=中小企业员工离职原因分析与对策研究

II绪论（一）研究背景在我国经济飞速发展和全球化不断推进的大背景下，人才是企业发展的重要资源和关键因素。但是员工离职和流失的现象逐渐出现，并呈现出越来越严重的趋势，这已经成为绝大多数中小企业关注的重点内容。同时中小企业作为国家财政收入的重要来源，是我国经济社会协调发展的重要保障，员工高离职率不仅破坏了企业的凝聚力，而且还阻碍了中小企业的可持续发展。如何降低中小企业员工的离职率，解决人才流失这一严重问题，在目前来讲，已经成为一个非常值得深入研究、探讨的课题。（二）研究的目的和意义1.研究目的本文基于中小企业员工离职现状进行研究，通过问卷和访谈的形式调查中小企业员工离职的最真实想法，以及了解他们主要的离职原因。其中从企业和个人这两方面，了解这其中的因素是否会影响他们产生离职的想法。同时针对员工离职问题提出有效的解决对策，为企业管理者对中小企业降低员工离职率、增强人员稳定提供参考的作用，从而促进中小企业发展的稳定性和长久性。2.研究意义员工合理的调动与流动对企业的发展是有一定好处的，只要是在一个合理、正常的范围之内，员工的离职对企业的发展并不会造成很大的影响和经济损失。但是，近年来中小企业的员工离职率不断的上升，形势非常的严峻，为企业的发展带来了阻碍。因此员工离职问题一直是中小企业非常关注的一个重点，企业想要稳定、健康的发展，就需要想尽办法留住优秀人才。面对员工频繁的流动，不仅要了解员工离职的最真实原因，同时还要稳定在职员工的情绪。中小企业相比其他大型企业来讲，在很多方面都缺乏了一定的竞争力，对于企业内部忠实员工的留住以及外部优秀人才的吸引力明显没有大型企业具有竞争优势。本文通过对中小企业员工离职原因进行调查与分析，了解员工离职现状的主要真实原因，对员工离职的企业其内部状况和个人情况进行研究和分析，帮助企业管理者更为全面地了解员工离职的真实想法。从而有利于企业建立一个有效的员工保持策略，对可以控制的影响因素进行干预和阻止，将员工离职对企业所造成的影响降到最低程度，以保证企业健康、持续地发展下去。与此同时，还对提出中小企业的企业管理水平的提升策略，对企业优秀人才的保留具有十分重要的现实意义。（三）研究内容和研究方法1.研究内容绪论，主要介绍了中小企业员工离职现象的背景状况、明确了本文的研究目的、研究意义，以及阐述了国内外相关课题的研究现状。名词的基本概念与理论基础，即中小企业和员工离职的概念，以及马斯洛需求层次理论、双因素理论、公平理论，为下文提出相应的解决对策提供了理论基础。通过问卷调查法和访谈法，系统地收集员工离职的企业原因和个人原因，了解离职员工的最真实想法，并对他们离职的原因进行归纳分析。针对员工离职的原因，为中小企业管理者提出相应的对策和解决办法，从而降低员工离职率，留住优秀人才。根据问卷调查及访谈发现的员工离职原因，进行最后的总结陈述和展望。2.研究方法（1）文献查阅法：根据本论文研究的目的和内容，查阅相关的文献资料，收集有用的资料，了解中小企业员工离职的影响因素，并分别从企业和员工个人两个方面进行研究调查。（2）调查问卷法：本文主要的研究对象是有离职经历的员工，设计了中小企业员工离职原因的问卷调查，回收有效调查问卷并收集了问卷的实时数据。通过对调查问卷数据整理和统计分析，找出影响中小企业员工离职的原因所在，并提出客观、有效的对策方法和建议，从而降低企业的离职率，提升人员的稳定。（3）个别访谈法：对个别的中小企业离职员工进行线上访谈，通过与离职员工的沟通和了解，可以全面充分地知道这些员工离职的真实想法，是由于什么原因导致他们主动离职，让企业管理者了解到员工的需求或其他想法，从而做出相应的解决对策，留住优秀的员工。（4）统计分析法：本文通过对收集到的调查问卷数据进行整理，对收集到的数据进行图表统计，分析员工离职最主要的企业原因和个人原因，以及员工认为企业最能留住员工的重要影响因素，最后总结他们离职的真实原因。（四）国内外研究现状1.国内研究现状我国从上世纪八十年代开始，对人才流失问题展开了研究。20世纪90年代，该问题则进入普遍研究阶段。与西方国家相比，虽然我国的起步相对较晚，但我国对人才流失问题方面的研究非常成熟，取得了较为丰硕的研究成果。国内知名学者刘又仁（2016）通过库克曲线、目标一致等理论详细地分析了企业人才流失的因素，并明确提出人才流失是直接与组织内外部环境、员工个人方面有着极大的联系。他认为人才流失率高有以下三种原因：一是公司的管理制度出现的问题，包括企业员工伦理教育的缺乏、薪酬福利水平竞争力的缺乏、企业文化的不完善、绩效考核不公平、员工职业生涯规划与缺失管理等；其次是员工个人方面，主要有工作满意度低、家庭情况不稳定、组织的支持感不足等；还有外部环境因素的影响，包括同行之间的激烈竞争、国家政策对人才就业的支持等，全面地阐述了组织内外部环境、员工个人因素与人才流失之间的关系[1]。黄克非（2019）结合前人的研究成果，详细分析了过高的员工离职率对企业造成的各个方面的影响。首先如果人才的流失、离职，则很容易会导致企业的商业机密、核心技术面临着泄露的风险，给企业带来了巨大的损失，降低了企业在行业中的核心竞争力。其次企业为了解决人才流失后导致岗位空缺的问题，，必须要进行职位再次招聘、多方面的员工培训，无形中增加了大量的成本支出。最后，员工离职对企业现有的员工造成心理冲击，影响他们的情绪，使得企业内部的人员人心浮动，影响企业的凝聚力[2]。李宁（2018）通过案例分析和实证研究，他认为人才流失与企业的管理手段和制度方面息息相关的，导致员工对企业的归属感和认同度比较低[3]。刘楠（2020）通过问卷调查的形式，在收集、分析样本的基础上对员工离职的影响因素进行了系统研究，发现员工关系、组织公平和薪酬福利与员工离职倾向有着紧密的关联性，因此他针对员工关系问题，提出了企业要加强企业文化建设；针对组织公平问题，提出了要实施完备的奖惩激励制度；针对薪酬福利制度问题，提出了要执行科学的管理、晋升制度，从而保留稳定优秀的人才[4]。2.国外研究现状国外的学者和专家针对企业员工离职这一问题，从19世纪末到20世纪初就已经开始进行相应的研究，其中经济学者在该领域取得的成果最为丰富。根据他们的观点，以人才市场结构、失业率为代表的外部市场因素是导致员工离职的主要因素。在20世纪70年代，对该领域进行研究的专家、学者的数量也日益增多。工业心理学家对已有的研究成果进行了补充。他们将心理学作为研究工具，将研究对象集中为员工个体，详细研究企业员工的个人离职行为与个人思想、意志方面的关系，希望能够对做出离职决定时的员工的心理活动以及变化过程进行较为详细的描述。个人因素、企业组织环境因素是大部分国外学者对企业员工离职因素研究的主要方向，而对外部因素方面的研究则相对较少。大多数理论研究采用的方法都是理论研究加实证研究，基本上都采用阐述、提出假设、数据分析验证的研究步骤[5]。国外学者将企业员工个人离职行为看做多环节构成的过程行为，影响员工离职的各个方面的个人变量之间存在着内在联系。学者JamesM.Mcfillen（2013）在其研究结果中提出，对企业员工历史可以产生影响的因素可以分为显性因素和隐形因素，其中显性因素主要有员工的收入水平、对自己所在企业的未来发展前景的预期等；隐形因素主要有员工的受教育水平、工作年限、在家庭中所承担的责任等[3]。SoumiRai（2016）通过路径作用分析，证明了企业内组织加大对员工支持、鼓励、认同措施或活动等即员工对其的感知程度和满意度越高是会对其离职倾向与产生离职想法起到明显降低作用[6]。另外还有学者OlubiyiOmotayo等人（2019）运用Nvivo定性数据分析工具，研究零售行业与员工离职率的关系。确定了影响工作满意度和员工留任率的五个因素：友好的工作环境，灵活性，稳定性，管理支持和独立[7]。3.国内外研究现状评述当前国内外的众多专家学者针对中小企业员工流失现象进行全面的分析，尤其是对其成因及解决思路进行了大量的研究。人力资源的概念最初由国外学者提出，他们在企业员工队伍规划、队伍建设以及员工流失问题处置上，拥有先进的见解，而且国外学者对中小企业员工流失方面的理论建设相对也比较多。国内的专家学者在借鉴国外学者研究成果上，结合我国现代企业发展的实况，针对如何处理中小企业员工流失的这个问题，进行了大量的研究，并且提出了大量的具体改善措施和发展对策，形成了对我国普遍性适合的中小企业员工流失问题的实用处理方法体系。二、相关概念和相关理论基础（一）相关概念1.中小企业的概念2003年的《中华人民共和国中小企业促进法》，提到了中小企业的界定是指“中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。”此次对中小企业定义的调整标志着我国开始采用定性定量相结合的划分标准。2011年6月8日，我国印发了《关于印发中小企业划型标准规定的通知》，通知更加全面、细化了中小企业的划分标准[8]。中小企业与大型企业的相比之下，在企业的人员规模、经营规模、资产规模等方面都比较小的经济单位，此类企业通常投资者少、投资资金少，雇用人数和营业额都很少。本文对中小企业的界定是按照2011年执行的标准。2.员工离职的概念员工离职，广义的概念是指员工个体状态发生了改变，包括其工作内容、岗位等的变化，这都属于广义概念下的员工个体状态发生的改变。而狭义的概念指的是企业与员工双方之间存在着雇佣与被雇佣关系，当这种关系不再成立的时候，就属于员工离职[9]。本文研究的是员工与企业不再存在雇佣与被雇佣的关系，也就是狭义上的概念。员工离职也有广义上的分类和狭义上的分类，广义的分类包括员工自愿性离职和员工非自愿性离职这两种，而狭义上的分类包括正常辞退、违纪辞退、除名、辞退、劳动关系自然终止和退休这六种[9]。本文研究的员工离职是员工主动离职，即员工自愿性离职，企业可以对可控制的因素进行防预，进而避免员工主动提出离职。（二）相关理论基础1.马斯洛需求层次理论美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年发表了《人类激励理论》，该书中提出了马斯洛需求层次理论。该理论将人的需求划分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重的需求和自我实现的需求这五个层次，依次从较低层到较高层。一般来讲的是，某一层次的需求得到了相应的满足之后，就会上升一个层次发展，追求更高一个层次需要的时候，就成为了驱使人们行为的动力。该理论可以了解每个员工在不同时期，对需求的渴望，对于留住中小企业员工提供了主要的理论依据。2.双因素理论双因素理论是美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格于1959年在《工作与激励》一书提出来的，他认为影响员工工作积极性有两大主要因素，是保健因素和激励因素[5]。保健因素，主要包括工作条件、工资报酬等等。激励因素，主要方面包括工作成就感、工作的挑战性、晋升机会、发展空间等激励方面的影响因素。该理论可以通过分析员工离职的主要原因，提出相应的激励对策，从而留住优秀员工。3.公平理论美国著名行为学家约翰·斯塔希·亚当斯在1965年提出了公平理论。该理论主要研究分析的是薪资报酬的合理性、公平性对员工的工作积极态度产生影响的相关性。也就是以员工个人在收获到的薪酬是否感受到公平、合理为基点，分析该员工还会不会留下来完成工作。该理论为本文提出公平的薪酬福利制度或其他激励制度提供了重要的理论依据，用公平的激励制度去留住员工，以免员工由于内心不平衡导致主动离职。三、中小企业员工离职调查研究（一）中小企业员工离职的问卷调查分析1.问卷的设计本次的调查问卷分为两个部分：第一个部分，获得被调查对象的基本情况，包括其性别、年龄、学历以及在上一任离职企业内的工作时长。第二个部分，是本文研究的主要内容，首先是统计分析调查对象主要的离职原因，列举出企业方面的原因和个人方面的原因，其次是员工认为企业最能留住员工的影响因素有哪些，最后是员工给企业提出的建议或需要改进的地方。2.问卷的发放与回收本次调查了7个中小企业，调查对象是从这7个中小企业中已经离职的员工。其中四个中小企业是服务行业的，分别是会展服务公司、会计事务所和两个企业管理服务公司，两个是餐饮行业，还有一个是未列明行业，家居建材行业。本次发放的问卷是在问卷星网址上编辑题目，形成二维码、网页链接，通过线上的形式进行调查问卷的发放与回收。本次发放的问卷总共有102份，收集的有效问卷共102份，回收率为100%。3.调查对象的基本情况表3-1被调查者的个人基本信息分类选项人数比例性别男2019.61%女8280.39%年龄18岁以下10.98%18-25岁7573.53%26-30岁1413.73%31-40岁87.84%41岁以上43.92%学历高中（中专）及以下98.82%大专3332.35%本科及以上6058.82%工作时长0-1年6260.78%1-3年2423.53%3-5年87.84%5年以上87.84%根据表3-1结果显示，被调查者为女性居多，占总调查人数的80.39%。年龄在18-25岁的人们占总调查人数的73.53%。问卷结果大部分代表18-25岁年轻女性人群的意见，且在上一企业工作时长较短，没有在其企业内长期发展。4.被调查者的主要离职原因（1）企业原因图3-1被调查者离职的主要企业原因结构图此题在问卷中设置为排序题，综合得分反映了选项的综合排名情况，得分越高表示综合排序越靠前。通过问卷调查发现，中小企业员工离职的主要企业原因是薪资待遇低、福利不完善；个人的发展受限制，晋升机会少，其次是公司的发展前景不乐观，没有事业发展的机会；不认同管理者的管理风格、管理能力和管理方法；公司绩效考评制度不合理、不公平或没有激励性；无法理解和适应企业文化或缺乏相应的文化氛围；工作压力大，经常加班。企业管理者想要避免、控制员工的离职，可以从员工离职的企业原因中发现企业存在的问题，进而做出相应的解决对策和方法。（2）个人原因图3-2被调查者离职的主要个人原因结构图此题在问卷中设置为排序题，综合得分反映了选项的综合排名情况，得分越高表示综合排序越靠前。通过问卷调查发现，中小企业员工离职的主要个人原因是找到更好的企业工作，其次是需要继续学习或进修；交通不方便，路途远。企业管理者可以与员工商量、沟通，了解他们离职的真实原因或者他们对企业的看法，并给予员工一定的保障，让他们感受到企业的关怀，员工是不会那么果断的离职。（3）企业最能留住员工的影响因素图3-3企业留住员工的因素结构图根据问卷调查的结果显示，员工认为企业最能留住员工的主要影响因素是：薪资福利制度和激励制度、工作条件（工作环境、工作量、工作内容）、职业发展机会（发展空间）、晋升机制以及情感关怀、人性化管理。（二）中小企业员工离职的访谈分析1.离职员工的访谈设计本次访谈调查对象是从睿盟企业管理有限公司离职的员工，访谈内容主要分成两个部分，第一个部分是了解被访谈者的个人基本情况，而第二部分就是本次访谈的主要内容，分别从企业的薪酬福利制度、培训制度、绩效考核制度、晋升制度、企业文化价值观、企业的工作内容、管理者的管理风格、方式以及方法这七个方面的企业内部因素，进行电话访谈调查。睿盟企业管理有限公司是一家50人以下的企业，经营范围主要是劳务承揽、业务流程外包、人力资源外包、企业管理服务等。企业成立时间为1年左右，员工年龄在18-25岁这一阶段的人占了90%以上。在2019年7-8月两个月内，离职员工高达19人，均为基层一般员工。与15名离职员工进行电话访谈，了解员工离职的最根本原因。2.被访谈员工的基本情况分析表3-2被访谈者的基本情况显示问题选项人数1.你的性别？男4女112.你的年龄？18-25岁1226-30岁33.你的学历？高中（中专）及以下3大专4本科及以上84.你在企业的工作时长？0-3个月123-12个月21-3年1根据表3-2结果所示，在被访谈的对象当中，女性11人，男性4人，女性的比例较高。年龄在18-25岁的员工有12人，并且离职员工的学历层次较高。在该企业中工作0-3个月的高达12人，只有1人工作时长是在1-3年内。说明了睿盟企业管理有限公司的离职人群是95后年轻的女性比较多，且企业内的工作年限也较短。3.访谈结果分析通过与访谈对象的访谈，了解他们离职的真实原因及想法，因此对睿盟企业管理有限公司离职员工所反馈的离职原因进行了分析与总结，结果如下：（1）离职员工大多数都是年轻的人群，而年轻员工往往没有理财计划，加上可获得的收入不高。由于企业的薪酬缺乏市场竞争优势，低于同行业水平，所以睿盟企业管理有限公司的工资并不能满足员工的期望薪资需求以及支撑他们的日常生活。再加上企业的福利制度不够完善、缺乏弹性调整且实用性低，满足不了员工该享有的的基本福利；因此对于已经离职的员工来讲，这是他们选择离职的最主要原因之一。（2）企业规模小，晋升机会不多，导致员工发展空间不够广阔。企业还在初创期，由于发展规模小、职位层级也很少，员工的晋升途径很艰难。同时企业的发展前景不乐观，员工看不到企业发展的出路而纷纷离职。（3）员工感受不到企业文化。多数访谈者对于企业内部的文化展现也不满意，认为该企业没有形成浓厚的企业文化氛围，企业不重视内部文化的建设。员工感受不到企业的核心价值观、精神等。对企业内部文化保持不好的感受，也是因为员工得不到企业的人文关怀。（4）工作任务量大，导致员工工作压力大。企业因为业务需求，要求员工必须达成当天的工作任务量才能下班，这不仅给员工带来了精神上的压力，还有身体上的疲惫。受访者表示长期在一个强度大的环境中工作，休息时间内也在无形的加班，没有足够休息时间之余，工作效率还有所下降。（三）中小企业员工离职原因归纳分析根据关于中小企业员工离职原因的问卷调查收集和与离职员工的电话调查访谈，可以发现员工离职的原因有企业原因和个人原因。其中最主要的企业原因是：薪资待遇低、福利不完善；公司的发展前景不乐观，没有晋升机会；不认同企业管理者的管理风格、能力和方法；企业缺乏良好的文化氛围。最主要的个人原因是：找到更好的企业工作。1.企业原因（1）薪资待遇低、福利不完善薪资待遇低、福利不完善会直接影响到员工对企业的忠诚度，不能继续保持原有的积极的工作态度，甚至会导致员工产生离职的想法。在薪资方面，若员工得知自己的薪资待遇低于同行业水平，与其他企业同岗位相差比较大，企业所支付的薪酬待遇不具有外部市场竞争力，员工是不会继续努力的去工作。根据公平理论，员工会将自己的薪酬与他人的薪酬作对比，一旦发现存在较大差异的，他们内心会存在不公平感，因此会选择各种方式去改变这种不公平，从而让自己变得满足。在访谈过程中，了解到睿盟企业管理有限公司相对于同行业的中小企业或者较大型企业来讲，薪酬制度方面是缺乏竞争优势的，因此员工对企业的薪酬是不满意的，纷纷选择离职。企业除了支付员工工资、奖金、福利等实物性的外在薪酬，还需要给予员工内在薪酬，例如参与决策、挑战性工作、员工个人价值的实现、自由支配工作时间等，这都能使员工从工作中得到满足，并且这些对员工具有激励的作用。根据双因素理论，员工除了保健因素外，还需要激励因素，只有这些内在报酬能够对员工产生精神上的激励作用，从而激发员工的工作热情和工作积极性。福利也是薪酬其中一个重要的部分，企业能够提供完善且满足员工真正需要的福利，可以对员工产生激励的作用，这不仅能留住企业内部员工，还能吸引其他优秀的人才。睿盟企业管理有限公司是一家成立不久的中小企业，资金非常有限，只能保障员工最基本的福利，没有提供更完善或员工最需要且得到满足的福利，因此大部分员工对企业的福利制度是不满意的，从而对企业的忠诚度也会逐渐降低。（2）公司的发展前景不乐观，没有晋升机会实际上，中小企业的发展前景没有大型企业的发展前景那么乐观。那如果中小企业的发展前景一直是很模糊、很渺茫的，员工在企业也是没有任何希望或者收获，他们是不会愿意在一个发展前景不乐观的企业付出自己的努力、浪费自己的时间。根据访谈结果，像睿盟企业管理有限公司这样规模比较小的公司，且企业成立时间相对较短，企业管理者对于企业未来的发展方向把握不太清楚，员工也无法在企业里面得知企业未来的发展方向。而且企业的职位层级少，没有个人发展晋升空间和机会，对于员工个人来讲，个人的职业发展是受到一定的限制和阻碍的，因此员工对于发展不乐观、没有晋升机会的一家企业，就选择离职。根据马斯洛需求层次理论，最高层次需求就是自我实现的需求，员工在企业中工作，不单为了金钱，满足个人的基本需求，还有更高层级的需求，也就是期望能在企业中获得发展机会，并能够完成自我价值的实现，而不是耗费自己的时光和精力。（3）不认同管理者的管理风格、管理能力和管理方法企业管理者的管理风格、管理能力和管理方法，其实对员工的影响是很大的，好的管理者可以激励、带领员工，不好的管理者会影响员工的积极性。员工希望他们的管理者能够带领他们，一起进步。睿盟企业管理公司的管理者的管理风格、管理能力或管理方法出现问题，是因为企业管理者并没有很好的去接近员工，与员工构建一个良好的沟通方式，形成一种大家互相配合、互相尊重、信任的情感。并且企业管理者只是一名有一定工作经验的管理层，并没有充足的管理能力、明确的管理思路和方法，仅靠着自己的经验去带领着下属，这已经是一个很严重的问题。而且企业管理者面对沉重的工作任务，只会命令式的要求员工必须完成当天的任务才能下班，并没有从员工的角度出发，员工是否能完成。管理者没有了解员工长时间的加班完成工作，导致的工作状态下降，并且去关心员工的实际情况。因此员工对于管理者的管理的方法、风格表示不满意，这样下去会导致员工对管理者抱有一种反感的态度，慢慢的也就会离职。（4）企业缺乏相应的文化氛围积极的、具有企业特色的企业文化能够将员工凝聚在一起，只有企业建设积极的文化氛围，将企业与员工紧密联系在一起，让员工对企业有一种归属感和使命感[10]。在发展初期的中小企业，企业管理者对企业文化的重视程度比较低，根本就没有建设具有自己企业特色的文化，导致员工没有形成团队凝聚力。而且企业要求员工必须加班完成当天的工作任务，员工又没有获得相应的加班费，长期下来，员工不仅物质上得不到满足，而且精神压力也会增大。企业管理者并没有关心自己的下属，建立以人为本的企业文化，那么员工就会慢慢的对企业缺乏安全感和归属感，员工也就慢慢的流失。因此企业的价值观、企业精神、企业文化等对企业来讲是非常重要且必须要有的软实力。2.个人原因（1）找到更好的企业员工选择离职，去到其他更好的企业，是由各种因素导致的，例如企业内部因素或者个人因素。该企业能够满足他某方面的需求，帮助员工实现自我价值或者是对员工有好处的，这都是大多数员工选择离职的主要个人原因。其次就是，员工的某些个人方面的需求，企业能够满足到员工的，这都是他们选择新的企业的主要原因。通过与睿盟企业管理有限公司的离职员工了解过后，他们发现自己并不适合该企业的时候，产生离职的想法，就在任职期间寻找新的工作机会，找到一家有助于自己发展的企业工作。（2）需要继续学习或者进修由于现在社会竞争比较激烈，学历高且工作经验丰富的员工，每个企业都非常渴望。因此，有些员工在校期间制定的一些目标要求，出到社会之后就会发现与自己的规划不一样，不能满足自身现状，或者发现自己的学历、经验等根据就不能胜任或者超越别人，只能通过学习深造或者进修方式，去进一步的提升自己[11]。（3）交通不方便，路途远由于交通不方便，员工需要提前出行或者选择乘坐出租车等方式上班，这无疑增加了生活成本，增加了员工的上下班时间。员工都希望企业能够给予交通补贴或者住房补贴，可以减轻一部分的生活成本，这也是员工选择离职的其中一个个人原因。而在睿盟企业管理有限公司，企业所给予的福利制度并不是自己的需求，也不能够选择，所以员工只能寻找更好的机会。四、降低中小企业员工离职率的对策（一）设计公平、合理的薪酬福利制度更高、更好的薪资待遇是员工从事工作的基础，而且也是员工工作结果的最直接回报方式。因此，企业在设计薪酬福利制度的时候，要根据外部市场薪酬水平以及公司内部的经营状况，设计公平、合理的薪酬福利制度，这样才能保证每个员工得到他们该有的薪资报酬、福利等。只有员工的基本需求得到保证之后，才会有更高层次的需求。第一，提供具有外部市场竞争力的薪酬。企业能够提供具有外部竞争力的薪酬，不仅能够留住企业内部人员，保持企业内部组织的稳定，而且还可以吸纳外部的优秀人才。如果企业所提供的薪酬不具有市场竞争力，与市场的薪酬水平相差比较大，随时会面临着企业内部员工的频繁流失、离职的问题。所以，企业要对市场的薪酬水平进行调研，在制定和实施薪酬制度的时候，还要根据企业自身的发展，考虑当地的薪酬水平、生活成本等，还要根据岗位的特性去制定具有外部竞争力的薪酬制度。第二，制定完善且灵活的福利制度。根据双因素理论，保健因素对员工工作积极性具有激励作用。企业可以制定具有激励作用的福利制度，在满足员工基本需求的同时还能保持原来的工作积极性。而且随着人们生活水平的不断提高，员工对于企业的福利待遇越来越重视，因为福利可以间接的改善员工的生活质量，同时还能让员工感受到企业对自己的关怀和重视。所以企业在制定完善的福利制度的时候，首先不仅要遵守国家规定提供基本的福利制度，如保障养老与医疗的保险等，而且还可以制定绝大多数员工都希望能够得到享用的福利待遇，如带薪年假等。其次就是，企业可以根据员工的不同需求，对员工进行相关的福利补贴。改善福利待遇的同时，更是让员工拥有自主选择的机会，让他们享受到自己真正需要的福利，而且也不会造成公司的资源浪费。例如，年纪轻的员工需要的可能是公司的培养，希望能够拥有培训和能力提升的机会，年纪稍长的员工，希望能多陪伴家人，企业就可以提供带薪休假的福利给这些员工，根据员工的需求，提供不同的福利计划，让员工可以自由灵活的选择。再者，特别的节假日，例如三八妇女节，企业可以为女员工准备一些玫瑰花这种小惊喜或者一些小礼物，她们会感到非常的满足、幸福。所以完善且灵活的福利不仅能让员工感到满足感、幸福感，还能让员工感受到企业对员工的温暖与关怀。（二）加强中小企业的战略管理，给予员工晋升机会中小企业发展前景不乐观，是因为中小企业内部管理水平不高、战略定位不明确等原因，相比大型企业缺乏外部竞争力。因此，企业要树立正确的经营理念，采用有效的管理方法，加强企业内部的管理水平，明确企业的战略定位，从而使得企业有一片光明的前景，吸引更多更优秀的员工加入到企业当中[12]。中小企业要规划好企业的发展战略，制定一个长远的、科学的战略规划，分析市场外部环境的机遇和威胁，以及企业内部的优势和缺点，用有效的管理方法，实现企业长期稳定的发展。根据赫兹伯格的双因素理论，员工需要得到工作成就感、晋升机会、发展空间等的需求，当员工得到充分的满足之后，会对员工有极大的激励作用。因此，企业要重视员工个人的职业发展，在员工的职业发展上投入更多的心思，尊重并聆听员工的需求，给予他们晋升机会、提供发展平台等，使得员工能够实现自己的职业目标。只有员工得到精神层面上的满足，能够让他们实现自己的目标和理想，这样对他们在工作中的积极性具有非常大的激励作用。企业不仅要加强企业的战略管理，还要重视员工的职业发展，给予员工晋升的机会。根据马斯洛需求层次理论，员工的最高层次的需求就是自我价值实现，就是要达到自己的职业期望与目标，实现个人在社会中的价值。企业给予员工发展晋升的机会，提供发展平台给员工，就能帮助员工更好的实现个人价值。因此，企业要提供一个广阔的发展平台给员工，对优秀且为企业贡献大的员工，给予他们晋升的机会。只有他们的自我实现的需求得到满足，就能为企业创造更多的收益，为企业发展带来很多价值。所以企业提供一个良好的发展平台给员工，给予员工肯定和晋升机会，在员工实现自己目标的过程中，还可以为企业创造更大的价值、利益。（三）培养优秀的管理者第一，针对管理者的管理能力，企业可以培养一个管理能力强的管理者。一个具有管理能力的管理者，他是用长远的目光去看待企业的发展，为企业制定近期、中期和远期的发展目标、制定企业战略规划和人才培养梯队等等，把企业带上一条可持续发展的轨道。还有其他管理者必有的能力，也就是沟通能力、应急处理能力等等，要在团队内部监控和谐的沟通渠道，使得团队氛围变得更加强的融洽、和谐[13]。第二，针对管理者的管理风格，企业要培养一个民主的管理者。一个所谓民主的管理者，是要将员工视为自己团队中的重要分子，时刻关注员工的工作状态、生活状态，了解员工的需求或者听取员工在工作上的建议，而不是一个人决定一切。通过人文关怀的角度去关心手下的员工，使得员工对自己的上级充满信任感，而且还能够提高员工的工作积极性，发挥人的主动性和创造性。第三，针对管理者的管理方法，企业要培养一个善于换位思考且相信下属的员工。一个优秀的管理者是站在员工的角度去发现问题、解决问题。通过这种换位思考的过程，可以更好的了解员工的工作状态和想法，从而制定切合实际、科学的要求。这样既能产出满意的工作结果，又能提高团队的整体效率。（四）建设良好的企业文化首先，建设具有企业特色的企业文化。良好的企业文化对于凝聚员工具有积极的作用，而建设具有企业自身特色的企业文化和独特的文化氛围，形成一种别人无而我有的企业文化，能够深刻地印在员工的心中，使员工深爱着、热爱着自己的企业。在建设具有自身企业特色的企业文化的同时，还要根据企业的发展目标和员工的可接受范围，寻找出最适合企业发展目标、方向的的核心价值观，形成企业和员工的共同价值观[14]。其次，营造一种以人为本的文化氛围，更多的去关怀员工。很多员工对于企业建设的文化不太适应或者不太理解，此时企业可以让员工参与到企业文化的建设当中，有利于员工更快速的适应企业的文化当中，将员工与企业的关系更加的密切。同时还要更多的去关心、关怀员工，多听取员工的需求。不只是命令式的管理才能创造更多的企业利益，反而关心员工的工作状态、了解员工的需求，听取员工的建议，也是一种具有人文关怀的文化，也能帮助企业创造更多的收益。这样既使得员工感受到企业的关心和重视，同时还能增强员工的归属感。最后，组织团建活动。企业可以安排不同形式的活动，根据员工的意见或者需求，组织不同主题的团建活动。这样不仅有利于企业与员工的关系更为密切，而且可以增强组织内部的凝聚力，让员工深深的感受到企业的整体氛围，更好的融入到企业当中，使得员工能够明显感受到自己也是企业中的一份子。五、总结与展望（一）结论员工离职是中小企业非常重视且关注的问题，因为员工离职不仅代表失去了一个员工那么简单，而且还会造成一系列的问题和负面的影响。本文通过对中小企业员工离职原因进行问卷调查，通过数据的收集和分析，可以发现影响员工离职是多方面的原因造成的，如薪酬待遇低，福利不完善；个公司发展前景不乐观，没有晋升机会；对企业管理者的管理风格、管理能力和管理方法的不认同；企业缺乏相应的文化氛围是员工离职最主要的企业原因，而员工离职的最主要个人原因是找到更好的工作机会；需要继续学习或者进修；交通不方便、路途遥远。在正常、合理的范围内，人员流动对企业来讲并不是一件坏事，还可以引进新血液，带来新思维、新想法、新动力，但太过于频繁的人员流失，对中小企业来讲是非常致命的伤害，随时会影响企业的整体发展。针对以上这些离职原因及问题，本文提出了降低员工离职率的解决对策，其中在企业方面，如设计公平、合理的薪酬福利制度；加强中小企业的战略管理；培养优秀的管理者；建设良好的企业文化，而在个人方面，如用诚意挽留并积极配合离职员工。本文的研究为中小企业管理者提供参考的作用，以保证企业员工的稳定性，促进企业长远、健康的发展。（二）研究不足与展望在撰写本文的过程中，由于自身能力水平和经验的不足，以及问卷设计不够严谨、调查结果出现男女比例、年龄阶层失衡，会对数据分析有一定的影响和偏差。本文单从企业原因和个人原因进行调查分析，社会原因及其他方面都会对中小企业员工离职产生影响。另一方面，本文对于中小企业员工离职原因分析还不够深入，数据分析能力有所欠缺，有待于今后对其能够有所完善和进一步的了解。参考文献[1]刘又仁.S公司知识型人才流失问题研究[D].陕西师范大学,2016.[2]黄克非.我国中小企业员工离职状况及对企业持续发展的影响分析[J].现代经济信息,2019(22):93.[3]李宁.上海晨达公司人才流失原因分析及对策研究[D].兰州大学,2018.[4]刘楠.中小企业员工离职的影响因素及对策[J].现代营销(经营版),2020(02):2.[5]李冬琼.广西中小企业人才流失原因及对策分析[D].武汉工程大学,2016.[6]SoumimRai.PathModelAnalysisofPerceivedOrganizationalSupport,JobSatisfactionandTurnoverIntention:StudyonIndianGenerationYEmployees.AdvancesinHumanFactors,BusinessManagement,TrainingandEducation[J].2016(498):405-417.[7]OlubiyiOmotayo,SmileyGarrett,LuckelHenry.etal.Aqualitativecasestudyofemployeeturnoverinretailbusiness.[J].Heliyon,2019,5(6).[8]张庆.基于激励理论视角的甘肃省中小企业吸引人才就业问题研究[D].长安大学,2018.[9]周欣然.中小企业90后新进员工离职倾向实证研究[D].哈尔滨商业大学,2017.[10]杨芮童.论我国中小企业如何吸引和留住人才[J].现代商贸工业,2019,40(08):64-65.[11]任真礼.中小企业员工离职的原因与对策[J].现代营销(下旬刊),2019(09):199-200.[12]郝舒蕾,宗亚姝.浅析中小企业战略管理现存的问题与解决措施[J].营销界,2019(32):153-154.[13]白红竹.论优秀管理者的基本素质[J].中国市场,2016(49):132-133.[14]葛优.中小企业新生代员工离职因素研究[J].现代营销(经营版),2019(01):3.致谢不知不觉在广州工商学院已经度过了四年的时光，在这四年里我系统地学习了人力资源管理的相关理论知识，受到了良好的专业训练和能力的培养，在这里非常感谢每位老师认真的备课、专心的讲课，耐心的教导，将自己的收获和经验分享给我们，让我们学会了很多书本以外的知识。同时还要特别的感谢我的指导老师熊有平老师，无论是在论文选题的时候，还是撰写开题报告的时候，以及最后撰写论文的时候，熊有平老师都能及时的回复我的消息并提出自己的意见，给予了我很多的帮助，我真的非常感谢她。最后还要感谢我的同学、我的舍友，无论是在学习上还是生活上，都给过我很多的帮助，非常感恩能够遇见他们。附录中小企业员工离职原因调查问卷您好：

本人的毕业论文需要一些数据分析，希望您能帮助我完成此次的问卷调查。本次调查主要是了解中小企业员工离职的原因，恳请您抽出宝贵的时间回答以下的问题。此次问卷采用不记名回答方式，内容没有对错之分，请根据您真实的意愿填写，再次感谢您的参与。1.您的性别？[单选题]*○A.男○B.女2.您的年龄段？[单选题]*○A.18岁以下○B.18-25岁○C.26-30岁○D.31-40岁○E.41岁以上3.您的学历？[单选题]*○A.高中（中专）及以下○B.大专○C.本科及以上4.您在上一个企业的工作时长为多久？[单选题]*○A.0-1年○B.1-3年○C.3-5年○D.5年以上5.以下哪个是您离职最主要的公司原因？[排序题，请在中括号内依次填入数字]*按重要程度进行排序，且不少于1个，最多不能超过17个[]A.薪资待遇低、福利不完善[]B.个人的发展受限制，晋升机会少[]C.不认同管理者的管理风格、管理能力和管理方法[]D.不法理解和适应企业文化或缺乏相应的文化氛围[]E.公司的发展前景不乐观，没有事业发展机会[]F.不满公司人员选拔晋升方式[]G.公司绩效考评制度不合理、不公平或没有激励性[]H.公司提供的职业生涯发展方向与期望不符[]I.人际关系复杂，工作氛围紧张、压抑[]J.部门缺乏凝聚力与合作精神[]K.缺少培训和学习机会[]L.工作量多、强度大[]M.工作压力大，经常加班[]N.工作量太少或太枯燥，缺乏挑战性[]O.工作环境、安全和舒适性不满意[]P.工作交接不清、工作缺少指导、岗位职责不明确[]Q.工作不能得到上司和同事的认同[]R.无公司原因[]S.其他6.以下哪个是您离职最主要的个人原因？[排序题，请在中括号内依次填入数字]*按重要程度进行排序，且不少于1个，最多不能超过7个[]A.找到更好的企业工作[]B.个人自主创业或经营生意[]C.需要继续学习或进修[]D.家庭原因[]E.个人身体健康原因[]F.转换行业[]G.交通不方便，路途远[]H.无个人原因[]I.其他7.您认为企业最能留住员工的因素有哪些？[多选题]*□A.工作条件（工作环境、工作量、工作内容）□B.薪资福利制度和激励机制□C.职业发展机会（发展空间）□D.晋升机制□E.内部管理□F.考核机制□G.培训机制□H.企业文化□I.情感关怀，人性化管理□J.良好的沟通机制□K.其他_________________8.您对企业有什么建议或需要改进的地方？可以从工作环境、薪酬福利、企业内部管理等方面进行填写[填空题]*_________________________________

修改毕业论文常用方法一、论文修改的方法毕业论文的修改方法有多种,且因人因文而异.但根本方法只有一种,即由学生自己进行认真修改,所谓具体的方法也就是在学生自己进行认真修改的基础上多借助于一些外在的力量而已.(一)读改式所谓读改式,是指修改文章时边读边改的修改方式.这是论文修改的主要方式.完成论