关于员工绩效考核方案范文10篇

关于员工绩效考核方案范文10篇

同员工绩效考核方案篇1

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有

高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的

人才管理机制.

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,

肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和

员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带

给人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工

与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员

工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级

以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由

分公司参照总部形式自行考核）。另有下列状况人员不在考核范

围内：

1、试用期内，尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

转正考核按公司招聘调配制度执行

晋升考核按公司内部晋升制度执行

注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与

下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的

时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结

果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的

绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行

考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”

二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部

对员工考核有政策制（续致信网上一页资料）度咨询、执行监督、

申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、

相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公

司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总

分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管

副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经

理

部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，

再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认

可。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其

是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是

（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工

经营职责大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司

中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技

公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计

考核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职潜力三

方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如

下：

各类员工考核权重比例图：

考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类

业绩考核约占70%50%40%

潜力考核约占15%30%30%

态度考核约占15%20%30%

员工考核总得分=业绩分+潜力分+态度分

八、考核表

1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管

理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力

资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核

的指标制定有必须通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实

际状况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商透

过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。

2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人

事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

九、考核评价

1、考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优

秀”、，，中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如

下界定：

等级特优秀优秀中等有待提高急需提高

考核总分95分以上85-95分70-84分50-69分50分以

下

2、考核等级比例控制：

为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，比较效应，平

均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制,

各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面

比例：

特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5%

优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15%

中等人数：占本部门（分公司）员工总数65%

有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10%

急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5%

注：考核列入极优秀或急需提高者，务必同时带给具体的事

实依据

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选取适当的考核

量表进行自我评估

2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果

评估，并最后认定。

补充推荐：

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档

级时:

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管能够进行复

评，并向该员工的间接主管说明状况

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，推

荐主管就应与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

1、推荐该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的

补充材料。

十一、考核申诉

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正

做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

2、部属与直接主管讨论考核资料和结果后，如有异议，可

先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调

后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专

员进行调查协调。

3、考核申诉的同时务必带给具体的事实依据。

十二、考核与奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核

成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

①特优员工：原则上岗位津贴上调一级

②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务

晋升处理

③中等员工：岗位津贴不作调整.

④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，

若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程

序作晋升处理。

③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又

评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则

该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗

位津贴相应下调一级

③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对

员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则

公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则

公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

十三、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员

会。

3、本制度生效时间为20一年1月10日。

同员工绩效考核方案篇2

一、目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高

工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创

建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目

标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状

况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、

培训及职业规划等提供信息依据。

二、适用范围

绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司

所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、

转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考

评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)

根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人

员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。

1、一线员工绩效考评

(1)一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、

旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；

(2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇

总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销

售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

(4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服

务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减

1分

（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为

此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）

②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出

勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣

分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划

外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工

作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分,

或定期进行民主评议）

③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否

主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评

员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件

加减分）

员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌

和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要

防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为

却感知不到）

注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体

现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工

日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

①销售业绩（40%）：平均销售任务完成率;换算成40分制。

②工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效

高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每

月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多

加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）

③临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任

务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束

评一次，或每月部门主管评一次。（依据04年下发的《关于大型

活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表

现记录）

④业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测

试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源

部监督执行。测试成绩人力资源部备案）

注：非营业员岗位：”工作职责履行情况”占30%,“临时

工作任务执行情况”占20%,“业务技能测试”成绩占20%。

2、机关职员考评

(1)机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级

以下人员(不含主办)

(2)机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。

(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对

工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作

目标确定及达成评定等

(4)品行考评(占绩效考评成绩的25%)

①行为品格(5%)：从百分考评记录考评员工遵章守纪

从言语行为等典型事件考评员工职业素质

②工作态度(10%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;

每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主

动加班加点，一次加1分。

合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协

作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣I

分(典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工

实际工作情况)

③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否

积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策

考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主

动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使

公司声誉爱损扣1至2分）

员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌

和心理素质。

考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）

①业务测试和专业知识测试（10%）——针对专业技术人员或

对专业知识要求比较高的岗位。

②日常工作的自我管理情况（10%）——如对员工每月（每周）

的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。

（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作

安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定）

③临时性工作任务执行情况（10%）——针对大型活动或工作

计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。（每

次大型活动结束后对所有工作人员进行评定）

④工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评

定，失职减分，承担职责外工作加分。(注意只扣分不加分现象,

要多给员工肯定鼓励)

⑤工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对

部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。

3、管理人员绩效考评

(1)管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含

主办)管理人员。

(2)考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。

(3)考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门

工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情

况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票

制考核等。

(4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

①言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪

和自我约束能力。

从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考

评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、

引导员工行为。

②职业素质（10%）：（年度评议一次，上级评、下级评、同级

评等）

u行政部办公室一一平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、

宽容；

u人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝

等；

U销售经营部一一主动、热情、灵活、敏锐等；

U市场企划部一一机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、

应变等；

U财务部一一认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；

U企管部---灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝

等

③工作态度（5%）：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；

每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班

加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。

部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作

性和责任感。（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为

公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是

否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。

日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等

考评管理人员的精神状态和心理素质。

考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议

(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

①部门工作安排与分配(10%)——考评管理人员的工作统筹

安排能力，(由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和

目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科

学性)

②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况

(20%)——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和

对部门工作的改进能力。(上级领导评、其他部门评、管理人员

自评)

③部门各项工作计划完成和目标达成情况(20%)——考评管

理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。(企管部根据监

督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评

定)

④部门临时工作任务的完成情况（5%）——考评管理人员在

领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。（每一次大

型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同

时进行典型事件记录）

⑤下属员工工作表现和考评成绩（5%）——考评管理人员教

育、指导、管理下属员工的能力。（从部门违纪情况和下属员工

总体考评成绩考评）

⑥各项财务指标考核（10%）——经营部门销售指标、利润指

标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财

务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。

⑦各项综合能力评定一一由直接上级对管理人员的分析决

策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综

合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时

汇总分项成绩的补充。）

⑧二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有

管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率

和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票

50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。

注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核

的参考成绩。

四、绩效考评具体执行步骤

1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每

人的百分考核进行分类、统计记录；

2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行

换算成百分制；

3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行

为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和

员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集

资料信息上交人力部。

4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、

各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考

评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部

分比例。

5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科

学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，

并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩

汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员

工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年

考评的依据），

注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按

考核申诉规定执行。

7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成

绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育

等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。

8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面

的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理

人员绩效考评总成绩的一小部分比例。

9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评

成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。

10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇

总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训

发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。

五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分

（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对

考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的

绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体

担负如下职责：

提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划;

宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相

关的各项处理政策；

为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；

收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考

评成绩提成信息反馈和改进建议。

组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制

考核和年度的民主评议；

监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；

针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等

结果处理建议，并根据领导批示进行执行；

收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提

高管理人员的绩效管理水平；

整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。

（二）绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或

经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管

或经理直接执行的。

在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如

下职责:

设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作

实施计划和达成目标的标准要求；

对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监

督；

按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况

进行记录和评定，并定期上交人力资源部；

为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和

提高实施计划。

协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客

观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。

（三）企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况

记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、

公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信

息。

六、绩效考核审诉制度

员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿

到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申

诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件

进行处理。

对申诉的处理程序如下:

1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项,

听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和

相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉

的事实进行准确认定。

2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉

双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途

径。

3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉

所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司

规定的行为，对申诉提出处理建议。

4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给

申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。

七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差

的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；

了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，

让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，

知道公司优秀员工的标准和要求是什么？

帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下

属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；

了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依

据。

公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确

切有用的依据；

加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理

向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有

利于推动公司总体目标的实现。

八、绩效考评结果处理

1.考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进

行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最

后5%较差。

2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将

给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。

3.前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管

为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提

拔首要考虑对象。

4.后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配

合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关

的指导。

5.对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信

息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。

6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。

九、附则（待定）

十、各种附表（待定）

品行考评所用各种量表：

1、《百分考评汇总统计表》一一遵章守纪分数（人力部用，

见附表3）

2、《员工病事假等情况统计表》一一出勤分数（人力资源部

用）

3、《顾客意见统计表》一一考评员工星级服务规范掌握和

运用情况（满意加1分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客

投诉扣1分）

4、《典型事件记录表》一一考评员工在关键工作（如大型活

动或任务）中的言行品格、工作态度、精神面貌；（部门主管用）

5、《民主评议表》一一考评期未用，对员工综合工作表现、

能力素质、人际关系等进行考评；（上级用、同事用、员工自评用）

6、《职业素质评议表》一一考评管理人员职业素质；

业绩考评所用量表：

1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》一一考评员工

的专业知识掌握情况；

2、《销售完成率统计表》一一考评期内的平均完成率折合

成百分制。（见附表3）

3、《个人工作计划和总结评定表》——评定工作计划和总

结是否适宜、客观；（部门主管评下属员工用，如附表4）

4、《临时性工作任务执行评定表》一一评定所有参与员工

的任务完成情况；

5、《日常工作职责履行记录表》一一考评员工岗位职责履

行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。

6、《部门工作计划和总结、目标评定表》一一考评管理人

员工作计划和组织执行能力；

7、《民主评议表》一一考评管理人员综合管理、组织、协

调能力；（上级评议、下级评议、同级评议）

其他量表：

1、《绩效考评反馈信息表》一一绩效考评结束，人力资源

部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。

2、《绩效改进面谈记录表》一一绩效考评结束，人力资源

部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部

主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管

理人员与员工达成共同的计划和目标。

3、《绩效考评论断评估表》一一绩效考评信息反馈后，人

力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考

评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。

同员工绩效考核方案篇3

一、考核目的

1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力

和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优

化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本

考核方案。

2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员

薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公

司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。

二、考核原则

本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的

考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为

薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

三、考核形式

以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求

考核效益最大化。

四、适用对象

本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵

照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时

告知，另做考虑。

五、考核周期

基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，

每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或

下月月初）。

六、客服人员绩效考核指标

绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过

各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。

基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指

标主要分为以下几个方面：

1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实

际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实

际销售额/计划销售额，如A万/月。

2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人

数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人

数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。

4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品

的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户

总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数o

它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。

5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复

的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总

接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。

6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到

客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒

的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在

20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。

7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根

据具体情况做具体调整。

8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主

管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作

出考量，赋予分值。

上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服

绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在

实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客

服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述

各个指标考评结果的综合评价。

七、考核实施流程

1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，

熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核

者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考

评工作的顺利、有效开展。

2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所

对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标

以具体分值。

整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），

询单转化率占30%（30分）、下单成功率占10%（10分）、客单

价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占

5%（5分）、协助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。

以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也

需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自

评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。

3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到

低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客

服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上

的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在

80分〜90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在70~80分

的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者

将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。

客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，

旨在鼓励创优争先。

4、补充建议（待商议）：

每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工

作业绩，评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”

若干名，其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%,

优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖

励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。

八、考核申诉

为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此

设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评

结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主

管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，

由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、

公正。

同员工绩效考核方案篇4

通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩

挂钩，以提高员工素质、能力和工作热情，从而有效进行成本控

制，特拟定此方案。

一、考核周期

以自然月为考核周期，考核时间为下月5日前。

二、主要考核指标

对食堂工作人员的考核详见《食堂人员绩效考评细则》（附

件）。

三、考核结果使用

以100分为标准，并根据食堂人员的具体表现将其考核结果

纳入相应的等级，以此作为食堂工作人员绩效工资的发放依据。

1、绩效考核成绩在90分TOO分者，按绩效工资的100%发

放；

2、绩效考核成绩在75分-89分者，按绩效工资的80%发放;

3、绩效考核成绩在65分-79分者，按绩效工资的60%发放;

4、绩效考核成绩在65分以下，不发绩效工资；

四、绩效工资设定

岗位岗位工资绩效工资工资结构备注

炊事

班长1300元200元/月岗位工资+绩效工资+

厨师1200元200元/月

帮厨1000元200元/月

本方案自20—年10月1日起执行。

卫民中学总务处

20_年9月17日

同员工绩效考核方案篇5

绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效

不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。有考核的企

业与无考核的企业业绩可以相差一倍。不妨看看员工绩效考核方

案如何制定。

一、考核原则

1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客

观。

3.考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目

标，公司将会每季度调整一次。

2.销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其

他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

⑷遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者

为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突

出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作

事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

销售人员绩效考核表如下表所示。

销售人员绩效考核表

考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额?计划完

成销售额X100%

考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加

1%,加1分，出现负增长不扣分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息

的收集，否则为。分

2.每月收集的有效信息不得低于X条，每少一条扣1分

报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，

未按规定时间交者，为。分

2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确

的分析与判断

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活

的运用到实际工作中

4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能

灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

2分：有一定的说服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应

的措施

工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%,得满

分，迟到一次，扣1分（3次及以内）

2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范2%违反一次，扣2分

责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务

且工作态度极不认真

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸

责任

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额

外的工作

服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

四、考核方法

1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度

占15%;行为考核额度占5%。

4.员工考核挂钩收入的计算公式为：z=

公式中具体指标含义如下表所示。

公式中具体指标含义

指标含义

A不同部门的业绩考核额度

B行为考核额度

C当月业绩考核指标

X当月公司营业收入

Y当月员工行为考核的分数

Z当月员工考核挂钩收入的实际所得

5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80〜140%。

6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不

发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情

况统一执行。

2.行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平

均分）每月公布一次。

2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间

不应互相打听。

3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结

果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要

依据。

4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周

内向本部门经理或行政人事部提出

同员工绩效考核方案篇6

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有

高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的

人才管理机制。

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,

肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和

员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提

供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工

与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员

工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级

以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由

分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范

围内：

1、试用期内，尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

转正考核按公司招聘调配制度执行

晋升考核按公司内部晋升制度执行

注：

1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属

就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结

果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的

绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行

考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”

二类人员的.考核。

同员工绩效考核方案篇7

一、考核目的

通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作

中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面

评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训

等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预

期

目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。

二、考核实施细则

（一）考核频率

行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核

由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年

度综合考核由人力资源部统一组织实施。

（二）使用范围

企业行政部工作人员，行政部经理除外。

（三）考核内容

1、工作态度

即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报

告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：

（1）出勤率

(2)工作主动性

(3)工作积极性

(4)合作性

(5)工作责任感

2、工作任务

(1)工作计划完成率。

(2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果,

如服务响应时间、服务质量等。

(3)公文处理的及时率。

(4)文稿起草的及时率。

(5)公文处理的差错率。

(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。

(7)文件管理的规范性。

(8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。

(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完

成。

3、工作能力

⑴专业技能

(2)组织协调能力

(3)沟通能力

三、绩效考核反馈与申诉

(一)考核结果反馈

考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考

核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。

(二)绩效考核申诉

1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式

解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被

考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部

提出申诉。

2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，

在—日内告知申诉处理结果。

3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。

四、考核结果存档

行政部门的绩效考核结果，于考核下月—日前由人力资源部

汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月—日前汇

总归档。

我国企业在员工绩效考核方面的缺失

1、操作层面的业务流程缺乏

企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流

程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业

务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是

一个企业真正的核心竞争力（Prahalad

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人

填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其

它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）

三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己

评分；

5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成

状况栏内文字说明原因。

（二）计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占

40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8

分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职

能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是

30%>30%、40%o（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直

接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、

职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填

写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政

部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员

工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自

我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分

别是30%、30%、40%o

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效

考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,

季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，

一般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度绩效工资资料

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

⑴绩效考核奖由三部分组成:

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为

合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参

考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事

假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以

此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣

绩效工资3%;

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每

逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优

秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别

月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。

5、奖惩计分：

(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资

4%、记大功一次加绩效工资6%;

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资

4%、记大过一次减绩效工资6%。

国员工绩效考核方案篇8

一.总则

为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企

业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

二.考核的目的

1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部

门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理

机制。

2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行

评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等

提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。

三.考核原则

1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工

实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；

2.客观、公平、公正、公开的原则。

四.考核适用范围

凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。

但以下人员不适用本方案：

1.试用期内，尚未转正的员工；

2.全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺

岗）的员工。

五.考核组织机构

成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项

实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理

助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理

部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门

主管组成。

1.绩效管理委员会构成

主任：—X

副主任：—X、—X

成员：________________________________

2.各成员职责

（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公

司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；

（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，

主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委

员会主任负责。

（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责

对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考

核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。

六.考核时间

考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核7月1日一7日7月8日一11日7月15日

年终考核次年1月2日一10日次年1月11日一15日次

年1月18日

注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核

的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核

结果反馈到办公室。

2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员

工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。

3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的

时间。

4.以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提

前）

七.考核内容和考核标准

1.考核内容

考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核

三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权

重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指

标，具体见各类人员考核量化表。

2.考核标准

考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考

核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门

性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，

并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：

部门类别考核项目经营管理类职能管理类

工作绩效70%50%

工作能力15%30%

工作态度15%20%

注：1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分