【民营企业人才流失原因与完善策略：以S公司为例8700字（论文）】

绪论伴随着经济快速发展，企业间的职工流动自由度越来越高，职工将多家公司进行比较并选择最合适的公司，这造成了职工外流率的增加。一旦出现员工离职，便会给公司造成一定的负面影响，对于公司无论是高层管理人员还是中层管理人员都会给公司造成巨大的损失。同时也会加大员工教育培训的成本。给企业整体效率乃至其他对其他职工都会带来很大的影响。另外会大幅降低公司的基本竞争力、甚至一些不讲道德的原雇员会外泄顾客基本资源、商业秘密等信息[1]。众所周知二十一世纪是知识经济的时代，优秀的人才是企业发展的核心因素，也是企业参与市场竞争、占领市场份额的关键所在。公司在后续的发展中需要强大的人才储备，尤其是民营科技企业，更需要人才。这些年来，民营科技企业在我国发展十分迅速，出现了不少有国际竞争力的企业，同时也使民营企业间的竞争越来越激烈。这种情况在科技公司中也更为常见，就实际情况来看，员工公司对于人才的妥善安置在一定程度上有助于其增加人才储备力量，可以使其在后续的发展中占据先机，使公司更具创新性和灵活性。但在其发展进程中，人才流失现象是不可避免的，这样就必然影响企业的成长，同时使企业内部员工绩效下滑、企业无形资产流失、企业内部员工工作积极性受到打击[2]。那么如何对内部员工进行科学管理以减少人才外流率就是很多公司所关心的问题。有些大企业，因报酬优厚、前景光明，自然不用操心此类问题的发生，但是部分民营企业因其自身缺陷造成人才外流日益频繁，进一步阻碍着企业可持续发展的步伐，所以妥善合理的解决人才外流对取得成功非常重要，它是决定企业兴衰的重要因素。2核心概念界定和理论基础2.1核心概念界定2.1.1人才流失的定义通常情况下，资产分为主动资产和被动资产。主动人才流失指的是能够通过员工自愿辞职等方式让员工离开公司。此外，人才流失包括消极和积极的损失。正损失是指公司不需要的人力方面的损失，而不利损失是指公司在发展中需要的人力方面的损失。评判这些损失的标准是工作人员职位薪酬的不同和离职后具体岗位的空缺[3]。按照人才流失的具体情况，可以分为这三个方面：首先，是人才资源的流失；其次，是公司员工在某些一些因素下，被动流失；最后，是员工到达工作年限之后，出现流失。在三种情况中，最后一种其实就是在退休制度的规定下所出现的流失，前两种是由于公司自身或员工个人因素引起的，这些都会造成人员流失。从第一个方面来看，只有在公司经营出现问题，资金回收缓慢导致公司效率下降，才会出现裁员的情况。2.1.2人才流失的特点其一，人才流失的情况已经成为常态。在全球经济飞速发展、企业间持续竞争的背景下，人才战略是影响企业成长的关键因素。在实际发展中，绝大部分跨国公司都非常重视人才，人才发展战略是其获得更多市场份额的主要手段。当地发展中的私营高科技企业发展迅速，对劳动力的需求很大。这些方面就使得公司之间的竞争日益激烈，就当下来看，拥有专业技术的工作人员非常受公司HR的青睐，是公司获得可持续发展的中坚力量[4]。其次，人才流失的速度越来越快。一些公司拥有优秀的管理经验和市场资源和技能。在招聘市场上对于优秀人才的争抢是非常激烈的，这是公司在发展过程中最需要的部分。制度合理的制度来吸引并留住优秀人才，保障其不流失。但值得注意的一点是，因为一些因素，导致一些公司的优秀人才会流向一些知名品牌公司，这样一来，那些实力就不强的企业的人才流失情况就会越来越严重。最后，人才流失反映出一种“集体”的情况。该公司最近的人才流失以核心员工的“集体转移”为标志。例如像个人电脑技术公司骨干总裁助理周先峰等30多人辞职、数码海信销售总经理姜兴带领20多人辞职等等。他们选择离开公司，另谋高就。这些状况对企业打击很大。这种集体人才流失正变得越来越普遍，其原因值得研究者们进行深究[5]。2.2理论基础美国心理学家阿德佛通过对现有数据的分析，提出人们的需求是多样化的，主要有：生存的需要，相互关系的需要，生长和发展的需要。这意味着该学者表示人们只有上述三种需求，而不是马斯洛提出的五种。对于该学者设定的三个基本要求，英语单词的首字母是E、R和G，所以可以将其表述为ERG理论。上述理论的主要观点是，在每个层次上都有许多需要被满足的需求，但如果需求很少，这意味着人们在一定程度上重视这些需求。事实上，以上学说和马斯洛学说有着许多相同之处，比如马斯洛理论中提到的生存需求，马斯洛理论中提到的安全生理学，以及交互需求与马斯洛理论相同。但是，这两种理论仍然有很多不同之处，例如，第一种理论认为需求本质上是天生的，而后者只认为需求都是天生的。前一种理论认为，人的欲望不一定是等级化的，而后一种理论则相反。马斯洛认为，不管在什么情况下，人们的需求都将永远被层次制度所支配，认为无论什么时候，需求都能得到有效满足[6]。然而，上述理论之间有许多不同之处。例如，前者表明需求是天生的，存在是后天培养的，而后者只认为需求都是天生的。第一种观点认为人的不同需求是不分等级的，而第二种观点则相反。3S公司人才流失的现状3.1S公司简介S有限公司成立于二零零九年九月，初始融资300万元人民币。经过5年发展，"S"已成为中国最大的中央空调系统解决方案提供商之一。公司拥有雄厚的技术力量和完善的服务体系。并与众多知名厂商保持着良好的合作关系。公司地址位于北京市大兴区春和路。是集家用空调的销售，安装和售后服务为一体的专业化电气服务提供商，TCL商用空调北京地区指定代表者，专注于空调制冷设备、生产电器、通讯设备、电子产品、维修家电、技术开发、技术转让，力求打造多功能的综合性高科技合作企业。公司自创建以来，本着“团结务实，诚信为本，以人为本”的经营理念，在全体人员不懈的努力下，得到了快速的发展，已形成了销、装、售后服务体系。3.2人才流失现状的调查为更加精准地了解分析S人才流失真实原因，本文作者设计了一份人才流失专项调查问卷，并采用网络发放调查问卷和现场访谈考察的形式开展调查研究。对有权谈论人才流失权利的样本企业员工，重点分析、分析S人才流失成因并进一步证实。3.2.1人才流失总体状况截至2021年底，该公司注册员工总数为103人，但在这100多人的团队中，这些年来一直保持着25%左右的人才流失率。表3-1S公司近五年人员总数变动情况年份年初在岗年内离职年内新进年末在岗离职率2017120333011727.23%2018118393611532.72%2019115211911317.89%2020107282710625.99%2021103272710326.61%五年平均113292711126.09%表3-1表明了从2017年到2021年，S公司的人员总数变动情况。可以看出，随着公司业务从2017年的117人增长到2021年初的111人，该公司的员工数量大幅减少。但除了2021年的情况有所缓和外，剩余四年离职数量超过全部离职数量的四分之一。员工离职率持续高企，新入职员工补充率约维持25-30%左右，企业更换血液频率过高。3.2.2人才流失具体状况2021年末S在册职工总人数103名，其中研究生学历5人、学士学位28人、专科45人、高中及以下学历31人。就总体而言，这家公司员工的受教育程度较低。被解雇员工也以低学历为主，被解雇员工中本科学历的比例高于公司所有本科学历员工的比例。从数据显示该公司的人才流动情况非常高。表3-2S公司五年来离职人员年龄构成及工作年限构成离职人员年龄构成离职人员在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上2017191220131550201824132017165020191191010920202016111011863202116101016542表3-2表示，离职员工的年龄和过去五年在公司工作的年数。按年龄组别计算：22-26岁代表有大学本科和研究生学历的员工；26-30岁之间代表在公司工作两年以上的中心骨干职员；30-35岁代表公司内部的中高层职员；35岁以上则代表公司管理职员和一些固定职员，就实际情况来看，35岁是公司招聘新员工的最高年龄限制。表3-3S公司五年来离职人员职务分工情况年份离职人员总数管理人员职能人员业务人员技术人员2017331612142018392415182019211461020202823101320212713914通过对表3-3进行分析，发现公司内部技术人员、业务人员流失严重。在这一科技信息企业中，技术人员处于企业核心地位，企业内部人员需要承担市场开发任务，技术人员和企业人员一起组成企业主要人员群体，然而现实中这家企业这一部分员工流失现象特别严重。表3-4S公司近七年来人才流失员工学历结构项目2021年2019年2015年员工总数126121103研究生121315大学本科333128大学专科565441中专及以下252319从表3-4中可看到，企业在近几年正面临人才流失的严峻形势。2015-2019年间人才流失5例，而2019-2021年间人才流失18例。虽然大学毕业生及本科生人数不断增多，但是总职员数的编制却比较少，人才流失现象日益严重。从这一现象中我们能发现很多问题：第一是公司的高管层频繁跳槽。第二是高级管理人员离职后并没有给公司带来实质性收益。第三是公司的技术人员不断被其他公司高薪聘请。这些不仅是普通员工而且是高技术人才（也就是知识型人才）的不断流失给企业的公共管理和正常生产经营都造成了十分不利的后果。企业的技术与商业秘密基本上都被企业的最高管理层所控制，而这些高层管理者的离职，会使企业的大量物质资源以及企业投资所带来的核心损失自然就暴露了原有企业机密。从根源上说，这不仅使人才大量外流，而且有可能使企业丧失竞争优势与商业秘密，进而影响企业竞争力并从根源上动摇企业生产效率。4S公司人才流失的原因分析4.1管理制度不合理企业的经营表现为企业员工对待企业软环境。公司的软环境包括组织机构设置，人员结构配置，规章制度制定等方面的内容。从已有数据记录来看，有56%的职员不满企业软环境，只有8%的员工感到满意。由此可见，大多数员工觉得公司缺乏人性化的关怀，管理制度过于细致和严格，实施过程有点苛刻，导致员工之间存在不同程度的厌恶和误解。而公司管理高层希望尽快增加公司的发展实力，并希望在短时间内实现财务业绩。为了这些目标，一些管理者毫不犹豫地投入大量资金，并经常宣布不同的业务规则和规定。这些都损害了员工对公司的归属感。还有一些罚款或裁员的情况的出现，这有可能对员工造成长时间的紧张情绪，低声下气，忍辱负重。这种企业文化使一些员工得不到认同，得不到发展。时间一长，会使他们的可识别感、认同感、积极性大打折扣，在工作中不能够轻松自如。有些员工还会丧失工作干劲。致使一些员工不堪重负，选择离职[7]。4.2培训机制不完善S公司的管理层对培训不认可，认为这是一种浪费，员工只要干活就行。甚至，也有自私、狭隘的领导，认为完成培训的人会选择离职去更好的公司发展。这种管理方式不可避免地会对整个员工培训项目的开展造成影响。企业在招聘员工时，只是考虑到了职工是否听命于自己，盲目要求职工为适应工作要求而辛勤劳动，而没有注重职工个人的职业发展[8]。管理者不关注员工的职业发展，只是将员工视为一种生产手段，不重视员工的培训，不关心优秀员工的流失。他们认为公司可以在任何时候招募到更好的人才，因此它们并没有重视对人才的要求，从而进一步加大了企业培训成本。三是绩效考核结果反馈不到位，使管理者不能客观分析员工存在问题，谈不上提高。第四，组织结构扁平化程度不够，不利于企业文化建设和激励制度的执行。这些都是导致绩效考评流于形式的重要原因。绩效考核过多地关注结果而忽略员工的工作过程，这样的环境中员工对于企业缺乏归属感、对于工作缺乏成就感，极大地影响着他们的工作积极性。4.3缺乏足够的激励政策当前，S公司对员工工作环境，生活条件和就餐环境的营造仍存在着不足之处，如由于生产电器的原因，工作环境中噪音较大，不时有火星冒出，危及员工安全。与此同时，住宿区与工作区距离较远，晚上无法入睡，常常惊醒。此外，饭菜伙食并不合理，蔬菜多、鱼类肉类少，对职工营养补充不到位，造成员工的工作体力跟不上节奏。企业的环境离国企生产和工作环境较好的企业公司还存在一定距离，这些都强烈引发职工不满。马斯洛需求层次理论的第4阶段认为：每一位员工都存在尊重的需要。尊重作为一种普遍而又强烈的需要，是企业与员工共同追求的目标之一，对促进人的全面和谐发展具有非常重要的作用。在中国经济日益发展的今天，人们对员工的遵守要求正在改变，尽管S公司对员工有一套比较完善的薪资及保障激励制度。但S公司员工群体庞大，从而造成S公司激励制度难以涵盖，涵盖不全面等问题，其重要体现之一是对员工精神激励掌握与制度设置不够。伴随着竞争压力与社会生活压力逐渐加大，马斯洛需求层次理论认为员工除基本生理需求与安全需求之外，对心理上的交往与尊重的要求越来越高[9]。目前S公司对员工激励以物质为主，对员工精神压力，情绪疏导比较缺乏，这就造成了一些员工受诸多因素影响心理资本出现了变化，有一部分员工出现了带有情绪去上班等现象。这使得企业内部管理中的一些问题逐渐暴露出来：如企业文化建设不够完善；激励机制不健全；薪酬分配制度不合理等等。这些都是导致S公司员工离职率居高不下的重要原因之一。就目前的状况不仅会使员工本身的工作质量与绩效水平下降，而且还会造成S公司进一步发展以及激励制度进一步普及等方面的限制。5S公司人才流失的改进对策5.1建立合理的人才管理战略随着S的不断变革、深入发展，S公司对于人才的要求无疑也将越来越高，要想降低S发展与管理中的盲目性与随意性，就必须确立适合S企业的人才发展策略。首先清晰明了人才思想，全面破除不合理观念，比如压力过大，侵害隐私等在S公司蓬勃发展的今天，决策者们一定要解放思想实事求是，从根本上察觉人才作为企业第一资源的重要性，重视对人的管理而不是由简单的人事管理而在一瞬间就贸然改变为现代人力资源管理，而是应该按照公司发展的要求，将管理真正演变为制度化，规范化和社会化的管理阶段。同时以企业文化来培育人才。我们必须排除部门中纷繁复杂的文化因素给企业带来的冲击，营造一种稳定的，具有吸引力的，广泛的，综合的企业文化，尊重人，公正地对待，以激发精神文化需求来吸引人，留住人，以提升创业素质与文化修养来提升个人魅力来吸引人才。其次，是建立科学合理的人才维护和淘汰机制。公司必须正确看待人员的流入和流出。这实际上是一个不可避免的发展过程，每个公司都必须经历。无需过于担忧员工的流失，但也不要忽视流失情况。在员工能够胜任工作时，公司需要确保充分理解并妥善维护员工的工作需求。员工若未严重危及企业健康发展，则是由于其单纯的认为自己和企业发展步调不协调，此时员工很可能也会选择离开，此时企业不得不尽力保留那些值得保留的员工。这些雇员通常都会制定个人职业生涯计划和个人职业发展需求。因此，公司需要通过一系列措施来提高这部分人才的满意度和忠诚度，使其能够为企业做出更大贡献。这些人在劳动力市场上比别的人更容易得到新的工作，因此对这部分职工，企业应该给予更多的关注，从某种角度来说，需要满足其个人的具体需求[10]。5.2建立健全公司的培训体系培训以适应企业需要与培养目标为主要出发点，充分考虑学员特产，需要，现有专业等因素，营造一个灵活多样，积极向上的培训氛围，促使学员接受并了解知识，技能或者观念的转变。S公司的培训模式有在职培训，可参加高校课堂培训，大型研讨会、案例研究。近些年来，伴随着科技的发展，各种全新的培训方法层出不穷，如网络培训，远程控制，大数据教育等，而这些全新而富有趣味的培训，无疑能引起员工特别是年轻员工们的注意，且较传统方法更高效，更实用。所以S公司要及时践行，将这些先进培训方法引入进来，从而提升培训效果与效率。但对于大多数中小企业而言，要想取得良好的效果，必须对培训有足够的认识。强调业务技能，团队精神而不采取高考式教学，极有可能让培训事与愿违，达不到真正调动员工潜力，和深层创造力[11]。企业在人力资本建设中应搞好培训，以每个员工的需求为出发点，乃至对新入职员工都应注重人才战略的制定，强化人力资源管理，营造自我激励，自我约束以及优秀人才晋升制度等，营造有利的组织环境。通过强化管理及人力资源配置等措施，让专业且具有潜质的人能够全面灵活适应业务发展的需要，同时建立一套科学完备的培训体系来保障员工的上升空间，增强他们对未来发展的预期。基于对企业发展的理解，达到对个人技能与能力的培养，掌握全面整合总体目标，让其持续成长与学习，从而将人力资本拓展为企业前进的根本。全日制培训既指新入职或新线员工培训，又指高级管理人员培训，其内容与形式有所不同。为了获得可持续发展，公司不但要制定长远的发展目标，也要重视人才需求，为给职工提供一个舒适的工作环境，为了要留住人才，就要不断地提高服务质量、政治素质、发展知识。5.3提升激励机制和福利政策企业要从工作中的环境、物质需求和薪酬奖金来激励和创新整体机制。在激励制度上，结合公司目标及员工幸福感，促使员工有较强的责任感及凝聚力，严格要求自己，做一个先驱者，为其创造机遇，实现人生价值，强调以人为本的发展理念以及改善人性化待遇等，增强其高速发展和自我发展意识，全面推动公司发展。[12]。马斯洛需要层次理论认为，员工在基本生理需求与生存需求满足后，便产生了更高的需要。如果不能满足员工不同程度的需求，那么员工的积极性将会受到影响。因此，如何使每个人都能获得最充分、最合理的发展空间，已经成为现代管理中不可忽视的问题。一种引人注目的激励制度可以吸引并保留员工。同样它也是企业制度文化是否有效的一项重要标志。增加物质激励、精神激励等特别奖励制度使全体职工都能自发提出更多的完善企业福利制度的意见、企业根据职工需要完善福利制度、除按国家规定向职工缴纳社会保险之外，也能给职工增加精神奖励、更多的关爱活动、例如：（1）每月当中抽选一天，公司高级代表召集全体员工在公司举行集体生日聚会，庆祝本月生日的所有员工。送生日贺卡、生日蛋糕；（2）每6个月用一天时间集体组织职工到定点医院定期体检；（3）员工家属喜事或丧事，公司代表应及时到场，代表公司表示祝贺或慰问；（4）每周为员工组织文体活动，如集体篮球、登山、羽毛球等户外活动，既锻炼了员工的身体素质，又增强了员工的凝聚力。员工在自己的人生发展中，都想有所作为，职工也想在职场中充分发挥潜能，获得更多的实践经验。企业一定要给员工一个学习、深造的机会，比如通过设置晋升等级可以将晋升等级划分成不同的层次，由低级向高级、由普通员工向部门经理、由部门经理向总经理等转变，并通过设置晋升机制来打通员工成长的通道。从而让员工能够充分地展示自身能力，提升自我价值，让他们获得个人的发展。6结论人才决定着一个公司的成败，决定了高科技产业是否能长久的发展下去。高新技术产业的竞争就是技术的竞争和经济资源的较量，但是归根到底还是优秀人才的较量。所以要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就需要拥有强大的核心竞争力，这就要求企业必须重视人力资本管理。本文通过分析人才流失率高的原因。提出了降低人才流失率的建议。吸引人才，留住人才是一个大公司能否取得成功的关键所在。而人才流动实际上从某种角度来说也是有好处的，它有助于增加高素质人才收入、提高企业创新能力与适应能力