rf-lwj-某国有食品企业薪酬体系项目成功案例纪实-1.00H-2024.6.17

第1页共1页北京华恒智信人力资源顾问有限公司地址：北京市朝阳区曙光西里甲6号院时间国际8号楼咨询电话真司网址：邮编：100028某国有食品企业薪酬体系项目成功案例纪实——开展岗位价值评估，优化薪酬结构，实现薪酬向核心贡献的人员倾斜【客户行业】食品行业【问题类型】薪酬体系【客户背景】南方某国有粮食企业长期以来在粮食储存管理、农副产品的销售及批发、进出口等核心环节扮演着至关重要的角色，对于维护当地粮食安全的稳定具有不可或缺的地位。该企业一直以来受国家拨款支持，专注于国家粮食的保管工作，承担着政策性粮食储备的重要职责。在日常运营中，该企业严格按照相关规定进行粮食的保管与定期轮换，确保粮食的安全与稳定，同时在经营上的压力也相对较小。然而，随着国企改革的不断深入，该企业也面临着转型的挑战。如今，该企业已逐渐从以粮食储备为主要任务转变为以食品开发经营活动为重点的企业。因此，该企业不仅要继续承担粮食储备的重任，还要积极开展各项食品经营开发任务，以适应国企改革的浪潮。这使得企业在保持粮食储备稳定性的同时，也承担了一定的经营压力。在市场化转型的要求下，该公司员工的能力要求、工作内容和强度也随之增加，但是收入却没有增加，引起内部的不满。由于目前公司的薪酬是根据职级定的，所以人员无论争取了多少客户，开拓多少市场，薪酬都不变，所以大家认为不公平，还不如不干。同时，在大部分员工看来，只要升职了，就会有薪资上涨，所以只能靠熬年限的方式实现涨薪。这些薪酬的问题导致了许多员工的工作积极性下降，逐渐选择“躺平”甚至离职。对此，该公司领导寻求专业的第三方——华恒智信人力资源咨询顾问有限公司，希望通过专家团队的诊断和分析，能够帮助公司解决薪酬体系设计问题，提高管理水平。【华恒智信分析解读】华恒智信项目组专家老师抵达项目现场后，对公司开展了多次调研与访谈工作，通过对调研结果及数据的分析，项目组发现目前该公司在薪酬体系方面主要有以下几个问题。一、薪酬体系与职级紧密关联，工作贡献差异未充分体现通过细致的调研与深入的访谈，项目组发现，该公司在薪酬分配方面存在一种现象：薪酬体系与职级紧密相连，不同岗位虽然扮演着各自独特的责任角色，但只要职级相同，薪资水平便趋于一致。在转型之前，公司各岗位的工作内容相对固定，大家的工作量大致相当，这种薪酬分配方式尚能维持一定的公平性。然而，随着公司的战略转型，情况发生了显著变化。如今，公司需要积极投身于食品开发和贸易活动的各个领域，不同岗位的员工在责任大小、付出贡献等方面必然会有所侧重。若仍沿用原有的薪酬体系，即所有岗位按照职级统一划定薪资，则难以充分体现不同岗位员工的工作价值和贡献差异，这无疑会严重打击那些承担重要职责、付出更多努力的员工的工作积极性。二、薪酬结构僵化，浮动薪酬占比偏低，缺乏有效激励机制经过深入调研，项目组发现该公司的薪酬结构存在显著的不合理之处，主要表现为固定薪资占比过高，而浮动薪资占比较小。具体来说，员工的固定薪资普遍占到了薪资总额的80%左右，而领导干部的固定薪资更是占据了薪资总额的60%。这种薪酬结构在很大程度上限制了员工薪酬增长的灵活性，使得员工的薪酬水平几乎不受个人工作表现的影响。更为值得关注的是，即便公司制定了这样不合理的薪酬结构，但在实际发放时，员工仍然能够全额获得薪酬，浮动薪资部分并未发挥应有的奖惩作用。这种现状导致员工缺乏通过努力工作来提升薪酬的动力，同时也降低了员工对工作的投入度和责任感。过高的固定薪资占比不仅抑制了员工的积极性和动力，也使得公司在薪酬管理方面缺乏足够的灵活性。而浮动薪酬占比过低则意味着员工无法通过个人努力获得额外的奖励，从而影响了员工的工作热情和创造力。长期以往，这种不合理的薪酬结构必然会对公司的整体绩效产生负面影响，不利于公司的长远发展。三、薪酬体系缺乏激励性，员工工作动力受挫经过项目组深入细致的调研，发现该公司在转型后，业务重心主要聚焦于粮食大宗贸易项目与食品开发项目。然而，现行的薪酬体系却未能有效地激发员工对项目的热情和动力，缺乏明确的激励机制成为了制约员工积极性的关键因素。在当前的薪酬制度下，员工参与项目的数量与其薪酬水平之间并未形成明显的正向关联。这导致了一种现象：无论员工投入了多少努力，参与了多少项目，他们的薪酬水平几乎保持不变。这样的薪酬结构，使得员工对于市场化项目的投入积极性逐渐减弱，甚至出现敷衍塞责的态度。团队中的每个成员都深知，无论他们付出多大的努力，最终获得的回报并无显著差异。这种缺乏差异化的薪酬体系，使员工们对项目工作失去了主动性和责任感。他们不再积极寻求创新和改进，而是满足于现状，导致项目效率低下，甚至影响了企业的整体转型进程。【华恒智信解决方案】通过深入的分析和调研，针对以上几个方面的问题，华恒智信顾问专家团队提出了以下三个解决方案，帮助企业优化薪酬激励体系，激发员工积极性，实现企业经营效益的提高。一、全面开展岗位价值评估，优化薪酬分配，凸显重点与价值岗位的重要性针对当前该公司薪酬体系过于依赖职级，而未能充分反映不同岗位工作贡献差异的现状，华恒智信提出以下建议。首先，该公司应全面开展岗位价值评估工作，对每一个岗位的重要性进行科学、客观的评价。特别是在公司转型后，粮食经营贸易活动和食品开发活动成为主营业务，市场岗位和贸易岗位的岗位价值相对凸显。在岗位价值评估过程中，应充分考虑这些岗位所承担的责任、所需的技能水平、工作复杂性以及对公司整体业绩的贡献等因素。例如，市场岗位和贸易岗位的员工需要具备敏锐的市场洞察力、高效的沟通协调能力以及丰富的行业经验，才能有效推动公司的业务发展。其次，基于岗位价值评估结果，建立岗位价值系数体系。例如，贸易岗位的价值系数可设为1.5，风控岗位为1.3，职能岗位为1.1等。通过将不同岗位的价值系数与工资相乘，实现薪酬向重点岗位和价值高的岗位倾斜。这种薪酬分配方式不仅能更准确地反映不同岗位的相对价值，还能有效激励员工承担更多职责，提升整体工作效率。二、深化薪酬结构改革，增强薪酬体系灵活性针对当前该公司薪酬结构过于僵化、浮动薪酬占比较低的问题，华恒智信项目组提出了一系列优化措施，旨在深化薪酬结构改革，增强薪酬体系的灵活性，从而实现薪酬分配的公平性与合力效应。对于干部层面，项目组建议将薪酬结构调整为3：7的比例，即固定薪酬占30%，浮动薪酬占70%。这种薪酬结构的设置，旨在强化薪酬与干部工作绩效的挂钩程度，使干部能够更加关注业务发展和目标实现。同时，为了保障干部的日常收入不降低，浮动薪酬中的40%将作为平时预发放部分，以维持干部的稳定收入。而剩余的30%浮动薪酬，将与干部的考核结果紧密挂钩，以体现“多劳多得、优绩优酬”的原则。对于员工层面，项目组建议根据岗位的不同特点和价值，灵活调整薪酬结构。转型后的公司，市场贸易岗位的员工通常需要承担更大的压力，需要面对外部市场的挑战，开展投融资等难度较大的工作。因此，在薪酬结构设计上，加大了浮动薪酬的比例，以充分调动员工的积极性和创造力，推动公司业务的快速发展。可以设置为4：6的薪酬结构，即固定薪酬占40%，浮动薪酬占60%。这样的设置可以激励员工更加积极地参与市场竞争，提升业务能力和业绩水平。而职能岗位的员工，由于其工作相对稳定且对专业技能要求较高，可以设置为6：4的薪酬结构，即固定薪酬占60%，浮动薪酬占40%。这既能保障员工的基本收入，又能通过一定的浮动薪酬激励其提高工作效率和质量。三、实施项目人员考核，运用积分制精准激励核心贡献者针对当前该公司薪酬体系缺乏有效激励，导致员工工作动力不足的问题，华恒智信提出了一套创新的解决方案——对参与项目的人员进行考核，并通过积分制精准激励核心贡献者。具体来说，通过对项目环节的细致拆分，明确每个环节的责任与角色，并为不同角色设定相应的积分标准。这意味着，在项目执行过程中，每位参与人员都能根据自己的工作表现和所承担的责任大小获得相应的积分，不仅能够客观反映员工的实际贡献，还能有效避免传统薪酬体系中的模糊性和主观性。在实施积分制考核时，将综合考虑项目数量、项目难度以及项目角色责任等多个维度，为每个环节设定合理的积分范围。这样一来，员工在完成一个项目环节的工作后，就可以累积相应的积分。而这些积分将成为衡量员工工作成果和贡献的重要依据。随着积分的累积，公司将根据积分高低给予员工相应的激励。这种激励方式不仅更加公平、透明，还能有效激发员工的工作热情和积极性。同时，积分制考核还能帮助公司更好地识别出那些在项目中做出核心贡献的人员，从而为他们提供更有针对性的激励措施。【华恒智信总结】在本项目中，随着公司转型的深入，原先的薪酬体系已经不适应未来发展要求，并且出现一些问题，比如，薪酬体系与职级紧密关联，工作贡献差异未充分体现；薪酬结构僵化，浮动薪酬占比偏低，缺乏有效激励机制；薪酬体系缺乏激励性，员工工作动力受挫。对此，华恒智信提出，全面开展岗位价值评估，优化薪酬分配，凸