我能接受吗”等内容。2021年4月9日，原告与陈静、被告法务陈淑娟的沟通中，陈淑娟表示公司可给予开放岗位选择，原告可以竞聘任何空缺岗位，原告表示要求恢复原岗。对话录音可见：陈淑娟说“现在给你一个开放的方案，公司现在网上招聘的所有岗位，你想要什么岗位，两天之内给公司答复，公司给你一个内部竞聘的岗位”“希望你在衡量你的能力、资历，选择一个你觉得能够胜任的，公司会根据你个人的情况去综合判断”；陈静说“（薪资）降是肯定是降的”“你休完产假回来仍然要求采购经理的岗位和采购经理的薪资，这是不可能的”；原告表示“（岗位）关键是我要合适才行”“我还是要求恢复原来的岗位”“我不同意降薪，降薪是不允许的”“我的要求就是恢复原岗、原酬”。2021年5月7日，因双方协商无果，原告向陈静表示“在我没有和公司达成一致的工作安排前，拒绝新任务，只处理旧账务”，陈静回复“你现在是采购专员，必须服从某经理王某的工作安排”，陈静并表示“如果你不服从工作安排就属重大违纪”。2021年5月20日，被告出具并向原告发送《解除劳动合同通知书》，载明：“因你多次不服从领导工作安排，经三次警告仍不改正，且在工作过程中冒充领导签名，不按公司规定提交工作日志，经警告批评仍不改正，现根据公司员工手册规定，公司决定自2021年5月20日起与你解除劳动合同，你的最后工作日至2021年5月20日。”4.审理中，原告确认计算生育津贴差额、工资差额及赔偿金的月工资基数按请休产假前的税后平均工资数额为准；并自认2021年4月28日、2021年5月12日请休事假2天。本院认为，当事人应就自己主张的事实提供证据证明，没有证据证明的不利后果，由负有举证责任的当事人承担。本案原、被告争议焦点有二，一是原告薪资标准，二是解除合法与否。就工资标准之争，本院采信原告主张，认定月工资为税前13,000元。理由如下：被告制作的《员工异动审批表》明确原告月工资为13,000元，在原告与陈静的对话中，陈静亦确认原告在担任采购经理期间上述月工资标准，此其一。其二，从实际发放看，被告与关联公司XX股份公司分别按上述税前工资发放，税后总额与税前13,000元的标准能够匹配。其三，被告招聘广告言明采购经理薪资为8000元至12,000元，此与被告抗某月工资仅为5000元存在矛盾。事实上，原告工作内容涉及被告及关联公司，原告与被告签署劳动合同的同日又与XX股份公司签订兼职合同，故原告关于双方实际谈妥月薪13,000元、后根据被告要求在劳动合同之外另行与关联公司签订兼职合同的主张，具备一定事实依据。被告抗某每月8000元的报酬与被告无关，本院不采信。根据相关规定，本市女职工享受的生育生活津贴低于本人产假前工资标准的，由用人单位按照原工资标准补差，故应由被告补足差额。关于解除之争，被告以原告严重违反规章制度为由解除，违规行为包括多次不服从领导工作安排、经警告不改正、工作中冒充领导签名、不按规定提交工作日志。原告对此均否认。就“冒充领导签名、不按规定提交工作日志”，被告并未提供证据证明。就“多次不服从领导工作安排、经警告不改正”，实质矛盾因原告产假返岗后被告要求调岗而起。根据双方关于调岗的沟通录音，被告之所以要求调岗，系因原告产假期间其采购经理一职已由他人取代。至于被告在仲裁期间主张因原告违纪而调岗，录音中并未体现，被告亦无证据证明，本院不采信。在劳动关系中，法律对孕期、产期和哺乳期女职工给予特殊保护，用人单位应当遵照并理解，妥善安排“三期”女职工的岗位是单位应尽的责任与义务。本案中，原告职务为采购经理，被告在其请休产假期间另行安排他人担任该职务无可厚非，但同时应当对原告产假结束返岗后的工作岗位作出提前谋划与安排。原则上原告提出的返回原岗要求并无不合理之处，被告看似给予原告开放的工作选择方案，但其单方坚持调岗系因内部岗位调配的不周到导致，此不利后果不应归责原告。故被告强行要求调岗、擅自降薪的行为实属不当，2021年3月25日后扣减的工资应当补足。相应地，被告解除劳动合同的理由不成立，属违法解除，应支付赔偿金。原告确认按请休产假前的税后平均工资数额作为月工资基数核算生育生活津贴差额、工资差额及赔偿金数额，并无不妥，本院照准。被告逾期未提供工资表，相应不利后果自行承担。经核算，2020年10月29日至2021年3月24日生育生活津贴差额为21,053.8元；2021年3月25日至2021年5月20日工资差额为10,748.3元；违法解除劳动合同赔偿金金额为30,494.7元。此外，被告提出仲裁裁决遗漏重要事实，该理由涉及事实的认定，并不属于法律规定撤销仲裁裁决的情形，故申请人的申请缺乏事实和法律依据，其申请撤销仲裁裁决的理由不成立，故不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第八十七条之规定判决如下：一、被告上海海阳互联网养老服务集团股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告吕秀芝2020年10月29日至2021年3月24日生育生活津贴差额21,053.8元；二、被告上海海阳互联网养老服务集团股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告吕秀芝2021年3月25日至2021年5月2