【公务员薪酬制度改革问题及优化建议探析：以S县为例9600字（论文）】

公务员薪酬制度改革问题及完善对策研究—以S县为例摘要在我国经济快速发展的同时，越来越多的人进入到公务员队伍中，公务员队伍的规模也在不断扩大，由此引发了人们对公务员工资体系的广泛关注。公务员薪酬体系的建立，既关系到其自身的经济利益，也关系到整个国家的政治、经济、社会。2006年《公务员法》的颁布，是中国公务员薪酬制度改革的一个重要里程碑。本次研究通过对公务员工资体系的基本概念、基本原则的阐述，并结合祁县工业和信息化局基层公务员工资体系的问题，并对基层公务员的薪酬改革进行了剖析，并为改进中国公务员工资体系提出了改进意见。关键词：公务员法；薪酬制度；激励理论目录TOC\o"1-3"\h\u25045一、绪论 一、绪论（一）研究背景及意义1.研究背景公务员即国家公务员，是属于国家编制，由国家财政承担他们的工资、福利，替国家履行公职的人员。我们国家的大部分公务员都是共产党员，他们相信社会主义，把人民的利益放在第一位，而对于大多数的公务员来说，工资是他们的主要经济来源，也是他们的生活保障。合理、科学的工资体系，不但可以提高公务员的工作积极性，也能使其工作效率和整体素质得到一定程度的提升，进而使其行政效率得到改善。基层公务员作为我国各级党和政府与广大人民群众紧密联系的战略性桥梁与纽带，在当代基层公务员管理体制当中始终占据着举足轻重的位置。制定并实施基层公务员职务、职级平行薪酬管理制度是进一步完善基层公务员人事管理体系、强化基层政府及公务员队伍现代化建设一项重大举措和改革。对职级平行薪酬管理制度的研究，对进一步完善推行基层公务员职级平行薪酬管理体系，建立与完善公务员激励保障机制具有十分重要的意义。2.研究意义祁县位于山西省腹地，总面积854平方公里，辖6镇2乡3个城区和1个省级经济开发区。县城区面积15平方公里，常住人口15万，城镇化率55%。从2006年工资制度改革开始，公务员工资标准在2016年7月份得到调整，对工资制度进行了完善。基层公务员有很多共同薪资特征，比如薪资结构一样、基本薪资标准一样、薪资提高和职位晋升一样，同样的年度评估薪酬和年终分配的项目。比如工资水平较低、工资结构不合理、地区差异比较大、单薪激励措施和激励效果不好等。因此，本文选取祁县基层公务员薪酬激励机制作为研究案例，运用了部分理论方案和指导实践，对“意见”实施过程中出现的若干问题进行了分析，并进一步加强了职级晋升方案的运转。（二）国内外研究综述陈振明《中国国家公务员制度》通过对中国劳动体系的历史变化、中国公务员的发展、演进等方面的考察，并与西方劳动体系进行对比，认为完善的薪酬体系和政策能够起到积极的促进作用。钱再见、陈辉等人在其著作《公务员制度创新与实施》一书中，重点阐述了中国国家公务员制度的形成及基本框架。科学、合理的方法来解决目前的问题。其核心理念仍是以薪酬体系为基础，对中国公务员薪酬体系进行了探讨。刘昕泽在《从公务员加薪之争看公务员队伍管理体制改革》中指出：公务员薪酬制定以及管理问题，都必须置于人力资源管理整体框架下加以思考，学会运用现代人力资源管理的理念与框架对其实施管理、开发与鼓励。总体上，本文对我国公务员薪酬问题进行了一系列的探讨与分析，但对于公务员薪酬制度的研究却相对较少，同时也存在着一定的激励作用。关于工资管理的实践研究。西方学者认为，公共部门的人力资源管理与建立公务员工资体系类似，因而对此展开了深层次的的研究，美国茂名薪资学者乔治·米尔科维奇在《薪酬管理》一书中，将员工在雇用关系中所得到的各类金钱收入和其它能够转换成金钱的服务与福利的总和称为“薪资”。20世纪90年代早期，美国领导的西方国家已经停止了对公务员薪酬的强调，他们认为政府官员的薪酬与市场薪酬密切相关，并且要求薪酬大体一致。（三）祁县基层公务员工资制度改革1.改革总体目标2006年工资制度改革后，山西省公务员薪资水平却没有进行相应的调整。公务员工资上涨大多是因为职务的晋升，除了工资以外，最重要的收入便是津贴。山东自2015年起，就对公务员薪资系统进行了调整与优化。那时候基本工资还不到总体工资的1/3，剩下的2/3是津贴。在工资总额不变的情况下，部分困难地区的津贴被转为基本工资，基本工资的比例较低，人均年津贴将有所增加。祁县在公务员职务、级别工资制度的基础上，于2016年底对工资进行了调整。这些工资调整主要是立足于基层，强化前线建设，建立和完善保障机制，提升制约条件，同时有序积极地推进分类管理改革的试点工作，并作为切入点。从而建立起与基层公务员劳动标准、职务特点相适应的科学制度。职务分类与收入分配改革是此次改革的两大特色，采用了先试点后推广、由下而上的办法，推动了基层公务员分类管理整体改革。以宽带薪酬理论为视角对此次改革进行阐释，其着力点主要集中于工资改革与就业改革两个方面，为基层公务员拓宽职业发展之路，同时对基层公务员的工资水平进行合理调整，这对基层公务员薪酬制度的完善亦具有十分重要的作用。2.主要薪酬改革内容提高职业的保障制度，并不断完善相应的薪酬方案，主要包括基本工资、津补贴制度以及住房补贴、特殊职务岗位津贴、人员岗位补贴、绩效奖金等。在建立薪酬水平结构时主要有如下几种方案：①适度提高收入水平；②适当增强工资结构；增加职位的津贴，强化绩效考核奖金，并对基层员工进行倾斜，并与公共服务水准及管理成效关联在一起③对风险保证系统进行优化，不断完善职业风险保障方案。（四）本文研究思路和方法本文旨在对我国公务员工资体系的研究与探索，主要包括以下四个方面：第一章是绪论，主要对论文的研究背景、意义、以及世界各国有关文献进行阐述。第二章对相关概念进行了介绍，并对论文所采用的基本原理进行了说明。第三章对我国现行公务员工资体系中的问题进行了探讨，并对其产生的历史原因进行了探讨。第四章对国外公务员薪酬体系进行了实证分析，总结了经验教训，并针对当前中国公务员薪酬体系存在的问题，提出了一些对策，希望能更好地发挥其应有的效果。二、薪酬管理的相关理论（一）薪酬制度的定义工资是指员工在工作中所得到的一系列的感谢和奖励，实质上是员工在被授予的工作或劳务权利之后所得到的报酬。在这一交易关系中，单位扮演着劳工或劳务的购买者的角色，而劳动者则扮演着劳工或劳务的销售者的角色。工资是一种劳动成本，它反映了一个人的各方面的能力，它还反映了不同的工作报酬，而且是激励他们的最主要因素。广义上的报酬包含了诸如薪水、福利等外在利益，以及诸如社会地位、价值观和认同等内在利益。外部报酬也称外部薪酬，即雇员在劳动过程中所获得的奖励。外部报酬有经济报酬与非经济报酬之分，在这两种报酬当中，经济报酬占了主要地位，也就是按一定的时间（如年和月份）发放薪水；此外，还包含了加班费、绩效考核、节假日补贴等浮动工资。而非经济报酬则是各种福利，包括各种社会保险，周转性住房，通勤车，免费工作餐，诸如此类。内在回报是对个人社会价值的认同，包括工作成就感、社会价值、个人能力、人际关系等。（二）公务员薪酬制度的内涵公务员是政府机关中的工作人员，他们是从事行政工作、给予公共服务的主体，公务员的工资就是政府为其劳动所得的货币、实物或其他形式的工资。我国的公务员工资一般是由国家和地区的人力资源和社会保障部门和财政部门共同决定的。中国目前的薪酬制度将公务员的薪酬划分为工作薪酬、职称薪酬、津贴补贴、奖金四大类。（三）公务员薪酬管理制度的理论基础1.“双因素”激励理论美国知名心理学家赫兹伯格创立了“双重因子”，将动机分为动机和健康动机两大类。前者可以让人对工作有一种满足感，而后者则可以让人对工作感到不满足。前者可以激发员工的工作热情，让其充分发挥自己的积极性，为组织鞠躬尽瘁，从而提高员工的工作满意度，这和工作成就感，组织关注程度等方面息息相关。而后者则与工作氛围、工作环境、工资报酬等因素有关，若不能妥善处理，将会导致员工的情绪波动，从而降低企业的工作效率。2.宽带薪酬理论“宽带薪酬”是一种采用更少的工资范围来替代更广泛的工资水平的工资体系。宽带工资看起来是缩小了原有的工资水平，同时也提高了相应的工资水平，这样就可以避免由于工资水平较窄导致的工作级别差距。在传统的工资层次结构中，员工的工资增长往往依赖于职位的晋升，而非技术的提升。即使员工的能力再强，如果没有提升的机会，他们也不可能得到更高的工资。三、我国公务员薪酬制度改革历史沿革（一）1949到1956年“供给制”“工资制”并行建国初期，公务员的薪酬待遇实行“工资制”与“供给制”。供给制度是建立在实物付款之上的。政府根据有关规定对每个框架都给予基本生活用品以及少量额外补助。供给体系是十分详尽的。工资制度支付的是固定的工作时间。总之，在解放区和在革命期间，一般实行供给制度；新中国建立后，接收了原国民政府的公务员和普通公民，实行工资制度。在区域上，主要是以供给为主的革命老区，在新解放区工资制度中占据重要地位。新中国成立以后，我国逐渐安定，社会秩序也迅速的建立了起来，群众日常生活与生产慢慢恢复了正常，供给制度在经济社会发展中发挥着日益重要的约束作用，工资体制改革也被提上了议事日程。1956年实行的“职级工作制”，使干部的工资真正地用金钱来衡量，体现了平等、团结，并长久地保存了下来。然而，现有劳动保障机制在“多劳多得”、“少劳少得”等方面的保障不足，不能有效激发广大干部工作的积极性。（二）1985年改革的内容及特点1985年的薪酬制度改革的目标是建立新的薪酬制度，其初衷是要使薪酬结构更加合理，同时也为今后的薪酬制度的完善打下坚实的基础。这次改革，明确地提出了“按劳分配”的原则，充分体现了“勤勉”和“懒”，“善”和“恶”的“奖赏”。智力、体力、技术、非技术工作。二是要把员工的薪酬与岗位、责任、业绩相结合，从而使他们的政治、业务能力、工作效率、人力资源的合理流动。其主要内容是：政府机关管理人员、专业技术人员向以薪酬为主的结构型企业资产制转型。按不同的薪酬职能，把二次改革中的加薪分为四大类：基础薪金、工作薪金、资历薪金和激励薪金。（三）1993年工资制度改革1993年的工资制度是以改革开放为基础，构建社会主义市场经济制度。需要利用分配原理，克服分配中的均衡性，使人员的报酬逐渐与现实相符。建立一个与体制和体制相适应的连续支付、薪酬体系，以及正常的薪酬增长机制，为今后的工资问题的进一步解决提供了一个坚实的基础。改革的基本原则是：实施劳动分工的原则，并结合中介组织的特征，实施薪酬体系。要按照经济发展的需要，有系统地增加代理机构工作人员的薪酬，并以此为依据，建立健全的融资机制。从这一阶段的市场经济发展来看，各种企业因员工薪酬水平的大幅度提高而导致政府员工薪酬水平明显偏低。那么公务员的平均薪酬应与企业内部员工平均薪酬对等。薪水一般都是一样的，并且有一个合理的比率。此外，本文还提出了对代理商的薪酬进行适当的调整，以保证其真实的生活水准不会因为物价的上升而降低。与此同时，工资中必须包含目前的非薪金补助。（四）2006年我国第四次工资制度改革2006年的公务员工资制度改革，为建立按劳分配、法律规范、公开公平透明的制度和健全的周期性调整机制，提出了新的要求。这次改革的重点是：第一，简化了繁杂的薪酬制度。对1993年工资制度中反映福利性质的基本薪金和与之相关联的工龄工资进行了废除，仅保留了职位和职级工资。二是薪酬调整和加薪的途径发生了变化，从合格的两年提升一级，到了最高的职位，就不会再涨工资了。三是进一步完善和实行津贴、奖金制度。奖金制度的制度化、规范化这是这次工资改革的关键点，要取缔那些不合理的、不合理的津贴，将那些符合地方实际、能提高公务员工作积极性的津补助纳入到工资制度中，进一步加强工资的主体作用，真正体现出公平性、均等性、指导性。2006年的薪酬体系改革具有如下突出特点：第一，要把工资体系改革与津补助体制的重组结合起来。第二，在制度建设过程中，对基层的倾向性思考更为突出。第三，强调公平，改变了不同行业、不同区域的不同薪酬差距。从总体上看，2006年的工资制度改革在科学性、操作性和实效性方面都是最好的，可以极大地调动公务员的工作热情。（五）2015年改革与养老保险改革制度同步进行2015年，国务院发布了关于职工薪酬调整的通知。在公务员工资体系的基础上，对公务员进行了绩效评估。十年后，我国现行体制的问题逐步显现，其原因有：薪酬结构不合理、工资调节机制不健全、中央对薪酬宏观调控力度不够、基础劳动者的薪酬水平偏低等原因。社会的不和谐因素，如腐败、政府管理的低效。公务员的工资增长最主要的方式就是升迁，但由于官职数量的限制，基层干部的升迁空间非常有限，希望渺茫。四、我国公务员薪酬制度存在的问题——以祁县工业和信息化局为例祁县位于山西省晋中市，祁县内高速公路纵横交错，交通十分便利。祁县工业信息化局是祁县政府的直属单位，接受党中央、省委、市委、县委关于工业和信息化、商务工作的方针，在做好本职工作的前提下，坚决落实并巩固领导关于当地商务办事的指示。本文以祁县工业和信息化局的公务员工资体系为例，总结了其中存在一些问题。（一）公务员普遍薪酬水平较低改革开放后，我国的经济得到了飞速发展，各个阶层的工资水平都有了很大的提高。各地区公务员工资几经调整后，现已逐渐达到了相对合理的水平，但依然处在劳动力市场的中下游，也就是所谓的“不能吃，不能饿”。祁县是一个仍在发展中的小县，其公务员待遇与本地相同年龄、相同学历的企业员工待遇相差不大，如表1所示。表1祁县工业和信息化局各层级公务员年终收入对比表项目职级职务工资级别工资公务员津贴津补住房公积金医疗保险基本养老保险职业年金年终奖励工资正科领导176031102215524.4117.54476.45238.224461正科非领导162027231975506.8119.78468.65234.324280副科领导125026751845485.44131.98458.63220.154136副科非领导120023251845458.44100.52440.31174.043125科员96019181735470.56119.78470.55235.283759办事员82016441735340.2485.94340.22170.112324从表1中可以看出，祁县工业和信息化局公务员年终工资比较高，层次与层次间的收入呈现逐步上升的趋势，邻近职级的工资差异不大，只有高级别和低级别的工资才会出现显著差异。扣除公务员的年终奖金和养老金，这是一个公务员的工资，而在城市化率不高的地方，正科和副科的工资属于中上等，科员的工资在本地工资水平中游，文员的工资在本地平均工资的中位数以下。（二）工资结构不合理导致地区收入差距大1.公务员工资结构不完善祁县工业和信息化局基层公务员的工资构成由基本工资、津贴补贴、基本养老保险、医疗保险、住房公积金等组成。本研究在收集、整理祁县工业和信息化局基层公务员工资组成相关数据基础上，获得的结论如图1所示：图1祁县工业和信息化局基层公务员年终薪酬结构示意图从图1中能够看出，津贴补贴及年终奖金收入所占比例为54%，比例很高，而基本工资、职业年金、保险和公积金的占比不大，但是在每月的工资中仍然以津贴补贴为主。因此，从总体而言，补贴对于祁县工业和信息化局基层公务员的工资组成有着决定性的作用。2.基本工资结构不合理经过对比祁县工业和信息化局发放各级公务员补贴情况看，可以看出，津补与所在单位及领导职务密切相关。图2祁县工业和信息化局各层级公务员津贴津补类收入对比表从图2可知，祁县工业和信息化局公务员津贴补贴的情况，是随着岗位上升而上升的，并且占到了工资总额的一半。由此可以看出，就补贴类收入而言，祁县工业和信息化局公务员的职位等级对其工资构成具有决定性影响；从工资组成而言，津贴补贴对公务员工资有着巨大的影响。基本工资结构的不合理，主要体现在行政职务与行政职务的薪酬差异较小，难以说明职务的重要程度及责任范围。其次，就是因为等级的差距太大，所以提升的速度很慢。职等薪金的本意是为了反映员工的训练、才能和资历，目前的薪资体系中，通常的加薪是5年一次，而一般的加薪则是两年一次。基础工资构成的不合理也体现在工资总额中的基础工资比重偏低。（三）工资调整制度建设水平相对滞后赫茨伯格的双因子理论认为，工资的合理分配会直接关系到员工愿不愿意在组织中工作，尽管祁县公务员总体薪酬水平并不是很低，但津贴补贴却占据了整个薪酬体系的一半，这就导致了薪酬体系的失衡。如图2所示，单位的补贴津补是按照职位级别来进行发放的，发放基准比较简单，科学性不强，未能把市场导向和个人社会关系网有机的结合起来，人人都是生活在庞大的社会团体之中，补贴津补主要是补偿由于社会、经济发展给职员带来的生活条件的降低，如果公务员的工资达不到他们的基本生活需求，很可能会错估自己的职业，使他们对工作的态度不够严肃，从而导致政府工作效率低下，影响了组织对外界的良好形象。（四）工资晋升渠道较为单一从整体上看，我国公务员的薪酬机制主要依据职务等级来衡量，而不是依据工作类别来衡量，实行的还是层级薪酬。这个系统没有抛弃传统的工资结构，只把领导和非领导阶层划分为几个行政层级，没有把行政部门各个行业和单位的工作细分纳入考虑范围。从个案地区公务员的工资体系来看，长期以来，祁县工业和信息化局的公务员福利体系存在着“泛利化”的现象，在发放福利的过程中，没有考虑到个人的利益，也没有考虑到不同类别的公务员所能享有的各种福利，而且都是一样的，没有明确的目标。因此，有必要对祁县工业和信息化局的福利制度进行适当的调整，并对其进行合理的改革与优化。长期来看，会对基层干部的工作热情产生负面的影响，从而动摇其执政基础。这极大地阻碍了公务员的工作热情，降低了他们的工作效率，并对整体的工资制度运行造成了不利的影响。五、完善我国公务员薪酬制度的建议（一）规范薪酬分配的立法一是吸取西方发达国家相关经验，建立公务员工资公开制度。政府向公务员支付的薪资，应当在政府网站上公开，并接受公众的监督。同时，也防止了部分地方政府机构乱发津贴、补助等问题。二是要研究制订《公务员财产申报法》，将个人所得及各种动产不动产申报，尽可能将公务员纳入其中。每年年底考评时，纪检监察、稽查部门都要检查公务员当年收入和财产的增长情况，对于超过合理限度者要进行严格调查，并对违反规定者加大惩处力度，使公务员薪酬公开化和透明化。（二）完善公务员薪酬结构1.明确界定公务员薪酬各组成部分的比例和作用工资作为公务员职级、学历、工作经历等因素共同作用的产物，是公务员薪资结构上相对比较稳定、级差相对较小的层面，对于资历比较深厚的公务员也会有相应的关照，以保障公务员基本生活构成和影响现行公务员的收入。可以针对不同省份的实际情况，以及公务员薪酬改革的具体落实，适度提升东部地区的公务员薪酬比重，降低西部地区的这一比重，从而逐渐缩减中西部地区的薪酬差异。在薪酬方面，要实现“同工同酬”，以“零用钱”作为激励公务员工作积极性的一个重要途径。另外，要根据工作实际，对高强度、高危险性的公务员给予一定的补助，以填补区域之间的差异。2.进一步体现向基层倾斜的设计趋势本文从理论上阐明了薪酬与福利的不同功能及政策建议，指出仅仅依靠横向政策建议，将会造成薪酬结构较为统一，不能充分地发挥职工的工作积极性，并在垂直薪酬体系设计中突出效率导向原则。因此，应尽快建立向基层公务员适度倾斜的增资制度，增加增资范围与次数，发挥出职级工资的激励效用，给广大基层公务员给予有力的保证。（三）构建科学的职位和薪酬考核机制我国公务员工资体系不太合理的一个主要原因在于，同级别公务员工资水平大体相当，没有受到工作能力、难度、风险等因素的影响。这就很有可能导致公务员工作效率低下、不求进取等问题的出现。目前，我国的公务员评价体系大多停留在质的层面，忽视了量化的评价，造成了评价的不全面、客观。我国公务员的评价应该多层次、多层次地进行，既要对已有的工作任务进行评价，又要让民众投票等多种形式的参与。只有把公务员的政绩与人民的满意相结合，才能让他们更好地为人民服务，让他们更好地理解和信任政府。（四）采取多样化方式调整薪酬水平一是与市场上的同类劳动比较，确定合理的工资标准。二是对薪酬层次作了进一步细化，并结合诸多要素构成了最终的薪酬水准。采用分层分类方法对一档薪金进行划分，在每个层次上设置一个幅度制的报酬，以增强其激励效应，从而有效地激发了公务员的工作热情。三是调整薪酬差异，进一步激发高端人才的积极性。当今市场经济占统治地位，平均主义已经被证实是不利于效率最大化的，工资差距由同行间扩大到了同等工作性质的整体市场。工资的多少并不取决于员工所属的部门，而是取决于他们的工作在市场上的价格。唯有扩大工资差别，给予高薪聘用，才能有效地激发高层次公务员的才能，缓解人才流失。总结处在改革的浪潮中，基层公务员面临着来自外部的挑战，同时也面临着来自制度内部的巨大压力。大众