用人单位解除终止劳动合同后经济补偿金和违约金如何处理

用人单位解除终止劳动协议后经济补偿金和违约金如何解决经济补偿金是指在终止劳动协议解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补贴，是用人单位对符合特定情况下的劳动者支付的类似于补偿性质的款项。违约金是终止劳动协议当事人在协议中预先约定的当一方不履行协议或不完全履行协议时，由违约的一方支付给对方的一定金额的货币。在用人单位违反终止劳动协议约定的情况下，劳动者同时请求经济补偿金和违约金如何解决的问题，相关法律并没有明确规定。一、对的区分终止劳动协议的终止和解除1、终止劳动协议的终止《劳动法》在这里对终止劳动协议的终止规定了2种情况：一是劳动协议期限届满，协议即告终止，这重要是针对有固定期限的终止劳动协议和以完毕一定工作为期限的劳动协议而言：二是当事人约定的协议终止条件出现，终止劳动协议即告终止，这种情况既合用于有固定期限和以完毕一定工作作为期限的终止劳动协议，也同时合用于无固定期限的劳动协议，属于约定终止。2、劳动协议的解除劳动协议的解除。是指劳动协议订立后，尚未履行或尚未履行完毕时，也就是在劳动协议有效期内，双方当事人提前终止劳动协议的法律效力，解除双方的权利义务关系。它是因发生一定的法律事实，导致有效的劳动协议在期限届满之前终止。法律为保护当事人合法权益，允许依法或依协议约定解除劳动协议。《劳动法》分别规定了在一定情况下用人单位或劳动者可以依法单方解除劳动协议。3、劳动协议的终止和解除程序《劳动法》第二十三条规定，劳动协议期满或者当事人约定的劳动协议终止条件出现，劳动协议即行终止二对于劳动协议的终止程序，法条规定的很明确，这里应把握两点：一是提前告知对方。劳动协议任何一方当事人提出终止协议，除法律有特别规定外，应当提前30日以书面形式告知对方。二是应征求工会意见。用人单位终止劳动协议，必须征求本单位工会的意见。工会认为不适当的，有权提出意见。二、目前常见的有关劳动协议解除和终止的问题1、劳动协议的终止和解除要避免两种概念混淆劳动协议的终止和解除，其带来的后果都是终止劳动协议所拟定的法律关系消灭，当事人双方的劳动关系不再存在，这是劳动协议终止和解除的共同之处正是由于这一点，人们往往把两者概念混为一谈而不区别，在解决终止劳动协议关系时不能对的应用有关法律法规，而引发劳动争议因此，对的区分劳动协议的终止和解除两个不同概念是非常重要的。2、终止劳动协议所引起的商业秘密保护问题劳动者违反保密义务，是指劳动者违反协议中关于保守用人单位的商业秘密的约定，在保密期内将自己在劳动过程中所掌握的用人单位的商业秘密，披露给保密范围以外的人，在保密范围以外使用的行为一在终止劳动协议期内，劳动者领取劳动报酬，保守用人单位商业秘密，是劳动者忠实履行劳动协议义务的一个体现，也是权利和义务对等的一种体现；而终止劳动协议之后，劳动者面临着重新就业和择业，就需要用自己的专长和知识而新的用人单位就也许运用劳动者在就业市场处在明显劣势地位，暗示或者引诱劳动者出卖商业秘密，否则就不予聘用相要挟假如是这样，对于失去劳动工作的就业者来说，似乎处在两难的位置了3、劳动者的素质和能力不同其可替代的限度也有不同劳动者提前30日以书面形式告知用人单位，终止劳动协议，无需征得用人单位的意见，超过30日，劳动者向用人单位提出办理终止劳动协议的手续，用人单位应予办理《劳动法》在赋予劳动者辞职权的同时，规定劳动者解除协议，应当提前30日以书面形式告知用人单位。该规定的宗旨是为了让用人单位能在30日找到人来顶替该辞职的劳动者的原工作岗位，使用人单位的生产、生活不致受到影响。可实践中又出现了新的难题，由于每个劳动者的素质和能力不同，其可替代的限度也会不同例如，在我们交通系统的高级持证船员和高级长途客车驾驶员，这种人才决不也许在一个月内能找到。单位为培养他们除花费财力和物力外，尚有个时间问题；而一个物业公司的保安，也许几天就可以找到替代者。《劳动法》对所有的劳动者终止劳动协议统一赋予30天的预告期，显然不太合理。4.劳动者的工资被拖欠的问题。现在用工、务工形式的多样化，给就业带来了方便但是，由于许多劳动者没有自我保护意识，签了不平等或者违法的终止劳动协议，以至于自己的合法权利受到侵犯，特别是身在异地的打工者，经常会遭遇工资被拖欠和发生工伤事故又得不到合理补偿的问题因而容易引起社会的不安定。三、解决问题的重要办法1、建立适应社会发展的劳动协议管理制度终止劳动协议法律制度，是通过平等自愿协商一致的原则确立劳动者与用人单位之间稳定和谐劳动关系的制度，是通过终止劳动协议明确双方权利和义务，保护双方合法权益的制度。终止劳动协议制度的建立，从源头上规范了用工单位的用工行为终止劳动协议又是劳动保障工作的基础工作、通过建立适应社会发展的终止劳动协议的管理制度，对保护劳动者和用人单位双方的合法权益，调整好劳动关系，提高劳动者的生产积极性，保持社会稳定，对促进经济发展和社会进步具有非常重要意义一方面，要加强劳动管理部门的工作，由其全面组织、实行终止劳动协议的签定、备案、管理的全过程进行管理另一方面，要建立科学、规范的劳动协议管理程序依据《劳动法》和市场经济条件下的劳动协议制度的规定，从劳动者择业和就业，单位用工到终止劳动协议的签订、录用备案.劳动协议的变更解除、终止等劳动协议管理的全过程进行监督，对每个环节的时间、条件、规定作出明确具体的规定，使用工单位、劳动者、劳动管理部门都能按规定的程序进行运作二再次，对拒不签订劳动协议的用工单位依法进行处罚，促进用工单位自觉签订劳动协议。2、签订劳动协议要规范，并要严格依法作为终止劳动协议的“弱势群体”一方的劳动者在签定劳动协议应注意“只忌”，一忌不对用工单位进行资格审查我国劳动力市场总的格局是供大于求，一些劳动者认为只要能找到一个：作就是大好事，不愿或不敢去考察用Z：单位的资格，但他们经常是由于忽视这个问题而被骗上当签汀的终止劳动协议要交劳动协议管理部门签约，以便接受政府管理部门的监督二二忌协议内容不全终止劳动协议的内容通过重要条款体现出来亡是劳动法律关系中劳动者和用工者权利义务的具体化劳动协议应具有以下条款：协议期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、协议终止条件、违约责任下忌接受损害自身权益的非法条款常见的情况有擅自延长试用期和向劳动者收取“押伞按法律规定一律视为无效条款对劳动者也没有约束力二虽然劳动者可以通过仲裁和诉讼解决纠纷，但这会给劳动者增长不少麻烦二笔者所在地的交通主管部门，就坚强了对公司外来用工、务工的监督和检查了对外来用工、务工人员比较多的公司。规定公司与工会合资成立就业服务中心，由该中心聘用外来用工、务工人员.配备专业的人力资源管理人才，使劳动协议的管理规范和科学3、终止和解除劳动协议的概念要理清、把握准确终止和解除劳动协议有相同之处，都是劳动协议所拟定的法律关系消灭，当事人双方的劳动协议关系不再存在但是，它们确是两个完全不同的概念。重要有两个方面的区别：一是导致劳动协议终止或解除的情况不同它们所依据的法律规定亦不同。二是劳动协议终止或解除带来的法律后果不同，即对劳动者的经济补偿规定不同解除必须补偿，终止可以补偿，也可以不补偿。对解除劳动协议必须依法执行，解除的程序也必须要符合法律的规定，否则，要承担法律责任。

4、动者提出终止劳动协议的预告期要具体和细化如前所述，劳动者提出终止劳动协议，需提前30日以书面形式告知用人单位〕对所有劳动者统一赋予30日的预告期，显然不合理因此.笔者认为应针对不同人才和工作岗位规定不同的预告期对于高级人才的辞职期应适当延长，可以在30日，甚至更长时间，而对于普通的劳动者的预告期可以缩短至20日甚至更短时间二同时。也可以赋予劳动协议的双方在一定的法定范围内有一定的商定权，可以在订立终止劳动协议时，双方就予以明确、5、终止劳动协议所引发的商业秘密保护要权利义务应对等终止劳动协议后，劳动者一方面碰到的是择业、就业的问题，按照权利义务相对等的原则用人单位应支付劳动者相应的补偿(仅指相应保护商业秘密)，劳动者才负有履行保守商业秘密的义务，如单方规定劳动者履行保守商业秘密的约定，这对劳动者的择业也是一种限制，甚至是一种权利剥夺因此，笔者认为在劳动立法中，应当同劳动协议中约定保守商业秘密的规定同样。规定用人单位支付相应代价是劳动者履行保守商业秘密的义务前提，至于补偿多少，法律应规定一个最低限额。具体由劳功关系双方在协议中约定。6、要在实践中继续完善《劳动法》，完善劳动协议的制度《劳动法》已颁布实行2023了，市场经济的建立和完善，加入WTO后的新形势现今的用r_主体，就业形式的多样化，使劳动关系更加复杂，应本着实事求是、与时俱进的态度来观测和分析劳动协议制度实行的现状.切实对所存在的问题进行探讨并把握未来通过对重点问题的研究和分析，提出完善劳动协议制度的方法和建议，使劳动协议制度不断得到完善了。综上所述，笔者认为订立劳动协议必须规范依法，劳动协议的终止和解除，须要依法定条件和程序办理.只有依法才干使用一：单位和劳动者的合法权益受到法律保护，这样双方的合法利益才不会受到浸犯。违法解除或者终止劳