【员工培训的影响因素和提升策略探究：以L公司一线员工为例开题报告文献综述9800字】

拟撰写的学位论文题目员工培训的影响因素和提升策略研究—以L公司一线员工为例1选题的背景与意义1.1选题背景人才的开发是企业生存和发展的关键。如何培养和留住人才已经成为现代企业面临的战略性问题。对于生产型企业的一线员工来说，有效的培训可以提高他们的知识和技能，发挥他们的潜力，制定个人职业规划，实现人生价值；对企业而言，有效的培训有助于提高生产效率和企业竞争力，培养企业的人才梯队，促进企业健康、可持续地发展。当今的中国是一个知识经济时代，大多数企业前进的重要的推动力是专业技能和知识，员工培训便是作为一个重要的途径去为企业发展提供不断的知识和技能，成为企业发展的重点工作。近些年的中国，制造业变化巨大，从劳动密集型慢慢改变，同行业之间竞争激烈。人才是企业发展的根本原动力，公司要想率先赢得市场，提高占有率，就要快速培养出一批优质的人才队伍。L公司是一家集产品设计研发、模具制作、铸锻件生产、机械加工、装配到性能检测和试验全能型集团，营销和服务为一体的无区域股份制集团公司。集团总部坐落于浙江省温州市空港新区港强路32号，临近温州国际机场、火车站、龙湾国际集装箱码头，地理位置和运输条件优越。公司占地总面积199800平方米，其中厂房建筑面积129500平方米；公司拥有精良的加工制造设备，包括加工中心、数控车床、数控铣床、数控钻床、超大型精密立车和镗床、等离子喷焊设备、超音速喷涂流水线、自动化喷涂流水线，其他车、铣、镗、钻、磨等机加工和专用设备400余台/套，年生产能力达到1500万余吨。作为一个正蓬勃发展的企业应该注重员工培训，特别是一线员工的培训。如今员工培训是L公司不能忽略的问题，发达国家企业之所以能长年不衰，保持其强劲的发展动力，很大程度上源于对对员工的全面有效培训。相对国外企业员工培训而言我国在这方面发展比较晚，其相关研究也较为薄弱。目前L公司往往更看重企业的生产效益，对员工培训工作较为轻视，L公司的培训计划、内容、质量、效果转化等都存在诸多问题。所以了解员工培训的影响因素，进而科学管理员工培训、维护人才的需求是L公司迫切需要解决的问题。在该背景下，本文对L公司一线员工的培训现状进行深入分析，通过实证研究法、问卷调查法等得出问题，分析员工培训的影响因素，从而对症下药，对L公司一线员工培训提出解决的措施。1.2研究意义本文首先查找了国内外制造业培训相关的理论，梳理由于时代发展，制造业对一线员工知识和技能的新要求。本文通过分析L公司一线员工培训存在的问题，剖析问题之后的原因，并提出了相应的对策。想要提高一线员工的培训质量，需要以企业和员工真实需求为出发点，通过准确地分析，完善现有的培训，构建与发展实用的课程体系，强化培训的师资力量，做好培训前、中、后的相关工作。为了提高培训效果，还需要选择合适的培训效果评估方法，以提高培训效果。本文将为本地区其他培训工作存在同样问题的制造类企业提供一定的经验，促进本地区经济的发展。本文的研究意义包含如下两个层面：（1）理论意义：有利于丰富和发展培训有关研究的理论基础。本文通过分析L公司一线员工培训现状，确定问题，分析其原因，最后提出适当的解决方案，明确了培训的重要性。希望以此提高培训水平，也为同行业一线员工的培训提供经验，同时丰富相关理论。（2）现实意义：为L公司识别人才，留住人才。通过对现有培训的改进，可以充分发挥员工的潜能，研究成果对L公司一线员工的培训具有积极意义，不仅可以激发员工的积极性，还可以促进员工与企业之间的互动，也为同类型企业处理类似问题提供了一定的指导。2文献综述2.1基础理论回顾2.1.1职业生涯发展理论美国国家发展协会认为：职业生涯是一个人通过从事工作所创造出的一种有目标的、不间断的生活形式。从这一定义可以看出职业生涯实际上是受个人内外部力量作用一生的过程；是一个不间断选择的结果，在做出选择时，必须将收益和风险进行综合考量；它不是偶然发生的，而是精心策划、深思熟虑后做出决定的结果；其包括一个人的工作，以及成人生活中的所有角色，如学生、伴侣、家长等；工作是一种为自己和他人创造价值的行为。自从帕森斯于20世纪初在美国提出“职业咨询”的概念以后，职业生涯理论稳步发展。帕森斯指出，如果一个人不了解自身以及所从事的工作，他将会做出错误的选择。他还认为，高质量的自我评估、职业或就业信息以及专业咨询在解决职业生涯问题中发挥着重要作用。2.1.2人力资本理论经济学之父亚当·斯密在《国富论》中认为，人的才能也是一种资本，人的经验、知识和技能就是财富，并且可以创造财富。同时，他指出，人力资本开发同样是一种投资，此概念促进了人力资本理论的发展。“人力资本之父”西奥多·舒尔茨第一个系统地提出了人力资本理论，颠覆了传统的人力资源观点，使企业家们开始关注、理解人对企业发展的重要性。该理论的本质是：人力资源是一切资源中不可缺少的；随着社会发展的进程不断加快，人力资源正变得越来越稀缺，其价值也就越高且其效用比物质资源增长得更快。人类社会的目标是发展，投资人力是为了提高人口的整体素质。最直接的方法之一就是通过教育来提高，投资的主要方法就是培训，在人的发展过程中，培训和评估其有效性正变得越来越重要。确实，本文所研究的L公司一线员工的培训，是一种基于工作实践的培训，也是公司人力资本投入的重要体现。在加工制造业一线员工是一个重要的人力资本，其价值主要在于工作效率、工作质量和工作态度。增加人力资本投资是提高加工制造业生产效率的先决条件。培训是对一线员工人力资本的投资，做好这项工作能够提高员工素质，提高工作效率，进而给企业带来经济利益。而培训评估的作用是衡量培训的有效性，使培训工作中不可或缺的环节。2.1.3成人学习理论马尔科姆·诺尔斯在其成人学习理论中认为，成人学习与学校教育不同。成年人应该很愿意学习，积极学习，在学习过程中学会解决实际问题。公司员工的培训，其实就是成人教育的过程。基于成人学习理论，可以专门设定培训目标和评估指标，以鼓励员工积极参与培训。成人教育理论的主要观点有：（1）成年人对学习有强烈的动力是因为他们认为其未来的工作和生活都会受益于学习。（2）成年人对于学习更加独立自主，具体表现在他们希望与教师共担教学责任，参与评估学习目标，选择教育的内容，评价教学活动。（3）对于成年人来说，学习内容的选择更有针对性，与他们的社会角色和责任有很大的关系。他们倾向于选择有利于其有效履行社会责任、提高社会声望的学习内容。（4）成人教育多以问题为学习导向，其目的是将获得的知识直接运用到实际生活，解决所遇到的问题。因此，成人学习者倾向于在任务中研究问题。（5）自尊、成功等外部激励以及良好的学习环境、氛围等内部激励都会对成人教育产生积极影响。成人学习理论可以应用于制造业一线员工的培训工作。因此，需要足够清楚成人学习者的特性、需求和生活境况，有针对性地制定培训方案，选择满足一线员工需求的培训内容，创造良好的受训环境，运用不同的培训方法，选择有效的评估指标来评估培训效果。2.2.员工培训相关文献回顾2.2.1国外研究现状1）关于员工培训的研究国外研究者对培训的研究远远早于国内，他们认为培训具有长远意义，认为企业在制定培训计划时，应紧密关注公司的战略目标。因此，外国企业在一线员工培训方面的投入要比中国企业多得多。卡尔霍恩•威克(2013)讨论了培训者如何通过培训方法和工具，将培训转化为公司的商业利益。将培训成本和培训所带来的经济利益作为研究目标，论述了培训对员工生产率的影响，并为评估培训效果提供了支持。雷蒙德·诺伊(2015)发表了非正式学习和公司内部学习方面的研究和商业实践的最新进展，还进行了深入的研究，以分析培训需求，设计培训计划，评估培训的影响等。ChepkosgeyC.S.(2017)等人利用随机抽样的方法对kapsara茶厂进行问卷调查，通过分析得出结论：对培训需求进行必要和准确的分析对于组织层面的忠诚度、工作满意度和员工生产率至关重要。2）关于培训效果影响因素的研究国外可以追溯到20世纪70年代前，截止到近代，国外培训效果影响因素研究主要集中在三个方面：个人因素、组织因素和培训系统因素。70年代以前研究者们主要集中在培训对象、内容、方式、预算成本等培训设计的研究上。70年代开始，包括员工学习动机、认知、自我效能等在内的个人特质被研究者们所关注并深入研究。而从80年代以后，除培训设计和员工个人因素外，工作环境、外部条件对培训效果的影响受到人们的重视，所以研究者们开始对环境因素的影响作用关注研究。下面对以上三方面因素的研究成果作以简要介绍：（1）个人因素方面：学者们对员工的动机、个性、态度、自我效能等方面进行研究，其结果表明，受训员工的个体特质将影响到培训效果。Hamid等（2018）在构建学习输入、输出及转化条件的模型研究中认为学员学习动力与培训转化程序之间正相关。Esteban等（2019）对个人及环境因素对培训转化的影响进行评估，研究认为受训者的个人因素对培训转化有显著影响。（2）组织因素方面：从20世纪80年代开始，学者们开始对组织因素与培训效果之间的影响关系进行研究，组织关系、领导的重视、组织的支持等培训转化氛围受到重视。Hajer等（2018）提出了影响培训迁移因素模型，研究认为迁移动机、迁移氛围、迁移设计是影响培训实施和成果转化的3个因素。Bhawna等（2019）认为组织架构、参与度、组织转化氛围等环境因素会被个人所感知，对自我效能、动力等内在学员特质产生影响，进而对学员行为及培训效果产生影响。（3）培训系统因素方面：对于培训系统因素方面的研究起源比较早，国外学者们认为培训系统因素主要有在培训体系、培训内容、培训方式、培训保障、学员管理等方面。Kazbour等（2019）研究认为，培训工作要取得成效需要明确培训与组织的关系，并将培训体系开发和培训保障制度化。Luedech等（2020）关于培训课程与绩效的关系研究指出，培训课程的设定要考虑员工需求、员工的学习意识、所学内容得系统性、培训场地的合适性等四方面因素。2.2.2国内研究现状1）关于员工培训的研究与国外相比，中国对培训的研究起步较晚，大都是基于现有的西方理论，缺少深度和广度，重视程度也不够。湛红柳(2012)认为，企业应采用内部讲师或各部门主管兼任讲师的方式，加强对培训成本的控制，充分利用网络进行在线培训或读书会，减少重复培训，降低成本，提高效率。毕会军(2015)认为，“人本理念”会对企业规划的培训内容产生重大影响。汪明娜(2015)建议将培训评估生产率和工资挂钩，并建立激励机制来鼓励员工参与培训。张婷(2016)主张对一线员工进行跟踪培训，也就是说，一线员工的培训贯穿其职业生涯的全过程。刘慧(2017)指出，人们在培训过程中很难及时发现问题，但通过评估培训效果可以及时发现问题，以便及时采取行动。同时，效果的评估也存在一些问题，如体系不完善、评估方法、对象少等。赵相泽(2017)利用柯式四级评估模型的理论基础，进行辅助评估员工培训效果。根据公司的实际情况，他增加了对培训成本的估计和对投资收益水平的评估。基于这些结果，他侧重于培训投资和效益之间的关系，以优化培训投资，帮助公司获得更多的经济效益。郭悦(2019)认为，目前在我国培训新员工还有很大的进步空间。随着互联网和大数据的快速发展，这个时代给我们带来了很多渠道、机会和方法，但最重要的是将方法与公司的实际情况相结合，总结一套具有公司特色的培训机制，跟随时代的大方向，与时俱进，以免被时代淘汰。胡莹(2020)比较了国内市场经济和发达国家市场经济的员工培训，并得出结论，国内企业仍处于分析公司培训需求的早期阶段。关于分析培训需求的各种模型的相关研究主要集中在模型的分析、目的和重要性等方面，还没有使用一些经典模型或通用模型对培训需求进行全面系统的分析。2）关于员工培训影响因素的研究国内学者对培训效果影响因素的研究相对较少。李京华（2016）都从理论分析角度说明培训效果影响因素主要有包括动机、感知、学习能力在内的员工个体特征；包括领导和同事支持、应用机会、技术支持在内的培训迁移气氛；包括组织特征、培训设计的培训机制。贺令辉（2018）结合理论进行实证研究，通过定性定量分析验证了个体特征、培训设计、迁移气氛（组织氛围）等三方面是影响员工培训效果的关键因素。杜峰（2017）认为员工培训是企业人力资源管理的重要环节，培训效果对企业的管理水平在一定程度上有直接影响作用，在此前提下应加大对培训工作的关注度，深入研究影响培训效果的外在、内在因素。他提出外在影响因素主要有培训方案、内容、方式、培训师以及各部门的组织关系等，内在影响因素包括员工的动机、认知以及心理状态、价值观、个人学习能力等。闫曦（2019）通过问卷调查、模型假设等方法对十四类行业的非正规就业者进行分析研究，并得出影响培训迁移效果的关键因素包括个人特质（学习能力、动机等）、课程设计（教学内容、方式等）、工作环境（领导、同事支持等）等方面。云绍辉、周燕霞（2014）通过对30家L公司员工培训效果的影响因素进行实证分析，得出个人因素中的受训态度及工作投入度对培训效果影响作用最明显，组织因素中影响最显著的是企业重视程度及学习氛围，培训内容和培训时间在培训系统因素中影响最为明显。李珞畅、陈鸿雁、何英等（2018）对三年内参加全科医学师资培训的学员培训效果进行跟踪调查，并通过多元线性回归分析法得出影响全科医学师资培训效果的主要因素集中在四个维度：学员自身（个人因素）、培训机构（培训系统因素）、送培单位（组织因素）、政府职能部门（外部环境因素）。彭轶妮(2020)在“柯氏模型”下对员工培训效果影响因素进行研究后认为，参训学员性别对最终的培训效果影响不明显，但是工作年限、岗位、培训课程设置是重要的影响因素。2.2.3国内外文献评述从国内外关于一线员工培训的文献研究内容来看，国外的理论已经相对成熟，相对系统的培训理论体系也已经建立起来，且该体系在实际应用产生了非常积极的影响，这充分证实了其理论上的可行性。受各方面因素影响，国内的理论研究起步相对较迟，大多是参考国外的经典理论，并进行整合，少有突破性进展。目前对于员工培训的研究主要集中在培训体系构建、培训效果评估与培训成果转化等方面，这些研究成果对于本课题具有重要的参考意义。然而在现有的研究成果中，其中大多是理论方面的分析，缺乏实践性研究，相关的数据分析较少，缺乏实证研究，且大多是宏观的研究，没有对一线员工的培训进行具体的研究，尤其是关于员工培训影响因素的构成研究较少，没有厘清是哪些因素影响了培训的效果，这样就无法提出准确的建议。本文基于前人研究的结果，结合当地制造业企业L公司一线员工培训现状，利用实证分析法研究员工培训影响的具体因素，然后针对相关的影响因素探索完善L公司一线员工的培训方案，丰富目前的制造业一线员工培训的研究。3可行性分析与预期创新点3.1研究方法本研究主要采用如下研究方法：（1）文献研究法在确定选题后，利用学校图书馆和互联网进行理论资料的查找，主要通过中国知网、中国科技大学百度学术等平台，对资料进行整合分类，了解国内外制造业培训的现状，掌握培训研究的最新理论，为论文写作提供了理论依据。（2）问卷调查法本论文向L公司一线员工发放调查问卷，全面收集一线员工培训工作中存在的实际问题。通过一线员工的选择，分析他们的培训需求，以此为依据制定科学的员工培训课程。（3）实证分析法本文以L公司一线员工为例，通过访谈询问确定员工培训效果影响因素调查问卷，选定样本进行问卷发放与回收，利用SPSS软件对汇总数据进行处理分析，确定影响培训效果的各类变量，并构建出L公司员工培训效果的影响因素体系，利用相关性分析和多元回归分析分析调查四个变量对培训效果的影响，最后从组织系统因素、培训系统因素、个体特征和人口学特征四个方面有针对性地提出提升员工培训效果的策略。3.2研究路线提出问题提出问题分析问题解决问题研究背景研究意义L公司一线员工培训现状和问题文献综述文献研究实证分析问卷调查L公司一线员工培训效果的影响因素实证分析L公司一线员工培训现状调查分析L公司一线员工培训效果的提升策略3.3预期创新点首先，员工培训一直都是研究热点，关于员工培训的研究成果很多，但是在制造业企业一线员工培训需求发掘和培训体系完善上的研究还不够丰富，本研究可以从理论上帮助L公司更好的规划一线员工培训的体系建设。其次，本文提出的一些新颖观点对于改进L公司一线员工培训效果具有创新价值，一是L公司的培训首先要使管理者具有培训意识，想要做好培训工作就必须投入足够的成本，该成本包括了人、财、物三个方面。然而一些培训效果和培训风险难以量化，大多数企业，特别是中小企业的管理者，不愿意在培训上投入太多，使得培训工作流于形式，难以起到作用。从长远来看，培训工作的完整性直接影响到企业的发展。二是要重视培训需求的收集与分析，培训需求分析的全面和可行性直接影响到培训能否达到预期的效果，本文结合调研数据，通过构建回归模型，对员工培训意愿的影响因素进行实证分析，研究所设变量的影响强度和方向，结合调查问卷和实证分析的结果，为提高L公司员工培训意愿，提高培训效果提出相对应的对策与建议。4论文基本结构Ⅰ．绪论1.研究背景与问题提出2.研究目标与研究目的3.理论性背景与文献综述4.研究思路与研究设计5.研究内容与研究方法6.研究创新点Ⅱ.本论1.相关概念及理论1.1员工培训的概念1.1.1员工培训的概念1.1.2员工培训的意义1.2员工培训相关理论1.2.1职业生涯发展理论1.2.2人力资本理论1.2.3成人学习理论2.L公司一线员工培训的现状分析2.1L公司概况及人力资源基本情况2.1.1L公司简介2.1.2L公司组织结构2.1.3L公司一线人员配置情况2.2L公司一线员工培训现状调查2.2.1问卷设计和调查2.2.2调查数据统计与分析2.2.3一线员工培训存在的问题3．L公司一线员工培训影响因素的实证分析3.1研究假设3.1.1研究假设3.1.2研究方案实设计与实施3.2变量设计与数据统计3.2.1变量设定及说明 3.2.2变量调查数据统计 3.2.3信度与效度检验3.3实证分析3.3.1描述性统计分析 3.3.2相关性分析3.3.3多元回归分析3.4结果分析4．L公司一线员工培训效果的提升策略（一）人口变量和个体特征因素方面提升策略1、畅通信息渠道，加强沟通交流，了解员工内心需求2、推行差异化管理，推行灵活培训方案（二）组织系统因素方面提升策略1、建立完善的培训约束激励机制2、重视培训工作，重视学习组织气氛（三）培训系统因素方面提升策略1、做好培训需求的调查与分析2、培养内部讲师队伍，提高培训技能3、做好培训效果评估工作Ⅲ.结论1.研究结论2.研究局限与未来展望附录培训效果影响因素设计Y变量X变量维度具体影响因素培训效果人口学变量因素性别年龄受教育程度个体特征变量因素个人兴趣学习动力态度认知自我效能/期望自身迁移能力组织系统变量因素领导重视度同事支持度组织学习氛围组织激励机制环境适合度培训系统变量因素培训规划培训内容培训方式培训师素质培训考核评估5研究的局限性及解决途径本研究的局限性在于：由于企业的发展过程中，一线员工的工作要求会不断变化，对企业员工培训的分析如果缺乏足够多的调研和数据分析，很容易让研究陷入形式化，很难提出具有较强可操作性的建议。解决途径：本文首先收集并分析国内外关于员工培训的相关理论，进一步思考制造业在时代发展的新趋势下，一线员工的培训将如何进行。然后借助自己在企业人事部门的工作实践，通过对L公司一线员工培训现状的调查问卷分析，总结存在的问题，剖析背后的原因，进而提出针对性对策，更好解决一线员工培训不到位给企业带来的问题，以促进L公司的可持续发展。6参考文献[1]HStrubelt,TrojahnS,LangS.TransparencyandTraininginManufacturingandLogisticsProcessesinTimesofIndustry4.0forSmes[C]//2019WinterSimulationConference(WSC).2019.[2]ChauhanR,GhoshP,RaiA,etal.Theimpactofsupportattheworkplaceontransferoftraining:astudyofanIndianmanufacturingunit[J].InternationalJournalofTrainingandDevelopment,2016,20(3):200-213.[3]ChenY.TeachingImplementationofColdStampingDieDesignandManufacturingTrainingCourseBasedonWorkingProcess.Die&MouldManufacture,2019.21[4]FerratiF,ErkoyuncuJA,CourtS.DevelopinganAugmentedRealityBasedTrainingDemonstratorforManufacturingCherryPickers[J].ProcediaCIRP,2019,81:803-808.[5]BadetsA,HavardV,RichardK,etal.UsingcollaborativeVRtechnologyforLeanManufacturingTraining:acasestudy[C]//VRICConVRgence2020:22ndVirtualRealityInternationalConference-LavalVirtual.2020.[6]赵相泽,徐澜涛.技能人才培训效果评估的方法创新与运用[J].中国培训,2017,No.329(08):18-18.[7]郭悦.企业新员工培训问题及解决对策[J].现代企业,2019,(2).[8]胡莹.员工培训需求分析模型在内训师管理中的应用与实践[J].中国市场,2018,(18).[9]颜斌.生产制造业企业员工培训体系构建研究[D].天津大学,2016.[10]姜姗.加工制造业企业蓝领工人培训效果评估研究[D].东北师范大学,2019.[11]李思杭.制造业一线员工培训管理优化研究[D].对外经济贸易大学,2019.[12]何亦名.培训激励缺失与产业低技能陷阱——从广东制造业培训困境谈起[J].中国人力资源开发,2009,000(003):68-71.[13]刘长勇.先进装备制造业培训体系研究[D].华东师范大学.2010.[14]窦华杰.制造业企业X公司员工培训管理体系研究[D].青岛科技大学,2019.[15]李岩,杨颖红,张琳.强化职业教育和培训打造辽宁制造业高技能人才队伍的建议[J].辽宁经济,2020(4).[16]张祺午.发展先进制造业,先要加强产业工人培训[J].职业技术教育,2017,038(006):1-1.[17]湛红柳,贾瑞华.实效性与成本:现代企业培训的关键问题与出路[J].人力资源管理,2012,000(011):27-27.[18]毕会军.人本理念对现代企业培训的影响与思考[J].人才资源开发,2015,(10).[19]汪明娜.论企业培训管理发展趋势[J].中国培训,2015,000(004):54-55.[20]许珊珊,汪滢,张婷.基于岗位胜任能力的技术技能培训体系建设探析[J].中国培训,2016(19):42-43.[21]许彤.民营企业员工培训管理创新研究[J].现代交际,2016,000(017):64-65.[22]赵京龙.员工培训在人力资源管理中的重要性分析——评《新员工培训管理实务手册》(第3版)[J].领导科学,2020,(18):2.[23]黄建春,罗正业.人力资源管理概论[M].重庆大学出版社:,202008.349.[24]孙永波,胡晓鹃,丁沂昕.员工培训、工作重塑与主动性行为——任务情境的调节作用[J].外国经济与管理,2020,42(01):70-84.[25]赵中利,马彩凤.人力资源管理[M].南京大学出版社:,201901.299.[26]高茂林.员工培训的“1264”[J].企业管理,2017,(05):47.[27]刘大伟,郭建龙.基于游戏化思维的员工培训模式研究评述[J].中国人力资源开发,2017,(02):89-96.[28]倪慧丽.基于胜任力的旅游企业员工培训[J].中国成人教育,2016,(18):155-157.指导教师意见：同意开题。签字：2022年10月14日问卷亲爱的先生/女士：您好！特进行此次问卷以调查L公司一线员工培训的情况。非常感谢您抽出宝贵的3-5分钟时间，来阅读和回答本问卷。本问卷采取匿名填写，收集的所有相关信息仅供分析之用，绝不涉及其他任何目的，绝不对外公