劳动法考试复习教案

《中华人民共和国劳动合同法》

♦劳动纠纷

♦09年就业形势

♦劳动合同

♦:♦一、《劳动合同法》制定的背景

1、劳动合同签订率低、期限短、内容不规范

劳动合同签订率低

劳动合同短期化倾向明显。

用人单位滥用劳动合同试用期。

劳动者的劳动报酬的得不到保障。

有的劳动合同仅规定劳动者的义务和用人单位的权利。

2、最低工资保障制度没有得到全面执行，拖欠工资现象仍时有发生,

工资正常增长机制尚未形成

3、超时加班现象比较普遍，劳动条件差

劳动者超时加班，并且不付加班工资。

（一些企业不执行对女取工和未成年工特殊劳动保护的法律规

定，不少女职工在孕、产、哺乳期被企业解雇或者不发工资。）

4、社会保险覆盖面窄、统筹层次低，欠缴保险费现象严重

目前各项社会保险的参保人群主要是国有、集体单位职工，

大量非公有制企业和个体经济组织的劳动者没有参保，大多数进

城务工人员也难以按现行制度参保。

多数地方的社会保险基金实行地市级甚至县级统筹，难以有

效发挥互济功能。

用人单位欠缴社会保险费，或采取瞒报工资总额和职工人数

的方式少缴社会保险费。

5、劳动保障监察力度不足，劳动争议处理周期长、效率低

劳动保障监察部门力量不足，手段软弱，对违法行为查处不

力。

目前实行的劳动争议“一调一裁两审”制度，如果走完全部程

序的期限，需要一年以上。

6、劳动安全生产事故不断，劳动者生命健康权受到严重侵害

仅就2007年国家统计，全国共发生各类事故691057起，死亡

119827人。

劳劭合同法

♦最近，在捷克共和国,有一个提案:对吸烟增加货物税.Philip

Morris烟草公司,该公司在捷克共和国有着大笔生意.他们

委托了一个研究,关于吸烟在捷克共和国的成本效益分析.

♦捷克政府将会因公民吸烟而收益.现在，他们如何收益？

捷克政府的公共财政体系会因为吸烟人群所引发的相关疾

病而增加的医疗保健开支，从而受到负面影响.另一方面，这

也有积极效应,并且这些积极效益累加到了账簿的另一面，

积极效益包括，在大多数情况下，政府通过卷烟产品而获得

的各种税收收入，但也包括政府因为吸烟人群过早死亡而

省下的医疗储蓄，例如养老金储蓄•不必支付退休金了•还有,

老年人住房费用.

♦当把所有的成本和效益都分别加起来,PhilipMorris公司

的研究发现,捷克共和国会有一个$147,000,000的公共财

政净增益，并鉴于节省了住房费用,医疗保健费用，养老金费

用，每个因吸烟而过早死亡的人都为政府节省了$1,200.

三、《劳动合同法》与《劳动法》的关系

《劳动合同法》就是《劳动法》的子法之一，它跟《劳动法》

构成下位法和上位法的关系。

如果遇到《劳动法》和《劳动合同法》的规定不一致时，应该按

照《劳动合同法》的规定办理，因为《劳动合同法》的新条款已

经取代了《劳动法》的相关条款。

。作为部门法的《劳动法》包括哪些子法？

♦《劳动合同法》08年1月1日

❖《就业促进法》08年1月1日

。《劳动争议调解仲裁法》08年5月1日

♦《劳动合同法实施条例》08年9月18日

♦：♦制定中的《社会保险法》和《工资法》等等。

♦四、劳动合同

（一）劳动合同的概念

劳动法第十六条：

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利

和义务的协议。

3、劳动合同的主体

.：♦劳动者与用人单位

♦劳动者是指达到法定年龄,具有劳动能力，并实际参加社会

劳动，以自己的劳动收入为生活资料主要来源的自然人。

♦用人单位

用人单位，是指管理和使用劳动者并向劳动者支付劳动报酬的

组织。

中华人民共和国劳动合同法第二条:

中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位

（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、

解除和终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体与公务员和参照公务员法管

理的工作人员以外的劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、

解除和终止劳动合同，依照本法执行。

3.法律特征:

(1)它是诺成合同

(2)它是从属合同，依约劳动者在身份上、组织上、经济上从属

于用人单位

(3)它是最大诚信合同，劳动合同必须亲自履行，不得代理和继

承，正是这种最大诚信特点的体现

(4)它是继续性合同。

(5)内容受限制性

♦五、劳动合同法的适用范围

第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民

办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳

动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适

用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关

系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,

依照本法执行。

♦第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯

罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该

单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳

动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当

承担赔偿责任。

♦解读：

企业、个体经济组织、民办非企业单位使用在法定就业年

龄内且与其他任何单位均不存在劳动关系的劳动者，必须

依法签订劳动合同。

❖上述单位使用外单位不能签订劳

动合同，只能签订劳务协议。

♦实习只能签订。

非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

♦家庭雇佣保姆（非家政公司派遣）、农民雇帮工、摄制组

雇演员、筹备处雇临工、无照摊商雇工、黑作坊雇工、个

人承包者自己雇工、按《民法通则》调整，不在《劳动合

同法》调整范围；

本法第九十四条规定：个人承包经营违反本法规定招用

劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经

营者承担连带赔偿责任。

❖案情：

李某从事家具加工生意.2001年6月5日李某招收赵某在

自己家中为其制作家具零件，双方达成口头协议:赵某按李

某的关于零件制作规格，交付时间等要求加工制作家具零

件，李某按赵某完成的数量支付报酬.赵某按协议约定,按

期交付加工制作的家具零件，但是李某一直未按协议支付

报酬.此后，赵某多次向李某索要欠款,李某都以暂时没有

现钱为由拒决支付.于是赵某将李某诉至法院.试分析：

⑴李某和赵某之间是什么关系，这种关系劳动法是否调整

（3）法院应当如何处理此案

二、劳动合同与相近法律形式的区别

（一）劳动合同不同于劳务合同

1、定义：劳务合同是平等主体的公民之间、法人之间、公民与法人

之间，以提供劳务为内容而签订的协议。

2、劳动合同和劳务合同两者的区别

（1）两者的法律性质不同。劳动合同是确立劳动关系的依据，属于

劳动法的范畴，而雇佣合同是建立民事、经济法律关系的依据，

属于民法、经济法的范畴。

（2）对合同主体要求不同。劳动合同的主体一方是劳动者，另一方

是用人单位;雇佣合同的主体既可以都是公民,也可以都是法人,

或者是公民与法人，雇佣合同对主体没有特殊要求。

（3）合同主体的地位不同。劳动合同签订后，劳动者便成为用人单

位的一员；雇佣合同的主体之间并不存在这种隶属关系，独立从

事劳动。

（4）合同的内容不同。劳动合同的一方当事人用人单位要为劳动者

提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品；雇佣合同无须规

定这方面的内容。

(5)确定报酬的原则不同。在劳动合同中，用人单位按照劳动的数

量和质量及国家的有关规定给付劳动报酬，体现按劳动分配的原

则；而雇佣合同中的劳务价格是按等价有偿的市场原则支付，。

(6)劳动方式不同。依劳务合同，劳务提供方需利用自己的生产资

料进行劳务活动，并自行组织劳务活动和自担其风险；依劳动合

同，劳动者利用用人单位的生产资料，并在用人单位的组织和指

挥下从事劳动，同时，由用人单位承担劳动过程的风险。

案例分析：

2008年8月，菜市场与保安公司签订协议约定:市场雇佣王某(保

安人员)维护市场秩序。王某在工作中被赵某打伤，花费一万。

1、分析各方主体的法律关系？

2、王某医药费由谁承担？

3、赵某应向谁承担责任？

♦(三)劳动合同与雇佣合同的区别

。某甲长期为一商店运送货物挣取劳务费。一日，某甲因有

事临时让某乙代其为商店运送货物，每日支付劳动报酬80

元。谁知，某乙在第二次运送货物途中遭遇不幸身亡。肇

事车辆逃逸，查无下落。某乙家人要求某甲与商店老板共

同赔偿因某乙死亡造成的损失，双方为此发生纠纷，某乙

家人以某乙与某甲和商店之间具有劳动合同关系要求按工

伤处理为由，向劳动仲裁委员会申请仲裁。

♦1、定义：

《最高人民法院关于审理人身损害损偿案件适用法律若干

问题的解释》第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受

人身损害，雇主应当承担赔偿责任，雇佣关系以外的第三

人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担

赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿

责任后，可以向第三人追偿。”在这个司法解释中规定了雇

主责任。

♦我们可以将雇用合同定义为受雇人向雇用人提供劳务，雇

用人支付报酬的合同。

♦2、劳动合同与雇用合同的区别：

♦1、劳动合同的主体是用人单位和劳动者

❖雇用合同的雇主只能是自然人。接受劳动一方的不同是构

成劳动合同与雇佣合同的主要区别所在。

❖2、法律干预程度不同。

法律对劳动合同的干预程度要高于雇用合同。

3、法律渊源不同。劳动合同属于劳动法调整，是独立的合

同种类；雇佣合同属民事合同的一种，由民法和合同法调

整。

♦4、解决纠纷的程序不同。劳动合同纠纷采用仲裁前置程

序。雇用合同是民事合同，审理机关是人民法院，纠纷发

生后当事人无须经过仲裁，有权直接向人民法院起诉。

♦5、形式不同

♦:♦法律对雇佣合同的形式没有要求，既可以是书面合同，也

可以是口头合同，在民法理论上属于不要式合同。而根据

我国的劳动合同法之规定，劳动合同应当采用书面形式，

否则要承担相应的法律责任，故在民法理论上劳动合同属

于要式合同。

（三）就业协议和劳动合同有的区别

就业协议是国家教育部统一印制的，由毕业生、用人单位和毕业

生所在院校三方签订的协议书；

劳动合同则是规定用工单位和劳动者之间权利义务的法律文书，

受劳动合同法的约束和调整，并且是在学生毕业到用人单住报到

以后才签订的。

♦:♦就业协议一般是在毕业生派遣之前签订的，习惯上认为是

劳动合同的预约合同，相关条款可以带入劳动合同中去

♦♦♦第一是主体不同。

毕业生就业协议主体有三方，毕业生、用人单位、学

校。

♦劳动合同的主体双方，则是劳动者和用人单位，用

第二是内容不同

♦:♦毕业生的义务是向用人单位如实地介绍自己的情况，并按

时到用人单位进行报到。用人单位的义务是如实向毕业生

介绍自己的情况，负责办理毕业生有关手续。学校的义务

则是负责完成有关的派遣工作，毕业生就业协议是毕业生

分配的具体体现。

明确双方的权利和义务的合同

♦第三是性质的不同

毕业生就业协议是无名合同，适用民法和合同法。和国家

有关毕业生就业分配的法律法规和其他相关政策规定，这

个协议一经签订，各方应严格履行，任何一方要变动这个

协议，需提前一个月取得另外两方面的同意，否则按违约

处理。

♦劳动合同是有名合同，受劳动合同法约束的。

♦另外一点是合同纠纷的解决方式也是不同的

♦就业协议发生纠纷，任何一方均可以向人民法院提起诉讼,

不能提请劳动争议仲裁。如因劳动合同发生的纠纷，任何

一方均可向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，

♦:♦只有具备合同的要件和必要条款才是合同，否则只是意向

书，更不是一个劳动合同，性质必须得明确。对于双方在

就业协议中的权利义务不是劳动的权利义务，这点是需要

提醒一下的。

♦签订就业协议后又考取了研究生算不算违约？

♦:♦就业协议签署完毕即产生法律效力，对各方主体均有约束

力。一方出现违约要承担违约责任。

。建议有类似想法的大学生朋友可以这么做：在与用人单位

签订就业协议的备注栏中加上“如本人考取研究生，凭入

取通知书，该协议效力终止，并不承担违约责任。”

♦案例分析

♦:♦沈阳某大学学生小张在大四时到一家广告公司实习。由于

实习表现突出，小张与该公司达成盥业意向，并签订了邕

义协议。双方约定，服务期为3年，如果小张提前解约必

须赔偿公司1万元。至于协议中的待遇、福利等条款暂为

空白，人事部门让他先签名，具体条款过几天再补上。小

张觉得，自己是经熟人介绍来的，不好意思提待遇的事儿。

“找个工作不容易，不敢要求太多。反正别人有啥咱有啥

呗，差不了事儿。”小张便在协议上签上了自己的名字。

正式上班后，公司与他签订了劳动合同，合同的有效期仅

1年，而且也没有提前解除合同的赔偿条款。由于待遇与

其他员工相差较大，小张在工作第二年便向公司提出辞职。

公司提出，必须按邕业协议的规定赔偿1万元。小张不服，

准备通过法律手段维权

♦由于正在实习的大学生尚未毕业，不是合格的劳动主体，

用人单位不能与其签订劳动合同。但是毕业生与用人单位

确定就业意向后,可以签订《就业协议》。这份协议并非

劳动合同，但充分保障了应届毕业生和用人单位的权益。

♦签了劳动合同，《就业协议》自动失效

三、劳动合同的种类

（一）按照用人方式不同，可分为：

（1）录用合同。它是指用人单位在国家劳动部门下达的劳动指标

内，通过公开招收、择优录用的方式订立的劳动合同

（2）聘用合同。适用于招聘有技术业务专长的特定劳动者（如技术

顾问、法律顾问、分厂厂长、部门经理等），此时聘书即劳动合

同。

（3）借调合同。它是借调单位、被借调单位与借调职工之间，为借

调职工从事某种工作，明确相互权利义务关系的协议。借调合同

一般适用于借调单位急需使用的工人或职员。借调合同当事人有

三方，其权利义务关系也相对较为复杂。

4、委派合同:是指委派单位、接受委派单位和被委派的劳动者之间，

就为委派劳动者到接受委派单位工作而订立的明确相互之间权

利和义务的协议。

可分为内部委派和外部委派。（注意相互之间的关系）

（二）以合同主体为标准的分类

法律意义在于，不同主体的劳动合同在法律依据和法定内

容上都有所不同。从劳动者的角度分为工人劳动合同、管理人员

劳动合同、技术人员劳动合同和学徒工劳动合同，或者城镇合同

制工劳动合同、农民合同制工劳动合同和临时工劳动合同；从用

人单位的角度分类，将劳动合同划分为工业、商业、矿业、农业、

海运、家事等劳动合同。

招聘

♦招聘启事

♦:♦我单位近期招聘销售，招聘条件：1、优先考虑985.211

学校

♦2、身体健康；3、优先考虑男性；4、优先考虑汉族；5、

优先考虑城市户口。

♦乙肝携带者

♦用人单位招聘资质

♦1、营业执照（副本）或者有关部门批准其设立的文件

♦2、招用人员简章

3、经办人的身份证件

♦4、经办人受用人单位委托的证明

♦:♦招用人员简章

♦1、用人单位基本情况

♦2、招用人数

♦：♦3、工作内容

♦4、招录条件

♦5、劳动报酬

♦6、福利待遇

7、社会保险等内容

♦:♦招聘广告不得包含内容

♦1、民族

2、种族

3、性别

“4、宗教信仰

5、户籍

♦6、歧视性内容

♦劳动者提供的证明材料

❖1、个人基本情况

♦2、知识技能

3、工作经历

♦4、就业现状等

♦:♦招用人员的保密义务

♦第十三条用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公

开劳动者的个人资料信息和使用劳动者的技术、智力成果,

须经劳动者本人书面同意。

♦:♦招用人员注意事项

第十四条用人单位招用人员不得有下列行为：

♦（一）提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；

（二）扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；

（三）以担保或者其他名义向劳动者收取财物；

♦（四）招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行

政法规规定不得招用的其他人员；

♦（五）招用无合法身份证件的人员；

♦（六）以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法

活动。

♦录用条件

♦安卓&IOS软件开发工程师（北京）

所属部门：

♦新东方教育科技（集团）有限公司•北京学校

工作类型：

♦全职

♦工作地点：

♦:♦北京市

♦:♦学历：

♦本科以上

专业：

♦发布时间：

♦：♦2014-10-10

招聘人数：

♦：.4

工作年限：

工作内容：

♦岗位职责：

1.开发外语学习类APP智能客户端

2.客户端需要同时发布在Android和IOS平台上

3.能独立完成跨平台APP端的开发

♦:♦任职资格：

♦:♦任职要求：

1.熟练掌握iOS/Android手机应用软件开发技术；

2.有良好的Java/CC++编程基础，精通Objective-C,会

单元测试；

3.精通Android、ios开发平台的框架原理，熟练使用

AndroidSDK,AndroidDebugBridgeTool,iPhone

SDK相关工具；

4.精通Android苹果ios的UI系统控件及自定义控件；

5.能独立进行iOS/Android平台APP开发和移植；

6.工作积极、认真、刻苦、具有良好的团队合作精神，能

相对独立地出色完成任务；

7.2年以上iOS或Android开发经验；

8.具有iOS、Android跨平台开发经验者优先；

9.已经拥有AppStore/GooglePlayStore发布程序者优

先（请在简历中附上APP在AppStore/PlayStore中的

链接）。

❖Why?

♦用人单位在试用期内考核劳动者是否合格，并进而决定是

否在试用期内解除劳动合同的重要标准

♦录用通知书

♦要约，签订正式合同的前奏

要约，是当事人一方向对方发出的希望与对方订立合同的

意思表示。发出要约的一方称要约人,接受要约的一方称

受要约人。

♦要约邀请：商业广告

第二课劳动合同

我们签订一个协议，一项商业协议。你去采集100个龙虾

给我，我会给你一百美元。我们做了个交易。你出去做了

这项工作，把龙虾带给了我。我吃掉了这些龙虾，还分给

了我的朋友，但是我不付钱了。你说：“你应该付我钱。”

我说：“为什么？”你会怎么说？“我们有过交易"。你

获益了，你吃掉了龙虾，这是一个相当强有力的观点，这

个论点奠基在我从你的劳动中获利的事实上。所以，契约

对我们是有束缚力的，因为它们是互利互惠的。我吃掉了

这些龙虾，为了你的捕虾劳动，我欠你一百美元。

♦但是假设第二种情况的存在，我们做了这么一个交易：如

果你给我抓到一百个龙虾，我就给了一百美元，但是两分

钟后，在你出发之前，我把你叫回来，对你说，我已经改

主意了。现在，就不存在着利益问题了。因为你没有劳动,

所以就不存在着互利互惠关系，这个例子怎么样，如果仅

仅是因为我们曾经有过协定的话，我就还欠你的吗？

♦我和我哥哥小时候曾经收集棒球卡，并互相交换，我们的

年龄相差两岁，所以我爷爷必须对他们的交易定一个规矩,

只有得到爷爷的批准才能成交

♦:♦芝加哥有个上了年纪的寡妇，一个84岁的寡妇，名叫

Rose,她遇到一个麻烦：她的公寓里有一个漏水的马桶。

她和一个黑心的承包商签订了合同，对方提出以五万美元

的价格修理她漏水的马桶，但她同意了，她心智健全，也

许她过于轻信，并且不熟悉管道工的价格，她签订了这个

协议。幸运的是，事情被发现了，她到银行去要求取出两

万五千美元，出纳员问：''你用这么多钱干什么？”她说:

“我的马桶漏水。”出纳员给有关部门打了电话，他们发

现了这个黑心承包商。

♦休谟在Edinboro（爱丁堡）有一座房子，他把房子租给

了朋友JamesBoswell。后者又把房子转租给了别人，转

租者认为房子需要进行一些维修和油漆，他雇了一个承包

商做这些工作，油漆匠完工之后，把帐单寄给了休谟。休

谟拒绝付帐单，因为他没有同意，他没有雇用那个油漆匠。

♦这个案子上了法庭，承包商说：“休谟是没有同意，但房

子需要油漆，而我对它进行了很好的油漆。”休谟认为这

个理由很糟糕,油漆匠唯一的论据是这项工作有必要完成,

但这不是一个好的答案，因为照这样说，油漆匠可以走进

Edinboro的每一座房子做他认为应该做的事，不需要得

到主人的同意。基于同样的理由，这些工作是必要的，房

子因此变得更好。

遵循原则

♦合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用

♦具有约束力

用人单位告知义务

♦第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工

作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、

劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有

权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应

当如实说明。

♦用人单位禁止行为

♦第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身

份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名

义向劳动者收取财物。

♦案例

♦:♦小刘去制衣厂上班，该制衣公司决定收取员工的身份证由

公司统一保管，并且向每位员工收取5000元押金。

♦劳动关系确立时间

第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关

系。用人单位应当建立职工名册备查。

第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，

与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳

动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者

集体合同未规定的，实行同工同酬。

♦:♦何时签订？？？

（三）以劳动合同的期限分类标准划分

劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务

为期限三种。

1、固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳

动合同。

2、无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时

间的劳动合同。

3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者

约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

(四)全日制劳动合同和非全日制劳动合同

1、非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一

般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二

十四小时的用工形式。

2、全日制用工，是指劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间

不超过八小时，每周工作时间累计不超过四十小时的用工形式。

是相对于非全日制用工而言的，是典型用工形式。

3、二者的区别

(1)非全日制用工双方当事人可以订立口头协议也可以是书面协

议。

(2)从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位

订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动

合同的履行。

(3)非全日制用工不得约定试用期;全日制劳动合同可以约定试用

期。

(4)非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用

工。终止用工用人单位不向劳动者支付经济补偿；全日制用工则

相反。

（5）非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府

规定的最低小时工资标准。

非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

全日制用工劳动报酬结算支付周期不得超过30天。

京劳社资发[2007]111号规定：

非全日制从业人员小时最低工资标准由7.9元/小时提高到8.7

元/小时；非全日制从业人员法定节假日小时最低工资标准由18

元/小时提高到20元/小时。

以上标准包括用人单位及劳动者本人应缴纳的养老、医疗、失业

保险费。

四、劳动合同的形式

（一）概念：劳动合同内容赖以确定和存在的方式，即劳动合同当事

人双方意思表示一致的外部表现。

（二）我国劳动法关于劳动合同形式的规定

1、《劳动法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

（1）具有证据作用便于查清事实，分清是非。（2）有利于主管

部门和劳动行政部门进行监督检查。

（3）加强合同当事人的责任感，促使合同所规定的各项义务能够

全面履行。

《条例》第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后

,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面

通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应

当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

m2、超过一个月不满一年

。第82条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与

劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍

的工资。

G8《条例》第六条用人单位自用工之日起超过

一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同

的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向

劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订

书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面

劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终

止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的

规定支付经济补偿。

08前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工

资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，

截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

G83、一年后

♦第14条用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立

书面劳动合同的，也为用人单位与劳动者已订立无固定期

限劳动合同。

《条例》第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书

面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日

应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍

的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无

固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

4、劳动报酬的计算

(1)用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的

劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照企业的

或者行业的集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合

同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。

(2)用人单位在招用劳动者进入工作岗位之前，先与劳动者订立了

劳动合同的，其劳动关系从用工之日起建立，其劳动合同期限、

劳动报酬、试用期、经济补偿金等，均从用工之日起计算。

。案例：

某公司于2008年4月3日招用小张为员工并开始上班，但

小张以种种理由拖延，未与公司签订书面劳动合同。

♦:♦问题：1、如果小张一直不肯签订劳动合同，2008年5月

1日公司将其辞退，需承担什么责任？

♦2、如果直到2008年9月15日，公司才与小张签订劳动合

同，公司需承担什么责任？

♦、如果小张一直不肯签订劳动合同，2008年9月15日公

司终止其劳动关系，需承担什么责任？

。4、如果直到2009年10月15日，公司才与小张签订劳动

合同，公司需承担什么责任？

（三）订立劳动合同应当注意的问题

1.签订劳动合同要遵循平等自愿、协商一致的原则。

2.签订劳动合同要符合法律、法规的规定。

3.合同内容要尽量全面。

4.合同的语言表达要明确、易懂。

五、事实劳动关系

2006年3月7日，王建在合金公司车间内拉丝作业时手部受伤

被送入医院，合金公司认为王建系个体承包者，与公司不存在劳

动关系，拒绝继续支付医疗等费用。正履行的2006年协议内容

为：合金公司提供生产设备、原材料及必用工具，由王建按照公

司工艺要求、生产需要进行拉丝生产；王建必需服从公司各项规

章制度，服从公司管理，加强对生产设备的维护保养，保持车间

卫生，不得私带非工作人员进入车间。

♦:♦确保安全生产，严禁违章操作，一旦事故发生一切后果有

王建自负；合金公司按拉丝工作量计付加工费。王建为证

明其夫妇在合金公司上班及按照工作量计算劳动报酬，领

取工资，还提供合金公司于2004年12月9日出具的证明

1份，其内容为“兹有王丽萍的家长王建、贾勤英二人在

我公司上班，情况属实，望市六中领导给予方便为谢”和

2006年1月26日有“工资”字样的结算单。合金公司认

为，王建夫妇系外地人，为照顾其小孩在本地读书而违心出

具证明，结算单上“工资”字样系用词不当，实为加工费。

（一）定义：事实劳动关系是指劳动者与用人单位之间未签订书面

劳动合同，但双方已实际履行劳动权利和义务而形成的事实上的

劳动关系。

（二）事实劳动关系形成的原因

1、无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系

2、无效劳动合同而形成的事实劳动关系

3、双重劳动关系而形成的事实劳动关系

4、劳动合同期限届满后，劳动者仍在原单位工作，原用人单位未

表示异议，视为双方以原条件继续履行劳动合同

（三）事实劳动关系的认定

对此在认定时，应当注意考察两个方面的事实，1、应由主张存在

事实劳动关系的劳动者举证证明其与用人单位之间曾就建立劳

动关系达成过口头协议，如所在用人单位的其他劳动者的证言

等；

2、可以通过核查劳动者的工资表、考勤记录、用人单位为劳动者

支付医疗费、差旅费及交纳社会保险费的单据等方式，审查认定

用人单位与劳动者已经形成劳动关系的其它现实表现。

（四）事实劳动关系的处理

1、无书面形式的劳动合同形成的事实劳动关系也是一种受法律保护

的劳动关系，按照未签订书面劳动合同的规定处理。

2、对于无效劳动合同产生的劳动关系：一是用人单位对劳动者付出

的劳动，可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳

动报酬；二是如果订立无效劳动合同是因用人单位所致，给劳动

者造成损失的，则劳动者可以获得赔偿。

空白劳动合同

♦第二节劳动合同的内容

劳动合同的内容：即劳动合同条款，它作为劳动者与用人单位合

意的对象和结果，将劳动关系当事人双方的权利和义务具体化。

一、关于合同内容构成的一般规定

劳动合同的必备条款是指法律规定的劳动合同必须具备的内容。

在法律规定了必备条款的情况下，如果劳动合同缺少此类条款,

劳动合同就不能成立。

法定可备条款是指法律明文规定的劳动合同可以具备的条款。劳动

合同的某些内容是非常重要的，关系到劳动者的切身利益，但是

这些条款不是在每个劳动管胆中都应当具备的，所以法律不能把

其作为必备条款，只能在法律中特别的予以提示。

第十七条劳动合同应当具备以下条款:

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

（三）劳动合同期限:

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以协商约

定试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等其他事

项。

二、劳动合同的期限

（-）劳动合同期限是指合同的有效时间，它一般始于合同的生效

之日，终于合同的终止之时。

生效的时间：

（劳动合同生效有两种情形）

A从约定原则：“劳动合同可以约定生效时间，约定了生效时间的,

以双方约定的时间为准”。

B从签字原则：“劳动合同没有约定生效时间的，以双方签字的时

间为合同生效时间”；

“两个签字时间不在同一时间的，以最后一个签字时间为生效时

间”。

终止的时间：“劳动者最后一个工作日24小时终了”。

（二）固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时

间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

具体是指劳动合同双方当事人在劳动合同中明确规定了合

同效力的起始和终止的时间。劳动合同期限届满,劳动关系即告

终止。如果双方协商一致，还可以续订劳动合同,延长期限。具

体期限由当事人双方根据工作需要和实际情况确定。

固定期限的劳动合同适用范围广,应变能力强，既能保

持劳动关系的相对稳定，又能促进劳动力的合理流动，使资源配

置合理化、效益化，是实践中运用较多的一种劳动合同。

（三）无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止

时间的劳动合同。

1、关于无固定期限劳动合同的认识

无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”

无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间.劳动

金员的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。一旦出现了

法律规定的情形，无固定期限劳动查园也同样能够解除。

无固定期限劳动合同不是“死合同”。无固定期限劳动合同和

其他类型的合同一样，也适用劳动法与本法的协商变更原则。

对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关

键岗位的关键人员而带来的损失。对于劳动者来说，也有利于实

现长期稳定职业，钻研业务技术。

2、订立无固定期限劳动合同有两种情形。

（-）用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合

晟

（二）有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同

的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期

限劳动合同：

①劳动者在该用人单位连续工作满十年以的；

②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳

动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年

龄不足十年的；除非劳动者书面放弃或已经选择了“买断工龄”

并领取了经济补偿金；

工龄的计算

♦《实施条例》第9条连续工作满10年的起始时间，应当自

用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作

年限。

♦《实施条例》第10条劳动者非因本人原因从原用人单位

被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工隹

年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经

向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止

劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动

者在原用人单位的工作年限。

无固定期限劳动合同的协商：

除合同期限不能协商外，其他内容都可以协商。

。《条例》第十一条除劳动者与用人单位协商一致的情形

外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出

订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固

定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、

公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；

对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执

行。

③连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九和

第四十条第一项、第二项规定的情形，（注：不符合录用条件、

违纪、医疗期满、不能胜任工作的解除条件）续订劳动合同的。

劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立

固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同.（本法第十

四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本

法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算）

3、违反无固定期限劳动合同的法律责任

①用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，

视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

②第八十二条用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限

劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每

月支付二倍的工资。

用人单位的应对

加强业绩考核

。对于屡次不合格的，可依法定程序解除合同

（四）以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位

与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期

限的劳动合同。

认识：

1、这种劳动合同实际上属于固定期限的劳动合同,只不过表现形式

不同。

2、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三

个月的，不得约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳豆查

厘，是以工作任务完成作为终止条件，工作任务完成的时间即为

劳动合同的终止时间。

3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止，用人单位不支付经

济补偿金。

♦我们的忠诚在哪里

♦父母和子女以及法国抵抗力量飞行员拒绝轰炸自己家乡的

任务

♦以色列政府向埃塞俄比亚籍犹太人空运物资

对于我们祖国的义务，包括爱国的义务，但是这种意见认

为所有的爱国义务，或者共同体的、成员身份的义务，实

际上都是建立在自由主义观念基础上

♦1、爱国主义政治义务

♦2、爱国主义责任家庭责任

3、坏的好的

4、爱国主义忠诚

♦5、爱国主义道德

♦6、什么是爱国？

❖第二节集体合同

♦第五十一条企业职工一方与用人单位通过平等协商，可

以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保

险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工

代表大会或者全体职工讨论通过。

♦集体合同主要内容

♦劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福

利、职工培训、劳动纪律、劳动定额、合同期限、

♦变更、解除、终止集体合同的协商程序

♦双方履行集体合同的权利和义务

履行集体合同发生争议时协商处理的约定

♦违反集体合同的责任

其他内容

♦集体合同VS劳动合同

♦1、主体不同

2、签订程序不同

♦3、生效条件不同

♦4、内容不同

♦5、适用范围不同

♦争议如何解决

♦第五十六条用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益

的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合

同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、

提起诉讼。

♦协商》》劳动争议仲裁委员会》》15日内人民法院

♦:♦操作程序

♦1、企业职工一方与用人单位集体协商

♦2、形成草案，提交职工代表大会讨论

♦3、经全体职工半数以上同意

♦4、报送当地劳动保障行政部门

♦5、行政部门15日内未提出异议，生效

♦第三节非全日制用工

第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳

动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小

时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

非全日制劳动合同形式

♦第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协

议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上

用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影

响先订立的劳动合同的履行。

♦可以兼职吗？？

♦可以同时与一个以上的用人单位建立非全日制用工劳动关

系的合法性

♦5、乙方必须全职为甲方工作，未经甲方事先书面许可，乙

方不得直接或间接从事任何兼职工作（无论是否领取报

酬）。

♦有试用期吗？？

♦第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

♦如何计算和支付报酬？？

♦第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单

位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

♦支付周期最长不得超过15日

♦如何终止呢？？

♦第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以

随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者

支付经济补偿。

❖六、服务期条款

第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其

进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服

务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位

支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人

单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不

得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

♦:♦服务期协议主要内容

♦1、名称、法定代表人等

2、劳动者姓名、身份证

♦3、双方之间劳动合同的基本情况

♦4、专项培训内容

5、双方权利义务

♦6、服务期期限

♦7、违约责任

♦：♦8、保密条款

♦服务期年限确定

♦第十七条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳

动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳

动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

♦2008年1月，某公司与其销售总监签订了期限为三年的劳

动合同。工作一年后，因该员工表现卓越，公司将其派往

香港培训1年。2010年1月，公司于该员工又签订了为

期两年的服务期合同。2010年12月劳动合同到期，该员

工表示不再续签，但是公司提出，因为公司与其签订的服

务期合同，而服务期合同还有一年才届满，所以员工不能

离职。

♦违反服务期协议怎么办？？

♦劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付

违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履

行部分所应分摊的培训费用。

♦小周在某外企公司上班，工作1年后，公司决定让小周到

海外总部进行专业技术培训。出国前，小周与公司签订了

一份服务期协议。协议中约定小周归国后为公司服务2年,

如果违约，小周必须承担违约金6万元。实际公司为小周

支付的培训费用为4万元。

♦怎么办？

♦用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按

照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。

。要正确理解本条的规定，必须处理好两个关系：

❖第一，约定与法定的关系；

❖第二，调动用人单位提供培训的积极性与保护劳动者合法

权益的关系。

一、约定服务期的培训是有严格的条件

♦（一）用人单位提供专项培训费用。

第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用,包括

用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培

训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的

其他直接费用。

♦二（）对劳动者进行的是专业技术培训。包括专业知识和

职业发展技能。—企业高层次的投资行为。

不包括职业培训，上岗前的培训

♦三（）至于培训的形式，可以是脱产的，半脱产的，也可

以是不脱产的。

二、用人单位与劳动者要依法约定违约金，主要包含两层意思:

♦第一，违约金是劳动合同双方当事人约定的结果。劳动者

违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

♦第二，用人单位与劳动者约定违约金时不得违法，即约定

违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费

用。

。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行

部分所应分摊的培训费用。

❖三、关于服务期的年限。

♦服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定，但是，

用人单位在与劳动者协议确定服务期年限时要遵守两点：

♦第一，要体现公平合理的原则，不得滥用权利。

♦第二，用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位

应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报

酬。

♦案例分析：

♦钱某2008年5月与甲公司约定了培训期协议：30万元培

训费、服务期3年，违约金按照年限递减方式处理。

♦2009年4月乙公司请求钱某前往工作，工资2倍，随后

钱某故意发生研发事故，被公司解除劳动合同。

♦公司是否可以主张违约金？

用人单位注意的事项

。1、配置相应法律义务或责任承担

如严格遵守制度和劳动纪律等

❖2,管理服务期员工注意事项。

如企业要尽量依法行事——

六、其他劳动合同的内容

1、用人单住不得以任何形式向职工收取入厂押金

2、劳动合同中不得约定允许用人单位扣除工资、要求劳动者部分放

弃工资

3、生死条款无效

♦可否无需支付违约金？

第二十六条用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依

照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于

违反服务期的约定,用人单位不得要求劳动者支付违约金。

❖

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者

可以解除劳动合同：

♦（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件

的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

♦（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

♦（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损

害劳动者权益的;

♦（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同

无效的；

♦（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的

其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强

迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业

危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，

不需事先告知用人单位。

♦第二十六条用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依

照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于

违反服务期的约定,用人单位不得要求劳动者支付违约金。

有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期

的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单

位支付违约金：

（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成

重大损害的；

（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对

完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提

出，拒不改正的；

（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使

用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同

的;

（五）劳动者被依法追究刑事责任的。

第五节保密条款

案例分析：王某与甲商务公司签订3年劳动合同，从事销售工作，期

满后未与公司续订，后到乙公司从事相同工作。乙带走一部分顾

客，致甲公司损失，甲要求乙停止侵权并赔偿损失。

问：王是否应赔偿损失？

♦:♦保密协议条款

♦1、名称

2、姓名

♦3、劳动合同基本情况

4、内容

5、期限

♦6、补偿

♦7、违约责任

♦适用范围

♦第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定

保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

♦违反协议如何处理？？

♦第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违

反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位

造成损失的，应当承担赔偿责任。

2、特点

第一，商业秘密的前提是不为公众所知悉，而其他知识产权都是公开

的，对专利权甚至有公开到相当程度的要求；

第二，商业秘密是一项相对的权利。商业秘密的专有性不是绝对的，

不具有排他性。

第三，能使经营者获得利益，获得竞争优势，或具有潜在的商业利益。

第四，商业秘密的保护期不是法定的，取决于权利人的保密措施和其

他人对此项秘密的公开。

（二）我国有劳动法律对商业秘密保护的规定

1、商业秘密包括两部分：非专利技术和经营信息。如管理方法，产

销策略，客户名单、货源情报等经营信息；生产配方、工艺流程、

技术诀窍、设计图纸等技术信息。

2、保密义务总体上是法定义务，为安全起见，为便于操作用人单位

会对保密义务加以约定。

可以约定保密条款、签订保密合同、约定竞业禁止义务。

3、商业秘密范围的界定必须考虑以下因素:

劳动性质。如果劳动过程中要经常性地处理秘密文件，劳动者显

然要承担比一般劳动者更多的忠诚义务。

信息本身的性质。即用人单位是否使劳动者意识到信息的保密性。

商业秘密的判断也通过严格的判断规则被限制在特定的范围内。

❖CASE2

♦第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者

终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应

当承担连带赔偿责任。

♦:♦招聘审查环节

♦1、身份、学历、资格、工作经历

♦2、是否潜在疾病、残疾

♦3、年龄是否16周岁

4、是否与其他企业有未到期的劳动合同

♦CASE3

♦第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关

系。用人单位应当建立职工名册备查。

♦竞业限制

负有特定义务的员工在解除或者终止劳动合同后一定期间

内，不得自营或者为他人经营与其所任职的企业同类的经

营项目

竞业限制协议条款

♦1、用人单位信息

♦2、劳动者信息

♦：♦3、双方之间劳动合同基本情况

♦4、竞业限制的范围

♦5、竞业限制的地域

6、竞业限制的期限

♦7、竞业限制的补偿

♦8、违约责任

♦签订者

♦第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理

人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

♦竞业限制期限

♦在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位

生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其

他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事

同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

.：♦第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人

员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。

竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，

竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

♦在解除或者终止劳动合同后,限制前款规定的人员到与

本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他

用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关

系的同类产品、业务的期限不得超过二年。

第二十五条：

除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位

不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

❖违约处理

♦第二十三条对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在

劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并

约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月

给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当

按照约定向用人单位支付违约金。

♦第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反

劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造

成损失的，应当承担赔偿责任。

约定禁止劳动者参与或者从事与用人单位同业竞争以保守用人单位

商业秘密的合同条款

四、竞业禁止条款

案例分析：王某是国内少数掌握某种特殊材料研制、开发、生产

技术的专家之一。国内部分企业掌握了该材料的生产工艺。2008

年2月王某受聘于甲公司主持该材料的生产和开发,签订了竞业

禁止条款：约定王某对公司商业秘密承担保密业务。某公司员工

手册也对员工的保密义务做了规定。2010年2月劳动合同到期,

王某到乙公司从事相同工作，结果对家公司造成冲击。

问：竞业禁止条款是否有效？如何才能无效？？

（二）竞业禁止制度理由分析

（三）对竞业禁止的限制

竞业限制的实施客观上限制了劳动者的就业权，进而影响了

劳动者的生存权，故其存在仅能以协议的方式确立。比如，竞业

限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。尽管用人单

位因此支付一定的代价，但一般而言，该代价不能完全弥补劳动

者因就业限制而遭受的损失。因此，为了保护劳动者的合法权益