人力资源管理与经济可持续发展的关系研究

摘要：经济可持续发展作为现代社会的重要主题，应积极采取多种举措，实现社会环境和经济的相互平衡。特别是当前社会步入到知识经济时代，人力资源成为众多行业争夺的重要资源。拥有高素质的复合型人力资源，就占据了市场主动权，拥有更加强劲的市场竞争力。对于事业单位而言，人力资源亦是单位日常运营管理的重点内容，只有不断优化和创新人力资源管理工作，才能够实现单位的综合效益，确保单位经济可持续发展。因此，文章首先简要概述了人力资源管理和经济可持续发展的基本概念，接着分析了人力资源管理和经济可持续发展之间的对立统一关系，最后提出了基于两者共同发展的措施建议，仅供参考。关键词：人力资源管理；经济可持续发展；对立统一；措施近年来，我国市场经济体制改革不断深化，各行业内部竞争日趋激烈。人力资源建设已成为单位日常管理的关键，也是单位立于不败之地的必要手段。任何一个单位要实现可持续发展，都必须加强对人力资源和人力资源管理的重视，不断注入新的活力，使之成为推动单位发展的重要动力。人事部门要认识到这项工作的重要性，既要立足当前，又要着眼未来，营造良好的工作氛围，满足职工生活和工作各方面的需要，增强职工的认同感和归属感，促进单位的可持续发展，实现效益最大化。因此，研究人力资源管理与经济可持续发展具有重要意义。一、人力资源管理和经济可持续发展相关概念简析（一）人力资源管理的含义所谓“人力”，就是人所具备的劳动能力，包括职工的脑力、体力、技能、知识等几个方面。人力资源是一种资源，是指在一个地区内，人所具有劳动能力的总和，在我国，人力资源是最主要的、最灵活的一种生产力。对人力资源的内涵进行剖析，可以看出人力资源的内涵包括人力资源的质量和人力资源的数量。所谓人力资源数量，就是一个地区内可以从事生产劳动人数的总数，而人力资源质量，就是一个地区内可以从事生产劳动的人口的素质，它包含了肉体、文化、思想、道德等方面。从管理学的角度来看，人力资源管理是对人所具有的劳动能力进行培训，以实现其自身价值。在大范围内，对每一个行业都要求具备的人力资源进行全面的管理，组织，规划，使之发挥出最大的作用。在微观层面上，就是单位要重视优秀的人力资源的培训，对人和事进行有效的管理，在管理的过程中，同时也要注重对团队的关注，正确地对待好与坏的关系，从而让整个团队达到一个良好的发展状态，让单位的经济可持续发展。（二）人力资源管理的特点和目标人力资源管理有三个特征。第一，人员流动性较大，人力资源具有高度的流动性和工作内容的随意性。而且，随着项目的进行，对人力资源的需求也在持续地发生着改变，这就需要具备了各种专业的人力资源来进行工作。一个项目的实施需要有相当多的工作人员来进行，虽然有大量的工作人员来进行工作，但这些工作人员的实际工作能力并不完全相同。因此，单位要根据实际情况，对工作人员开展招聘和解聘等，这也显著增加了人员的自然流动性。第二，人力资源的需求存在一定的不确定性。伴随着不同项目的发展，对于人力资源的要求也在发生变化。且不同项目不同阶段，对于人力资源的质量和数量都有相应的差别。而这种不确定性的存在也使得项目的工作难度显著增加，对于人力资源的要求也相应提升。第三，人力资源管理具备周期性特点。由于不同项目的开发具备一定的周期性。因此，管理工作也有一定的周期性。当某一个项目完成之后，人力资源的管理工作也将步入到下一个周期中。总之，要想发挥职工的工作潜能，就必须持续地发展职工的工作能力。实施人力资源管理的目的有根本目的和最终目的两种。前者是指对单位进行人力资源的管理，以达到单位效益最大化，而后者则是指对高层次的、具备较强工作素质的人力资源进行培育。（三）经济可持续发展的含义“可持续发展”一词首次见于《世界自然保护战略》，它认为可持续发展可以在保证当代人最大利益的同时，为后代创造更多的机会来满足自身的需要。所以，有关可持续发展的特点，可以总结为：促进经济增长，但不能作为对其价值进行度量，要符合环境的承受力，其目的是提高人民的生活品质。广义上经济可持续发展与可持续发展相一致，可持续发展是一种以整体为基础，以社会和环境为核心的可持续发展。狭义可持續发展，是指仅以经济要素为衡量标准，而忽略了生态与社会要素。二、人力资源管理与经济可持续发展的关系（一）对立统一性1.对立性对于二者的对立，从两个角度可以看出。二者在类型和性质上存在差异。从类别上看，要从数量、质量和结构三个层面上，进行全面的整合和调节，以达到最大的管理效果。经济增长的速度能够在一定程度上展现经济可持续发展，例如经济发展的速度、结构和效益等。速度主要表现为国内生产总之、全社会工业增加值等。结构主要表现为第三次产业的经济发展结构。收益是指投资与输出之比，并表现为负向关系。至于性质上的差异，主要体现在二者的性质上，人力资源管理是一种对人进行调节的管理，没有任何的价值属性。可持续发展是一种经济发展模式，是一种与价值取向有关的活动。同时，二者的资源投资也是一对矛盾的。当一个项目有了对应的资源时，另外一个项目所接收的资源必然会有较小的变化，这就形成了冲突。资源主要表现为资本投入，特别是单位开展人力资源管理工作时，必须进行一定量的资本投入。而要想推动单位经济可持续发展，同样需要一定量的资本投入。基于固定总量的资本投入基础上，若单位投资过度，必然会挤压其他单位的资金，而且，若单位对单位的投资存在着不合理的地方。如果不能达到高效的管理，就必然会限制单位的可持续发展，反过来也会限制单位的发展。主要体现在：单位内部的人事制度不够科学，不能充分利用单位内部的人力资源，这将导致经济无法继续增长。2.统一性对于二者的一致性，也从两个角度进行了论述。二者既是相互关联的，又是相互依存的，其终极目的是为了达到经济发展。第一，在实施人力资源管理时，要对其进行一项社会性、经济性的综合考虑，负责人事的招聘，培训，上岗，考核、晋升，整个过程都是以人为中心进行的，其目标是提高人对于大自然的利用能力，而人力资源管理的对象是人力资源。要想使我国的社会可持续发展，就必须使我国的社会经济得到全面的发展。第二，人的发展和社会的发展是以人的发展为目标的，而人的发展与人的发展是有内在联系的，二者的终极目标是一致的。二是二者的主题是一致的。第一，人力资源管理工作的主体和客体均为人。从主体角度来看，其主要为人力资源管理活动的执行者，例如政府、单位等等，这些具体的事务需要专门的人员来予以完成。从客体角度来看，人力资源管理活动的主要对象也是人。纵然目前信息技术开始发展，人工智能展现了强大的发展潜力，然其始终无法代替人的主题地位。人依然是整个社会经济发展的主体。第二，二者都是一项社会性的系统工程，都是一项社会性的社会性活动。构建和谐社会是一项系统工程，二者必须齐头并进，才能促进社会和经济的发展。在生产中，人力资源是对资源进行分配的一个主要方式，因此，在一定程度上，社会经济的增长可以提高人力的价值，而人的价值得到了充分的体现，也可以使资源得到最大限度的利用，进而有效提升生产力水平，推动社会经济稳步增长。第三，在市场经济体制下，要发挥政府的引导和引导功能，使单位获得最大的经济效益。要做到这一点，只能依靠政府，而要达到对人力资源的合理分配使用，还必须依靠政府，政府发挥指导性的作用。（二）经济可持续发展对人力资源管理的要求1.需要提供一定数量的人力资源在我国，要实现可持续发展，必须坚持以可持续发展为目标。科学合理地实施人力资源战略，有利于我国的可持续发展。人力资源是一种非常重要的资源，它是建立国家财富的根本，也是促进社会和经济发展的主要力量。现阶段，无论是国家层面还是单位层面，人力资源都是核心要素，并对其进行了全面的管理，这是因为，它存在着再生性，与此同时，人类的潜能也是无穷无尽的。此外，由于人力资源的分配与利用都有一定的时效性，所以要加强人力资源的管理。在管理中，若忽视了时间的重要性，就会造成一定的人力资源浪费。因此，根据人力资源的功能，要想获得可持续的发展，就必须要有足够的人力资源。2.提供高素质的人力资源人力资源作为社会经济可持续发展的重要因素，其主要理由是：首先，人力资源是一种积极主动的力量，人居于支配位置，人能够有意识地、有目的地对经济生产要素进行调节。第二，人力资源是一种资本，它有着特定的专门性的知识，存在于单位的管理活动之中。人们使用这种专门的知识能够获得增量的利益。第三，在实施人力资源的同时，可以使单位在技术进步的同时，更好地提高单位对新技术的吸纳和吸纳能力。在此基础上，提高了单位技术层次的技术创新能力。这样，人力资源管理者就可以通过对职工进行有效的管理来提高职工的质量，从而提高职工的职业技能其生产力将得到提高，从而有助于促进经济的持续发展。（三）人力资源管理所要求的经济可持续发展1.提供物质保障如果不能繼续发展，那么就不能体现出劳动的真正意义，同时也不能保证人力资源的安全。在人力资源的管理中，人力资源的培育依赖于教育资源，随着社会的发展，对人力资源的投资将会越来越多，人力资源的数量也会越来越多。职工的文化素养也就会更高，而教育投入在劳动力质量的发展中起到了重要作用，使用先进的教育设施可以提高人力资源的效率，提高劳动力的素质。除文化素质外，可持续的经济发展亦有助于提高职工的体育素质。更多的卫生资源可以保障职工的健康，从而达到职工的健康发展和职工的长寿。2.推动人力管理可持续的社会经济发展带来了大量的工作机会，人们被安置到与之相适应的工作中，既是对社会发展的一种内驱力，又是对社会的一种缓和。另一方面，由于社会发展程度较低，不能充分发挥人力资源的作用，这不仅是一种浪费，也是一种对社会安定的危害。此外，随着社会经济的持续发展，对工作的要求也越来越高。随着科学技术的不断进步，高新技术行业所占的比例越来越大，对于人力资源的素质要求也越来越高。要达到这一目标，就需要大力发展人力资源，促进人力资源的可持续发展。三、基于经济可持续发展的人力资源管理策略在经济新常态发展和知识经济的背景下，人力资源管理与经济可持续发展应处于同一地位，以实现两者在同一目标指导下的共同发展。（一）依据经济发展要求进行人力资源管理要想使我国可持续发展，就必须要以人力资源为前提，人力资源不仅要有足够的人力资源数量，而且要有与之相适应的人力资源。要做到对人力资源进行有效的管理，对职工的组织进行科学的配置，针对存在的问题，预测需求，制定解决方案，按照中期、长期、短期来对人力资源进行规划，并将这三个方面的关系进行良好的平衡。在近期，要注重引进优质人力资源，在中期，要针对外部环境的改变，做好人力资源配置，把重点放在提高人力资源的总量上。特别是在中期和长期的人事工作方面，要进一步加强和完善，以满足市场需求，并与人事主管部门合作，改变服务模式，以达到与市场经济相适应的目的。（二）人口规模与经济可持续发展相适应要达到可持续发展，就必须要有足够的人力资源，人力资源的数量不能太多，也不能太少。一旦人力资源数量太少，就会造成很多职位的空缺。但过度的人口基数会导致劳动力的富余，成为可持续发展的重担。所以，人口的数量一定要和可持续的经济增长保持一定的关系。目前，我国的人口出生率在世界范围内都处于较高水平。然而在城市化过程中，人民的生育观念发生了变化。特别是21世纪以来，由于生育率的持续下降。依据相关数据显示，2023年建档新生儿数据将跌破800万，这使得我们面临着巨大的社会危机。由此可见，未来的5年，需要采取一系列积极措施，积极构建稳定的生育长效机制，推动人口增长和经济发展相适应。（三）全面提升人口素质经济发展水平对教育和医疗有相应的影响，经济发展水平越高，教育投入越大，受教育的机会越多。同样，职工的文化素养越高，经济发展水平越高，医疗投入越大，职工的寿命越长。因此，政府需要采取一系列措施，加大人力资源的整体投资力度，大力发展教育工作，促使人力资源掌握相应的生产技能，特别是高新技术的掌握。同时各单位也应该加强在职培训和继续教育等工作。例如，单位针对不同岗位的职工，采取定期和不定期培训，部分职工进行脱岗培训，邀请名师到单位开展讲座等方式，优化培训体系，拓宽培训渠道，为职工提升自己畅通路径，全面提升职工的综合素质，满足职工的自我价值追求，进而推动单位的全面健康发展。（四）建立激励机制健全激励制度，激发职工创造力，提高职工积极性，促进事业单位可持续发展。在激励形式上，要采用物质激励和精神激励两种方式，对收入分配制度进行健全。单位要增加人文关怀，提高职工的归属感，还要对职工进行约束，让职工可以将自己与单位的未来联系起来；在物质奖励上，工作人员的薪酬可以按照工作的总体状况，按照多劳多得的原则，增加基本薪酬，也可以依据工作指标的完成情况，对职工进行业绩补助，用物质激励来提高职工的工作热情。事业单位应听取职工的意见，对职工实施人性化的关心，进行情绪的投入，从而提高职工和事业单位的凝聚力。（五）注重文化建设要想使事业单位达到可持续发展，事业单位的文化是事业单位的核心，而事业单位的文化又是事业单位的一种软性力量，它会对职工的精神造成一定的冲击。不管是政府或事业单位，都要重视自己的单位文化，要培养职工的文化自信。以个体为对象，要达到个体经济的可持续发展，个体必须树立与个体相关的品牌文化，具有个体信仰。使职工认同事业单位的文化，对事业单位有归属感。在事业单位文化的构建上，一是要始终坚持“以人为中心”的思想，充分信任职工，关注职工的心理活动，并使职工在工作中得到对应的发展。二是从决策层面上，赋予职工自主权，让职工积极参