美国企业的薪金制度探析样本

美国薪金制度

美国薪金制度基础特点是：①没有全国统一薪金制度和标准，薪金关键经过雇主和工会组织集体议价约定，职员福利也因企业不一样而不一样，但国家要求了最低工资水平；②实施弹性刺激性薪金制度；③薪金等级多，级差小；④升级频繁，有企业每十二个月进行升级，升级时进行严格考评；⑤最高工资和最低工资差异较大，前者是后者十几倍乃至几十倍，且薪金受种族、性别等影响。1.薪金形式和薪金标准美国企业全部各自决定本企业薪金政策和职员薪金标准、薪金关系、薪金形式和薪金支付措施。在有工会组织企业里，企业薪金标准通常由企业劳资双方代表谈判，签署集体协议加以确定，薪金等级和薪金标准极不一致。协议有限期通常为两年，具体要求两年期间薪金分阶段增加数额，和相关福利待遇标准。美国联邦政府除经过法律要求最低工资和加班工资标准外，对企业具体薪金事务通常不加干预。最低工资标准由国会要求后交劳工部实施。该法50多年来不停修订，其适用范围已扩大到全部产业和职业职员。企业职员薪金收入通常由三个部分组成：基础薪金、刺激性工资和福利津贴。基础薪金是对一定工作职位所要求薪金等级和标准。美国大多数劳动者以小时、周或月支付薪金，即“计时薪金”，以小时或以日为基础领取薪金人称为“工资劳动者”，按周或更长时间领取工资劳动者称为“薪金劳动者”。在美国企业中，行政人员通常实施薪金制，如企业董事会主席、各级总裁和副总裁、各级经理、企业监工、和技术人员和管理人员实施年薪制。工人通常实施小时薪金制，即按其工作每小时付给薪金。也有些企业实施计件薪金制。所谓刺激性薪金，是以高于要求水平生产率作为基础多种薪金形式。基础薪金关键目标是企业吸引和稳定合格劳动力，而刺激性薪金是企业用增加薪金措施刺激职员主动性，激励她们愈加好地完成任务。刺激性薪金现有按计件或按单位工作量支付酬劳，也有按超出定额产量支付奖金，也就是把酬劳和产量挂钩，使薪金随产量浮动，以刺激工人努力提升产量。通常说来，那些人工成本占总成本较大、竞争猛烈、工人个人产量轻易分清行业，刺激性薪金作用较大。这种薪金形式在服装、纺织、制鞋和部分金属制造业中很普遍。福利津贴实质上是一个补充性酬劳，它确实定不取决于职员成绩，其对象是职员集体。福利津贴标准也是经过劳资谈判在协议中要求。美国津贴福利约占基础薪金20%，它关键有三类：①劳动时间内额外酬劳，如加班费，星期日、星期六、假日劳动津贴，年底或六个月分红；②劳动时间外酬劳，如病假、事假补助、圣诞节红利，教育和训练补助等；③保健费和保险费，如抚恤金、团体人寿保险、住院费、团体工伤事故和保健费、医疗保险等。美国薪金形式关键有职务薪金制、职能薪金制、分成薪金制、计件薪金制等。自动化程度较高企业中，关键实施计时加奖励制。职务薪金制等级如大学校长薪金等级，跨2个等6个级，担任校长职务，薪金就能够升到对应等，但含有这2个等中那个等和那个级，则和本人资历、学衔、水平、能力等相关。计时薪金又分为3种：单一薪金、多个薪金和个人薪金。单一薪金标准就是同工种全部工人领取相同薪金，这适适用于没有技术简单工种；多个薪金标准即对于同一工种按经验、技术、工作成绩、服务年限等原因分别确定薪金；部分薪金标准关键是根据部分工人资格，如训练程度、工作能力、技术熟练程度等来决定薪金。分成薪金制通常在商业、保险业和新闻业等单位推销员中实施。预先要求推销数额和价格，以推销量提取薪金。如美联社推销员，受雇第十二个月，每两周销售额以200美元为起点，提取25%，超出200美元部分，提取20%。20世纪80年代以来，因为经济衰退，美国很多企业为了压低人力费用和提升企业经济效益，采取了部分较为灵活薪金形式：“按知识付酬计划”、职员股份全部制计划、利润分享计划、生产率利益分享制等。①“按知识付酬计划”。所谓按知识付酬计划，指是按工人掌握知识或技术程度付酬，依据这种计划，职员从领取基础薪金开始，伴随不停掌握新技术，薪金也不停地提升，从一级可提到七级。这种制度实质上是把薪金和工人技能和知识挂钩，工资高低取决于工人知识和技能。对雇主来说，这意味着用工有更大灵活性，还能够降低人员编制和人员流动，降低旷工和提升劳动生产率。对工人来说，这种制度有一定激励作用，使工人素质不停提升，使她们感到只要努力就能够不停取得更高酬劳和不停改善自己处境，同时还能够改善劳资关系。②职员股份全部制计划。所谓职员股份全部制计划，就是职员股份全部制，即企业预垫一笔资金，或取得企业职员同意削减一部分薪金和附加福利，使企业职员购置企业股份，职员可从中分红。根据美国部分立法，对实施职员股份全部制计划企业，在贷款和税收方面有一定优惠。如1980年，美国国会经过了《克莱斯勒贷款法案》，决定向克莱斯勒企业提供14亿美元联邦政府贷款，条件是在该企业建立职员股份制，以挽救这家陷于绝境美国第三大汽车企业。1981年美国《经济恢复优惠税法》要求，假如企业雇主向职员进行股份捐赠，可减征相同数目标薪金税0.5%。1984年《直接减税法》又要求，银行贷款给职员股份制企业，利息所得税可减免50%。80年代以来，美国大约有100多个企业为了改变经营不善情况，实施职员股份全部制形式。如濒临倒闭威尔顿轧钢企业，于1984年由该企业职员经过实施职员股份全部制计划买下了这家企业以后，使这家企业扭亏为盈。该企业已成为美国现在最大一家完全归职员全部工业企业。美国经济学家认为，职员股份全部制能为建立一个生产率更高合作经济提供动力，能为职员发明更多参与各层次事务机会，能为大多数职员提供更大收入起源，是美国企业应该选择主动方向，经过职员参与管理方法使每个职员产生拥有企业一部分主人翁意识，从而愈加关心企业命运。现在，美国职员股份制企业已发展到一万家左右。③利润分享计划和生产率利益分享制。现在，美国约有十多万家企业实施利润分享计划。具体做法是：企业把利润一部分作为奖金或股份分给雇员。利润分享计划分为现今分享计划和递延计划。前者是立即用现金分配利润，可把工作实绩和酬劳直接挂钩。后者是归雇员利润记入雇员账户，延迟到雇员退休时支付。在美国，对利润分享计划有两种不一样意见：一个认为，它是提升劳动生产率或增强劳工市场灵活性有效手段；另一个认为，它经过把一部分相对稳定薪金，和依据企业利润而定可变酬劳相结合，使雇员负担风险。生产率利益分享制实际上是一个职员参与制度。企业职员，从总经理到通常工人全部能从生产率提升利益中分享好处。生产率提升不仅有职员努力，还有工厂设备更新及其它原因作用。所以从生产率提升分享利益也就取决于企业整个群体绩效。其缺点是，因为职员酬劳是按群体绩效评定，从而忽略了个人绩效。2.薪金增加和工资差异从19世纪以来，美国职员实际工资，伴随生产力发展和劳资斗争连续，基础上是逐步提升。但20世纪80年代以来，实际工资水平连续有所下降。进入20世纪后，1900-1947年47年间，工厂工人实际小时工资增加了2倍，平均年增加约为2.4%。1947-1978年31年间，私营非农业工人实际小时工资平均每十二个月增加1.7%，其中前为2.3%，后为0.9%。从1960-1980年20年间，美国职员货币(名义)工资即使增加很多，但因为物价猛涨，实际工资水平增加不大。尤其是70年代以来，有5年实际工资低于上年水平，1980年实际工资水平只相当于1962—1963年水平，1980年10月水平仅为1973年整年水平87%。进入20世纪80年代以后，工资增加趋势更呈疲软状态。各年名义小时工资水平虽逐年增加，但因为物价上涨，通货膨胀等原因各年实际小时工资水平低于1980年水平。在进入20世纪90年代后，尤其是近几年来，因为美国政府经济政策成功推行，工资水平又开始逐年上升，再创新高。美国劳工统计中把职员分成下列几类职业：①专业和技术人员；②经理管理人员；③推销员；④办事员；⑤技工；⑥机械操作工(运输业除外)；⑦运输设备操作工；⑧非农业粗工；⑨家庭雇佣人员；⑩其它服务人员；(11)农业劳动者。按各类人员平均水平来看，以经理和管理人员工资最高，家庭雇佣人员最低。美国工资等级多，级差小，高低悬殊。联邦政府行政人职员资分18等165级，最高年工资是最低8.7倍。钢铁企业工人工资有32个等级，其中清洁工为0级，每个月工资约200美元，最高轧钢工为1101美元。从职业比较上来看，若以经营管理人员工资为100，则技术工人为92，服务业人员为70，农业工人为62。从性别和种族比较上看，女工仅为男工61%；以白人为100，黑人则为80。从学历上比较，以中学毕业为100，而大学毕业为146。美国工资地域差异也是较大，工资最高是阿拉斯加州(20973美元)，最低是南达科她州(10176美元)，最高为最低两倍。首先从年纪工资差异来看，男职职员资最高年纪组是35-44岁，工资最低年纪组是16-24岁；女职职员资最高年纪组是25-34岁，工资最低年纪组是65岁以上。这种趋势历年改变不大。据美国学者研究，产生工资差异原因关键有以下多个方面：①工作条件和性质不一样造成工资差异。在这方面美国经济学家首先提到是赔偿性工资差异。多种工作条件千差万别，多种职业对工人吸引力也不一样，工作条件好岗位，即使支付工资低工人也愿意去，而条件差工作，却必需支付较高工资，才能吸引工人，这种以高工资赔偿不良工作条件而形成工资差异，被称为赔偿性工资差异。比如，在工作条件恶劣、安全设备差、事故伤亡危险大、地处偏远地域、气候改变无常、物价昂贵、福利待遇少、工作无保障、收入不稳定、社会地位低等等行业和岗位职员，就必需支付较高工资，才能把她们吸引过来。又如，在学校里当教员薪金低，但能够享受工时短，假期长和学习研究机会多等特殊利益。所以也有大家愿意到学校去。劳动市场上这种赔偿性工资差异，实际上是一个促进多种职业吸引力均等化原因。②除赔偿性工资差异外，社会上有些职业或工作岗位，因为受技能上和经营管理能力上限制，所以还存在非赔偿性工资差异，或叫技能性工资差异。这种差异在劳动市场上普遍存在，并占据关键位置。多种工作对脑力劳动和体力劳动要求不一样，对技能要求差异很大。工人即使有选择职业自由，但不是任何人全部含有当科学家、作家、工程师、医生、艺术家和运动健将能力和水平，因为她们是长久教育、培养、训练造就或经过长久实践锻炼出来，她们对社会对企业贡献较大，所以必需付给较高工资。有职业，如企业总经理、经理和高级管理人员，也不是人人能够胜任，只有少数人能够担任，这些人工资往往就比她人高。③另外，有学者提出效率性工资差异。即在一些情况下，厂商发觉支付高出市场工