【酒店员工激励机制探究：以S大酒店为例（定量论文）11000字】

酒店员工激励机制研究—以S大酒店为例目录TOC\o"1-2"\h\u16667摘要 1102641绪论 2184831.1研究背景与意义 210581.2国内外研究动态 3269491.3研究方法 4261041.4研究内容与创新点 4181042相关理论基础 5200602.1激励机制理论 5282722.2需求层次理论 528532.3双因素理论 662453激励现状分析 7307173.1S大酒店的概述 7283833.2问卷设计 915773.3实施问卷调查 10219303.4问卷分析 1019323对职位、地位满意度比例分配图 1540263.5S大酒店激励机制策略存在问题分析 2166184激励对策与建议 23243404.1调整员工薪资，优化员工福利 23276544.2晋升制度优化，职业生涯规划 25227864.3加强工作的丰富化，增强员工工作激情 2565294.4完善激励机制的运行，提高员工积极性 26摘要在企业中，一个企业运营的成功与否与企业员工的工作积极性密不可分，企业自身不仅需要雄厚的资金能力，正确的经营管理理念，更需要充分调动企业员工的工作积极性。尤其在如今经济全球化的大形势下，企业与企业之间的竞争激烈，如何提高企业员工的工作积极性,便成了现在许多企业与同行业竞争的筹码。充分调动企业员工的积极性,不但工作效率将有所提高，而且能为企业带来良好的工作氛围，员工还能在工作业务中提高创新能力，可以为企业创造更多的经济利益。论文首先阐述了研究背景和研究意义、国内外研究动态及研究内容与创新点。随后，通过问卷调查分析酒店员工积极性现状和现存问题，其次，综述了激励理论、需求层次理论、双因素理论，为论文后续研究奠定理论基础。再次，论文对案例酒店员工积极性现状进行概述，以及对员工积极性现存问题进行分析。最后论述案例酒店从激励角度切入，实施提高员工积极性的有效手段，例如薪酬、褒奖、晋升通道等，总结出案例酒店提高员工积极性所需关注到的方方面面，希望能够为中高端酒店提高员工积极性提供一点点的借鉴意义。关键字：员工积极性人力资源管理激励工作效率1绪论1.1研究背景与意义1.1.1研究背景目前经济全球化已经成为了一个不可逆转的趋势，市场竞争呈现出空前激烈的态势，我国酒店一方面面临着前所未有的机遇和挑战，另一方面也承受的着巨大的压力。对于一个酒店来说，其竞争的核心就是“人”。对于人力资源管理模式来说，有效调动员工积极性，能够提高工作效率，减少生产成本和管理，所以提高员工的积极性尤为重要。根据本人在S大酒店的实习，发现该酒店许多员工积极性比较低，因此本人将大学期间所学知识，问卷调查，以及激励理论、双因素理论、需求层次理论应用其中，以此来帮助该酒店提高员工工作积极性，减少成本，提高工作效率。1.1.2研究意义本文以S大酒店员工积极性现状为出发点，结合激励、需求层次、双因素理论，进行员工积极性研究，在理论上对地方酒店员工积极性研究做了一定的补充。目前酒店员工积极性很受酒店管理者的重视，且员工积极性提高，有利于提高工作效率，酒店经营的成本也会减少，有利于酒店的发展。但是，案例酒店实际上提高员工积极性这一方面还是有很大的欠缺，因此论文认为对实习酒店来说，以激励的视角研究如何提高酒店员工积极性具有很重要的意义。1.2国内外研究动态1.2.1国外：w.

Porter

&

ELawler

(2003)提出了新的综合激励模型。研究指出激励过程涉及多个方面，但总体上需要个人动机和企业目标保持一致，激励的结果一方面是个人的需求得到满足，企业的绩效得以实现。个人对激励机制的满意度将延伸到其工作态度、工作情绪及工作绩效上，有效的激励将促使其工作积极性、主动性、创造性，为公司努力工作。无效的激励将给个人工作带来负面影响，从而导致离职的发生，影响组织目标。同时在激励的过程中，需要关注激励的公平性。x.

John

Stacey

Adans(2010)对激励的方式进行了深入研究，其研究指出激励措施涉及多种因素，也有很多种理论和方法，涉及人的需要、动机、态度价值观等多种方面，但在激励工具和措施应用上，企业可以结合KPI工作制定评价员工工作绩效，建立合适的激励机制，激发员工工作动力，提高工作绩效。Y.

Robert(2017)对员工的激励，需要从多角度了解并理解员工需求，分析其工作动力因素，并结合企业发展实际，才能制定有效的激励措施。为此，在建立激励机制前，需要建立360综合评估的团队或组织结果，通过对被考核者评估进行统计分析，并形成评估报告。最后通过对评估报告中反映的问题制定相应的措施，向被评估人员提供评估结果并保持沟通和交流，让其认识到各方的评价，全面了解自己的优点和缺点。

1.2.2国内：张霓(2014)对员工的激励，首先要了解人的心理需求，从而指导人的行为，实现现代人力资源管理目标，应采取成长及自我实现激励，注重其职业发展，建立优秀的企业文化，实现对员工的激励。张青云(2016)研究发现国有经营者政治晋升激励将影响公司内部控制有效性，内部控制有效性与企业绩效呈现相关性，而在非轮转年政治晋升激励与企业绩效并不相关。在对国有企业经营者激励措施上应建立科学合理的国企高管激励形式，市场化、公开化选聘经理人，实现高管任命的“去行政化”，将内部控制有效性纳入考核范围，形成有效的“用脚投票”制度,提升企业的价值。李纯涛(2017)人类的任何追求都来源于心理的需求。以心理学的理论为依据，把奖励制度看作是一种制度化的心理激励形式，为人们追求提供动力。支配行为的动机需要多方面考虑愿望、意志、情感、价值观等因素，激发人的动机，朝向所期望的目标前进。

国内外的研究都取得了一定的成绩，通过他们的研究发现了激励机制可以不断调动员工积极性，因此，本文将从激励角度切入，提出一系列策略，例如薪酬、褒奖、晋升通道等，以此提高员工积极性，让员工更好的为酒店服务。1.3研究方法文献研究法

通过购买的相关书籍及网络资源搜集资料，通过阅读一些有关员工积极性、双因素理论、激励理论、需求层次理论的书籍、期刊杂志、学位论文等，从中提炼出将激励机制应用在酒店员工工作积极性探究中，为本次论文奠定基础。

（2）案例分析法

论文是以S大酒店为例，针对员工积极性这一问题，对酒店激励机制举措现状和现存问题进行分析，提出一些策略和方法。

（3）实地调查法

通过在S大酒店实习期间取得一手的相关材料，进行分析和总结，使文章更充实。（4）问卷调查法通过对S大酒店的员工发放问卷，以员工的角度调查酒店激励措施的实施，最后收集问卷数据，对数据进行各项分析，整理调查结果。1.4研究内容与创新点论文将根据问卷调查，分析酒店激励机制举措现状和现存问题，并通过激励理论、双因素理论、需求层次理论，试图找出提高员工积极性，让管理者实现管理目标的方法。

论文从激励这个角度切入，提出一系列的策略，例如薪酬、褒奖、晋升通道等，有效激活员工工作的热情和激情，让员工在刺激作用的驱动下，展现活力，使之更好的为企业发展服务。2相关理论基础2.1激励机制理论2.1.1激励机制的概念激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。2.1.2内容：包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励。

2.1.3作用性质：激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。2.2需求层次理论2.2.1需求层次理论的概念亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛于1943年初次提出了“需要层次”理论，指按马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机。基本内容：将人的需求从低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。2.2.2五个层次之间的关系——在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。

——在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。

——满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。

——挫折下行机制：

高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。

2.3双因素理论双因素理论（two

factor

theory）亦称“激励—保健理论”。美国心理学家赫茨伯格1959年提出。他把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为。激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪。双因素理论强调：不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性。只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大程度地发挥出来。如果缺乏激励因素，并不会引起很大的不满。而保健因素的缺乏，将引起很大的不满，然而具备了保健因素时并不一定会激发强烈的动机。赫茨伯格还明确指出；在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也不大。保健因素（外在因素）激励因素（内在因素）酒店政策与行政管理工作上的成就感监督与自治工作中得到的认可和赞美与上级之间的人事关系工作本身的挑战和兴趣与同事之间的人事关系工作职务上的责任感工作环境或条件工作的发展前途职务、地位个人成长、晋升机会薪资报酬职业生涯发展双因素理论表3激励现状分析3.1S大酒店的概述3.1.1S大酒店简介福建长汀天守金仁大酒店位于龙岩长汀火车站对面，是龙岩市长汀县唯一按照国家四星级标准建造的高层精品商旅酒店，紧邻长汀火车站广场，酒店拥有豪华单/双人房、行政单/双人房、行政套房、总统套房等各类客房近三百间，配套设施完善，服务项目周全，可满足商旅客人的不同需求。酒店开业时间2009年2月18日，楼高18层，共有客房总数258间（套），标间面积25平米。设计富丽、气派堂皇的餐厅拥有大型宴会厅、中餐厅及各式包房，可同时容纳上千人就餐，大型停车场、多功能会议厅、中小型会议室、大堂吧、KTV等现代化设施，餐饮有粤菜、客家菜、闽菜、川菜等菜系；酒店设施有洗衣服务、会议室、理发美容室、停车场、票务服务、出租车、商务中心等；休闲设施有夜总会、卡拉OK厅、健身室、按摩室、桑拿浴室、棋牌室等，为您营造完美齐全的商务、休闲和娱乐空间。3.1.2S大酒店人力资源现状到2021年12月底，S大酒店在职员工有141人，酒店高层4人，酒店行政类管理人员12人，技术管理类人员19人，基层员工106人。从员工的职位构成从员工职位结构看，高层有4人，所占比例为2.8%；中层有31人，所占比例为22%；基层有106人，所占比例为75.2%。因为该酒店基层员工比重比较大，所以本文以基层员工为主，进行研究。员工职位构成图员工激励机制举措状况基层员工薪酬、福利方面：兼职人员工资为13元/每小时，实习生工资（基本工资）为每月1800元，正式员工工资（基本工资）2800元。酒店现行的薪酬机制较为简单，主要由基本工资、绩效工资、奖金、福利构成。基本工资按岗位、级别确定；绩效工资按销售提成、打扫房间数量确定（超出一间房11元)；奖金主要分为团体奖励、个人奖励，全体奖励主要根据所在部门当月绩效超额情况发放，个人奖励只有全勤奖，若无旷工、迟到、早退现象，每人发放300元全勤奖；福利主要由免费员工食宿、免费发放制服、鞋子、五险一金（实习生没有），这些福利在其他酒店也普遍实行。经过在S大酒店5个多月的实习，在平时观察中发现酒店对于激励机制举措这一方面的解决上还有很多的问题，员工工资偏低，福利较少，导致员工积极性不高，而且酒店管理层已经意识到问题的严重性以及激励机制举措对员工积极性、对人力资源管理的重要性，于是设计了争对S大酒店基层员工的问卷调查，以此来研究酒店激励举措的现存问题。3.2问卷设计论文结合S大酒店的实际情况，并参考了激励理论、双因素理论、需求层次理论的相关文献，根据相关文献以及双因素理论表，设计了一份针对S大酒店的问卷。问卷主要分为两大部分，第一部分了解被调查员工的基本信息，第二部分用于了解员工对酒店激励措施的满意度，发现激励举措的现存问题。问卷采用了五级量表，对应了非常同意、同意、说不清楚、不同意、非常不同意五个选项，为了方便问卷结果的分析，把五个选项定义分数，其中1代表非常不同意，5代表非常同意，2，3，4代表同意的程度逐渐增强。第一部分性别(第1题)年龄(第2题)学历(第3题)工作年限(第4题)所在部门(第5题)第二部分对职位、地位的满意度(第6题)对薪酬、福利的满意度(第7题)领导是否关心、认可、赞美你的工作(第8题)人际关系是否融洽(第9题)对工作环境、条件满意度(第10题)对培训内容、方式的满意度(第11题)对晋升通道、机会设置的满意度(第12题)对工作挑战、兴趣的满意度(第13题)是否了解酒店的经营理念、文化(第14题)是否了解酒店的激励举措(第15题)是否了解激励的反馈机制(第16题)对激励机制公平性的满意度(第17题)问卷调查题目3.3实施问卷调查本次问卷调查的时间从2021年4月1日至4月15日，调查对象主要是S大酒店的基层员工，问卷采取了匿名调查方式，采用了级量表。本次问卷共发放了106份，其中有效问卷100份，占94%；无效问卷6份，由于全是5分或者全是1分，不具有真实性。问卷都是通过调查酒店工作人员所收集到的资料，所以，此次调查具有真实性。3.4问卷分析3.4.1第一部分项目频率百分比1、性别女男554555%45%2、年龄20岁以下21-30岁31-40岁41-50岁50岁以上2154418321%54%4%18%3%3、学历初中高中/中专/职高/技校大专本科没上过学/小学/幼儿园710225387%10%22%53%8%4、工作年限3个月以下3-6个月半年至一年1-3年3年以上381325141038%13%25%14%10%5、所在部门前厅部餐饮部客服部康乐部人力/财务其他2227194141422%27%19%4%14%14%问卷中，从性别调查结果来看，其中女性55人，占比55%，男性45人，占比45%，男女比例较为均衡，但女性较多；员工性别比例分布图从年龄调查结果来看，20岁以下、21-30岁、41-50岁三个年龄阶段占比较大，结合学历和工作年限来看，所占比例较多的为实习生;员工年龄比例分布图从学历调查结果来看，其中高中/中专/职高/技校、大专、本科这三个所占比例较大，说明酒店员工文化程度相对较高，接受新知识，挑战工作的能力和兴趣也对较高；员工学历比例分布图从工作年限调查结果来看，3个月以下的人数较多，3年以上的人数较少，由此可见员工忠诚度较低；员工工作年限比例分布图从所在部门调查结果来看，前厅部22人，餐饮部27人，客房部19人这三个部门所占比例较大，员工分布于此较多。员工所在部门比例分布图3.4.2第二部分项目分值对职位、地位的满意度(第6题)2.99对薪酬、福利的满意度(第7题)2.64领导是否关心、认可、赞美你的工作(第8题)2.96人际关系是否融洽(第9题)3.31对工作环境、条件满意度(第10题)3.15对培训内容、方式的满意度(第11题)3.06对晋升通道、机会设置的满意度(第12题)2.85对工作挑战、兴趣的满意度(第13题)2.83是否了解酒店的经营理念、文化(第14题)3.01是否了解酒店的激励举措(第15题)2.88是否了解激励的反馈机制(第16题)2.84对激励机制公平性的满意度(第17题)2.93平均值2.95从职位、地位的满意度调查结果来看，分值为2.99分，大于平均值。由于工作年限较短的员工较多，且多为实习生，因此，员工对职位、地位的满意度相对较高。对职位、地位满意度比例分配图从薪酬、福利满意度调查结果来看，分值为2.64，员工对薪酬、福利的满意度相对较低。酒店兼职人员工资为13元/每小时，实习生工资（基本工资）为每月1800元，正式员工工资（基本工资）2800元，工资相对较低，福利项目较少。对薪酬、福利满意度比例分配图从领导是否关心、认可、赞美你的工作调查结果来看，分值为2.96分，大于平均值。在实习过程中，领导会在节假日发祝福语，在上下班时关心员工，员工做得好的领域，有进步的地方，领导会当面夸奖，或者开会时会点名表扬。领导是否关心、认可、赞美你的工作比例分配图从人际关系调查结果来看，分值为3.31分，大于平均值，非常不满意+不满意<满意+非常满意，员工对上下级、同事之间的人际关系满意度相对较高。在实习过程中，同事们会组织聚会、互相点奶茶等，增进同事之间的友谊，热情对待新同事，因此，员工对人际关系的满意度较高。人际关系是否融洽比例分配图从酒店工作环境、条件满意度调查结果来看，分值为3.15分，大于平均值。酒店工作环境舒适，不用风吹日晒，有恒温空调，包食宿，有统一制服，由酒店代洗。因此，员工对酒店工作环境、工作条件的满意度相对较高。酒店工作环境、条件满意度比例分配图从培训内容、方式满意度调查结果来看，分值为3.06分，大于平均值。酒店对员工进行定期培训，传授其完成本职工作的基本知识、技能，以及正确的认识思维，并且允许员工请假。因此，员工对培训内容、培训方式的满意度相对较高。培训内容、方式满意度比例分配图从晋升通道、晋升机会满意度调查结果来看，分值为2.85分，小于平均值。管理层相对比较稳定，实习生留下来一般只能升到主管，主管以上的人员相对稳定，很难有更多的晋升机会。因此，员工对晋升通道、晋升机会的满意度相对较低。对晋升通道、晋升机会满意度比例分配图从工作挑战、兴趣满意度调查结果来看，分值为2.83分，小于平均值。员工几乎每天重复某一种或者某几种工作内容，工作单一乏味。因此，员工对工作挑战、兴趣的满意度相对较低。工作挑战、兴趣满意度比例分配图从是否了解酒店经营理念、文化调查结果来看，分值为3.01分，大于平均值。实习酒店的经营理念是追崇希尔顿酒店的“微笑服务”，员工以温暖的笑容，吸引、留住顾客。是否了解酒店经营理念、文化比例分配图从是否了解酒店激励举措调查结果来看，分值为2.88分，小于平均值。案例酒店激励举措尚未做到真正的公开、传播，导致很多员工都不了解这些激励措施。因此，员工对酒店激励举措的了解度相对不高。是否了解酒店激励举措比例分配图从是否了解酒店激励反馈机制调查结果来看，分值为2.84分，小于平均值。案例酒店员工不了解激励机制的反馈机制，导致激励措施不符合员工的需要，降低工作热情。因此，对激励机制的反馈机制满意度较低。是否了解酒店激励反馈机制比例分配图从激励机制公平性满意度调查结果来看，分值为2.93分，小于平均值。案例酒店的监督机制不健全导致激励机制的公平性存在一些问题，因此，员工对激励机制公平性的满意度相对较低。激励机制公平性满意度比例分配图3.5S大酒店激励机制策略存在问题分析根据此问卷所得的数据统计结果，在这12个项目中，S大酒店的员工满意度平均值为2.95。其中薪酬、晋升通道、工作挑战、对激励措施的了解、对激励的反馈机制的了解、以及激励方面的公平性的满意度分数是比较低的。3.5.1基层员工的薪酬水平偏低、福利项目设计亟待优化根据马斯洛的需求层次理论，薪资的发放是员工正常生活的保障，可以说没有好的薪酬体系，就留不住好的员工，更不要说创造力和自我价值的实现。S大酒店处于小县城，酒店的营业收入较低，利润也较低，导致员工的基本工资也会相应较低，工资的上升幅度不大，并且近些年来酒店、名宿业发展越来越壮大，加上长汀县是一个工资低，消费水平高的城市。通过问卷调查和向员工了解该酒店基层员工的薪资水平低于其他酒店，薪资对于员工来说是一个很重要的因素，很容易让员工产生离职的想法。福利作为企业激励员工的一种方式，与激励理论有着密不可分的关系，福利项目的设定与激励机制相结合，所指定的福利政策，不仅能够降低企业的成本，还能最大化的刺激员工工作，因此，福利激励也是企业应当采取并加以利用的重要激励方式。S大酒店基层员工的福利项目整体计划是由酒店来制定，甚至是由少数管理者制度的，员工很少有机会参与到这一过程之中。由于缺乏员工的参与，员工无法表达自己的真实需要，因此容易导致设置的福利计划与员工的需要有着种种的不符，这样就容易导致员工对企业管理的不满，将原本酒店有着良好的出发点的行为视为缺乏人情味的专制行为，反而会降低员工的积极性。3.5.2晋升通道、机会的设置有待完善根据马斯洛的需求层次理论，晋升通道、晋升机会的设置，是酒店对优秀员工的肯定，是自我价值实现的直观表达。根据双因素理论和激励理论来看，无疑是对员工的行为激励，让员工朝着理想和目标奋斗，从而提高员工的积极性、降低员工的离职率、减少酒店的成本。S大酒店中，管理层相对比较稳定，实习生留下来一般只能升到主管，主管以上的人员相对稳定，很难有更多的晋升机会。酒店没有满足员工对晋升岗位的需求，对未来的期望值比较低，因此在该酒店的实习生，实习结束后大多都不会留在酒店，所以酒店的离职率较高，需要人力重新招人，重新培训，增加了人力的负担；虽然实习生接受能力较高，但是主管和经理也要对新来员工进行适应、磨合，增加了管理层的负担；过于稳定的晋升体系，不仅阻碍了基层员工的晋升通道，也使得管理层危机意识不足，导致工作效率下降。3.5.3工作内容单一乏味，缺乏工作激情作为劳动型密集产业，我国酒店业主要还是以从业人员数量获取竞争力，而非单个就业人员质量。我国的但多数酒店目前对基层员工的要求还相对较低，因为酒店基层工作的技术含量较低，大多数基层员工每天基本上是在重复某一种或某几种单一的工作内容。随着工作技能在不断重复的工作中逐步提升的同时，基层员工对工作的激情也开始逐步的褪去。S大酒店的员工总固定地呆在原来的岗位上，每天重复同样的工作就像倒水的游戏一样，今天把这桶水倒入另外一桶水中，明天再把它们倒过来，日复一日地干着同样的活。一成不变的工作让他们觉得烦闷，使他们失去了对工作的激情，枯燥乏味与他们追求的新奇的愿望是相抵触的，因此他们的积极性便开始下降，甚至于离开酒店，去寻求一种更适合自己的工作和职位。对工作挑战、工作兴趣满意度比例分配图3.5.4激励机制运行方面不健全S大酒店采取了以薪酬激励为主、以绩效考核工作为辅的物质激励机制；以肯定、认可、夸奖、关怀为主的精神激励机制；以职位晋升激励、目标激励、培训激励等的工作激励措施；以奖罚来激励和约束的负激励措施等多种手段和方式，促进员工积极性、主动性、创造性，为酒店经营发展做出贡献。但激励机制不完善，导致员工积极性、工作效率有所下降，主要有以下三个方面的问题：第一个方面是：激励举措尚未做到真正的公开、传播，导致很多员工都不了解这些激励措施，甚至不知道有这些激励措施的存在，因而对提高员工积极性有一定的阻碍。第二个方面是：员工对于激励机制的反馈机制的设立不了，导致激励措施不符合员工的需要，例如上述所说的福利的激励机制，因而对激励员工的质量有所下降，降低了员工对工作的激情。第三个方面是监督机制不健全导致的激励机制的公平性存在一些问题。激励机制的设置，例如职位晋升机制。实习生在晋升考核当中，符合酒店目标岗位胜任要素，甚至能力或者积极主动性等方面超过了管理层，但由于管理层职位的设置相对比较稳定。缺乏真正公平的竞争环境，实习生不得不离开酒店，寻求更好的发展，或者留在酒店“做一天和尚撞一天钟”。4激励对策与建议4.1调整员工薪资，优化员工福利S大酒店基层员工的工资较低，在同行中没有竞争力，当前的物价水平又持续上涨，基层员工的生活压力日渐增加，相应的会对工作产生不满，积极性、工作效率随之便会下降。酒店人力资源部要随时掌握本地区同行业的薪资水平，让酒店薪资保持在本地区同行业的平均水平，甚至超过同行业的平均水平，以此得到员工的满意度以及忠诚度，降低员工离职率，提高积极性。酒店在旺季时需要安排加班、调岗加班或者请兼职人员，工资可适当增加，且加班、调岗加班应当和兼职人员的工资一样，目前酒店员工加班、兼职的工资不高且酒店员工加班工资低于兼职人员，适当增加工资，可以降低员工的不满，提高动力和工作效率，也能解决旺季时期酒店劳动力不足的问题。建议调整基层员工薪酬方面：兼职人员工资改为15元/每小时，实习生工资（基本工资）为每月1900元，正式员工工资（基本工资）3000元。客房打扫服务员超出一间房提高到每间13元；个人奖励除了全勤奖300元，再增加一项考核奖，每获得一位顾客点名表扬并在前台登记奖励10元，宿舍卫生考核被表扬每人奖励5元等。制定弹性福利计划，让员工参与制作的过程，关心员工所需要的福利，由员工自己选择福利额内容和构成，以此满足不同员工对福利的不同需求，也可以满足同一员工在不同时期的不同需求。弹性福利计划表面上是给员工提供了一种福利项目的选择权，实际上是给员工带来了一种可以控制他们自己约束福利分配的能力，使员工从内心感受到自己参与企业的管理，增强了员工自行，调动了员工积极性；弹性福利计划可以先明确为员工提供的福利中员工可支配的费用，员工可以根据自己的选择（例如住房补贴福利、交通补贴福利），放弃自己不需要的福利，把该项目的福利费用用在其他自己需要的福利上。因此弹性福利计划并不会因为增加对员工个人的福利开支，使成本上升，反而能使福利成本更加可控。4.2晋升制度优化，职业生涯规划对于酒店内部的选拔和晋升机制要进行改进和完善、优化晋升通道，提高个人前途发展的机会。在晋升管理当中，首先要考量的是目标人选是否符合酒店目标岗位胜任要素，而非员工的资历或者工作年限。不符合胜任要素的坚决不提拔，否则会打击真正员工的自信心，降低积极性、忠诚度。但资历老的员工在日常生活中可以起带头作用，在提升考核岗位胜任力不足的情况下，可以考虑让老员工带着新员工。一方面可以让新员工能更快的学会技能、知识，能更好的融入这个集体，另一方面可以让老员工重新熟悉一遍旧知识，并且在带新人的任务压力下，有利于老员工不断严格要求自己，避免