【S服饰公司薪酬管理存在的问题及优化建议探析9300字（论文）】

S服饰公司薪酬管理存在的问题及完善对策研究TOC\o"1-3"\h\u23366摘要 28347一、引言 37858二、薪酬管理相关概述 316725（一）薪酬 311557（二）薪酬管理的内涵 312092（三）薪酬管理的理论依据 422098三、广东S服饰公司薪酬管理现状 57980（一）公司简介 530649（二）人力资源现状 519572（三）薪酬管理现状 63086四、广东S服饰公司薪酬管理存在的问题 718700（一）薪酬结构失衡 716155（二）福利发放制度存在的问题 713448（三）职级晋升存在的问题 829031五、广东S服饰公司薪酬管理问题的原因 914214（一）薪酬架构失衡 912906（二）缺乏内在薪酬 920392（三）晋升成长空间过小 1011548六、广东S服饰公司薪酬管理的对策 106244（一）健全、完善绩效考核体系 108722（二）优化薪酬结构 1124354（三）完善双通道晋升渠道 139109结论 131413参考文献 15

摘要随着全球经济一体化的不断加深，企业在快速发展的同时，也面临现行薪酬体系存在的问题，受疫情影响目前企业的发展面临更大挑战，同时，薪酬对员工的重要性正不断加深，影响着员工的行为、态度，薪酬管理正起着重要作用，作为企业进行管理、实现长期发展很重要的一个环节。现在我国许多企业都在不断进行企业管理改革，建立符合本企业实际情况的薪酬管理体系。本文将以广东S服饰公司作为研究案例，从人力资源管理理论的角度出发，聚焦薪酬管理这一细节工作，对广东S服饰公司薪酬管理的现状、问题及对策进行详细的研究，希望研究的相关成果对有关企业在加强人力资源管理体系的健全和完善工作上有一定的参考、借鉴意义。关键词：人力资源；薪酬管理；薪酬体系；考核机制

一、引言企业的发展是否稳定且长远取决于人才，人才是保持企业市场竞争力长久稳定的最为核心的基础，如何利用薪酬管理手段来引进以及留住人才是人力资源管理工作的基础。成功的企业可以长足稳定的发展，其主要是由于构建科学合理的薪酬管理机制，在现阶段，企业的薪酬管理基础大部分都是引入国外先进国家的现有经验以及成功企业的管理方式，在薪酬管理制度的设置上没有将企业自身的实践状况相结合，也没有对其进行合理化和细致化的分析，将不符合企业自身发展的制度生搬硬套，结果实施之后的效果可想而知，薪酬制度的不完备以及与现实相脱离，没有结合企业的实际发展进行实时的改进与创新，导致缺少可实施性，伴随着市场经济一体化的今天，企业在人力资源管理以及薪酬管理中的实践经验愈加增多，基于此就要结合自身的实践经验，完善以及创新适用于自身的薪酬管理机制。二、薪酬管理相关概述（一）薪酬薪酬一词最早始于西方，是人力资源管理以及企业管理当中最为重要的一个部分，薪酬指的是企业对于其员工给企业带来的贡献，包含员工形成的业务成绩、付出的努力、精力、时间、技术等等，企业要根据员工的付出，给予相对应的回报亦或是答谢，这在实质上是一种平等的交易。（二）薪酬管理的内涵薪酬管理是对员工薪酬支付、薪酬水平、薪酬措施、薪酬组成、薪酬架构进行精确且平等的分配以及整合的动态管理方式，在这个过程当中，企业依照薪酬的水平、薪酬的机制、薪酬的架构、薪酬的组成进行决议，并且作为一项持续不断的管理工作，企业还应该实时更新薪酬规划，制定薪酬的预算，就薪酬管理的问题和员工进行交流沟通，并且对薪酬机制的合理性做出评定后再进行制定。（三）薪酬管理的理论依据（1）人力资本理论舒尔茨的人力资本理论指出，人力资本是对人力投资所形成的，主要体现人力、知识以及技能价值的整合，这一种投资是多方面，包含了医疗、教育、培训等等方面的支出。西方的经济学专家指出，资本使用两种形式，也就是体现在物质层面的物质资本以及彰显在劳动者层面的人力资本，劳动者所包含的知识、技能等等因素构成了人力资本，人资本对于经济的增长有着十分重要的促进作用。伴随着国民经济的增加人力资本投资也会一定限度上影响到薪酬，员工所具备的人力资本程度体现着劳动生产率的高与低，最为主要的是人力资本含量较高的劳动生产率可以在市场当中获得极高的工资报酬。（2）激励理论激励理论是现代管理学当中十分重要的一项理论，激励主要指的是人们向着某一个特殊的目标进行行动的倾向，员工在特定的地点以及岗位当中会有着工作的动机，对企业的生产也会形成一定的影响。弗雷德里克·赫茨伯格所提出的激励保健双因素理论参考这一项理论，保健因素由于具备保健的职能，因此这一项因素的满足可以降低员工某些程度的不满，而激励因素对于员工具备这激励和提高员工工作自主性以及积极性的主要职能。科学的、平等的绩效管理理论指的是提升员工工作积极性以及单位生产效率的合理方式，多以构建绩效考核机制，对员工的工作表现进行考察，尽可能的调动员工的积极性，能够显著提升企业的市场竞争力。三、广东S服饰公司薪酬管理现状（一）公司简介广东S服饰有限公司成立于2010年，总部位于广州，是一家新型纤维暖衣，集设计，生产，销售为一体的国家\t"/item/%E5%B9%BF%E4%B8%9C%E4%B8%96%E6%B3%B0%E6%9C%8D%E9%A5%B0%E6%9C%89%E9%99%90%E5%85%AC%E5%8F%B8/_blank"高新技术企业。一直致力于\t"/item/%E5%B9%BF%E4%B8%9C%E4%B8%96%E6%B3%B0%E6%9C%8D%E9%A5%B0%E6%9C%89%E9%99%90%E5%85%AC%E5%8F%B8/_blank"保暖内衣、贴身衣物等全品类的打造，是一家全渠道销售企业。拥有超40亩、300人的仓储、生产、物流基地。布局线下市场、线上旗舰店、OEM和ODM贴牌业务。（二）人力资源现状通过资料收集和实地考察，现对于广东S服饰公司人力资源的现状作出如下整理和总结：第一，广东S服饰公司的人力资源结构特征主要表现为以下几点：员工年龄层次普遍处于31-40岁的年龄段，占比为49%，而20-30岁的员工占比24%，41-59岁的员工占比27%，由此可见，广东S服饰公司的人力资源偏向于中青年；广东S服饰公司的员工学历水平普遍为高中与大专学历，本科以下学历的员工占比89%，而本科以上学历的员工数量占比仅仅只有11%，如此可以看出，学历水平比较同行业其他一些竞争对手还是比较弱的，特别是在高端专业技术人才配备方面，广东S服饰公司的人员储备尤为脆弱。第二，伴随着广东S服饰公司经营规模的扩大和人力资源队伍的扩张，广东S服饰公司人力资源从整体而言是呈现增长态势的，但是因为迎合市场需求的变化，广东S服饰公司对于自身的人力资源结构也进行了调整。例如：以子公司所在区域，对相关业务进行人员配备，除此之外还有根据实际项目来动态调整人员。而在这些项目中，自营项目人员配备的资源年龄层次普遍在35-40岁之间，而联营项目人员的资源年龄层次普遍居于20-30岁之间。与后者相比，自营项目人员的配备不管是经验积累还是专业技术水平都存在着一定的优势，而后者的工作积极性也非常明显。（三）薪酬管理现状经过发展，广东S服饰公司的薪酬制度正呈现一种不断完善和补充的态势，如今的薪酬制度主要是以基本工资加绩效工资为主的薪酬发放体系。为了提升基层员工的工作积极性，广东S服饰公司的主要激励手段是以岗位工资为主，即：根据员工所在岗位的内容来确定不同薪资结构的差距，一旦岗位变化，那么薪资也将会随之发生变化。在岗位的设置上，广东S服饰公司以两大种类进行区分，第一类为管理岗位，此类岗位一共分为八级；第二类为执行岗位，此类岗位一共分为十一级。不同种类的岗位根据级别的划分，以其职务的重要性、技能专业高低、劳动责任大小以及工作时长等等条件具体设计不同层次的薪资。另外，企业的经济效益如果在当年呈现良好增长态势，那么员工的绩效工资也将会呈现一定的增长浮动。不过就总体来说，大多数员工的工资薪酬都是以其岗位的内容进行划分，而创造的业绩也都是以对企业达成的重大贡献或者实际产生的经济效益。具体结构如图1所示：职务津贴、岗位津贴、其他津贴职务津贴、岗位津贴、其他津贴薪酬组成结构固定工资津贴绩效奖金绩效工资年终奖金、绩效奖金、特殊奖金工龄工资、岗位工资、工时工资个人绩效工资、部门绩效工资图1广东S服饰公司薪酬管理结构图薪酬管理一般情况下可以分为两类，一类是法定福利，例如：五险两金等，第二类是自有福利，例如：带薪休假、年假等。广东S服饰公司在第一类法定福利上的设置已经将相关的内容考虑到了广东S服饰公司的薪酬管理制度中去，但是在第二类的设置上，因为考虑到近几年许多企业在经营管理上出现了效益下降的情况，所以第二类自主设置的福利性内容已经慢慢削减，而这对于基层员工的工作积极性就实际应用来分析，已经造成一定的负面影响。四、广东S服饰公司薪酬管理存在的问题（一）薪酬结构失衡（1）薪酬体系粗放根据对广东S服饰公司的了解，公司多数员工认为公司没有形成标准、系统的薪酬制度，对企业薪酬结构及分类模糊不清。公司的薪酬管理仍旧保持者较为老旧的管理机制，形成了很多问题，在公司成立至今，没有进行过较为细致的岗位评价研究，薪酬的设定完全取决于职务级别的高低，并没有考量到员工能力层面的因素，这也使得员工获得的薪酬收益不合理，进而形成了不公平感。通过对广东S服饰公司人员资料的分析，近两年内，公司员工的离职率有所上升，由2019年18.7%上升至2020年20.3%，且公司有一名核心员工于2018年离职。同时企业由于自身实力有限，薪酬的制定主要是根据企业的经营状况而定。这些问题均导致了因薪酬公平性而引起的普遍满意度较低情况的出现。（2）薪酬分配不公在现阶段，广东S服饰公司会参考以往的薪酬标准对的薪酬进行设定，在这当中并没有对员工学历要求进行限定，广东S服饰公司单一限定了步入工作岗位的员工需要具备专科以上的学历，可是在社会上进行招聘的员工当中有一部分并没有广东S服饰公司管理以及相关专业的学历，这一部分的员工和一些有着专业背景的员工在薪酬的配比以及固定工资的方面差异性较小，这也致使了有着较高学历的员工形成了不满的情绪，由于学历问题产生了较大的歧义，致使了员工对于广东S服饰公司的管理失去了信心。此外，广东S服饰公司在生产技术研发以及营销方面占据着较大的比重，所以只是单纯的辅助职位的级别设定福利并不可取。（二）福利发放制度存在的问题（1）没有与员工业绩直接挂钩企业发放的福利大多是法律明确规定的各种福利，额外福利仅限于常用生活用品与劳保用品，全体正式员工都能领取。很显然，这样的福利发放对很多员工是不具吸引力的。虽然这种“一刀切”的做法能够保障少数人的利益，但是大多数人对这种做法并不认可，无疑会降低多数员工的积极性。（2）没有满足职工的实际需要对于理想的福利发放，年轻职工更多选择外出培训机会，年老员工则想要子女能够在招考时获得额外加分。该企业发放福利时显然没有充分考虑到员工的实际需求，自然很难起到正面激励作用。（三）职级晋升存在的问题（1）职业发展晋升机制通道单一对于该企业员工而言，想要获得职位晋升，只能从技术岗转为管理岗。如果不能晋升为管理岗，即使技术岗员工获得更高级别的职称或技能证书，自身的薪资待遇也很难有较大提升，发展空间也极其有限。由于企业对于同职位没有进一步的职级划分，只有获得职位晋升，员工才能获得更高的薪资待遇。很多情况下，只有管理者退休后才会空出一些管理岗，留给底层员工的晋升机会少得可怜。员工如果看不到晋升希望，就会对今后发展失去信心，逐渐产生得过且过的思想，工作积极性也逐渐降低。实际上，多数员工面临发展受挫时，通常会产生消极怠工的心理，或将个人精力更多投放在工作以外的事情上，开展副业或准备跳槽。（2）职位晋升机制是薪酬增长的唯一途径对于该企业员工而言，想要获得更高的薪资待遇，只有获得职位晋升这一条渠道。这种模式的优点和缺点都很明显，优点在于最大化激励员工做出成绩，争取获得职位提升；缺点在于员工如果长时间看不到晋升希望，就会逐渐失去耐性，工作积极性也逐渐降低。就该企业现行薪酬管理体系来说，已有激励手段很难充分调动员工的积极性，无法真正提高员工的工作热情。尤其对于员工今后的发展空间，企业现有激励手段未能充分考虑员工需求，晋升机会也十分渺茫。员工一旦失去目标激励，长时间看不到晋升希望，自身价值难以发挥，就会对今后发展失去信心。从企业长远发展的角度，这种现状带来的隐患是不言而喻的。五、广东S服饰公司薪酬管理问题的原因（一）薪酬架构失衡从现阶段广东S服饰公司薪酬架构进行分析，主要是以基本工资加奖金加绩效考核三个部分所构成，从理论的层面进行分析，广东S服饰公司的薪酬架构包含了员工的固定薪酬以及可变性薪酬两个部分，固定薪酬包含了员工的工作内容，难易程度以及所需要的知识储备进行了探讨，而可变性的薪酬和广东S服饰公司的绩效以及收益相挂钩，考量到绩效评估的主要问题，广东S服饰公司的固定薪酬占据70%，可变性的薪酬占据比重较小，这也致使了同一级别的员工每一个月在获得的工资方面较为均衡，在实际的管理过程当中，缺乏了对于员工职业生涯的管理，对于一些表现较为出色的员工，广东S服饰公司方面也没有对其薪酬进行调整和完善。（二）缺乏内在薪酬与常规的物质薪酬不同，内在薪酬强调的是满足员工精神需求。具体来说，内在薪酬也可细分为间接内在薪酬与直接内在薪酬。前者对应为企业开展的各类娱乐活动，如体验活动、外出旅游、派对庆典、生日庆祝等，提高企业活力，帮助员工转换日常工作节奏，缓解疲劳，提升员工的幸福感，从而对企业产生更强烈的归属感与认同感，自觉为企业创造更大价值。后者对应为企业改善员工的工作环境，让员工享受更和谐的工作氛围，确保员工能够愉悦地完成各项工作。实际上，合理的内在薪酬，不仅能够提升员工的业务素养、心理水平、工作面貌，还能对员工特性带来潜移默化的影响，但企业设置内在薪酬的支出成本是相对更低的。换言之，企业只需花费相对更低的成本，就能满足员工的物质、精神层面需求，让员工对企业产生更强的依赖性与粘性，降低企业内部员工的流失率，提高企业的核心竞争优势，保障企业长久稳定发展。对于广东S服饰公司而言，更多关注企业实际创造的经济收益以及少数中高层的利益。对于更多一线普工而言，薪酬管理存在着明显的不公平性，绩效考核也没有发挥其应有作用。另外，该企业的工作氛围与各项规章制度并不具备太多优势，很难凭借工作氛围留下员工。首先，个人专业能力对于薪资待遇几乎没有影响，企业内部晋升机会也少得可怜，导致很多员工不愿提升自己，也缺乏一定成长空间；其次，不同职级员工能够获取的信息完全不同，很多基层员工缺乏起码的知情权；再者，广大基层员工很难参与到企业各项政策的制定环节，更多是扮演者被动执行的角色；最后，企业内部各项工作安排太过死板，绩效考核也只是流于形式，一些福利政策甚至很难贯彻落实。（三）晋升成长空间过小应聘者在求职时，大多会考虑自己进入企业后的成长空间，因为岗位晋升意味着薪资待遇有进一步的提升。职务晋升的本质是激励性措施的一种，不仅能够帮助企业筛选更优秀的人才，还能激发内部员工的主观能动性，在企业内部形成良性竞争氛围。成功的晋升体系要求企业制定针对性强、实施性高的评价机制和晋升标准，准确评估不同员工的综合素养、专业技能和实际贡献，进而提供相应的职务晋升作为奖励。然而，广东S服饰公司缺乏行之有效的晋升体系，更缺乏足够的晋升空间，只有上级领导退休后空出岗位，下层员工才有获得晋升的可能。此外，员工的评价结果更多由领导层主观决定，缺乏公平性与透明性。六、广东S服饰公司薪酬管理的对策（一）健全、完善绩效考核体系企业想要真正实现绩效考核体系的不断健全与完善，让员工对绩效考核结果产生公平感，就应充分考虑员工在实际工作中的专业能力、实际贡献与考核挂钩，给出与之匹配的薪资待遇。通过在薪酬架构中引入薪酬激励部分，为全体员工营造良性健康的竞争氛围，提高员工的工作热情与积极性，增强企业活力，创造更高的经济收益。为了及时了解员工工作进度和效率，可定期开展绩效考核，作为年度考核的依据之一，最终与员工自身收入挂钩。如此改革之后，一些业务能力过硬、贡献突出者能够获得更高收入，也会更有干劲。此外，企业定期开展考核也能更好地挖掘基层中的优秀人才，让其获得更多晋升机会，个人实力也能得到全面发挥，从而为企业做出更大贡献。实际上，广东S服饰公司的确设置了月度考核及相应奖励，但月度考核更多流于形式，考核绩效最高者与绩效平平者最终的奖励基本相同，导致部分员工的积极性受挫。为了改变这一现象，企业应明确不同部门、不同岗位的工作内容，相应制定各项考核指标，按照完成度、时效性等标准打分。具体来说，可从工作态度、工作能力与工作业绩等不同维度展开评估，每个维度进一步细化得到不同考核指标。此外，企业内部职工的定期评价可分级完成，首先由部门领导对下属员工进行打分，分管领导对各部门初评结果进行审核调整，确认无误后提交至人资部门，根据员工最终得分进行分级，不同等级员工实际发放的薪资待遇也有相应区别。当然，员工对最终考核结果应享有知情权，有异议也可向上反馈，这样才能确保绩效考核足够公开、公平、公正，还能让员工自己查漏补缺，争取在日后有更好的表现。（二）优化薪酬结构（1）调整固定薪酬和浮动薪酬的合理比例结构广东S服饰公司想要进一步的完成经济目标责任书，需要参考公平，公正，公开的原则，依照广东S服饰公司的产业特征，依据市场盈利情况、市场、产业技术竞争力以及员工风险收入的实际状况，参考固定薪酬和浮动薪酬有效融合的方式。合理的精确薪酬架构的比重，例如生产业为6:4、机关为5:5、科研开发为5:5、市场营销为4:6，在这当中，固定薪酬占据整体薪酬的50%，福利薪酬占据整体薪酬的15%，奖金占据整体薪酬的35%实施搭配，使用整合行薪酬方式实现了员工可支配收入的数量的均衡，这么做能够实现各个产业以及各个岗位的员工收入达到均衡的主要目标，有效的减少了员工收入的差距，保障了公司内部的和谐和稳定，并且也可以保持各个部门的技术人员能够安心的留在公司工作，降低员工的跳槽和流失，产业不会由于技术人才的流失而导致发展受阻的问题形成。（2）科学组合使用内部薪酬激励和外部薪酬激励薪酬激励包含了内部薪酬激励和外部的薪酬激励，外部的薪酬激励主要指的是以物质作为回报的一种激励的方式，而内部的薪酬激励主要指的是满足员工的内心需要立足于工作自身对员工实施激励，通过这一种激励的模式，能够促员工在工作上能够获得认同感以及成就感。在现阶段，只是单一的增加物质待遇无法满足对于员工对于薪酬的实际需要，所以务必要强化精神层面的薪酬激励，整体的使用外部薪酬和内部薪酬的激励，才可以满足员工对于薪酬的实际诉求。（3）补充学历与技能工资广东S服饰公司在薪酬架构当中应该补充专业技能以及学历两个方面的工资，以技能以及学历来激励员工。技能型的工资的发放应该参考服务部门的基础性的岗位，例如，生产部等基层服务人员有所侧重，评价的指标也应该采用强制分级的方法，参考行业技能的标准，在广东S服饰公司的内部周期性的组织技能比试以及技能的测评，相同岗位的的员工通过技能的测评了解测评的结果，对此能够将的员工的技能水平的高下进行划分，参考测评的结果对员工实施技能的强制分级，不同等级对应不同技能工资的标准，并且参考周期进行排名的更新。学历工资主要是针对员工参考标准，除去员工所持有的学历证明文件之外，国家相关部门以及行业内部认可的所颁发的技能证书也应该归类到其考量的范畴当中。除此之外，广东S服饰公司还应该设计较为严谨的技能工资和学历工资的申请方式以及发放的标准，并且将所有的内容以公示的方式在公司内部进行公示，使全体的员工能够了解这一种薪酬方式，采用精确的目标以及具体申请办法对公司内部学习氛围实施激励和促进，一方面能够促使员工投入到在职培训当中提升自身的专业能力以及专业素养，更好的服务于广东S服饰公司，而另一方面也可以整体的促使员工，可以积极地提高自身的学历，强化知识的积累，为员工后续的发展以及晋升奠定基础。同时，立足于广东S服饰公司内部管理的层面进行分析，员工提升学历以及相关的技能也可以为广东S服饰公司的未来发展以及人才的储备提供一定帮助。通过对薪酬架构当中学历技能的工资的优化与完善，能够吸引并留住较为优秀的的广东S服饰公司专业的人才，为广东S服饰公司人才的竞争提供一定的保障。（三）完善双通道晋升渠道广东S服饰公司内部始终贯彻单通道晋升策略，只有上层职位出现空缺，下层员工才有晋升的机会。尤其是该企业的员工基数大，单一晋升渠道导致多数员工很难看到晋升的希望。该企业近年来不断扩张规模，吸纳了越来越多的专业技术人才和高学历人才。一方面，技术群体的扩张为推动企业发展创造了巨大贡献；另一方面，企业单通道晋升机制给这类群体的晋升空间十分有限。想要留住这类顶尖人才，持续为企业创造更高价值，为这类群体设置双通道晋升渠道是很有必要的。一旦有职务空缺出现，企业不仅可以考虑从外部吸纳人才，还能开启内部招聘通道，从内部员工里择优录用，也是为内部员工创造更多的晋升机会。实际上，这种内部调岗晋升的机会并不多见，相关成熟案例屈指可数。大多数人只能等到领导退休后空出职位，才有获得晋升的可能。为了改变这一局面，不妨针对顶尖技术人才开辟以下几种晋升渠道：生产技术通道、工程技术通道和研发通道。具体来说，初级技术员工对应享有科员待遇，中级技术员工对应享有主办待遇，高级技术员工对应享有主管待遇，主任技术助理对应享有中层助理待遇，副主任技术员对应享有中层副职待遇，主任技术员享受中层正职待遇，从低至高划分为1~19级。通过考核员工的技术水平与综合实力，划分为不同职级，享受相应的薪资激励，确保能力出众者享有更高的薪资待遇。企业完善双通道晋升渠道后，顶尖技术人才能够通过薪资感受到自己被认可和重视，自然会表现的更加主动、更加出色，争取为企业带来更多创新与收益。对于职级较低的员工，通过不懈努力与自我提升，都有较大概率获得晋升机会，享受更高的薪资待遇。结论对于当代企业而言，薪酬管理是组织内部的常态化管理内容，对于增强企业活力、推动企业实现战略目