关于S公司人才流失的原因及对策研究

关于S公司人才流失的原因及对策研究【摘要】人才是企业得以生存和发展的基础，人力资源作为企业的第一资源，是企业发展的宝贵财富。近年来，随着激烈的市场竞争和企业内部因素的变化，人才流失状况日益严重，许多企业面临着人才大量流失的危机。人才的大量流失会使企业失去强有力的支撑，从而对企业造成不可估量的损失，阻碍企业不断前进的步伐，因此吸引和留住人才成为了企业当前最重要的工作。本文以S公司为例，结合公司的发展状况和人员架构，深入了解S公司人才流失的现状和特点，采用问卷调查和员工访谈的方式来调查S公司各方面的员工满意度，根据调查的结果得出企业文化、企业氛围、培训、薪酬与绩效、招聘与晋升五个方面是造成S公司人才流失的主要因素，最后为更好地解决S公司人才流失问题总结出了以上五方面的针对性建议。【关键词】人才流失；家族企业；人力资源管理

AnalysisonthecausesandcountermeasuresofScompany'sbraindrainproblem[Abstract]Talentisthefoundationforthesurvivalanddevelopmentofanenterprise.Astheprincipalresourcesofanenterprise,humanresourcesarethepreciouswealth.Inrecentyears,withthefiercemarketcompetitionandthechangeofinternalfactors,manyenterprisesarefacingthecrisisofbraindrain,whichmakethemlosestrongsupport,andthencauseinestimablelossesandholdprogressivemovementtotheenterprise.Therefore,attractingandretainingtalentshasbecomethemostimportantworkoftheenterprise.ThisarticletakesScompanyasanexample,combiningwiththedevelopmentsituationofthecompanyanditspersonnelstructure,analyzingthecurrentsituationandcharacteristicsofScompany'sbraindrainsituation.Afterthat,usingthemethodsofquestionnaireinvestigationandemployeeinterviewstoinvestigatetheemployeesatisfactionofScompany.Basedontheresultofinvestigations,concludingthattheculture,atmosphere,trainingsituation,compensationandhiringandpromotionarethefivemainfactorswhichmayresultinthelossoftalentsforthecompanyS.Finally,therearefivecorrespondingproposalsarementionedtosolvethebraindrainproblemofcompanySbetter.[Keywords]braindrainfamilybusinesshumanresourcesmanagement

目录1前言 案例背景2.1S公司简介S集团是一家民营企业，起步于1982年，从最开始的一家小型贸易公司发展为现在的一家总资产超过百亿的多元化集团。目前集团旗下包括商业、地产、教育、金融和城市更新五个板块，各个板块旗下都有其分公司，业务覆盖商业地产、城市综合体、地产开发、金融、教育和城市更新等领域。而S公司是S集团的总部，成立于2006年，负责带领着集团五个板块的运营和发展，积极开拓业务板块让集团往多元化、国际化发展，为打造百年企业的宏伟目标奠定基础。S公司的企业文化：以“做强做大，百年企业”为愿景，以“创造价值，回报社会”为宗旨，坚守敬业、务实、高效、廉洁的公司作风，建立专业、规范、谦虚、爱心的公司形象；在人才培养方面，也一直秉承“不拘一格、任人为贤”的理念，为员工提供广阔的发展空间，努力培养一群专业高效、素质优秀的员工队伍。2.2S公司的组织架构图2-1S公司组织结构图以上是S公司的组织结构，S公司按照现在公司管理体系和S集团业务特点，将公司分为战略管理中心、运营管理中心、工程管理中心、人力行政中心、财务管理中心和风险管理中心6大中心，各中心分别设立1名总监带领其中心开展业务工作，对上设立董事会，由总裁全权管理6大中心。截止至2019年，S公司在职员工共156人。2.3S公司人才流失现状S公司于2006年成立，但是从2016年开始，公司面临着大量的人才流失，员工流失率逐年上升，并且呈现年轻化、基层员工流失率高的特点。如今S公司正在进行上市的筹备阶段，在公司的迅速发展期间面临着居高不下的人才流失率无疑带来不少的损失，阻碍公司的正常经营发展。2.3.1人才流失率居高不下、逐年上升短短四年时间，S公司面临着转型升级和板块拓展，公司人员需求量也随之增加，每年都有新增的员工进入公司，然而又会面临旧的员工离职。公司总人数2016年92人，2017年110人，2018年132人，2019年156人，但是人才流失数量分别是14人、20人、30人和39人。可以看出，人才流失率在逐年上升，并且近两年的人才流失率超出了正常范围。这说明公司的人力资源体制存在着弊端，以致S公司的员工不断地从公司流出，2016年至2019年人才流失率如表所示。表2-1S公司2016年-2019年人才流失率2016年2017年2018年2019年人才总数92110132156人才流失数量14203039人才流失率15%18%22%25%图2-2S公司2016年-2019年人才流失率折线图2.3.2流失人员大多数为年轻员工从近四年的各年龄段人才流失数据看，26-30年龄段占比最大，占了人才流失总数的42.7%，紧接着是20-25年龄段，占比29.1%。可以看出S公司人才流失多数为30岁以下的员工，这类员工都是属于较年轻员工，年轻人才是公司未来的骨干，对公司发展起着至关重要的作用，然而他们的高离职率会让公司失去活力和希望，因此如何留住年轻员工应该成为S公司重点思考的问题之一。表2-2S公司各年龄段人才流失情况年龄流失人数所占比例20-253029.1%26-304442.7%31-351716.5%36-4087.8%41及以上43.9%合计103100%图2-3S公司各年龄段人才流失率柱状图2.3.3基层人才的流失率最高从人才的岗位级别来看，普通员工流失率最高并且占据总流失数的一半，高达51.4%，其次是主管级别员。以此类推，员工的流失率与岗位级别由低到高呈负相关。普通员工和主管级别员工大多数为年轻员工，在公司工作时间不长，而且薪酬以及各方面福利待遇较低，他们往往会追求更高的发展空间而选择离职。经理级别及高管级别员工在公司的声望较高，薪资水平和福利相对较好，因此稳定性较高。所以S公司必须加强对普通员工的激励和关心，采取相关措施防范这类型员工的流失。表2-3S公司近四年各岗位级别人才流失情况岗位级别流失人数所占比例普通员工5351.4%主管级员工3332%经理级员工1211.7%总监及高层员工54.9%总计103100%

3影响S公司人才流失的因素分析员工往往会受到不同的主客观因素而离职，但是综合起来主要是三个方面：社会因素、公司因素和个人因素。社会因素包括行业环境、公司的竞争状况、外部优秀公司的吸引等等；公司因素包括公司的管理体制、公司文化、公司氛围、管理者的素质、薪资福利等等；个人因素包括身体状况、生育情况、上班距离等等。但是社会因素和个人因素往往是不可控制的客观因素，唯有公司因素才是可以进行改变和控制的主观因素，现阶段的人才往往也是因为公司的各方面因素而降低原有工作的热情，因此研究影响人才流失的公司因素是本次调查的重点。本次研究分问卷调查和核心员工访谈两部分，主要调查S公司员工对公司的满意度，搜集他们对公司各方面的意见和建议，从而使S公司找出短板，降低人才流失率。3.1问卷设计员工满意度直接反映了公司在达成员工需求方面的实际结果，是公司管理的“晴雨表”，它与公司的人才流失率也息息相关。因此本次调查问卷共分为公司文化与管理制度、公司氛围、工作内容、招聘与晋升、培训与学习、薪酬绩效与激励六个维度来调查员工满意度，运用李克特五点量表来度量，即设定1—5分表示“很不满意”—“很满意”，分值越高表示满意度越高，然后对S公司目前的156位员工发放问卷，并采取了匿名作答的形式调查，具体问卷请见附表A。本次问卷调查共发放156份问卷，回收156份，回收率达100%，之后经过严格的筛选，共收集有效问卷149份，有效率高达96%，可见本次调查问卷的有效性和真实性较强。3.2描述性统计分析通过对本次问卷的调查数据加以统计和分析，以下两表（表3-1、表3-2）分别为每项因素的具体平均分和由高到低依次排序的各个维度的平均值，从中反映了员工们对各个维度、各个因素的满意程度。表3-1员工满意度调查结果维度调查因素平均分企业文化与管理制度对公司的企业文化感到3.35公司的企业文化能带给自己明确的发展方向，我感到3.36公司对员工的尊重和关怀，我感到3.33对公司管理机构的设置感到3.69对公司的各项管理制度和规章制度感到3.53对公司的工作细则和流程感到3.64企业氛围对公司举办的各种业余活动感到3.24对于跨部门之间的沟通、配合，我感到3.27对公司的人际关系，我感到3.42领导们的管理风格和处事原则，我感到3.49领导们对待员工的态度，我感到3.5对公司的工作环境和办公设施感到3.49工作内容对每天的工作量感到4.06对自己的工作内容感到4.08对工作充满挑战性感到4.04对工作内容与自身职业规划的匹配度感到4.13招聘与晋升对公司的招聘原则感到2.47对公司的晋升机制感到2.4对自己在公司的晋升空间感到2.54培训与学习对公司的培训课程感到2.94对公司的培训频率感到2.92对公司的培训方式感到2.99对公司的培训效果感到2.98对培训讲师的专业性感到2.97薪酬绩效与激励对自己目前的薪资收入感到3.58对公司设置的薪资结构感到2.6公司对于年终奖的分配,我感到2.65对公司的绩效管理体系感到2.68对公司的绩效激励感到2.6对公司的各方面福利感到2.77注：续表3-1。表3-2员工满意度的维度指标排序维度平均值排序（从高到低）工作内容4.081企业文化与管理制度3.482企业氛围3.43培训与学习2.964薪酬与绩效激励2.655招聘与晋升2.476针对以上六个维度来看，平均分第一的是工作内容，这一维度里面每项因素的得分都在4分以上，由此看出员工们对工作内容这方面的满意度较高，因此这一维度并不是制约S公司人才流失的主要因素。紧接着从高到低依次是企业文化与管理制度、企业氛围、培训与学习、薪酬与绩效激励和招聘与晋升，这几个维度的平均分都没有达到4分，也就是没有达到让员工们满意的程度，说明S公司在这五个方面存在着不足，它们极大可能就是引起人才流失的重要因素，因此S公司必须深入找出以上几个方面的短板，才能在根本上提高员工的满意度。结合问卷调查数据和访谈结果分析，除了工作内容之外，企业文化与管理制度、企业氛围、培训与学习、薪酬与绩效激励和招聘与晋升这五个方面都是影响S公司的人才流失的主要因素，以下就是通过结合本次问卷调查数据和访谈结果分析出的具体原因。3.2.1企业文化与管理制度表3-1中显示，在这一维度中企业文化与管理制度两方面相比，关于企业文化的因素的平均分较低，可以看出员工们对公司的企业文化存在不满意的地方，其中“公司对员工的尊重和关怀”这一因素的平均分最低，而且在访谈中也有很多员工提及到此方面，他们认为在公司很少受到领导的真正重视，员工提出的意见也基本上不被采纳，因此觉得自己在公司不受尊重。其实归根到底是S公司的企业文化更多的只是涵盖了公司的战略目标、经营方针、企业使命和企业形象层面，并没有真正地关注到员工管理方面，即没有树立“以人为本”的观念。员工们在公司中不仅需要薪酬作为努力工作的回报，更重要的是希望在心灵上得到关怀和慰藉，但S公司是一家有着浓厚家族氛围的家族企业，领导者更多的是把关注点放在公司和家族利益方面，很少关注到员工们的发展，在公司经营中没有认识到“员工第一”的观念。这让许多员工的工作状态和内心需求得不到了解，在工作中缺乏关怀和理解，甚至自己的价值观念与行为模式和企业文化产生了误差，因此在员工心理逐渐对公司失去了信心。3.2.2企业氛围员工们对此维度里的因素普遍满意度较一般，总体平均分只有3.4。在表3-1中显示这一维度的几个因素中，选择“一般”和“满意”的人居多，再从各项因素的得分来细看，“公司举办的业余活动”和“跨部门之间的沟通、配合”这两项的满意度平均分最低，分别是3.24和3.27，而这个两个也恰恰是在访谈过程中员工感到不满的方面。由此可以看出，S公司在营造企业氛围方面具有以上两方面的不足。业余活动频率少、形式单一。在进行员工访谈的时候许多年轻员工们都表示公司举办的活动枯燥无益而且业余活动的次数太少，完全感受不到轻松愉快的氛围。具体表现在一些重大节日，例如中秋节、圣诞节等公司都没有举办一些小活动来活跃大家的节日气氛，让大家在忙碌的工作中缺少了娱乐与消遣；其次就是员工们觉得外出活动的次数太少，公司一般只有一年一度的员工旅游，因此认为这样不利于培养员工们的相互了解和团队的合作，这也成为了造成大量的年轻员工流失的重要原因之一。跨部门员工的交流极少。在公司中大家平常除了跟自己部门内部的同事关系较好以外和其他部门员工很少有接触的机会，而且在访谈过程中许多主管级别的员工也表示部门之间存在着沟通障碍导致一些工作无法正确地执行，这些都是归因于公司没有制定良好的沟通机制和渠道。部门之间不能相互了解，无法建立密切关系，甚至会产生冲突和矛盾，久而久之就会拉开大家之间的距离和降低工作的积极性，形成一种不和谐的工作氛围。3.2.3培训与学习从表3-1能看出员工们对S公司的培训课程、培训频率、培训方式、培训效果和培训讲师的专业性的满意度偏低，几个因素的平均分都不到3分，说明S公司的培训体系有待完善，加上在访谈中不少人提出公司的培训无重点、没有针对性，最后再经过跟员工的深入探讨后发现S公司在培训中存在着以下三大问题：一则缺乏专业的培训队伍。S公司的管理者一直对培训这方面的重视度不高，公司就一直没有聘请负责培训工作的专业人才，因此公司缺乏专业人员来搭建完整的员工培训体系；二则培训之前不注重需求分析。特别是对员工方面的需求了解得不够深入，培训只是流于形式，实用性较差，没有体现员工的差异化培训，以至于员工的参与度和满意度较低；三则公司的培训的课程设置较少。培训的课程大多只涉及到公司发展历程、战略目标、公司文化、规章制度，而仅有少数的几次岗位技能培训也是流于形式，让员工真正学到的知识却很少。3.2.4薪酬与绩效激励表3-1和表3-2中显示，这一维度的平均分只有2.65，每项因素的平均分达不到3分，而且每项因素选择“不满意”项的员工居多，说明员工对于自己在S公司的薪资回报和公司的绩效管理都感到不满，在访谈中年轻员工大多数也表示“薪资水平较低，福利待遇一般”、“绩效工资占比小，绩效制度不完善”，再结合本人在公司的工作经历得出了公司在薪酬设置和绩效管理方面存在以下弊端。薪资水平与同行业相比较低。问卷结果显示，有52%的人对自己目前的薪资收入是不满意的，在访谈中不少人表示与同行业的其他公司的相同岗位对比，自己的基本工资这一块确实比别人要低，就算加上绩效和年终奖也和别人存在较大差距，自己明明是在一家比较大规模的集团，拿到手的工资却是这么一点，心理上也会存在较大的落差，激发不了对工作和公司的热情。这说明S公司的薪酬水平与外界相比不具备任何的优势，对内部员工也起不了很好的激励作用，并且对外部人才也缺乏吸引力。年终奖的分配不合理。在访谈中普通员工纷纷对此感到不满，他们觉得年终奖的分配没有按照个人的业绩来定，对公司的薪酬制度失去了信心。S公司的薪酬架构就是基本工资+固定的年终奖，基本工资包括了固定工资和绩效工资，但是每个月的数额基本上都是固定的。而年终奖对于普通员工和中层员工来说都是一样的2个月工资，但是高层员工却是由最高管理者来分配，通常都是普通和中层员工的几倍。没能正确发挥绩效考核的激励作用。S公司在绩效方面最大的不足之处就是对绩效考核结果的应用不合理，即绩效考核结果没有与其他方面相挂钩。S公司的绩效考核制度是分月度进行的，每月初让员工填写自己本月的工作绩效目标计划表并让直属上司审核，但是到了月尾通常只是开个短会来敷衍总结这个月以来的绩效达成情况，上司对自己的员工作批评或者鼓励，而这个结果没能作为薪酬调整、岗位调整、培训以及职业生涯规划的依据，特别是没有跟薪酬调整相衔接引起了很多员工的不满。上文提及到绩效工资是包括在员工的基本工资里面，但是基本上是已经固定的数额，也就是说员工每月的绩效工资都是固定的、不会随业绩的波动而波动，众多员工对这方面产生不满，觉得自己的劳动和报酬不成正比，无论付出多少努力、达成多少绩效指标结果还是一样的工资。可见S公司的绩效管理形同虚设，与员工的薪酬调整、晋升发展等各方面失去衔接，没能发挥绩效管理对员工的真正作用。3.2.5招聘与晋升这一维度是员工们在六个维度中感到最不满意的方面，三项因素分别有40%左右的员工选择“很不满意”项，表3-1也显示招聘原则、晋升机制和晋升空间这三项的平均分分别只有是2.47、2.4和2.54。可以看出，S公司缺乏科学合理的招聘与晋升机制，而且这方面是导致公司人才流失问题的最重要的因素。招聘“用人唯亲”现象严重。受S公司一直以来的家族管理模式影响，公司内部的高层管理者都是属于集团最高负责人的家族成员，在公司需要招人时，特别是面对一些中高层岗位的招募时，管理者们只会优先考虑跟他们有着家族关系的人，都是打着用外部招聘的口号来招自家人，而没有从外引进更多优秀的新鲜血液的意识，这种传统的“用人唯亲”的不良现象严重阻碍了招聘的公正性和科学性。非家族成员的员工们因此纷纷感到不公，工作热情和积极性逐渐消减，对公司的满意度也逐渐下降。缺乏科学的晋升机制。如同招聘的“用人唯亲”一样，公司也是同样地把良好的晋升机会留给自己家族的人，很多中高层岗位都直接被家族成员所垄断、缺乏公平公正的晋升体系的情况使得人才大量流失，访谈的时候基层员工们都觉得对自己在公司未来的发展感到迷茫，缺乏学习和上升的通道，个人能力难以提升；中高层员工会觉得在公司的发展已经达到饱和状态，找不到更加能施展才能的机会，为了寻求更广阔的平台就只能选择离开。由于之前在对S公司人才流失现状调查中得出普通员工和主管级员工流失率占据前两位，因此本次访谈主要针对这两类人群进行调查，访谈提纲可见附表B。经过筛选和总结，下表就是两类员工中大部分都提及到的问题。可以看出访谈的结果与上面问卷调查的结果一致，员工们都是对工作氛围、培训学习、薪资福利、绩效激励、招聘与晋升这五个方面的满意度较低，这些问题也真实地反映出了S公司以上各方面的漏洞。表3-3员工访谈记录访谈对象提出的问题普通员工业余活动少，重要的节日活动或者生日会敷衍了事，感受不到愉快的活动氛围在公司不受重视，提出的意见很少被上司采纳培训机会少，自我能力不能很好地提升薪资水平较低，年终奖分配不合理绩效工资占比小，绩效制度不完善部门之间沟通交流较少，缺乏相互合作的工作氛围主管级员工晋升困难，中高层岗位录用“用人唯亲”部门之间缺乏交流和配合，以至于某些工作的执行受到影响缺乏良好的职业生涯规划，难以在公司继续发展没有把员工放在首位，公司给予员工的关怀较少因此本次问卷调查和访谈总结出了影响S公司人才流失的五个方面的企业因素，这将为S公司采取措施提高员工满意度和降低人才流失率提供了正确方向。

4降低S公司人才流失的对策与思考4.1将“以人为本”的观念融入企业文化中古有儒家的“民本”思想，现有国家提倡的社会主义核心价值观，它们都是在重视人的作用与价值。在公司当中也如此，员工就是公司的灵魂，公司的发展全靠员工们的贡献。因此企业文化不仅要包括公司独有的宗旨、发展战略和使命，更重要的是需要体现员工的地位，应该树立“员工第一”的观念，在公司上下都需要营造一种尊重员工、爱护员工的氛围。第一，管理者要对员工的工作、生活、心理健康方面给予关心和照顾，还要需要了解员工们的各方面需求，完善公司福利政策，在各种重大节日或者生日为员工准备不一样的惊喜，还要为有苦难的员工给予更多的支持和鼓励；第二，需要重视员工的作用，取消管理者独裁机制，在进行重大决定之前需要征求员工们的意见，必要时还要员工参与决策，满足员工们的需求，让员工感受到公司的尊重；第三，关心员工的发展，不断丰富员工的知识文化水平，完善培训体系，进一步让员工改进自己、提升自己，为员工工作打造动力。以上都可以通过制作内部报刊并发放、开展内部交流分享会、各种团建活动来传播这种“以人为本”的企业文化，增强员工归属感和认同感，激发员工们的工作热情，对公司重拾信心。4.2营造良好的企业氛围改变传统的活动方式。很多员工在访谈中反映公司平常举办的所谓的文化活动形式老旧、内容缺乏新颖和创新，特别是年轻员工，对这些活动完全提不起兴趣，都相互找理由推脱或者被逼凑人数参与。毕竟不同年龄段或者不同地域的员工兴趣与活动方式都不一样，因此不一定每次大型活动都需要全员参与，可以将活动小型化，让员工们分成一个个兴趣小组，设置组长负责带领小组各自举办不同的文化活动，例如年纪较大的老员工可能会更喜欢文艺且舒适的活动，例如组织体育运动、参加博物馆或者展览等，年轻员工大多数喜欢有挑战性的就可以举办一些烧烤、户外越野等，让兴趣相投的员工们增进彼此之间的友情，增加活动参与的热情；另一方面，在公司资金充足的情况下，可以每次大型节日都为员工们准备一些小礼物或者小惊喜，让员工经常能感受愉快轻松的氛围。促进员工之间的交流。在上述调查中发现S公司不同部门的员工之间缺乏良好的沟通交流，然而良好的交流环境能够促进员工之间、团队之间的相互配合，提高彼此的配合度，因此塑造良好的沟通氛围尤为重要。在工作上，不同部门之间难免需要合作和配合，因此为了避免相互的摩擦在平时可以举办周期性和员工交流会与经验分享会、一个月一次的外出培训会的活动来促进大家的相互了解和交流，提高协作效率；在平时，一些工作联系较多的部门之间可以通过一些外出娱乐活动或者部门聚餐方式，以娱乐的方式来消除彼此的隔阂，培养大家的密切关系，用轻松和谐的沟通氛围来留住人心。4.3制定完善的培训体系培训于员工而言，能提高自身综合素质和提升知识技能水平，于公司而言，能提高组织管理效率和战略目标的实现。因此科学合理的培训制度有着双向作用，促进员工自身价值实现的同时也给公司带来良好的效益。建立专业的师资队伍。拥有优秀的培训队伍是完善S公司培训体系的重要前期工作，上文提及S公司并没有培训方面的专业人才，因此必须从外部聘请富有经验的专业化的培训人员来带领公司的培训管理工作，以确保培训的专业度、满意度，让培训达到更好的效果。关注员工的需求，实现差异化培训。在进行培训需求分析时，不仅要对公司战略目标和岗位职责进行分析，更应该注重员工自身的培训需求。为了遵从“以人为本”的公司文化，需要把员工需求摆在首位，在制定培训计划之前可以使用调查问卷或者面谈的方式来采集员工们对于培训的需求和展望，根据他们的岗位分析和个人需求表达来设置个性化的课程计划和培训内容，实现不同级别、不同层次、不同阶段的员工的差异化培训。另外，对某些表现突出、能力超前的员工还可以提供额外的培训来提升自身技能，为后续的晋升打下坚实基础。这样可以真正满足每位员工的发展目标，才能更好的激发他们工作的积极性和热情。完善培训课程体系。许多员工觉得S公司培训课程设置得不够全面，实用性较低，这归根于公司的培训课程体系不合理，公司应该在培训需求分析的基础上，逐渐优化培训课程体系框架，从而确保培训体系的系统性。培训的课程应该覆盖四个方面：基础知识培训、岗位专业技能培训、管理技能培训、领导力发展培训四大类，使原本单一的培训课程体系逐渐变成一个立体、全方面的培训课程体系，从而让员工的素质和技能得到全方位的提升，促进公司培养出更多的全能人才。4.4形成具有吸引力的薪酬与绩效体系提高薪资水平。薪酬的高度就是员工工作的动力，S公司员工们也常常会把自身的工资和同行业的其他公司里的相同岗位的薪资作对比，结果发现公司的薪资水平缺乏竞争力。因此公司在设置薪酬时首先需要先对相同地区的相同行业的公司，特别是竞争对手公司的薪酬制度进行详细地调查和分析，对于重点岗位或者是中高层岗位需要给出比同行业高的薪酬水平，这样才可以满足员工们对薪资的期望，加大薪资对人才的激励作用，更好的留住人心。优化薪酬结构，灵活分配年终奖。在提高基本薪资水平的同时，对绩效工资和年终奖也需要做出改变，一方面需要把绩效工资单独分离出来作为浮动工资，对员工月度或者是季度的工作奖赏而不是成为基本薪资里面的固定部分，真实地根据员工的业绩大小来进行绩效工资的发放。另一方面S公司以年终奖的形式来发放奖金，这么长的周期性奖赏不但激励不了员工，反而会造成他们的倦怠心理，因此需要改变奖金的周期设置，可以将原有的一年一度的年终奖分成月度、季度的奖金，这样形成短的周期性奖赏会更加鼓励员工的士气。绩效考核结果应与薪酬相挂钩。薪酬是员工工作的动力，因此做到绩效与薪酬密切联系在一起才能激发员工们工作的斗志与激情。所以S公司应该加大绩效考核比重，单独设立绩效工资，然后根据岗位的性质设置月度绩效、季度绩效和年度绩效，将每一次绩效的考核结果都与员工的薪资相衔接，作为对员工努力工作的回报，让工作业绩和薪酬密切相连，有利于发挥绩效考核的激励性，更加刺激员工工作的主动性和积极性。绩效考核结果还应该与岗位调整、培训和职业生涯规划相衔接。个人的工作绩效就代表这个人的工作表现及能力，因此应该将工作绩效作为岗位调整的重要依据，例如，对业绩优秀的员工可以优先把他作为晋升的储备人选，对于绩效一直欠佳的员工，则表示他的能力与岗位的匹配度较低，降职或者调岗的举措。从员工每个月的绩效考核结果能看出员工在工作中的长处和短处，好的绩效结果可以看出员工的个人优势和职业长处，可以以此作为依据为员工规划成长通道，帮助其进行个性化的职业生涯规划。对于绩效不佳的员工，就能找出他的实际工作情况与岗位要求之间所存在的差距，才能更好的为员工制定针对性的培训来弥补缺漏，提升自我。4.5制定科学合理的招聘与晋升机制重视外部招聘。S公司在招聘中存在严重的“用人唯亲”现象，总监级别以上的职位都是被最高管理者家族成员或是熟人所垄断，这样很大程度上影响岗位的匹配度。外部招聘拥有众多渠道，能从广阔的选择余地中招揽到优秀的人才，有利于S公司不断吸收别的公司先进的经营管理理念，给组织带来新鲜的空气和活力，促进S公司在各方面的创新与发展。因此领导们应该摒弃“用人唯亲”的理念，正视外部渠道的招聘作用，科学合理地建立外部招聘机制，人力资源部门可以通过校园招聘、网络招聘、人才招聘会以及猎头招聘等渠道严格筛选，为公司招募合适的人才，从而增加招聘的公平性和公正性，树立良好的公司形象，提高人才对公司的满意度，防止内部人才因为招聘的不公平而流失。发挥内部招聘的作用。S公司的员工们经常抱怨在公司中晋升困难，看不到上升的空间，因此在运用外部招聘的同时，也应该发挥内部招聘的积极作用。当需要招聘岗位时，可以优先在公司内部选择合适的人才来代替，因为公司内部的员工会更加熟悉公司的业务流程和管理模式，与公司的长期磨合中也逐渐形成了一致的价值观，这样不仅无须花费大量的时间和成本从外部招募人才，更重要的是能够给予员工内部晋升的空间，对员工的激励和鼓舞起了很大的积极作用。协助员工制定职业生涯规划。职业生涯规划不仅是员工个人的义务，更是公司应尽的责任，与员工们共同制定适合个人和公司共同发展的职业发展道路，是满足公司发展的重要手段。因此S公司必须开始重视员工的职业发展，积极协助员工们进行职业发展规划管理。其中，我认为S公司需要做到以下几点：第一，公司应该在招聘时仔细记录员工的学历、工作经历以及个人发展设想，并将公司的发展目标和员工个人发展需求结合起来，对员工在公司的发展规划大致有个清晰的展望，为后来员工入职后对其进行职业生涯规划作铺垫。第二，在员工入职之初就需要开始针对性的为员工设置今后的职业发展规划，新入职的员工往往对公司充满希望，因此根据岗位的特殊性，结合员工的兴趣爱好、发展潜能和发展规划，为他们设置个性化的晋升渠道，特别是刚进入职场的实习生或者毕业生，这样可以帮助员工们明确今后的发展规划和努力的方向。第三，在对员工进行职业生涯规划的同时必须给予相关的培训。对处在不同阶段的员工要给予不同的培训，让他们在自身岗位上不断提升自我能力和素质，顺利步入职业生涯规划的下一个阶段，朝着目标努力前行。为员工提供良好的晋升渠道。鉴于S公司很多中高层岗位都被家族成员所垄断、缺乏公平公正的晋升体系的情况使得人才大量流失，公司应该摒弃这种用人唯亲的错误观念，坚持用人唯贤的原则。首先，需要建立统一的晋升标准，规范晋升制度和流程，给予所有员工一个公平的竞争环境，在岗位的晋升中一定要全面考虑员工的才能、道德素质和在工作中的绩效。其次，可以对表现优秀的员工给予重点培训，让他们作为晋升岗位的人才储备，做到人尽其才，才尽所用，让员工们对在自己的发展充满信心，提高对公司的忠诚度。

5研究结论与展望5.1研究结论本文以S公司为研究对象，结合了人才流失的相关理论和国内外学者们的研究成果，通过各方面的数据分析S公司人才流失的现状及特点，然后采用李克特五点量表的方法设计问卷来调查S公司的员工满意度，再结合员工访谈的结果来分析出S公司人才流失的五大影响因素，最后根据S公司的实际情况来给出针对性建议。人才流失的现象透露出公司在人才管理方面的弊端，公司必须正视人才流失问题，完善各方面的管理机制来加强人才管理，提升公司竞争力。本文的主要研究结论如下：（1）本文首先深入调查S公司近四年的人才流失数据，概括出近四年来S公司呈现着人才流失率逐年上升、流失的人才大多数是年轻人才和基层人才的流失率最高三个特点。（2）通过员工满意度的问卷调查和员工访谈的方式，得出造成S公司人才流失的问题有五大方面的因素：企业文化、企业氛围、培训与学习、薪酬与绩效激励和招聘与晋升。（3）企业文化代表着企业的精神和价值观，必须把“以人为本”的观念作为企业文化的重要部分，树立“员工第一”的意识，尊重员工的思想，给予员工更多的关怀，让员工感受到在企业中存在的意义，提高人才的忠诚度和满意度。（4）良好的公司氛围体现着公司的凝聚力，因此要从丰富员工的业余活动和增强员工之间的沟通与交流两方面来形成融洽、积极向上的公司氛围，让员工感受到如同家一般的温馨与和睦，从而能够提高公司凝聚力和向心力。（5）科学的人力资源管理对公司留住人才具有重要的作用，本文最后从人力资源管理的角度，给出了培训、薪酬与绩效、招聘与晋升三大方面的可行性建议，帮助S公司改善人力资源管理方面的不足，提高员工工作的热情和积极性。5.2研究展望本文虽然基于实际，通过深入严谨的调研得到一些具有理论与实际相结合的结论，但是由于时间和个人能力有限，因此在许多地方仍然存在局限性，以下是本次调查的不足之处，这些不足之处都有待后续的研究中能够逐渐得到改善。（1）调查样本的局限性。由于个人的时间、精力和公司的保密性等方面的限制，本次调查对象仅是S企业总部，未能够把调查范围扩大到S企业所有子公司，因此希望后续能够对企业总公司以及公司旗下的所有子、分公司展开调查，使得研究更具普遍性。（2）研究方法的局限性。由于个人知识水平的限制，调查的方法只涉及调查问卷的员工访谈，问卷的内容和访谈提纲的设计也缺乏科学性，希望之后的调查中能够寻求更多有效的方法和途径来进行调研，提高调查的深度和广度。（3）调查结果的局限性。由于本人不可能对S公司的实际状况了解地面面俱到，因此没有对影响S公司人才流失各方面的因素都详细分析，只是选取了其中几点主要因素展开描述，以至于最后得出的建议缺乏全面性，希望之后能够深入了解的基础上，结合公司最真实的实际状况来展开调研。

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致谢本篇论文是在吴芬老师的悉心教导下完成的，从选题、初稿再到定稿都离不开老师的帮助和指导，老师的教育让我在论文写作上有了更深的理解和感悟，使我在学习中受益匪浅，因此在这里要向为我付出了无数心血的吴老师表示深深的谢意。其次，我要衷心地感谢参考文献里面涉及到的作者，是你们渊博的学识和出色的研究成果启发了我，让我在你们的影响下有了更深入的思考，从而更加认真地完成这篇论文。最后，还要感谢伴随着我去完成这篇论文的家人、同学和朋友，一路上有他们无微不至的关怀和鼓励，才能让我去攻破一个个难关，是他们的支持与帮助让我能够顺利地完成论文。

附录A员工满意度调查问卷调查说明：员工满意度与公司的人才流失状况息息相关，本次调查从六个维度来调查S公司员工对公司各方面管理的满意度，从中分析影响S公司人才流失的主要因素。请您根据实际情况选择最符合的项：15表示很不满意很满意。表A1员工满意度调查问卷序号维度调查问题很不满意1分不满意2分一般3分满意4分很满意5分1企业文化与管理制度对公司的企业文化感到2公司的企业文化能带给自己明确的发展方向，我感到3公司对员工的尊重和关怀，我感到4对公司的管理机构的设置感到5对公司的各项管理制度和规章制度感到6对公司的工作细则和流程感到7企业氛围对公司举办的各种业余活动感到8对于跨部门之间的沟通、配合，我感到9对公司的人际关系，我感到10领导们的管理风格和处事原则，我感到11领导们对待员工的态度，我感到12对公司的工作环境和办公设施感到13工作内容对每天的工作量感到14对自己的工作内容感到15对工作充满挑战性感到16对工作内容与自身职业规划的匹配度感到17招聘与晋升对公司的招聘原则感到1819对公司的晋升机制感到对自己在公司的晋升空间感到20培训与学习对公司的培训课程感到21对公司的培训频率感到22对公司的培训方式感到23对公司的培训效果感到24对培训讲师的专业性感到25薪酬绩效与激励对自己目前的薪资收入感到26对公司设置的薪酬结构感到27对年终奖的分配感到28对公司的绩效体系感到29对公司的绩效激励感到30对公司的各方面福利感到

修改毕业论文常用方法一、论文修改的方法毕业论文的修改方法有多种,且因人因文而异.但根本方法只有一种,即由学生自己进行认真修改,所谓具体的方法也就是在学生自己进行认真修改的基础上多借助于一些外在的力量而已.(一)