工商管理专科社会调查研究报告

******企业人力资源管理调查汇报

一、调查目标：了解人力资源管理过程众所周知，企业能不能走远，和企业文化息息相关，而人是文化载体，

也是企业文化关键，所以合适用人对于一个企业来说尤其关键。这就突出了人力资源管理对企业关键性，于是我就人力资源管理访谈了**********企业工会**主席二、调查对象：*****企业工会**主席三、调查时间：4月26日至5月10日四、调查方法：访谈类

为了使调查数据真实可靠，我们不用传统问卷调查。而是直接对人物进行访谈，这么做好处也是显而易见：（一）数据真实可靠。对人物进行访谈能够得到她对人力资源管理真实想法和人力资源管理组织现实状况。

（二）立即发觉问题。访谈中能够得到实时资料从而能快速发觉人力资源管理中出现问题，给出提议。

五、调查内容及过程

4月26日我就对人力资源管理见解访谈了**主席。******企业，在******，这里地域广阔，土肥物阜，水质甘美，颇具得天独厚兴农酿酒之地利，是中国著名酒乡。拥有职员****多名，其中，国家级白酒评委**名，“中国酿酒大师”*名，省级白酒评委**名，高级酿酒师**名，年产名优白酒*****多吨，是**地域规模最大国家名酒制造商，**省利税大户之一，为国家和地方经济建设做出了巨大贡献。**主席认为企业人力资源管理是一项大工程，组织上说这是企业最关键一环。企业发展怎样，最关键是看企业中人发展怎样，所以不管从对职员招聘、培训，到使用、激励、调整，全部是漫长而艰苦过程。六、经过对该企业人力资源管理现实状况分析，发觉关键存在问题（一）、人力资源管理理念比较落后。因为该企业人力资源管理思想比较传统，已不适应市场经济发展要求。（二）、企业培训存在不足，没有调动职员参与培训主动性。现在培训工作被动参与多，主动学习少，应付多，真正求知少。因为没有建立起有效激励机制，企业需求和职员个人发展要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存根本性问题，所以难以充足调动职员培训主动性。

培训效果反馈不够健全。因为常常搞突击式培训，人多量大，时间紧，给考评带来很多困难，培训部门对培训后效果不能进行全方面、立即分析和评价，所以无法对以后进行更合理有效地培训安排，从而不能确保培训效果和质量提升。

培训方法落后，多数情况下培训工作采取讲授和技术问答形式，没有采取互动练习设施，缺乏基础设施配置。（三）、对职员激励机制缺失。现在该企业激励机制存在问题，即使实施了绩效考评等激励，但因为考评制度方面缺点，造成了绩效考评实施不力。职员工作主动性没有充足调动起来，工作缺乏热情。（四）、个人和岗位不匹配。因为缺乏科学工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员要求不清楚，同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全方面整体把握，使得在招聘阶段就极难达成个人和岗位匹配。而把人才招进来后，又对其实施静态管理，忽略对现有些人才培训和开发，使个人和岗位不匹配问题连续存在。中国市场经济尚不完善，企业生存环境差，效益低下，企业发展所需人才引不进，现有些人才留不住，企业发展所需人力资源相对短缺。另外，一些领导者素质不高，在人才配置上不是考虑充足发挥企业人才聪慧才智，而是想方设法去卡住人才，使得人才学非所用或用非所长，甚至被闲置，造成了该企业现有些人力资源极大浪费。“大材小用”问题常在，不顾本身实际情况，盲目追求高学历人才，但把高素质人才招进来后，又将其放于低价值岗位上，从而造成企业成本上升和人力资源浪费。七、对人力资源管理存在问题原因分析

(一)缺乏对人力资源管理系统思索，没有和战略相结合。现代企业文化也成为经营一个手段，本身也带来市场价值。企业可对人力资源进行最多样化选择和组合，以完成和适应不一样任务、环境，这在市场瞬息万变环境中，尤其含相关键意义。而不能适应环境企业，不能保持适度灵活性、可塑性企业，是很轻易被市场淘汰。要将企业注意力集中于：改变结构（包含组织结构和人员结构）和文化、组织效率和业绩、特殊能力开发（包含企业战略能力、营销能力、财务能力）和管理变革。经过确保企业获取含有良好技能和良好激励职员，使企业取得连续竞争优势，从而形成企业战略能力，依靠职员实现战略目标和依靠关键人力资源去建立竞争优势。(二)企业相关人员没有掌握系统优异人力资源管理理念、方法。确立人在管理中主导地位，使企业管理活动关键围绕调动职员主动性、主动性和发明性来进行和展开。人本化管理理念要求更多地实施个性化管理，重视职员工作满意度和工作、生活质量提升，尽可能降低对职员控制和约束，更多地为职员提供帮助和咨询，愈加好地为职员提供培训和发展机会，指导职员进行职业生涯设计，帮助职员在企业中成长和发展，实现职员个人和企业整体双赢。(三)企业人力资源工作缺乏系统计划

。人力资源计划是一个估计和分析过程，而整体人力资源计划制订，人力资源估计工作是一个最为关键步骤。在企业初创和成长久，需要招聘大量人员，人力资源需求量很大，人力资源供给不足，这个时期需要做好人力资源供给分析工作；在企业转型期，人力资源供需矛盾不是很突出，这时需要考虑企业内部人力资源供给能力分析，做好内部岗位转换等调配工作，充足做好工作量分析工作，使岗位供需情况趋于平衡；在企业稳定发展阶段，因为内部存在着退休、离职、晋升等问题，内部冗员开始增多，人力资源需求严重不足，这个时期需要做好人力资源需求分析工作，以确保这些冗员安置工作，从而能够保障企业度过难关；在企业再造期，企业已经成功转型，对人力资源计划处于一个较为理性阶段，人力资源供给和需求矛盾尽管仍处于矛盾情况下，但因为已积累了较多经验，所以这一时期人力资源计划工作已经较少出现问题。(四)没有建立任职资格管理体系，职员职业发展通道缺失。越是发展速度快企业就越是缺乏高端人才，由此形成了企业连续发展人才瓶颈。很多企业寄期望于大规模引入空降兵来处理问题，但GE、宝洁、IBM、华为、万科等无数优异企业实践已经证实，除了初创期和猛烈转型期之外，引入人才全部只是一个补充性手段，企业内部人才培养才是最好职员能力增加机制。企业人才发展，需要遵照一定自然规律，任职资格管理体系目标，就是在于将人才发展自然规律和每个企业各自发展阶段、业务模式和实际需求相结合，为企业提供人才能力快速提升和职员职业发展有效路径。八、完善人力资源管理对策提议

针对该企业人力资源管理中存在问题，提出对应提议，具体以下：

(一)树立人力资源是第一资源观念，有效、合理配置企业人力资源，加大人才引进培养力度。争取每十二个月全部在全国公开招聘一批优异经营管理人才，拓宽该企业人才队伍深度和广度。深化用人制度改革，解放思想，更新观念，以转换用人机制和搞活用人制度为关键，以完善聘用制度和岗位管理制度为关键内容，主动促进人事制度、分配制度综合改革。在人员进口上，实施公开招聘。另一关键之处就是要看应聘者特质和性格是否适合本企业需要、气氛和企业文化。有企业期望招聘有经验人，这么，一到企业就能够立即投入工作。有企业却期望要些毫无经验年轻人，以充足保留和发挥她们想象力和创新能力。招聘中参考人选关键标准是依据企业需要来制订和选择，不一样企业有不一样标准，同一企业在不一样发展阶段要求也不一样，同一个企业里不一样工作和职位也会有所不一样，我们要做是因时因地制宜，结合企业需要和岗位特点来制订适宜标准，选择适宜人。在人员管理上，推行岗位管理，规范岗位设置，实施竞聘上岗，完善考评奖惩。在人员出口上，完善制度通畅出口，建立和聘用制度相配套、确保人员正常流动解聘辞聘制度，最终建立以人为本，以企业职员全方面发展为本，促进企业各项事业全方面发展用人制度。(二)健全职员培训体系职员培训是人力资本增值关键路径，也是企业效益提升关键过程。所以，该企业人力资源管理部门应该把职员教育培训工作作为一件大事来抓。培训体系运行要有组织和制度确保，并要用制度形式确定下来，制度中明确要求培训责任人，培训时间，培训内容，培训形式，参训人员，培训讲师和教案，培训考评和评定，培训结果跟踪，为了使培训工作真正成为企业基础工作，培训真正能起到作用，有效地提升职员素质，并使之能科学、扎实而又有效地开展起来，以适应企业转型和高速发展，塑造学习型组织，表现企业和个人价值。一个企业应有明确培训政策，并有企业自上而下支持。培训政策不仅要表明企业政策是为最大程度地发挥职员能力，而且要使职员对多种培训方案很清楚。不然，培训就不能取得满意效果。另外，企业还要向职员解释培训真正意义，让职员感到培训是一个提升自己知识和能力宝贵机会，从而发明出一个气氛，让职员感到培训机会来之不易，加倍珍爱培训机会。(三)深化绩效管理和薪酬体系改革

绩效管理是其职员奖惩、升降、工资增减、培训和解聘依据，在其人力资源管理中占有十分关键位置。建立和绩效挂钩激励制度，配合绩效管理顺利推行实施，应对薪资福利政策进行一定调整，不一样激励制度，对职员或部门进行表彰，对于优异职员给现金嘉奖或让职员享受额外假期，对表现欠缺部门或个人进行指导和激励，企业管理层需要定时对绩效管理目标和指标进行定时审阅，针对企业发展战略目标修订和企业发展中存在问题作出对应调整。从而确保经过绩效管理推进部门及职员行为，能够和企业整体发展目标相一致。(四)有效激励企业职员

企业竞争日趋猛烈,每个企业全部在对职员进行各式各样激励,以使企业在市场竞争中立于不败之地,但有相当一部分企业职员激励机制并不科学,不完善。怎样有效经过科学激励机制调动职员主动性、发明性,成为企业管理关键课题。了解职员激励特点和职员真正需求。对职员激励实施得好，对企业发展巨大推进作用，假如实施