某鞋业股份有限公司人才资源管理制度

编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第页浙江奥康鞋业股份有限公司人才资源管理制度二○○八年十一月目录TOC\o"1-1"\h\z\u第一章总则 3第二章定岗定编管理管控规定 3第三章招聘管理管控规定 5第四章人才任用管理管控规定 9第五章考勤管理管控规定 14第六章奖惩管理管控规定 31第七章劳动合同合约管理管控规定 39第八章职业生涯管理管控规定 29第九章人事档案管理管控规定 22第十章附则 42第一章总则第一条目的全面规范、提升公司人才资源整体开发水平，促使企业进步与个人价值的提升高度融合。第二条宗旨人才资源是第一资源。第三条原则人才资源，公司所有；绩效制胜，持续发展。第四条范围本制度适用浙江奥康鞋业XX全体员工。第二章定岗定编管理管控规定第一节总则第一条定岗定编是指依据公司的战略目标及销售、生产任务，对工作职责、业务流程进行分析，对公司的组织架构、岗位设置、岗位工作合适的内容、员工报酬等一系列合适的内容进行科学设定并严格控制及执行的过程。第二条定岗定编工作是公司人才资源管理管控工作的基础，公司一切招聘、任用、培训、考核、薪资等人才资源管理管控工作均须在遵守本管理管控规定的基础上进行。第三条人才资源中心为定岗定编管理管控规定的制订者，负责统筹管理管控全公司的定岗定编工作，对公司内各部门、下属单位的定岗定编工作进行检查、监督、指导，并具体负责公司总部各中心的定岗定编管理管控及实施工作。第四条各级人事部门具体负责所在单位的定岗定编申报及实施工作。第二节定岗定编的合适的内容第五条组织架构及编制1．根据公司实际经营情况，定期（一般为每年年初）制定和完善公司组织架构，合适的内容包括：治理结构、部门设置、岗位层级设置、岗位名称、人员编制等。2．组织架构和编制一经确定，各单位或部门不得随意修改，如确需进行调整的，涉及部门内部编制增减的，由申请部门填写《扩编申请表》提交申请，由所在人事部门初核、总经理审核、分管副总裁审批，人才资源中心备案；部门撤建或多部门发生变动或大幅度调整影响整体组织架构的，可由相关单位填写《组织架构变更申请表》并附上调整合适的方案，由人才资源中心复核后，报分管副总裁、总裁审批。3．根据组织架构，各公司设定相应部门、岗位、管理管控层级、职责流程等，各部门需严格按照规定来实施，任何个人及单位不得随意修改或拒不执行。4．公司可根据需要在各下属单位设置特聘人员，列入股份公司编制，除股份公司人才资源中心批准人员以外，各下属单位应按照设定岗位确定人员岗位编制，不得自行设定编制外岗位。第六条岗位说明书1.岗位说明书是定岗定编工作的重要组成合适的内容，主要合适的内容包括：岗位任职资格、岗位名称、岗位编制、岗位职责、岗位权限、岗位考核指标等。2.公司规定每个岗位都需要制定岗位说明书，岗位说明书的制订由人事部门组织各业务部门负责人一起拟订，并由所在岗位的隔层主管（至少部门负责人）审核确定。3.岗位的职责调整或组织架构变动，可根据实际情况由人事部门组织岗位说明书的更改和修订。第三节定岗定编的管理管控及监督第七条定岗定编合适的方案确定后，总部由人才资源中心具体负责落实和管理管控，各级人事部门负责所在单位的具体落实及管理管控。各级人事部门应根据组织架构和编制，对管辖范围内的招聘、晋升、调动等有关事项进行审核，确保各项工作在定岗定编规定的范围内进行。对于违反定岗定编管理管控规定的情况，应逐级上报，限期整改。第八条未经申报审批而擅自更改组织架构及岗位名称的，公司不予承认，相关岗位人员工资不予核发，所造成的损失由相关责任人承担。第九条总部各中心、各下属单位应严格按照定岗定编的规定执行，杜绝人岗不符、超编等违反定岗定编规定的现象产生。除自身严格执行外，如发现任何违反定岗定编管理管控规定的情况，应逐层上报至各相关人事部门或分管副总裁，对违规行为进行整改。第十条任何单位、个人有义务就其所知，将其所在单位违反本规定的有关事项上报总部人才资源中心，人才资源中心据此进行检查核实，如确系违规，则视情节轻重追究单位或个人责任。第十一条人才资源中心可对各下属单位的定岗定编工作进行不定期的抽查，对人岗不符、超编等各类情况，可责成其整改，并可追究用人单位、相关人事部门、相关领导的责任。第十二条各子公司人事部门应于每月1日（遇节假日、休息日提前，以通知为准）将所负责单位上月定岗定编合适的方案执行情况，通过人事报表，报总部人才资源中心备案。第三章招聘管理管控规定第一节招聘权限及流程第一条人才资源中心是公司招聘工作的统筹管理管控部门，负责：1．制定公司招聘管理管控办法并审核各级人事部门的招聘管理管控办法及年、月度招聘相关计划；2．制定招聘规划、招聘程序，划分招聘权限；3．监督、指导各下属单位招聘管理管控工作；4．授权范围内的人员（参见人事决策权限一览表）招聘组织、管理管控工作。第二条各下属单位人事部门具体负责：1．起草、制定本单位招聘管理管控办法；2．具体负责授权范围内的人员（参见人事决策权限一览表）招聘组织、管理管控工作。第三条归口管理管控机构与权限:1．公司的招聘组织管理管控工作归口到各级人事部门；2．公司各级人事部门相关人员，在授权范围内（参见人事决策权限一览表）开展招聘工作，未经人事部门授权情况下，任何部门或个人不允许进行招聘。第四条员工招聘审批流程：1．员工录用统一参照人事决策权限一览表（见附表）中相关级别人员的招聘决策权进行面试与录用审批；2．所有初试、复试、最终审批人员，需在相关表格上签名并附上意见，所有审核审批人员签字同意后，方可进入录用程序；3．上一级人事部门对下级人事部门的人才招聘中明显不符合公司用人标准的有否决权，人才资源中心对所有不符合公司人才录用条件的招聘有否决权。4．各下属单位储备人才相关计划、大规模人才招聘相关计划，需由所在人事部门申请，总经理审核、分管副总裁审核，报人才资源中心复核、总裁审批后方可执行。第二节招聘管理管控第五条招聘分为内部招聘和外部招聘，公司实行内部招聘优先政策。第六条各单位出现人员需求时，须填写《浙江奥康鞋业XX人才需求申请表》，由各部门负责人审核后，提交人事部门，编制内需求可直接审批，如不属于岗位编制范围内的，先按扩编流程审批。一、内部招聘第七条内部招聘的主要方法：1．提升。即从部门内部选拔符合条件的人员，从一个低级岗位晋升到高级岗位。2．调用。即从公司内部的其他部门选择适合的人员到需要的岗位上，包括工作调换和工作轮换。3．内部公开招聘。4．内部人员重新聘用。二、外部招聘第八条在内部招聘不能满足职位要求时进行外部招聘。所有应聘者需填写《浙江奥康鞋业XX人才登记表》或《浙江奥康鞋业XX高级人才信息表》，要求所填信息必须真实、准确，否则，一经查实立即辞退，后果由应聘者承担。三、人员招聘录用程序第九条资格审查1．根据招聘岗位的要求，对收到的应聘者个人资料进行审查，审查合适的内容包括年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，审核审查通过者由人事部门通知初试；2．对于公司副处长级别以上人员或特殊岗位人员需由人事部门进行背景调查，并在简历表注明背景调查情况。第十条初试人事部门负责所有应聘人员的初试，在《浙江奥康鞋业XX人才登记表》意见栏中填写评语和意见。初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。第十一条复试由人事部门组织用人部门对应聘者进行复试，复试一般采用面试方式，复试负责人综合小组意见在《浙江奥康鞋业XX人才登记表》意见栏填写评语及意见，复试意见为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。第十二条审批拥有最终审批权限的审批人综合考虑各方面因素，进行审批。同意聘用的由人事部门负责通知；不同意的予以淘汰；建议考虑其他岗位者，由人事部门协调推荐岗位所在部门，另外安排测试。第十三条体检所有通过外部招聘人员，需在公司指定的医院或县级以上人民医院就指定相关项目进行体检，体检合格方可上岗。第十四条报到同意聘用的应聘者应在规定时间内报到上岗，特殊原因需延迟的须向公司提前申请，如未按照规定时间报到者，取消其录用资格。对于内部招聘的员工，批准录用后应在规定时间内做好工作移交，并到人事部门办理调动手续，在规定的时间内到新任部门报到。第十五条入职新员工入职，需提交以下相关证件原件查验，并将复印件与部分原件存档（所存档证件与复印件上需要本人签字确认），按照《新员工入职流程表》办理所有入职手续：1．身份证及复印件；2．学历、学位及各种技能、资格、成果（包括奖励）证明及复印件；3．健康证；4．离职证明（限有工作经验者）；5．一寸免冠照片1~2张（依具体通知为准）；6．婚育证明；7．其他与个人经历相关的材料。四、人员选拔标准及录用决策第十六条人员选拔以需求岗位说明书的任职资格要求为标准。以下几类人员不得录用：1．有明显不符合岗位任职资格要求的特征的；2．曾经参加过非法组织的，或触犯过法律的；3．身体有纹身或染发者（女性除外）；4．提供的个人资料中有弄虚作假者；5．已辞职、辞退或无故离职人员两年内不得予以录用（生产一线员工除外），特殊情况需报人才资源中心审核；6．其他不符合录用标准的。第十七条员工报到入职时，需签订劳动合同合约，方可正式上岗进入试用期，员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚假或伪造，公司有权将其辞退。第三节员工试用期管理管控第十八条试用公司所有新入职的员工试用期统一规定为两个月；司机、普工、后勤服务类、保安等员工试用期规定为一个月；生产类工人试用期各生产单位可根据岗位工作需要来定。所有人员试用期不得超过合同合约期限的1/12；期满考核合格者，方得转正；不合格者，可酌情延长试用期；试用考核优秀者，可酌情缩短试用时间，但不得低于一个月。第十九条新员工入职，由用人部门指定专人为其指导老师，负责指导其熟悉和了解公司相关规章制度、流程、岗位工作合适的内容等；各级人事部门具体负责对公司新员工试用跟踪考核、了解与跟进，用人部门负责试用期员工培养与评价；试用期员工的个人道德、文化素质、职业潜力由人事部门考核，试用期员工的业务技能、业务素质由所在部门直接领导考核。第二十条考核面谈员工在经过试用期考核后，无论是否给予转正，均要进行考核面谈。考核面谈由人事部门组织进行，面谈合适的内容包括：1．试用员工对公司以及部门工作的建议；2．试用员工对所属部门领导、同事的建议；3．对本岗位工作的建议。考核面谈由人事部门形成书面记录并作为个人人事材料保存（考核面谈记录材料必须有面谈人及试用员工签名方可有效），保存于员工个人人事档案。第二十一条试用期结束，人事部门组织相关部门人员，依据《员工试用期考核转正表》对试用期员工进行评价；由试用人员指导老师及部门负责人填写考核意见及转正申请，由人事部门审批；副处长级别及以上人员的考核须由总经理/总监审批；副总经理、副总监级别以上人员试用转正由分管副总裁审批，知会总裁。第二十二条招聘总结公司各级人事部门必须于每个季度末将本季度的招聘总结提交人才资源中心备案。第四章人才任用管理管控规定第一节总则第一条人才任用包括员工的晋升、降职、免职、辞退、辞职、调动、轮岗等合适的内容。第二条员工任用应严格遵循人事决策权限进行审批（参照人事决策权限一览表）：1．人才资源中心负责统筹管理管控公司所有人员任用工作，负责对各下属公司的人员任用情况进行检查、监督、管理管控，并具体负责授权范围内的员工的任用管理管控工作（参照人事决策权限）；2．各级人事部门参照人事决策权限负责授权范围内的员工的任用管理管控工作；第三条所有员工的任用必须按照任用审批权限进行审批，所有员工都必须服从公司的统一调配。第四条公司所有干部任用（晋升、降职、免职等）及管理管控详见《干部管理管控制度》；第二节调动第五条调动分内部调动与跨系统调动二种。内部调动是指在股份公司总部内部、下属单位内部的员工调动；跨系统调动指股份公司总部与子公司、子公司与子公司之间的员工调动。第六条人才资源中心具体负责股份公司总部员工的内部调动以及跨系统的员工调动，各下属单位员工的内部调动由各下属单位人事部门具体负责。各子公司的内部调动按照相关人事决策权限进行审批；股份公司总部员工的内部调动以及跨系统的员工调动参照《浙江奥康鞋业XX各中心人事决策权限与流程》中相关规定。第七条调动分为根据员工发展的要求及部门的业务发展需求两种情况进行：1．员工根据自身的情况及发展的需要提出调动申请时，需征得调出及调入单位和部门的同意，并在调入单位进行面试考核合格后，填写《内部异动单》，按照人事决策权限进行逐级审批，所有手续须在人事部门的安排下进行。2．人事部门也可根据用人部门的要求在公司内部实行人员调动。由人事部门挑选合适人选与其面谈，候选人符合聘用要求且有意进行调动时，与相关单位协商；经候选人所在单位负责人同意候选人调出后，安排调入部门对其进行面试考核；面试考核合格后，填写《内部异动表》，按照人事决策权限进行逐级审批，所有手续须在人事部门的安排下进行。第八条员工调动必须符合定岗定编规定，人事部门须确保调动人员符合新岗位的任职要求，须符合调入单位的岗位及编制要求，员工调动后的薪金福利按照调动后的岗位执行。第九条办理完调动手续后，员工凭人事部门出具的《调动通知书》或《内部异动单》到新部门报到。第三节轮岗第十条公司干部、员工实行职位轮换制度。1．职位轮换，又称轮岗，指在公司内部实行的针对干部、员工在不同工作岗位间的轮换。2．员工轮岗必须符合拟任职务所要求的任职条件，坚持个人服从公司的原则。第十一条满足以下条件的干部、职员，原则上公司要求实行轮岗。1．担任公司副总经理、副总监及以上职务的干部，在同一职位上任职五年以上；2．公司副经理、经理级别人员，在同一职位上任职四年以上；3．公司副处长、处长级别人员，在同一职位上任职三年以上；4．公司一般职员在同一职位上任职两年及以上；5．公司专业性较强的岗位人员在同一职位任职时间可以适当延长。第十二条在股份公司总部内部、下属单位内部的员工轮岗，分别由人才资源中心和各下属单位人事部门具体负责；跨系统（股份公司总部与子公司、子公司与子公司之间）的员工轮岗，由人才资源中心负责。各子公司的内部轮岗按照相关人事决策权限进行审批；股份公司总部各中心员工的内部轮岗以及跨系统的员工轮岗参照《浙江奥康鞋业XX各中心人事决策权限与流程》中相关权限与流程。第十三条人事部门可根据公司业务发展和员工个人发展的需要，在公司内部实行人员轮岗。由人事部门挑选合适人选与其面谈，候选人符合聘用要求且有意进行轮岗时，与相关单位、部门协商；经候选人所在单位、部门负责人同意候选人轮岗后，安排调入部门对其进行面试考核；面试考核合格后，填写《内部异动单》，按照人事决策权限进行逐级审批，所有手续须在人事部门的安排下进行。第十四条员工轮岗的有关规定1．担任领导职务的干部要求在其部门培养一到两名继任者后方可进行轮岗。2．子公司人事部门需每年度末，将本年度轮岗情况，报送人才资源中心备案。3．公司员工应当服从轮岗的决定，按轮岗决定直接办理任免手续。4．公司各级人事部门负责员工轮岗工作的监督检查。5．员工可以个人提出轮岗申请，相关程序如下：个人填写《轮岗申请表》递交人事部门，并根据实际填写相关情况，人事部门结合个人意愿及公司实际情况，协调相关部门解决。对于个人申请未能及时解决的，由人事部门进行存档，在合适机会给予优先考虑。第四节离职第十五条离职分如下几种情况：1．辞职；2.自动离职；3.辞退；4.劳动合同合约到期，终止劳动关系。第十六条辞职辞职是指员工根据其个人情况主动向公司提出辞去工作并要求解除劳动关系。第十七条自动离职1.下列情况视作自动离职：1）行政人员连续旷工达三天以上的；2）生产、后勤、终端员工无故连续旷工三天及以上的；3）提出辞职但未达正式离职时间而任意缺勤的；2.自自动离职日起停止一切福利待遇，若有携款潜逃等损害公司利益行为的，公司将追究其法律责任。3.所有人员，自其无故不上班之日起，即为自动离职，公司在一五天后给予出具《自动离职通知单》，由人事部门给予其办理相关手续，在此期间工资按旷工处理并将工资等费用转入爱心基金会。第十八条辞退1.员工有下列情况之一者，公司有权给予辞退：1）在试用期内发现不符合录用条件或试用期期满经考核不合格的；2）符合人才资源管理管控制度奖惩管理管控规定第二节第八条中有关开除条约条款的；3）其它符合解除劳动关系条件的。2.在试用期内经考核不合格，原则上要求由人事部门提前3天通知试用人员。因工作严重失误或泄露公司机密造成公司损失等情况被公司辞退的，公司保留追偿公司损失的法律权利。第十九条合同合约到期，终止劳动关系1.劳动合同合约期满，人事部门根据员工过往表现，并征询员工所属部门领导意见，决定是否续签合同合约；2.如公司同意续签合同合约，由人事部门提前1个月发出书面通知给员工，员工应在收到通知5日内正式答复；3.如公司愿意续签合同合约且各项待遇不变，员工因个人原因不愿续签，双方终止劳动关系，由员工提交辞职报告按辞职办理。第二十条离职程序1.凡员工辞职均需由员工提前一个月（试用期内辞职需提前三个工作日）提交辞职报告给其部门负责人并同时提交人事部门，由人事部门和所在部门负责协商确定相关意见，并反馈给申请人；原则上，属辞退的，由人事部门填写《员工辞退通知》提前一个月通知到被辞退本人；2.人事部门须和离职人员进行离职面谈，并做好离职谈话记录；3．所有手续须在人事部门的安排下进行。填写《辞职申请单》按照人事决策权限进行逐级审批后，再在约定的离职日按《员工离职流程单》顺序办理相关手续，各部门经手人、负责人签名确认，办完一切手续后，方可结算工资离职；否则，公司有权拒绝结算工资。第二十一条已批准离职的员工，必须尽心服务到最后工作日为止，如借故怠慢，公司有权立即终止其任职而无需给予任何补偿；第五节退休第二十二条为促进员工队伍的新陈代谢，根据国家的有关规定并结合公司实际情况，实行退休制度。第二十三条员工符合下列条件之一者，应办理退休手续：1.男满55周岁，女满50周岁；2.经劳动能力鉴定委员会鉴定为因伤病完全丧失或大部分丧失劳动能力的员工；3.国家劳动法规定的其他情况。第二十四条员工达到退休条件，办理退休手续和离职手续，由公司给予妥善安置和管理管控。第二十五条员工达到规定的情况，并在具备退休条件的当月办理退休手续；不到退休年龄的，本人提出，经公司批准，也可以提前退休。第二十六条人才资源中心根据公司发展需要，有权提名返聘部分退休员工，经总裁办公会批准后实施。第六节任用的管理管控与监督第二十七条公司员工对公司人才任用情况有监督和建议权，对相关人员不符合任职资格、任职条件、失职、渎职等情况，可以向所在人事部门投诉或申诉，也可以直接将相关信息提交到人才资源中心。各级人事部门有必要对相关情况及时进行调查了解，对建议者情况给予保密，特殊情况可以给予一定奖励。第二十八条公司的各项任用工作均须在人事部门的安排及监督下进行。人才资源中心及各级人事部门应对管辖范围内的竞争上岗、调动、招聘、晋升、降职、免职等有关事项进行管理管控与监督，确保各项工作在定岗定编的基础上，按照任用管理管控的各项规定进行。对于违反任用管理管控规定的情况，可上报人才资源中心总监、总经理（下属单位）、副总裁、总裁，对违规行为进行处罚。第二十九条具有亲属关系的员工不得在同一单位内（同一个分公司、部门、中心）任职，也不得同时从事关联性较强的岗位；凡具有亲属关系或恋爱关系的员工在同一单位内上班者必须向人事部门做书面说明。第三十条人才资源中心可对各下属公司的任用管理管控工作进行不定期的抽查，对于擅自招聘、违反任用程序及审批权限等各类情况，可责成其进行整改，并追究用人单位、人事部门、相关领导的责任。第三十一条各子公司人事部门应于每月1日将所管辖范围内上月各类人员异动情况（包括入职、调动、晋升、离职、任免等）明细反映在月度人事报表中，报总部人才资源中心备案。第五章考勤管理管控规定第一节作息管理管控第一条公司作息时间由行政管理管控中心依据本制度统筹管理管控。公司施行标准工时工作制。总部工作时间为：夏季（5月1日——9月30日）上午8：00—12：00下午一三：30—17：30；冬季（10月1日——4月30日）上午8：00—12：00，下午一三：00—17：00；注：具体时间以公司统一发文为准。第三条生产系统、各驻外公司或系统工作时间可依据生产需要、营业特点、工作性质制订符合所在单位特点的考勤管理管控办法，报人才资源中心审核，分管副总裁审批。第二节考勤第四条公司员工上下班须在规定时间内亲自到公司指定地点办理打卡或登记（无打卡条件的），每天上午上班、下午下班打卡或登记各一次，未有考勤记录且未能说明原因的一律以旷工处理；委托他人代刷卡者或登记者，一经发现，双方均按旷工一天处理。第五条因工作需要到其他单位（公司外）办理业务者，需提前征得领导同意并办理外出登记手续后，方能外出办理各项业务；离开时间达一天及以上的，按出差流程办理相关手续。外出后当日不再返回者，应通知所在单位考勤管理管控人员，并于次日进行登记；考勤管理管控人员需定期与各部门负责人进行核对。第六条因工作需要到公司其他部门（公司内）办理业务者，需知会部门同事，并在规定位置登记。第七条按规定时间到岗或离岗而忘记打卡，必须由其部门负责人证实并出具相关证明，员工本人于次日上午12时前，递交人事部门备案，逾期不受理；因不可抗力原因造成员工无法进行打卡（如停电、台风、洪水、地震等），由人事部门补办出勤记录。第八条公司所属人员出差、病假、事假、外出公干必须提前填写对应表单，经批准后方可外出，所有人员回岗后及时到考勤管理管控员处销假，否则以旷工论处；考勤卡必须妥善保存，如因考勤记录不明而影响薪金核算者，除有正当理由外不得要求重新核算。第三节休假第九条标准工时制员工享受以下带薪法定休假日：元旦 1天春节 3天清明节1天国际劳动节 1天端午节1天中秋节1天国庆节 3天妇女节半天（女职工专有）全民假日如适逢星期六、星期日，在工作日补假；妇女节如适逢星期六、星期日，则不补假；具体休假日期由公司在每年休假之前公布。第十条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假一五天。原则上，年休假统一在春节期间集中安排。但下属单位因为生产、营业的需要，需要统筹安排职工年休假的，可以制订符合实际需要的年休假实施办法，报人才资源中心、分管副总裁、总裁审批后实施。第四节请假第十一条婚假达到国家法定结婚年龄的正式行政员工，可以享有10天（含休息日、休假日）全薪婚假，婚假一次休完。不符合国家法定结婚年龄的员工，不享受婚假。员工须提前两周办理请假手续。婚假审批流程按请假审批流程办理。婚假结束，凭结婚证到考勤管理管控员处销假，不能出示符合要求的结婚证者一律以事假处理。第十二条丧假1．所有行政员工遇有直系家庭成员去世（父母、配偶、子女），可被准予3天全额带薪丧假；2．确因实际需要申请延长假期的，按请假流程申请，获准的按事假处理；3．生产一线员工、导购员、临时工、普工、后勤类员工不在此规定中。第十三条产假/陪产假1．所有符合相关计划生育政策的已婚行政女员工享有三个月的产假；2．所有行政系统男员工在配偶生产的第一个星期内可以享受3天（不含休息日、休假日）全薪的陪产假；陪产假按请假流程办理；3．员工请产假应提前两周通知人事部门，并提供有关证明；产假为一次性休假，包括休息日、休假日在内，女员工产假期间享受月岗位工资的60%（返岗三个月后逐月计发）；4．申请流程：填写《请假单》，附县级以上医院开具的证明材料，按照请假审批权限报相关负责人审批后，领取《产假流程表》办理相关手续。5．行政女员工怀孕6个月时，为员工身心健康考虑，经员工同意，人事部门与员工协商一致，公司可给予3~6个月休假，其中3个月为国家法定产假，超出3个月按事假计；特殊岗位（采购、外联、市场拓展等）女员工怀孕3个月时，考虑其实际情况，公司可给予6~9个月休假，其中3个月为产假，超出3个月按事假计。休假期满未到岗复职者，以自动离职处理。第十四条请假和工龄计算的相关规定1．员工请病、事假，应于一日前安排职务代理人并填写《请假单》，获批后方可离开，否则以旷工论；2．请假批准后，请假单一律送人事部门留存；3．因突发事件或紧急时而无法提前请假者，应通过电话请示批准，并于当日安排相关人员代办妥请假手续，否则亦以旷工论；4．凡离职（包括辞职、辞退、自动离职等）后重新入职的人员，其原工龄不予累计，工龄计算一律以新入职时间为准；5．凡请假（包括产假、事假等）超过6个月者，其原工龄不予累计，工龄计算一律以新入职时间为准。第五节出差第十五条因公出差人员，必须事前填写《出差单》，并按出差审批流程审批后交人事部门考勤管理管控员存档。第十六条未办理出差手续的，财务部门不给予报销差旅费。如因特殊情况，不能事先办理出差手续，可用电话方式和相关领导沟通，由部门相关人员协助办理出差手续。第六节调休第十七条因工作需要必须在休息日、节假日值班、出差的人员，由公司和个人协商，可以调休，但需在值班或出差结束后两周内休完。第十八条所有调休必须填写《调休单》，按请假权限流程审批。第七节销假第十九条所有请假、出差人员，应按期返回，并于返岗后两个工作日内到人事部门销假。第二十条在请假出差期间，如需延期的，应提前按流程办理相关手续；因特殊情况，不能事先办理的，可用电话方式向相关审批人员说明，经批准后，由部门同事于当天帮助补办相关手续，或于请假出差结束后一日内补办相关手续，否则以旷工论处。第八节加班第二十一条员工应充分利用公司的时间资源，在正常的工作时间内完成工作任务，公司不鼓励员工八小时外加班。确因工作需要必须加班的，经副总经理、副总监级别以上领导批准，公司方可计发加班工资。第二十二条公司因业务需要在节假、休息日安排的指令性加班，加班工资发放标准按国家法律规定标准给付，加班时间以公司发文通知时间为准。第二十三条加班人员上下班应参加考勤，作为核算依据，加班时间按时计算；指令性加班时间内擅离职守者，除不发给加班费外，就其加班时数予以旷工论处。第九节违纪处理第二十四条考勤标准1．迟到：上班晚到岗一五分钟以内者为迟到。2．早退：提前下班一五分钟以内者为早退。3．须打考勤卡的而在规定时间内忘记或没有打卡者应当在第二个工作日下班前向本部门负责人说明情况，由部门负责人签名确认，并送人事部门存档；如无部门负责人签名确认的，每次计为旷工半日。第二十五条迟到、早退的每次扣一天工资的三分之一；第二十六条当月累计迟到、早退3次以上，除按照规定扣除相应工资上交爱心基金外，并给予通报批评；全年累计迟到早退10次以上，年度考核按一般处理。第二十七条旷工1．上班晚到岗一五分钟至2小时或提前下班一五分钟至2小时的，以旷工半日论处；2．上班晚到岗超过2小时的或提前下班超过2小时的，以旷工1天论处；3．代人打卡，经查明，双方均以旷工1天论处；4．未经请假或假期期满未续假而不上班者以旷工论处；5．伪造出勤记录者以旷工论处；6．工作时间未经直接上司批准擅离职守，超过一五分钟不在岗位，而其主管又不知其去向者，按旷工半天处理；7．上班期间无故外出超过一个小时，按旷工一天处理。第二十八条旷工半天扣一天工资；旷工一天，扣除三天工资。所扣工资将由人事部门提交证明并委托财务部门在其工资中代为扣除并上交公司爱心基金会。第二十九条无故连续旷工三天或全月累计旷工6天或一年旷工达12天者，可视为严重违反工作纪律，予以辞退。第三十条任何请假、出差、休假未按照审批权限进行审批的，按旷工论处。第十节考勤管理管控及监督第三十一条员工直接上级及部门第一负责人对员工考勤负有监督、管理管控义务，其直接主管及部门负责人，需及时将员工考勤异常的信息反馈至所在人事部门。对于员工无故旷工、无故外出等情况而其上级、部门负责人不知其去向的，应在事情发生当天将相关信息反馈至所在人事部门。第三十二条如因员工出现违反考勤现象，而其相关领导进行隐瞒、包庇的，且在规定时间内未及时反馈至人事部门的，其直接上级及部门第一负责人承担连带责任，并承担和员工同等的处罚。第三十三条公司人事部门负责考勤监督和管理管控工作，人事部门随时检查员工在岗工作情况，若当班时间缺勤而又无合理解释的，视为擅离职守，作旷工论处。第三十四条各级人事部门设立专人负责全体员工的考勤管理管控工作，将出勤、迟到、早退、旷工、请假等记录于《考勤统计表》，并汇齐《请假单》、《出差单》等考勤相关原始表单。第三十五条各级人事部门于次月第一个工作日下午将《考勤统计表》经部门负责人签名确认后，汇总其它出勤原始表单于次月2日前交上级人事部门审核以计发工资。第十一节权限审批流程第三十六条考勤调整申请审批流程各下属单位申请考勤调整，申请单位人事部门填写《考勤调整申请表》并附调整合适的方案，由总经理审核，分管副总裁审核，报人才资源中心复核后，由总裁审批。第三十七条请假审批权限1．瓯北鞋业制造中心、奥康鞋业制造有限公司、重庆红火鸟鞋业有限公司及其它生产类子公司：生产员工：一日以内（含）由主任审批；三日以内（含）由厂长审批；七日以内（含）由生产部经理审批；七日以上由总经理审批；一般行政人员：三日以内（含）由部门经理审批；七日以内（含）总经理审批；七日以上由分管副总裁审批；主任及副处长级别（含）以上：三日内（含）由直接主管审批；七日以内（含）由总经理审批；七日以上由分管副总裁审批。总经理级别七日内（含）由副总裁审批，七日以上由总裁审批；2．奥康鞋业销售有限公司：本部职能部门一般行政人员与经理级别人员：三日内（含）由部门负责人（本部总监、品牌总经理）审批；七日内（含）由销售公司总经理审批；七日以上由分管副总裁审批；分公司总经理：七日内由销售公司总经理审批；七日以上由分管副总裁审批；分公司总经理级别以下人员（不含终端人员）：三日内（含）由分公司总经理审批；七日内（含）由人事行政本部审批；七日以上由销售公司总经理审批。销售公司总经理、各品牌事业部总经理、本部总监级别由七日内（含）由直接上级审批，七日以上由总裁审批。3．总部及中心人员（含国际研发中心）：副经理级别以下人员一日内（含）由部门经理审批；并知会高级总监；七日内（含）由高级总监（或总监）审批；并知会副总裁；七日以上由分管副总裁审批；副经理级别（含）以上三日以内（含）由高级总监（或总监）审批；七日以上由分管副总裁审批。4、中心高级总监、总监级别七日（含）以内由分管副总裁审批；七日以上由总裁审批；副总裁级别由总裁审批。第三十八条出差审批流程1．瓯北鞋业制造中心、奥康鞋业制造有限公司、重庆红火鸟鞋业有限公司及其他生产类子公司：部门副经理级别以下人员：三日内（含）由部门经理审批，异地出差需提前知会总经理；七日内（含）由总经理审批，七日以上由分管副总裁审批；部门副经理以上级别人员：七日（含）内有总经理审批；七日以上由分管副总裁审批；总经理级别七日（含）内由副总裁审批，七日以上由总裁审批；2．奥康鞋业销售有限公司：本部职能部门一般行政人员与经理级别人员：五日内（含）由部门负责人（本部总监、品牌总经理）审批；七日内（含）由销售公司总经理审批；七日以上由分管副总裁审批；分公司总经理：七日内（含）由销售公司总经理审批；七日以上由分管副总裁审批；分公司总经理级别以下人员：三日内（含）由分公司总经理审批；七日内（含）由人事行政本部审批；七日以上由销售公司总经理审批。销售公司总经理、各品牌事业部总经理、本部总监级别七日（含）内有直接上级审批；七日以上由总裁审批。3．总部及中心人员（含国际研发中心）：高级总监（或总监）级别以下人员：七日内（含）由高级总监（或总监）审批；七日以上由副总裁审批；4、中心高级总监、总监级别七日内（含）由分管副总裁审批；七日以上由总裁审批；副总裁级别由总裁审批。第三十九条跨境出差审批权限工作地点在中国大陆境内的公司员工，因考察、学习、培训等任何原因出差至大陆境外（包括香港、澳门、台湾），必须由总裁审批。第十二节厂牌管理管控第四十条为树立企业形象，提高员工荣誉感，并配合人事管理管控需要，公司为员工统一配发厂牌。1．厂牌为员工出入办公、生产区域身份识别之用，不得作为其他身份之证明；2．厂牌一律挂在胸前，不得挂于腰际或以外衣遮盖；3．厂牌若有遗失或损坏，应及时到相关部门补办，并交工本费10元/个；4．员工厂牌不得转借他人佩带，一经查证，须向爱心基金上交100元/次，由人事部门代收并转交；5．凡利用厂牌在外做不正当事情或将厂牌借给非本公司人员使用者，视情节轻重给予不同处分。第六章奖惩管理管控规定第一节正式明令奖励等级与条件第一条有下列情形之一者，对个人或者团队记嘉奖，予以通报，并可考虑给予个人100~300元/次，团体400~600元/次的一次性物质奖励1．完成重大任务及时出色或出色完成领导交办的特殊任务者；2．维护公司荣誉，有具体突出事迹者；3．助人为乐，热心服务，义务奉献，有具体突出事迹者；4．拾金不昧，数额超3000元或有善行佳话者；5．对公司财物能悉心爱护，长期如一者，或爱护公司财产、节约公司资金有突出成绩（为公司节约或创造利润20000元以上）；6．对公司生产经营管理管控提出合理化建议并被采纳，效果显著者（为公司节约或创造利润20000元以上）；7．在对外交往中为国家及公司赢得荣誉和利益，可为其他员工楷模者；8．获得县、市政府先进集体和个人称号或荣誉；9、获得省政府各厅委、省级协会先进集体和个人称号或荣誉。第二条有下列情形之一者，对个人或者团队记功，并可考虑授予荣誉称号，或给予个人400~600元/次，团体800~1000元/次的一次性物质奖励1．对生产技术或管理管控制度提出具体合适的方案，经采纳确有较好成效者（为公司节约或创造利润100000元以上）；2．节约物料或对废料利用具有成效，在成本控制方面做出突出贡献者（为公司节约或创造利润100000元以上）；3．领导有方，使业务工作拓展有突飞猛进之成效者；4．遇有灾变，勇于负责，并措施得当避免重大损失者；5．举报违规或损害本公司利益的案件者；6．为公司挽回100000元以上经济损失（挽回由于本人工作失误或因本人管理管控不善造成的经济损失的，不属于此奖励范围）；7．为公司推荐优秀人才，成绩显著者（所推荐人才为公司创造巨额利润）；8．获得省政府、国家部委、国家级行业协会先进集体和个人称号或荣誉。第三条有下列情形之一者，予以记大功，并可考虑授予荣誉称号，或给予个人800~1000元/次，团体1200~一五00元/次的一次性物质奖励1．遇有意外事件或灾变，奋不顾身，极力抢救而减少损失者（为公司挽回损失200000元以上）；2．维护公司安全，冒险执行任务，确有实际功绩者（为公司挽回损失200000元以上）；3．维护本公司重大利益，竭尽全力，避免重大损失者（为公司挽回损失200000元以上）；4．对生产技术或管理管控制度提出具体合适的方案，经采纳后显著提升工作效率、工作品质、工作环境者（为公司节约或创造利润200000元以上）；5．获得中央政府先进集体和个人称号或荣誉。第二节正式明令处分等级与条件第四条违纪处分种类较差的工作表现或不良行为可能会导致下列处分，所采取处分的程度是根据所造成的损害情况而定：1．警告警告，以正式书面形式确定，其副本放在该员工的人事档案中，保存期半年。2．记过对于较严重的或重复的损害及不良行为，或连续表现差的员工，将会受到记过处分。受到记过处分的员工若工作表现没有改进，或再有任何错误发生，将可能导致记大过。记过处分的副本存在该员工人事档案中，保存期为一年。两次警告即可记一次记过，二次记过将被解聘。3．记大过职工违反奥康工作纪律或工作表现欠佳，或对本职务无法胜任，严重影响工作进行，可受到记大过处分。记大过处分的副本存在该员工人事档案中，时间期限由总裁办公会决定。4．开除对于严重的重复违规或表现差的工作伙伴可能会被解聘，所有的解聘都会有一个书面的通知并遵循国家的有关法律。作为立即解聘（开除）的工作伙伴，公司将不再考虑任何的通知期。第五条有下列情形之一者，将给予警告，并捐献爱心基金100~300元，由人事部门代缴纳爱心基金会1．未经许可，擅自在公司内推销物品者；2．上班时间，躺卧休息，擅离岗位，私自外出，怠忽工作者；3．不服从主管人员合理指导，顶撞领导，情节轻微者；4．因个人过失致发生工作错误，妨害生产工作或团体秩序，情节轻微者；5．不按规定着装、佩挂规定标志或穿拖鞋上班者；6．一周内无故迟到、早退3次以上；7．对一些与日常行为有关的责任、守则的轻微疏忽，或和办公室规章制度轻微抵触者；8．在工作场所内喧哗或口角，不服管理管控者；9．忽视危险警告,导致公司损失达500元以上者；10．对公司其他员工或其他公司有关人士无礼、粗鲁、狂暴，及在与公司有关的事项上、在工作以外的时间和办公场所以外，有上述表现者；11．因私人原因，如接听私人电话过长或过于频繁地中断工作，或利用公司电话打私人长途达5次以上或费用达50元者；12．没有按照既定的操作方法、守则或指示，导致公司损失达500元以上者；一三．在工作区内非特别划为吸烟区的地带吸烟者；14．在并非公司专门为弃置垃圾或废物而设的地方扔倒垃圾或任何废物者。一五．在发生轻微事故，执行工作出错，或出现轻微损害，浪费或其他事情时没有立即通知直接经理或其他主管经理的。第六条有下列情形之一者，将给予记过，并捐献爱心基金400~600元，由人事部门代缴纳爱心基金会1．对上级指示或有期限命令，多次无故未能如期完成者；2．在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告达3次者；3．对同事恶意攻击或诬害、伪证、制造事端者；4．工作中酗酒致影响自己或他人工作者；5．因疏忽致机器设备或物品材料遭受损失达1000元以上者或伤及他人身体者；6．严重违反公司制度，经认定情节严重者；7．屡犯(3次以上，含3次)安全、卫生或办公室管理管控方面的轻微过失；8．故意造成公司财产不必要浪费或损害,金额达到人民币500元的；9．无故屡次拒绝与其他员工协作达3次者；10．其他方面较严重的过失或者违纪行为。11．在工作场所制造私人物件或唆使他人制造私人物件致使公司损失500元以上者；第七条有下列情形之一者，将给予记大过，并捐献爱心基金800~1000元，由人事部门代缴纳爱心基金会1．擅离职守或严重玩忽职守，致公司蒙受较大损失达2000元以上者；2．在工作场所或工作中酗酒滋事，严重影响生产、业务、事务等团体秩序者；3．损毁涂改重要文件或公物者，使公司蒙受较大损失达2000元以上者；4．怠忽工作或擅自变更工作方法，使公司蒙受较大损失达2000元以上者；5．机器、车辆及具有技术性工具，非经主管同意擅自使用机器者，使公司蒙受较大损失达2000元以上者；6．隐瞒或不向领导或其他员工传达公司需要的资料和信息，导致较大损失或事故者；7．工作时间内，做其他事情，如睡觉、下棋等；8．在工作有关时间内，或在公司外和工作时间外，向其他员工或其他与公司有关的人员进行恐吓或以任何方式进行威胁或使用强迫手段；9．安全、卫生或办公室管理管控方面的重大行为损失，如失火、失盗等；10．故意造成重大浪费和损害,金额达到人民币1000元以上的；11．无故连续旷工2天或者伪造出勤纪律3次以上。12．当公司进行调查工作出勤时,或员工在要求增加休假、福利等时，有作出虚假、不完整或误导的说明、或提供不真实的材料情况之一者；一三．试图掩饰其他员工所犯的行为过失或过错，对其他员工所犯的行为过失或过错提供不真实的情况者；14．未经许可动用公司的财务或资金者；一五．下班后在公司厂区、生活区进行赌博活动者；16．在公司表格和其他文件上故意填写错误或虚构的信息；17．从其他员工或任何与公司有关的人士处接受或索取金钱、贿赂、不正当的礼物或报酬。第八条有下列情形之一者，将给予开除处分，并追偿员工给公司造成的损失1．殴打同事，或对同事暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者；2．在值班时赌博者；3．偷窃或侵占同事或公司财物经查属实者；4．无故损毁公司文件及报表损失重大，并再次损毁涂改文件报表或公物者；5．未经许可，兼任其他职务或兼营与公司同类业务者；6．无故连续旷工3天或全月累计旷工6天或一年内旷工达12天者；7．参与和公司利益冲突的其他经营活动或受雇于其中从中获利；8．煽动怠工或罢工者；9．吸食鸦片或其他毒品者；10．散播不利于公司的谣言或挑拨劳资双方感情者；11．伪造或变造或盗用公司印信者；12．携带刀枪或其他违禁品或危险品进入公司者；一三．故意泄漏公司技术、营业上的机密致公司蒙受重大损失者；14．利用公司名誉在外招摇撞骗，致公司名誉受损害者；一五．参加非法组织者，或有犯罪行为、严重触犯法纪者；16．擅离职守，致生变故使公司蒙受重大损失达3000元者；17．对与公司有关的人士进行阻挡、殴打、辱骂，或任何其他暴力行为；一八．工作时间内在工作区内饮用含酒精的饮料，而影响公司正常经营，有较恶劣影响者；29．对重大事件（如罢工、失火、失盗，员工重伤、重大安全事故、重大生产事故）隐瞒不报者；20．偷窃、盗用、藏匿或未经许可试图从公司取出任何属于公司或任何公司有关人士的财物；21．故意损害属于公司或其他员工或任何其他公司有关人士的任何财物，损害达2000元者；22．未经许可向任何人士透露与公司、公司业务或经营有关的技术或其他保密材料、数据、绘图、指示等；23．在接获最后警告信后，或被处罚后仍然在履行职责方面犯有任何行为过失；24．故意违反公司有关休假、出勤等方面守则、指示和惯例等，影响恶劣的；25．因玩忽职守造成公司的重大损失和损害，金额达到人民币5000元以上的；26．在接获最后警告信被处罚后，仍然在出勤、安全、卫生和工作管理管控方面有任何行为过失。第三节奖惩与申诉程序第九条关于奖励和纪律处分的程序部门或个人填写《奖励申请表》或《员工处分申请表》（或人事部门代为填写）并提供证明材料、人才资源中心审核、人才资源中心会同相关部门研究决定、人才资源中心按照制度和标准发布通知。第十条关于受纪律处分的投诉和申诉程序为确保劳资双方地位的平等以及处分的公平性，员工有权就所受到的处分进行投诉及申诉，并有权利得到公司的解释，但原则上不得越级上访，须按照下面的程序进行：第一步:员工应向其部门负责人或所属人事部门口头或者书面形式进行申诉或投诉(说明时间，地点和他所面对的事件)，相关部门应调查了解实际情况后，在3个工作日内书面答复解释其立场和判断基础；第二步:如员工对以上处理意见不满意，可向更高一级领导（或上一级人事部门）投诉；相关人员应积极调查、协调，就员工提出的投诉在7个工作日内答复员工。一般员工由分管副总裁最终裁决；总部及副处长级别以上干部由总裁最终裁决；各级人事部门负责执行。第七章劳动合同合约管理管控规定第一节劳动合同合约的订立第一条各级人事部门在员工入职之日，代表公司与其签订劳动合同合约后，方可给予办理正式入职上岗手续，并建立职工劳动合同合约名册备查；考虑生产类员工特殊情况，生产类员工可在一个月内签订劳动合同合约，但不得超过一个月；高管及特殊岗位同时签订《竞业限制协议》；在员工入职时因特殊原因未能及时签订劳动合同合约的，经所在人事部门同意后，在一周以内补签。第二条雇用员工时，不得扣押员工的居民身份证和其他证件，不得要求员工提供担保或者以其他名义向员工收取钱物；员工办理入职手续时，必须提供有效身份证等相关证件以办理入职手续，各级人事部门在一周内返还，不得扣押。第三条临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，但必须按规定签订合同合约，杜绝存在无合同合约用工的情况出现；公司所有非全日制用工（钟点工），各级人事部门需与其订立书面约定协议（非劳动合同合约），不约定试用期，双方协商可随时解除劳动关系，不需要给予补偿。第四条劳动合同合约文本一式三份，人事部门和员工各执一份，另一份为劳动行政部门备案用；在与员工签署劳动合同合约时，必须明确约定劳动合同合约期限、试用期和岗位工资、试用期工资。第五条一般情况下，公司要求劳动合同合约期限为3年，特殊情况必须报人事部门负责人批准，并报人才资源中心备案。第六条全日制应届毕业生，因不具备劳动主体资格，必须在取得毕业证书后，才能与公司签订劳动合同合约，毕业前可以在公司实习，公司可按照标准给付一定的实习补助。第七条在试用期内公司提出解除劳动合同合约，不需要予以补偿，由人事部门负责提前三日向员工说明理由。第八条公司为员工提供专项培训费用进行专业技术培训的，需要与其订立《培训服务协议》，约定服务期；员工在服务期内辞职的，必须按照约定向公司支付违约金；公司与员工约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高员工在服务期期间的劳动报酬。第九条根据公司需要和国家相关法律法规，公司可以与员工签署《竞业限制协议》，期限可根据实际情况确定，但不得超过二年。第十条员工异动，不影响劳动合同合约的履行；在岗位发生重大变动的情况下，公司经与员工协商一致，可以变更劳动合同合约约定的合适的内容或重新签定新的劳动合同合约；变更劳动合同合约，应当采用书面形式，变更后的劳动合同合约文本由各级人事部门和员工各执一份。第二节劳动合同合约的续订第十一条各级人事部门应该建立劳动合同合约的动态预警管理管控机制，并及时完成劳动合同合约的续签工作，步骤如下：1.每月5日，负责劳动合同合约的人事专员将下月合同合约到期的员工名单汇总报告人事部门负责人，征询负责人的意见；2.在得到负责人首肯后，征求到期员工的直接上级和部门主管的意见；3.公司的意见确定之后，将同意续签或者不同意续签合同合约的书面通知书在合同合约到期前30日发到员工手中，明确公司的意见，并征求员工本人的意见；4.公司不同意续签的，或员工不同意续签的，不再续签，由员工提交辞职申请，按照辞职流程办理离职手续；5.在原劳动合同合约期满后的1个月内仍没订立书面劳动合同合约的，责任由所在人事部门负责人承担。第三节劳动合同合约的解除和终止第十二条公司经与员工协商，达成一致后，可以解除劳动合同合约。第十三条正式员工离职，劳动合同合约关系至离职手续办理完之日起解除。第十四条员工有下列情况之一者，公司将依法与其解除劳动合同合约，并按离职流程办理：1．在试用期内发现不符合录用条件或试用期期满经考核不合格的；2．符合本制度奖惩管理管控规定第二节第八条中有关开除条约条款的；3．其它符合解除劳动关系条件的。第十五条员工办理完工作交接后，公司各级人事部门与离职员工签署解除劳动合同合约的协议书，并依照有关规定向员工出具解除或者终止劳动合同合约的证明，协助员工在十五日内办理档案和社会保险关系转移手续；出具的终止、解除劳动合同合约的证明应当写明劳动合同合约期限、终止或者解除的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。各级人事部门对已经解除或者终止的劳动合同合约的文本，至少保存三年备查。第四节管理管控与责任第十六条各级人事部门指定专人负责各级员工的劳动合同合约的订立、续订、变更、保管、政府劳动行政部门的审查，以及用工许可的年度书面审查等工作；各级人事部门负责人对劳动合同合约管理管控工作负有领导责任。第十七条因为下列情形之一，导致政府部门给予处罚者，责任由相应人事部门负责人承担：1.员工入职，未与之签订书面劳动合同合约，超过一个月者；2.员工离职，不根据公司规定程序及时办理完全部手续而造成相应不良后果的。第十八条各级人事部门必须妥善保管员工劳动合同合约，确保安全性、保密性和完整性，如有人员异动，原所属人事部门负责将劳动合同合约随同人事档案转入新任职人事部门保管。第十九条离职、退休人员的劳动合同合约由给予办理离职和退休手续的人事部门保管备查。第八章职业生涯管理管控规定第一节总则第一条适用范围本管理管控规定适用于浙江奥康鞋业XX全体员工。第二条目的实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与公司共同进步。第三条原则1．系统化原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道；2．长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终；3．动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需要进行相应调整。第四条主体职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯相关计划和公司职业生涯管理管控的职责、功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。第二节职业生涯规划系统第五条公司协助员工进行职业生涯规划。第六条员工职业生涯规划按以下四个步骤进行：1．自我评估主要包括对个人的需求、能力、兴趣、性格、气质等等的分析，以确定什么样的职业比较适合自己和自己具备哪些能力，根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。2．现实审查1）目的：帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所作出的评价等信息。2）现实审查中信息传递的方式=1\*GB3①由员工的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与员工进行沟通；=2\*GB3②上级主管与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。3）员工与公司的责任=1\*GB3①员工的责任：确定哪些需求具有开发的现实性。=2\*GB3②公司的责任：就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处与员工进行沟通。3．目标设定1）目的：帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。2)目标设定的方式：员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的开发相关计划中。3)员工与公司的责任：=1\*GB3①员工的责任：确定目标和判断目标进展状况。=2\*GB3②公司的责任：确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的；承诺并帮助员工达成目标。4.行动规划1)目的：帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。2)行动相关计划的方式：主要取决于员工开发的需求以及开发的目标，可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得新的工作经验、获得更多的评价等方式。3)员工与公司的责任：①员工的责任：制定达成目标的步骤及时间表。②公司的责任：确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、工作经验以及关系等。第三节职业发展通道第七条公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的职业发展空间。第八条根据公司各岗位工作性质的不同，设立三个职系，即：管理管控职系、专业职系、工勤职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。1.管理管控职系：适用于公司正式任命的各专业技术、生产营销等管理管控岗位员工，即副处级以上管理管控人员。2.专业职系：适用于技术、研发、财务、品牌、外贸、人力、行政、信息等各类专业人员。3.工勤职系：适用于事务人员以及后勤服务人员。第九条每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可以在各自的通道内有平等的晋升机会。第十条员工发展通道转换1.考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但必须符合各职系相应职务任职条件，经过有关负责人讨论通过后，由人事部门备案并通知本人。2.如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。第十一条确定新入职员工级别公司新入职员工，由所在部门负责人根据其岗位性质及个人资历（如学历、职称、工作年限等）确定待评职称及预定级别，并报人事部门审核。试用期满后，直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见，经讨论决定后，人事部门将讨论结果通知本人。正式职称等级需在公司年度统一职称评审后评定。第四节员工开发措施第十二条为了帮助员工为未来工作做好准备，公司采取各种活动对员工进行开发。第十三条员工开发主要通过四种方法实现：正规教育、绩效评价、工作实践以及开发性人际关系建立。1.在职或脱产教育1)包括专门为公司员工设计的公司外教育相关计划和公司内教育相关计划：由培训机构和奥康大学所提供的中、短期课程；长期的高级经理人员的工商管理管控硕士培训相关计划；以及以讲座的方式进行的奥康大学大讲堂等。这些相关计划包括EMBA班、职业经理成长班、储备区域经理成长班、岗前培训班、经营界专家的讲座、管理管控公司管理管控游戏与实战模拟、探险式学习以及与顾客见面等。2)公司针对不同人员采取不同的教育相关计划：新进员工：奥康大学岗前培训（制度、文化）、部门岗前培训（专业开发相关计划）。为特定的职业发展道路做好准备。管理管控人员：核心领导能力相关计划。开发职能性专业技术、促进卓越的管理管控方式以及提高变革能力。高潜质的专业人员与高级经营管理管控人员：高级管理管控人员开发系列相关计划。提高战略性思考能力、领导能力、跨职能整合能力、全球竞争能力以及赢得客户满意能力等。2.潜能评价用于确认特质、优劣势、发展潜力等方面的信息，并且提供反馈；确认员工的潜能以及衡量员工的优点与缺点，挖掘有潜力向更高级职位晋升的员工。1）潜能评价是挖掘员工潜力的前提，也是对员工的促进性刺激。评价结果使员工明白自己未来的适合的发展方向，以及当前的现状与发展目标之间存在的距离，并帮助员工找出能力上的短板，制定相应的成长行动相关计划，随时提供进展反馈和强化，直线经理负责对行动相关计划的进展进行监督。2）由上级、同事、下级、客户或本人对业绩、行为或技能进行评价。从不同的角度来搜集关于员工能力素质的信息，员工获得反馈并且根据反馈采取行动；使员工可以将自我评价与他人对自己的评价进行比较；并且使员工与内部和外部之间就其业绩、行为和技能所进行的沟通得以正规化。3.工作实践为了解决在工作中遇到的各种关系、问题、需要、任务及其他情况，在当前工作中取得成功，员工必须学习新的技能，获取新的工作经验。1）公司运用工作实践对员工开发的途径有：工作合适的内容丰富化、轮岗、工作调动、晋升、降职以及挂职锻炼等等，具体操作可参照本制度《人才任用管理管控规定》与《人事决策权限一览表》中的有关规定。=1\*GB3①工作合适的内容丰富化：在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任。即：安排执行特别的相关项目；在一个团队内部变换角色；探索为顾客提供服务的新途径等。②轮岗：通过轮岗培养奥康综合素质人才，避免职业倦怠并发掘更多优秀人才。③晋升：员工服务一定年限后，考核成绩优异者，经过奥康大学有组织的相应领导力开发培训，经人才资源中心考察，确认其已经具备高一阶职位的资格，可按程序对其进行任命，并使其取得相应的待遇地位、权利、声誉。④降职：采取以下几种情况：第一，从较高职位调整到较低职位；第二，调到等级相同但是所承担的责任和所享有的职权都有所降低的另外一个职位上去（平级降职）。⑤挂职锻炼：促使总部与子（分）公司之间或者本公司与合作公司之间能够更好地理解彼此的经营和管理管控理念，从而改善和提高自身的经营管理管控方式。具有如下特点：第一，使员工有机会摆脱日常的工作压力，去获取新的技能、开阔视野；第二，使员工有更多的机会去实现个人的追求。2)为了保证员工能够将工作调动、晋升和降职作为一种开发的机会接受下来，公司将提供以下支持：=1\*GB3①为员工提供关于新工作的工作合适的内容、所面临的挑战、潜在收益等方面的信息，以及与新工作相关的其它信息；=2\*GB3②为员工提供实地考察新的工作地点的机会，向他们提供相关信息，使他们参与到工作调动的决策中来；=3\*GB3③为员工提供明确的绩效目标以及清晰的个人工作绩效反馈；=4\*GB3④帮助员工适应新的工作环境；=5\*GB3⑤提供有关如何影响员工的薪资、税收以及其他费用方面的信息；=6\*GB3⑥为员工制定适应性相关计划；=7\*GB3⑦提供信息说明新的工作经历对员工本人的职业生涯产生的支持作用。4.开发性人际关系的建立为了使员工通过与更富有经验的其他员工之间的互动来开发自身的技能，公司鼓励建立开发性人际关系：1)导师指导，即由公司中富有经验的、效率较高的资深员工担任导师。导师负有指导开发经验不足员工的责任。指导关系是由指导者和被指导者以一种非正式的形式形成的，具有共同的兴趣或价值观。采用导师指导制度应坚持以下原则：=1\*GB3①指导者和被指导者都是自愿参与的，指导关系可随时中止而不必担心会受到处罚；=2\*GB3②指导者的选择是以过去从事员工开发工作的记录为依据，他们必须愿意成为导师，有证据表明他们能够积极地对被指导者提供指导，还须具有良好的沟通能力和倾听技巧；=3\*GB3③指导关系双方应明确所要完成的相关项目、活动要达到的目的；=4\*GB3④明确指导者和被指导者之间的最低接触水平；=5\*GB3⑤鼓励被指导者去与指导者之外的其他人进行接触，讨论问题的同时分享各自的成功经验。2)职业辅导人，为了帮助新员工明确职业发展方向，并在职业发展过程中不断改进、提高，促进公司和个人的发展，同时保证公司对员工职业生涯指导政策得到贯彻和落实，公司实行职业辅导员制度。这是一种正式的开发性人际关系，由各部门负责人担任新员工的职业辅导人，在以下方面给予帮助：=1\*GB3①帮助员工根据自己的职业兴趣、资质、技能、个人背景，分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展方向；=2\*GB3②在每个工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向；=3\*GB3③在下一年度职业发展目标与方向制定之后，起到跟进、辅导、评估、协助、协调和修正作用。第五节组织管理管控第十四条职业发展管理管控，是公司和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程，包括两个方面：1.员工的职业发展自我管理管控，员工是自己的主人，自我管理管控是职业发展成功的关键。2.公司协助员工规划其职业生涯，并为员工提供必要的测评、教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。第十五条公司应当通过职业生涯规划指导工作，使员工对自己的兴趣、资质和技能有一个充分的了解和现实的把握，从而理性地选择职业方向。帮助员工进行职业生涯规划需要做以下工作：1.实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入公司后三个月内，由主管领导负责与新员工谈话，目的是帮助新员工认识自身的内在特性，如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析等，考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向，并指导新员工填写《职业发展规划表》，包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等合适的内容，以备以后对照检查，不断进行完善。2.新员工对照目前所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写《能力开发需求表》。3.人事部门每年对照《能力开发需求表》、《职业发展规划表》检查评估一次，了解本公司在一年中是否为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。情况特殊的应同部门领导讨论。并将结果反馈给员工4.根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。发展策略主要有以下几种：1）成长策略：在现职中发展，学习更深的专业并承担更多的责任；2）缩减策略：在现职中减少部分业务与责任；3）多样化策略：除现职外兼任其他任务；4）整合策略：转移至相关的专业领域并强调与现职相近的业务；5）转向策略：减少现职业务，逐渐转向其他不同的业务领域；6）结合性策略：同时适用两个或两个以上的策略。第十六条公司帮助员工实现职业规划，并引导员工向与公司需要相符的方向发展：1.公司成立员工职业辅导委员会，由各部门主要领导（正副职）组成。2.部门主要领导为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门或新岗位的领导为辅导人。3.辅导人要帮助员工根据自己的情况，大致明确职业发展方向。主管领导指导员工填写《职业发展规划表》，包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等合适的内容，以备日后对照检查，不断完善，并将《职业发展规划表》交于相应人事部门存档。4.人事部门负责组织职业辅导委员会运作，每年召开一至两次会议，跟踪督促员工职业辅导工作，同各部门领导交流并提出员工下阶段发展建议。第十七条建立完善合理的晋升制度，保证员工在各条通道上公平竞争，顺利发展。1.遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的能人担任重要的责任。2.将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，让他们充分认识到公司对人才的重视及为他们提供的发展道路。3.人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司目标与事业机会的要求，依据制度及甄别程序进行晋升。4.保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的职务管理管控制度。第十八条员工技能通过聘任职称衡量。聘任职称参考外部职称、学历与员工绩效表现，对绩效表现好的员工列为破格聘任的对象，对绩效表现不佳的员工列为降级聘任的对象。第十九条建立员工职业发展档案，作为对职业发展的依据。第二十条人事部门负责组织员工级别升降，并由各部门协助人事部门年底将考核结果汇集整理，列出满足晋升条件的员工，按照人事决策权限与流程进行审批后，确定员工职级，并将结果通知到本人，并予以公布。除管理管控职系外，其它职系的晋升、降级工作从每年元月份开始执行，管理管控职系的晋升、降级时间以公司发文时间为准。第九章人事档案管理管控规定第一条为加强公司人事档案管理管控工作，有效地保护和利用人事档案，维护公司及员工合法权益，及时准确掌握公司员工人事信息，特制订本规定。第二条本规定所称的人事档案是指在公司业务发展过程中所形成的有关员工人事的资料，包括员工招聘登记表、员工调动、奖励等不同形式的记录。公司人事档案管理管控归口在各级人事部门，各级人事部门指定专人负责档案管理管控工作，负责及时更新员工的人事资料，各部门、员工有保护档案及人事资料的义务。第三条职责分工。1.人才资源中心统筹管理管控公司人事档案及人事资料工作；具体负责制定员工档案管理管控制度，设计档案管理管控规范化流程；负责总部人员、高管的人事档案的建档和日常的维护工作；定期检查和指导各级人事部门档案资料管理管控工作；2.下属单位人事部门负责该单位员工的建档和日常的维护工作，并定期提供相关人事信息；分公司人事部门负责本公司导购、店长以及工勤人员的建档和日常的维护工作。第四条人事档案要求通过人事档案袋进行纸质及电子版保存（人事报表、ERP）两种，二者配合同合约步使用。第五条材料归档。新形成的档案材料应及时归档，并及时更新协同与人事ERP模块，归档材料包括如下合适的内容：1.员工入职人事资料；2.员工籍贯、出生年月、婚姻状况；3.联系方式：家庭详细住址、户口所在地、个人当前的联系地址、个人联系方式、紧急联系人电话、家庭固定电话；4.家庭信息：家庭详细人员状况、工作单位、职业等；5.其他企业工作经历：其他企业、单位工作经历；6.学习经历：毕业学校、时间、学历、专业、培训经历等；7.公司内部工作经历：调动、轮岗、晋升、降职、待岗、实习、试用、离职等；8.绩效薪酬资料：业绩考核成绩、年度工作报告、薪酬变动、考勤报表等；9.奖惩：公司内外部奖惩文件、表彰信函、奖状、各项研究成果、论文等；10.劳资关系：劳动合同合约、培训服务协议、竞业限制协议及其他相关协议；11.其他人事相关