乐艺教育员工对公司企业文化的认同感研究

乐艺教育员工对公司企业文化的认同感研究【摘要】本研究以问卷回收的数据解析为主，借鉴学者的文献资料为辅，站在中小企业的角度上对乐艺教育文化建设现状中，员工文化认同感存在的以下问题进行分析：一、企业文化建设流于形式缺乏深度；二、制度文化执行力度弱，企业文化得不到贯彻落实；三、员工社会化层面的企业文化认同感低下。针对发现的问题，探讨研究提出包含以下六个方面的员工对企业文化认同感的提升方案：首先，科学理解、准确把握企业文化内涵；其次，重视企业制度文化建设，加强企业文化的贯彻执行；再次，提高认知层面的企业文化认同感；然后，提高情感层面的企业文化认同感；再然后，提高行为层面的企业文化认同感；最后，提高社会化层面的企业文化认同感。【关键词】中小企业；人力资源；企业文化；企业文化认同感ResearchontheidentityofLeyieducationstafftocorporateculture[Abstract]Thispaperisbasedonthedataandcontentoftherealquestionnairesurvey,supplementedbytheliteratureofscholars.Fromtheperspectiveofsmallandmedium-sizedenterprises,thispaperanalyzesthefollowingproblemsintheconstructionofMusicEducationCulture:first,thelackofdepthintheformofcorporatecultureconstruction;second,thelackofimplementationofsystemculture,ignoringtheimplementationofcorporateculture;third,thelowsenseofcorporatecultureidentityatthelevelofemployeesocialization.Thefollowingsuggestionsareputforward:Firstofall,scientificallyunderstandthemeaningofcorporateculture.Secondly,weshouldattachimportancetotheconstructionofenterprisesystemcultureandstrengthentheimplementationofenterpriseculture.Third,buildcharacteristicbrandcultureandimprovethecorporatecultureidentityatthecognitivelevel.Then,improvethecorporatecultureidentityattheemotionallevel.Then,improvethecorporatecultureidentityatthebehaviorallevel.Finally,improvethecorporatecultureidentityatthelevelofsocialization.[Keywords]Smallandmedium-sizedenterprises;humanresources;corporateculture;corporatecultureiden目录TOC\o"1-4"\h\u166881绪论 2207641.1研究背景 2161931.2研究目的 2325201.3研究思路与方法 3136312相关理论综述 4136752.1国外中小企业企业文化认同感的相关研究综述 45462.2国内中小企业企业文化认同感的相关研究综述 5213062.3国内外研究进展与不足 675263乐艺教育企业文化现状 674183.1公司基本信息 61683.2问卷编制及样本基本情况 7307993.3乐艺教育认同感现状分析 1029303.3.1企业文化建设流于形式缺乏深度 12320513.3.2制度文化执行力度弱，企业文化得不到贯彻落实 1266913.3.3员工社会化层面的企业文化认同感低下 13209034建议与对策 1444354.1科学理解、准确把握企业文化内涵 15112864.2重视企业制度文化建设，加强企业文化的贯彻执行 16269214.3提高认知层面的企业文化认同感 17311824.4提高情感层面的企业文化认同感 17246914.5提高行为层面的企业文化认同感 18210464.6提高社会化层面的企业文化认同感 19321385局限与展望 20257635.1研究的局限性 20295105.2未来研究展望 2015876参考文献 2129318致谢 2227834附录乐艺教育员工对企业文化认同感调查 231绪论1.1研究背景习总书记在2014年的文化会议上做出关于文化建设的重要指导，在深刻体会领悟后，我们对于文化的内涵和意义的理解达到了新的水平。中国在二十世纪80年代开始传入企业文化相关的管理思想，并在初期得到快速开展，激发了一系列理论和实践新潮。在20世纪九十年代时期，全球思想潮流的变更使其堕入低迷时期，如今管理者开始重新关注它。随着企业管理的发展，凭借文化和思想手段来管理员工已经势不可挡，这是最深层次的管理方式，对管理者的管理素质具有极大考验，同时，也具有非常大的价值。一个企业，它的文化是不是被员工支持，是影响企业持续性发展最主要要素之一。企业的文化能不能获得员工的认同，即员工对企业文化的认同感,成为影响企业能否长远发展下去的最重要因素之一。随着服务经济的日趋繁荣，员工对企业文化的认同越来越成为企业文化竞争力的强大武器，而探讨如何增强中小企业员工认同感已变成一个亟待考虑的事情。乐艺教育科技有限公司是刚创立的互联网中小型企业，相比起大型企业扎根深厚的文化底蕴而言，乐艺教育的文化建设还在起步阶段，还在摸索具有自身文化特色的符合发展历史特点的企业文化，在建设具有高员工认同感的企业文化的艰难漫长过程中也走了一些弯路。1.2研究目的目前，中小企业企业的发展受到员工认同感问题的极大困扰。我国许多企业的管理者已经开始体会到企业文化对于长久经营的重要作用并努力加强企业文化的建设,却在文化建设的路上出现了认知错误，忽视与本企业员工内在文化认同的结合，单方面强调文化的外在表现形式却忽视了员工的心理认可度和真实感受,导致在企业文化推行时,无法达到预期的目的。本研究通过对乐艺教育企业员工的文化认同感现状加以剖析，结合中内外文献综述，应用问卷调查梳理乐艺教育在增强员工认同感过程中出现的一系列问题，并以此提出一些建议和提升对策从而让管理者进一步认识企业文化的认同感，促进企业文化建设进程，塑造一个高员工认同感的企业文化，增强乐艺教育公司文化软实力。1.3研究思路与方法一、研究思路本文以乐艺教育科技有限责任公司作为研究对象和线索，结合国内外中小企业文化认同感的相关研究综述，重点研究分析乐艺教育在增强员工认同感过程中出现的一系列问题。首先，分析国内外学术专家对公司企业文化认同感的成果与不足。其次，进行调查问卷的设计与调研，对问卷数据进行处理，分析当前乐艺教育企业文化现状和文化建设中员工认同感现状，深入研究造成文化建设过程中存在的问题、待解决的问题、需要完善的管理制度等。最后，根据研究出的问题，对乐艺教育提高员工对于企业文化认同感过程中遇到的困难提出更好的解决方案，在中小企业在高速发展的环境下，充分管理和利用人才资源、提升乐艺教育企业核心竞争力有一定的指导意义。二、研究方法本文将会以问卷调查研究和文献综述研究相结合进行研究。问卷调查法。把“乐艺员工对公司企业文化认同感调查”问卷发放给乐艺教育科技有限责任公司的员工进行填写，通过对样本数据进行筛选和分类整理，分析当前乐艺教育企业文化现状和文化建设中员工认同感现状，同时收集员工对于建设高认同感的企业文化的意见和看法作为借鉴参考。文献综述研究法。通过阅读国内外中小企业文化认同感的相关文献综述，了解企业文化的发展历史和最新研究动向和研究成，从学者意见和改进对策的想法中学习相关论文的写作方法，并在此基础上结合具体案例总结自己的观点。在论文撰写过程中，找出乐艺教育在提高员工的企业文化认同感中存在的实质性问题，深入研究分析，得出结论，给出最适合乐教育文化建设的建议及对策。2相关理论综述国外中小企业企业文化认同感的相关研究综述一、国外研究现状SSparrow和LidenR.Wayne,研究表明，组织信赖员工并保障员工相应的决定事情的权力，以及工作的职责和突破，员工的个人价值以及能力得以在工作中体现，那么员工会产生归属感，加强其对组织文化的支持。Schrodt从团队之间的协同水平、认真工作的水平、组织中传输信息的水平等出发，以组织文化对组织认同产生的作用的角度，尤其在品德上，他认为，假设员工清楚品德的作用，这个员工就会更加拥护相关树立品德的组织文化。BrownLD.

认为，随着计划的发展，企业文化走过了四个连续的阶段:首先，计划具有实验性质，然后是运动性质，商业性质，最后是企业集群性质。伴随这一演变而来的是一种身份危机，因为适应动荡环境的需要挑战了该计划对其核心价值的既定理解，即志愿主义、社区和合作。Muscalu,Emanoil.认为，组织文化根植于历史、神话、英雄和符号之中，围绕先人组织传承下来的价值观而进化，创造出同样“团体的潜意识”，严重影响着制度的变革能力。改变组织文化是多年形成的，很难在短时间内实现。这种变化与保存一方面有利于重新组织模型、传统、仪式、规范和价值标准，加强品牌的身份。另一方面，由于社会生活和家庭生活的变化带来的影响，组织文化支持转换更深入、更肤浅。组织中的文化变化可以是组织内部的，但也可以是组织外部的。它用来维持组织文化的方法和机制、变化也可以是它的来源。由于组织演变过程中所经历的环境因素的变化，可能会导致组织文化的变化。在某种程度上，组织的内部动态可能决定需要改变组织文化。这些研究人员根据自己的研究观点界定了企业文化的概念，因为这些学者处于不同的研究领域。因此，在国外文献中，企业的文化并非一致的框架。但国外学者得出这么多结论，都是针对企业文化建设，说明了企业要建设符合公司特色和发展历程、让员工认同的企业文化才能应对多变的市场环境，所以众多定义不管是对于大型还是中小型企业来说都是一样的道理。2.2国内中小企业企业文化认同感的相关研究综述一、国内研究现状魏璐认为，企业文化通过员工的认同感作为中间要素对企业的核心竞争力产生作用。她认为，组织文化促进员工对文化的认同，提高文化的中心竞争水平，而在组织文化与组织的中心竞争水平中，员工对文化的认同程度会产生完全中介的影响。通过张洁收集的有效问卷的经验分析，可以得出三个研究假定：员工的企业文化认同感与知识劳动者的敬业水平之间存在着明显的关联性，而且具有重要的预测效果，不同的变量会对制造业知识劳动者的文化认同产生影响。施明、崔政宇认为，当建设的企业文化获得职工的支持时，文化的效用才能展现出来。而且，只有使员工支持组织的文化，企业才可以塑造真正有作用的组织文化。同时，施明、崔政宇认为，要塑造职工认同的企业文化，需要3个步骤：第1步：塑造“企业自己的文化”；第2步：塑造职工“自己的企业文化”；第3步：让企业变成“自己的文化企业”二、国内企业文化认同感的研究成果企业文化认同感的中介效应研究梁亚茹（2017）以员工对企业文化的认同感作为中间要素，进行企业文化与员工离职意向的相关研究，研究成果表明企业文化与员工的离倾向有明显的负相关。同时，梁亚茹得出员工对企业文化的认同感在每个企业中的企业文化和离职意向之间具有中间效应的影响，这一研究成果与魏璐（2012）所认为的员工认同感在组织文化和组织的中心竞争水平中具有完全中介影响这一观点不谋而合，都肯定了企业文化认同感在企业文化与企业其他因素间的中介效应。企业文化认同感的显著相关性研究张洁（2014）研究表明，员工的企业文化认同感与知识劳动者的敬业水平之间存在着明显的关联性，而且具有重要的预测效果。魏璐（2012）研究提出组织文化促进员工对文化的认同的假设。梁亚茹（2017）通过选择实证分析法研究得出组织文化尤其是创新型组织文化与员工文化认同感有着明显的正相关，同时，员工的文化认同感与离职意向之间具有清晰的负向作用。从学者们的研究中可以看出员工对于企业文化的认同感与员工的态度特征等等具有显著的正相关或负相关。2.3国内外研究进展与不足国外：国外对于企业文化的研究自上世纪七十年代起，企业文化相关理论和内容多样化，涉及的角度也较为广泛。但目前可接触到的文献比较少，而且以研究企业文化为主，对于员工对文化的认同感相关研究并不多见，组织认同相关的概念和定义缺乏一致的定论。国内：中国近二十年才开始展开对企业文化的探究，相对于国外研究而言起步较晚一些。在理论研究开展后，对企业文化的研究取得一系列成果，但总体而言，以往的研究存在以下不足：一、国内对于员工对文化的认同感探索仍处于较为浅显的地步，对于如何塑造高认同感的企业文化的研究大多是笼统的，没有具体的分析和可操作性不强，缺乏量化标准，可用于企业实际经营的实用性较弱。二、缺乏实践依据和标准化实证性依据。有研究表明员工工作的热情会因文化认同感水平的高低而呈现差异，但这些研究缺乏实证性的根据，绝大部分只停留在理论阶段。三、缺乏相关性研究分析，文献一般是从整体角度对组织文化进行分析，对企业内部其他因素的关联性探究较少，例如员工的绩效、激励的相关性研究、员工满意度、劳动关系相关性研究等。3乐艺教育企业文化现状公司基本信息乐艺教育科技有限责任公司（以下简称乐艺）成立于2018年，是原上市企业董事长创立，是一个创业型的互联网在线教育企业。主要为4-10岁的孩子提供各种在线优质教育产品和优质课程服务，是新兴的艺术启蒙教育平台，致力于打造优质的在线教育产品。使命：帮孩子找到热爱！愿景：2018-2028，十年创业成为最值得中国父母信赖的素质教育服务品牌价值观：以客户为中心、成果思维、持续成长、阳光心态、坦诚沟通、团队合作文化组织活动读书会公司重视员工自身发展，在整个2019年，全公司员工共读书11本，如《刻意练习》《终身成长》《六顶思考帽》《腾讯方法》等，每月坚持读书打卡写读书周记，共同成长。兴趣小组在工作之余，公司关注员工生活，举办了户外运动、组队羽毛球、摄影学习、手工制作等兴趣小组，丰富员工生活。节日活动乐艺在节假日如端午节、圣诞节等举办节日主题活动和定期举办员工生日会，为每位离家工作的员工准备时时刻刻的暖心与惊喜，乐艺教育作为新兴中小企业，企业内员工人数不多，约65人。公司的组织架构为事业部制，人力资源管理模式以传统的人力行政部为单位，组织架构扁平，员工的学历和年龄结构均有较大的规律可循。问卷编制及样本基本情况关于企业文化认同感的维度，目前学术界还没有形成统一共识，本文借鉴学者张德、陈致中的研究成果，他们在对消费文化进行考察后，把组织文化认同感分成“认知层面认同感”“情感层面认同感”“行为层面认同感”以及“社会化层面认同感”四个维度。表3-1企业文化认同感测量维度及含义维度含义组织文化认同感员工认可企业文化的行为与态度，并且不断将组织的行为规范与价值体系内化至心灵的程度认知层面认同感员工深刻了解企业文化内涵、倡导的价值观、事迹和典型人物，以及宣传词和品牌等情感层面认同感员工喜爱公司的工作氛围、形象和文化价值观等行为层面认同感员工愿意主动参与文化宣传和建设，并且主动维护公司的品牌和声誉社会化层面认同感员工把公司的标准、规范和理念等，内化到自身的程度本文在借鉴国内外资料综述和分析企业基本情况后，制作出满足研讨需要的问卷并发放给样本公司员工填写。问卷主要由三个部分构成。第一部分是被调查者个人的信息情况。第二部分主要是从企业文化认同感四个层面：“认知”、“情感”、“行为”以及“社会化”测量员工对公司企业文化认同感程度调查，利用李克特量表，将具体的測量指标按照“很不赞同”“较不赞同”“比较赞同”“非常赞同”设为4个等級。第三部分是考察员工对公司企业文化建设的具体想法，为提出相关增强员工认同感的建议提供参考。三个部分循序渐进，调查对象需要根据自己的想法对每个项目进行真实可靠的评估。调査问卷共计56名乐艺教育内部员工填写，发放后回收率为100%。通过整合问卷数据得出以下样本信息基本表：表3-2样本基本信息名称选项频数百分比(%)性别男2239.29女3460.71年龄20岁及以下23.5721-30岁4885.7131-40岁47.1440以上23.57教育程度大专916.07本科4580.00研究生及以上24.00工作年限1年以内4376.791-3年712.504-10年47.1410年以上23.57职位基层员工4275.00基层管理人员814.29中层管理人员58.93高层管理人员11.79合计56100.0从上表可知：样本中60.71%是“女”，以及男样本的比例是39.29%，该公司女性员工占比较大。对于年龄来讲，“21-30岁”占比最高，为85.71%，其他年龄段占比较低，说明该公司较为年轻化。调查者教育程度中超过8成样本选择“本科”，大专和研究生及以上较少，该公司员工绝大部分为本科毕业生。76.79%的员工工作年限为“1年以内”，该公司的员工招聘以校招为主，社招为辅。于工作岗位来讲，“基层员工”岗位占比最高，为75%。本次问卷覆盖了将近整个乐艺教育公司，样本中男女差异不大，调查的结果更具说服力。调査对象大部分为年轻化的本科生，由于社会的变化跟影响，年轻人对企业的管理更具有新颖的想法，追求自我需要跟精神需要的情感更加强烈。调查范围半数以上是属于公司基层员工，他们是企业管理中的最底层接受者，观点更具代表性，这样使得后面调查的数据更能体现企业文化认同感的具体情况和文化建设中存在的问题。乐艺教育认同感现状分析表3-3样本主要信息测量维度测量项目很不赞同(%)较不赞同(%)比较赞同(%)非常赞同(%)认知层面企业文化认同感1、您认为，公司对员工具有号召力和凝聚力7.1417.8666.078.932、您认为自己能理解并且认同公司的企业文化、精神、使命、价值观3.5719.6466.0710.714、您认同企业的规章制度和管理制度3.572564.297.14情感层面企业文化认同感5、您对工作环境和工作氛围感到满意1.7914.2978.575.367、公司的价值观、使命让您觉得您的工作有意义1.7926.7958.9312.510、公司组织文化活动的时候注重员工的心理感受和认可度7.1433.93508.93表3-4样本主要信息测量维度测量项目很不赞同(%)较不赞同(%)比较赞同(%)非常赞同(%)行为层面企业文化认同感3、您在日常工作中能够感受到公司的精神、文化、价值观3.5733.9351.7910.718、您会参与公司企业文化建设、文化宣传工作3.5741.0746.438.939、您会积极了解和参与公司组织的文化活动1.7930.3655.3612.5社会化层面企业文化认同感6、您个人的发展前途与公司的发展目标是一致的032.1458.938.9311、在公司企业文化的影响下，您觉得您对企业有归属感5.3630.3651.7912.512、您认为自己和公司是命运共同体33.9344.6412.58.93图1您认为公司企业文化建设存在哪些不足3.3.1企业文化建设流于形式缺乏深度乐艺在2019年确立了公司的使命、愿景和价值观，并组织了一系列文化活动，比如读书会、兴趣小组、节日活动等等。但是，有7.14%的员工表示很不赞同公司组织文化活动的时候注重员工的心理感受和认可度。33.93%的员工则表示较不赞同。由此看出乐艺将组织文化建设浮于表面，缺乏实质内涵，局限于文化活动形式却没有考虑活动形式背后的意义。管理者一心把重心放在客户身上，对员工的日常关爱和人本主义关怀远远不够，忽视员工的心理感受和认可度，致使企业文化的内聚作用丧失，企业文化的建设就堕入一个难堪的地步。对于问卷中“您认为公司文化建设存在哪些不足”，69.64%的员工认为公司的公司文化在塑造时流于形式忽视内涵（见图1）。有30.36%的员工较不赞同自己会积极了解和参与公司组织的文化活动，同时，对于“您会参与公司的企业文化建设、文化宣传工作”，41.07%的员工表示较不赞同。这表明乐艺对企业精神的思考不够深入，一味把企业文化和企业精神两者划上等号，导致员工迫于权威被动参与甚至反感公司组织的文化活动，致使企业文化的激励、辐射等功能丧失。经过上述问卷数据和文献综述的整合与剖析，乐艺存在企业过分追求物质文化的表面形式内容却不重视文化深层内涵建设的现象，过于注重表层显性的文化活动建设，忽视企业的管理制度、价值观理念等方面与员工心理诉求、价值观等相一致的文化建设。公司在塑造文化过程中较为肤浅，文化活动注重外表却缺乏深刻内涵，导致员工的认同程度止步于较为浅显的层次，文化的深刻涵义和企业精神没有体现，没有让员工深刻感受到公司文化的魅力所在。3.3.2制度文化执行力度弱，企业文化得不到贯彻落实在“您认为公司企业文化建设存在哪些不足”一问中，55.36%的员工认为公司对于文化建设缺少必要的关注度和重视度。（见图1）您认为自己能理解并且认同公司的企业文化、精神、使命、价值观。通过问卷得知在乐艺，3.57%的调査对象表示很不赞同，19.64%的调査对象表示较不赞同。您认同企业的规章制度和管理制度，3.57%的调査对象表示很不赞同，25%的调査对象表示较不赞同。乐艺是新兴企业，企业的经营体制总体而言较不规范，文化建设系统更换延迟，文化制度灵活性和适应性弱，导致企业的规章制度和管理制度认同感低下。企业文化建设缺少了强大的后备支持和缓冲后劲，导致企业文化“虚化”。您在日常工作中能够感受到公司的精神、文化、价值观。通过问卷分析得知在乐艺中，3.57%的调査对象表示很不赞同，33.93%的调査对象表示较不赞同。14.29%的调査对象较不赞同“您对工作环境和工作氛围感到满意”，1.79%的调査对象表示很不赞同。公司的价值观、使命让您觉得您的工作有意义。1.79%的调査对象表示很不赞同，26.79%的调査对象表示较不赞同。经过上述问卷数据和文献综述的整合与剖析，乐艺存在制度文化建设不足，忽视企业文化的落实评估的现象。乐艺有对公司的文化进行塑造，却没有制定科学合理的制度实施计划和建立严谨的评估体系，致使企业文化没有执行到位，员工在实际工作过程不能潜移默化地得到企业文化的陶冶。管理者把管理体制和企业文化相割离，放在了两个篮子里，没有把企业文化建设提升到企业战略的高度，就不能形成一个系统、规范、有机的企业文化体系。3.3.3社会化层面企业文化认同感低下您自身的发展前途和公司的发展目标是统一的。32.14%的调査对象表示较不赞同。在公司企业文化的影响下，您觉得您对企业有归属感。5.36%的调査对象表示很不赞同，30.36%的调査对象表示较不赞同。 您认为自己和公司同舟共济。33.93%的调査对象表示很不赞同，44.64%的调査对象表示较不赞同。 在问卷测量维度中，认知层面上的员工认同感“比较赞同”和“非常赞同”均值为74.37，最高；情感层面上的员工认同感仅次于认知层面，为71.43；然后是行为层面上的员工认同感，为61.9；社会化层面上的员工认同感最低，为25.60（见图2）。图2问卷测量维度认同感“比较赞同”和“非常赞同”均值经过上述问卷数据和文献综述的整合与剖析，员工的认同感随测量维度而降低。社会化层面上的员工认同感是员工对企业最深层的价值观认同感，已经上升为员工对企业的奉献和依赖，是由衷的最深刻的认同感。强有力的不成文规则需要一个企业在长期的积淀默化中形成，在规则成形后，员工产生这种认同感，这对于乐艺来讲是严苛的。4建议与对策放眼望去，那些优秀成功的大型公司都具有一个相同的特质--它们的员工认可支持它们的文化，因为一个得到员工支持的文化对于引导员工产生良性、积极的工作行为是非常必要的。本文结合中内外文献和对乐艺教育的情况分析，提出以下提高员工认同感的对策方案。图3您认为应如何提升员工对企业文化认同感，请依据重要性进行排序图4您认为员工学习企业文化最佳方式是什么科学理解、准确把握企业文化内涵在问卷调查中，“寻找自身企业的定位、优势和文化渊源”是员工认为提升员工对企业文化认同感的最重要的方式，重要指数为4.36（见图3）。对于企业“企业文化建设流于形式缺乏深度”问题，提出以下提高员工认同感的优化建议：①借鉴中西方优秀企业文化管理理念。通过文献网站或者实体书店的渠道，学习中西方企业文化管理精华思想和理念，梳理归纳其文化建设的发展轨迹和各阶段的特点，结合乐艺教育自身的发展历程和企业特色，塑造一个丰富内涵底蕴的高员工认同感的企业文化，并随着企业的发展，不断为公司文化添砖加瓦，丰满羽翼，充实企业文化内在。②举办富有文化内涵的文化活动。32.14%的员工认为“定期的团队拓展训练”是必要的（见图4），所以乐艺要挖掘文化活动形式下的深层意义，并通过年轻化多样化创新化的文化活动（如趣味竞技类、文化学习大会等）体现出文化内涵，文化活动要具有强烈的公司特色，让员工能在文化活动中感受到企业文化的氛围和接受熏陶。③建立一个企业文化梳理团队。企业文化的建设是科学、系统化的项目，企业应重视培养和打造一支具有高凝聚力、高向心力的文化整合团队，对公司的成长历程、发展进程进行适当提炼整合，从头开始捋顺和凝练企业的使命、感景、价值观等精神层面，争取准确贴切，独一无二。重视企业制度文化建设，加强企业文化的贯彻执行在问卷调查中，“与企业制度、目标相结合”是职工认为增强其对企业文化认同感的第三大重要点，重要指数为3.46（见图3）。针对公司“制度文化执行力度弱，企业文化得不到贯彻落实”的问题，提出以下提高员工认同感的优化建议：①合理处置企业文化制度建设。企业应该站在宏观战略的角度明确文化塑造的作用，制定合理清晰的公司企业文化执行制度，与公司其他规章制度如职工休假制度、差旅费报销制度等一同维护建设，体现制度文化的规范、约束作用，维护员工共同利益的作用。②落实文化建设执行评估。组建专业的企业文化执行小组，在文化梳理团队完成企业文化的整合后，执行小组负责对文化的传播方式、传播途径进行优化，制定文化活动方案，对文化活动过程持续跟进，贯彻执行文化制度，定期进行文化建设评估反馈，形成良性循环。提高认知层面的企业文化认同感认知层面作为第一个维度，表现为员工熟知企业文化内在含义、提倡的理念价值观、公司的英雄行为和代表形象，包括宣传词和品牌形象。对于提高认知层面的文化认可度提出以下优化方案：①企业文化可视化。在问卷调查中，“您认为员工学习企业文化最佳方式是什么”，55.36%的员工认为应该工作当中学习体会，潜移默化的影响（见图4）。公司可以在宣传栏、电梯等公司人流量大的地方放置文化宣传栏，合理规划布局设置公司的文化长廊，将公司的理念、价值观、文化制度等装订成便携式的小册子或实用的日用品发放给员工，通过耳濡目染的形式提高员工认知层面的认可度。②丰富企业文化传播媒介。搭建建设和传播企业文化的专业平台，合理使用文化研讨会、公司网站公众号、文化竞赛、企业报刊等新媒体，畅通文化核心要义和要素的沟通，宣扬灌输给员工企业文化相关价值观理念。4.4提高情感层面的企业文化认同感情感层面上的认可主要是员工喜爱工作的气氛、品牌形象以及公司体现理念的价值观等。总的来说，即员工支持企业文化的理念价值观。经研究，如果员工的自身理念价值观和公司文化体现理念的价值观越一致，那么他们会越支持公司文化。一般来说，企业中高级职务的员工会比新员工在情感层面认可度上会高一些。乐艺教育的员工大部分为刚毕业的本科生，他们喜欢强挑战性和创造性的工作，具备强烈的成就动机，注重个人价值的体现，特别在意身边人和社会对他们的看法，强调公司打造的个人发展平台和空间。基于员工的这种特征，企业应该为员工差异化制定适宜的职业生涯规划并不时进行优化提高，提升个人价值观与企业文化体现的价值观的相容性，以此增强他们在情感层面的认可度。对于提高情感层面企业文化认同感提出以下对策方案：①招聘时重视考察员工“冰山模型”下层部分。招聘员工的时候不仅要考察应聘者的综合素质和职业技能外，更应注重“冰山模型”以下部分，即求职者的价值观、品质动机，将它们和企业价值观契合程度进行评估，这样既可以帮助企业为公司找到与公司理念、企业文化最契合的员工，并且便于为员工设计个性化职业生规划提供参考。②企业和职工一起设计职业发展规划。对于基层管理者和新员工，企业要与员工一起制定职业生涯规划，让他们的自身目标与公司总体目标契合，提高员工对企业的信赖度和责任感，降低员工离职率，定期评估工作成效，适时调整职业发展规划。对比起大型企业完善的职业培训和职业生涯规划体系，乐艺这种中小型企业要本着以人为本的理念，不断增强人力资源管理开发，协助员工制定具有连续性和增值性的职业规划，加速人力资本转化为发展优势，促进员工和企业共同成长。4.5提高行为层面的企业文化认同感在问卷调查中，“保障员工充分参与企业文化的建设”是员工认为提升员工对企业文化认同感的第二大重要方式，重要指数为3.82（见图3）。行为层面主要表现为员工有意识地维护公司形象和名声，积极塑造和推广公司文化。由于刚毕业的员工相比其他员工而言更乐意融入公司更独立自主，他们热切地渴求展现自己价值的工作机会，相比之下，普通岗位的员工可以参与的决策比高级管理人员要少许多。所以，要提高员工在行为层面上对于文化的认可度，应当保障员工的参与权。作为一家中小型企业，乐业在组织架构上更加灵活，信息流通更迅速，因此满足员工的参与感会相对简单一些。对于提高行为层面企业文化认同感提出以下优化建议：①奖惩机制科学化，晋升制度透明化。科学合理的奖惩机制赏罚分明，分阶段分层次，对于参与表现优良的员工给予适当的物质或精神上的嘉奖，对于表现一般的员工不予嘉奖或者处以适当的处罚。公平公正的晋升空间可以让真正有才能管理和决策公司事务的员工得到应有的提拔。通过这两方面的措施提高员工参与的自豪感，调动普通岗位和基层管理岗位员工参与公司事务的积极性和创造性，同时，公司的中高层管理者要首当其冲，自觉维护奖惩机制和晋升制度，做好引领作用，“上梁”立得正，“下梁”才不会歪。②创新员工参与的途径和方式员工参与决策的途径可以采用普遍的员工意见箱和员工座谈会，除此之外，公司要紧跟时代步伐，运用合适的新媒体，创新方式和途径，既方便快捷，同时又可以给员工带来新鲜感和好奇感。例如，在问卷星上发放问卷收集想法、让员工通过抖音短视频表达自己的看法、发起微博投票、发起微信接龙等等。4.6提高社会化层面的企业文化认同感企业文化认同感的社会化层面是指员工把企业的制度、规范和价值观，内化为自身的程度，可理解为员工对企业的归属感。社会化层面是员工对企业文化认同最深层次、最高级化的认同。要提高员工社会化层面的认同感，要培养员工对企业的归属感。针对“员工社会化层面的企业文化认同感低下”问题提出以下优化对策：①关心员工的观点倾诉和价值偏好。企业文化梳理小组在工作中要通过问卷、访谈、小小树洞等形式了解员工的真实想法，提高员工参与度，培养员工的主人翁意识和归属感，增进他们对于企业文化的领悟，降低文化传输时产生的抗力。按照员工的学历水平、经验厚薄和岗位高低，采用差异化个性化的方式和途径协助员工了解和认同企业文化。同时，完善文化沟通平台，创新传播载体，征求员工对活动形式的意见和看法，提高员工对文化活动的参与度和满意度。②成立优秀的团队，激发团队精神。团队管理者和员工协同一致，他们共同努力实现特定的目标。强调奉献精神和齐心协力完成任务。一个优秀的团队职责明确、分工协调、出发点一致，成员取长补短，在融入团队后为了相同的目标前进，在完成任务过程中激发一种团队精神，对团队具有强烈的归属感，从而满足员工社会化层面的对于公司归属感需求。5局限与展望研究的局限性调查问卷需要优化。问卷设计较为单一，问题缺少员工区分度，在设计时缺乏结果导向性，问卷问题设置和模块组合的不完善对数据分析产生不良作用。样本容量小。此次调查对象为乐艺教育公司的员工，由于企业规模限制，有效样本数量较小，在一定程度上降低了研究结果的可靠性和普适性。分析不够深刻。由于条件和能力限制，本次研究的数据分析工具较为单一，降低了研究结果分析的实证性。未来研究展望增加问卷样本数量。为了提高研究结论的可靠程度和适用性，接下来要扩充调查样本的企业和员工数量，可以以中山市中小型企业和员工为对象。调查方法多样化。本次采用普遍的问卷调查，针对公司职位层次不同的员工可以设计差异化的问卷问题，优化问卷，以便更好地服务后续分析。同时，对于中高层管理人员，可以采用深入访谈方法，并设定对应权重，以真实反映不同层级人员的企业文化认同感；同时，丰富分析工具。除了基本的图表分析外，可以使用spss等数据分析工具更好地处理问卷数据，研究不同变量之间的关系。参考文献[1]BrownLD.Captureandculture:organizationalidentityinNewYorkBlueCross.[J].Journalofhealthpolitics,policyandlaw,1991,16(4).[2]Muscalu,Emanoil.ORGANIZATIONALCULTURECHANGEINTHEORGANIZATION[J].LandForcesAcademyReview,2014,19(4).[3]LidenR.Wayne,SSparrow,R:AnexaminationofthemediatingroleofpsychologicalempowermentontherelationsbetweentheJo,interpersonalrelationships,workoutcomes.JournalofAppliedPsychology,2000,85[4]Schrodt,P.Therelationshipbetweenorganizationalidentificationandorganizationalculture:employeeperceptionsofcultureandidentificationinaretailsalesorganizationCommunicationStudies,2002,(53).[5]梁亚茹.组织文化对离职倾向的影响研究[D].内蒙古财经大学,2017.[6]王杰.重庆银行企业文化认同感对员工积极组织行为的影响研究[D].西南大学,2017.[7]朱荣毅.IT企业技术型员工企业文化认同感影响因素分析[J].企业导报,2016(07):161.[8]张洁.知识型员工企业文化认同感对敬业度影响的实证研究[D].温州大学,2014.[9]魏璐.企业文化对企业核心竞争力的影响——员工认同感的中介作用[J].商,2012(23):255.[10]成葱村.如何培育员工对企业文化的认同感[N].山西科技报,2011-09-27(014).[11]李大港.IT企业技术型员工企业文化认同感影响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○女2、您的年龄[单选题]*○20岁及以下 ○21-30岁 ○31-40岁 ○40以上 3、您的教育程度[单选题]*○高中及以下 ○大专 ○本科○研究生及以上 4、您的工作年限[单选题]*○1年以内 ○1-3年 ○4-10年 ○10年以上 5、您的职位[单选题]*○基层员工 ○基层管理人员 ○中层管理人员○高层管理人员 二、员工对企业文化认同感研究调查1、您认为，公司对员工具有号召力和凝聚力[单选题]*○很不赞同○较不赞同○比较赞同○非常赞同3、您认为自己能理解并且认同公司的企业文化、精神、使命、价值观[单选题]*○很不赞同○较不赞同○比较赞同○非常赞同2、您在日常工作中能够感受到公司的精神、文化、价值观[单选题]*○很不赞同○较不赞同○比较赞同○非常赞同4、您认同企业的规章制度和管理制度[单选题]*○很不赞同○较不赞同○比较赞同○非常赞同5、您对工作环境和工作氛围感到满意[单选题]*○很不赞同○较不赞同○比较赞同○非常赞同6、您个人的发展前途与公司的发展目标是一致的[单选题]*○很不赞同○较不赞同○比较赞同○非常赞同7、公司的价值观、使命让您觉得您的工作有意义[单选题]*○很不赞同○较不赞同○比较赞同○非常赞同8、您会参与公司的企业文化建设、文化宣传工作[单选题]*○很不赞同○较不赞同○比较赞同○非常赞同9、您会积极了解和参与公司组织的文化活动[单选题]*○很不赞同○较不赞同○比较赞同○非常赞同10、公司组织文化活动的时候注重员工的心理感受和认可度[单选题]*○很不赞同○较不赞同○比较赞同○非常赞同11、在公司企业文化的影响下，您觉得您对企业有归属感[单选题]*○很不赞同○较不赞同○比较赞同○非常赞同12、您认为自己和公司是命运共同体[单选题]*○很不赞同○较不赞同○比较赞同○非常赞同13、您认为员工学习企业文化最佳方式是什么[单选题]*○装订成小册子，供大家学习○定期的团队拓展训练○召开企业文化学习大会○工作当中学习体会，潜移默化的影响14、您认为影响您对企业文化认同感最重要的因素是什么[多选题]*□工作年限□工作报酬□公司的嘉奖（物质/精神）□所承担的工作责任□企业的行业声誉15、您认为公司企业文化建设存在哪些不足[多选题]*□企业文化没有得到足够的重视和关注□企业文化建设流于形式忽视内涵

毕业设计项目选题与定位1.毕业设计项目选题的类型与原则毕业设计项目应该是对完整的大学专业学习的系统总结，是一项系统的设计课题。所以毕业设计项目的选题非常重要。选题要能充分体现出学生的专业设计能力和水平，但是更要强调选题的创新性与实战性，因为毕业设计是大学生以自己的设计作业向社会企业汇报的最终成果，同时也是从一名大学生向职业设计师角色转变的关键过程，对教与学双方都是一次挑战。毕业设计项目具有现实的针对性，为设计实践和就业竞争服务。毕业设计项目涉及的范围比较广，有多种类型，如实战课题、概念课题、模拟课题等，学生可以根据自己的兴趣，结合发展方向进行选择。其难易程度以学生在规定时间内经努力可以完成为宜。为此，毕业设计项目选题可以制定以下原则：（1）选题必须符合本专业的人才培养目标和教学要求，使学生得到全面综合训练。（2）选题体现理论联系实际的原则，要以社会与企业的实际设计项目为主，有利于增加学生的实际设计能力和就业竞争力。（3）选题应该体现创新精神和原创设计，符合地方经济产业的需求，如体现区域特色产业的设计需求，为地方企业经济服务，体现设计的可行性、适用性，体现对设计成果的生产和转换，体现国际与国内设计专业的最新发展动态与趋势等。有利于毕业设计项目的可实现性，争取社会企业在设计经费和设计制造方面的支持。（4）选题应有利于大学生综合运用多学科的理论知识和技能，全面反映学生的知识、素质和能力，鼓励跨专业、跨学科地进行系统的设计项目（不同子课题）的合作，培养团队工作与合作精神。（5）选题分配原则上应该一人一题，独立完成，若多人同做一个系统课题，每位同学均要完成一个独立的子课题，设计内容应各有侧重，以保证每位学生都得到全面的训练，达到毕业设计的教学目标。2.毕业设计项目的设计定位（1）设计定位的意义在完成毕业设计调研报告和确定毕业设计选题后，根据调研的结果对设计项目的方向进行定位，对大量的信息与资料进行科学地分析和深入地研究，毕业设计调研的主题范围相对较大，如何确定设计的主题定位与设计元素的提炼是非常重要的。-个成功的设计一定要寻找到设计创新的突破口，发现出独特的设计元素，而这种创新突破与设计元素实际。上就是通过市场的调研分析结果而得出的。（2）设计定位的方法毕业设计项目的定位方法，指导教师应该根据每一位毕业生的个性与爱好、知识结构与专业水平、未来就业岗位与企业设计需求去帮助学生进行设计定位。应该从新产品的开发与设计的工作程序与流程进行设计项目的规划，首先就是对新产品设计进行定位，确立设计目标。由于社会企业对设计开发要求不同，不同专业的设计方向与生产经营模式也不同，因此会有不同的设计定位和方法，但是新产品开发设计项目-般可分为三种情况：原创性产品设计、改良性产品设计和工程项目配套设