【劳动关系预警机制建设探究相关概念界定与文献综述4700字】

劳动关系预警机制建设研究相关概念界定与国内外文献综述目录TOC\o"1-2"\h\u22719劳动关系预警机制建设研究相关概念界定与国内外文献综述 13420（一）概念界定 1147611、劳动关系 167922、劳动关系风险 2148573、劳动关系预警机制 231451（二）文献综述 3269601、国内外关于劳动关系的研究 377782、国内外关于劳动关系风险的研究 311033、国内外关于劳动关系预警机制的研究 428622[参考文献] 5（一）概念界定1、劳动关系劳动关系是组织管理中的一个核心概念，主要研究组织中的雇佣行为及其管理过程（程延园，2002）。具体来讲，劳动关系包括用人单位和劳动者在发生雇佣关系的过程中所承担的权利和义务，例如劳动者所需要付出的劳动时间和精力、遵守的劳动期限和纪律、完成的劳动任务和成果等，以及用人单位所提供的劳动办公环境、薪资报酬、安全保障、社会福利等（王大庆、焦建国，2003）。从社会学视角来看，劳动也是一种复杂的社会关系系统，是人类在处理人与人之间的社会关系中发生的与劳动相关的所有关系总和（常凯，2005）。从具体的表现形式来看，劳动关系可以表现为多种劳动者与用人组织之间的相互关系，包括团队合作、内部竞争、沟通冲突、授权障碍、等级管理等，其实质是围绕各自的利益发生的交换关系，因此，受到一定的政治、经济、社会、文化、技术环境的制约（徐伟，2006）。本研究认为劳动关系是用人单位与劳动者在雇佣行为过程中发生的社会经济利益关系。按照劳动者与用人单位签订的劳动合同契约，劳动者需要为用人单位付出个人劳动，并带来一定的经济效益，而用人单位则需要为劳动者提供必要的劳动条件和环境，并给予劳动者一定的薪资报酬。在这个过程中，用人单位的利益诉求主要表现为利润分红，而劳动者的利益诉求主要表现为工资所得，问题在于组织利润与个人工资存在一定的矛盾关系，因为工资往往是组织成本的一种体现，为了利润最大化，需要压缩工资的增长空间，而这触碰了劳动者的个人利益，由此产生劳资双方的矛盾冲突，带来劳动关系的紧张，甚至劳动争议和群体性事件的产生。和谐的劳动关系需要用人单位和劳动者在追求各自利益目标的过程中努力实现平衡，只有同时满足劳资双方的利益诉求，才能维持劳动关系的长久发展。当然，在此过程中，用人单位可能以管理者或企业主个人的形式出现，劳动者也可能以工会、团队等组织的形式主张权益。2、劳动关系风险在处理劳动关系的过程中，平衡点的寻找非常困难，常常会由于某些因素使劳动关系持续恶化，甚至表现为劳动争议和冲突，最后演化为群体性事件。劳动关系风险就是指劳动关系发展为劳动争议与冲突的可能性及相关后果的总和。劳动关系风险从发展的阶段和程度来看，可以表现为员工绩效下降、消极怠工、自残自杀、辞工离职等管理风险，还可能带来劳动争议、劳动调解、劳动仲裁、劳动案件等法律风险，甚至可能产生罢工、上访、聚众骚乱等群体性事件的社会风险。劳动关系风险点就是可能引起劳动关系紧张、产生争议或持续恶化的风险因素。可能导致劳动关系风险产生的因素包括四类。工作环境：职业病发生与处理、劳动场所的安全性、安全事故的发生等；管理制度：企业文化的建设、公司管理规范的合理性、上下级的关系、领导的授权程度、对下属意见的重视、集体决策机制的建立、员工权益的保障等；平等交易：就职协议的公平性、员工薪酬的竞争性、加班工资支付情况等；发展前景：员工培训情况、工作岗位的稳定性、职业生涯规划情况等。3、劳动关系预警机制劳动关系风险因素与劳动关系冲突的发展趋势之间存在一定的关系，如果能够对风险因素进行预测和评价，那么就能够按照预测结果对劳动关系的发展进行预判，根据预判情况采取及时的干预措施，就能够控制劳动关系的发展方向。这个过程就是劳动关系的预警。劳动关系的预警机制是政府部门或者工会组织收集信息，对劳动关系风险进行评价，再根据评价结果对企业、员工等主体采取干预措施，从而使劳动关系风险降低，减少劳动争议或冲突发生的可能性，达到劳动关系风险防控的目标。因此，一个完整的劳动关系预警系统应该包括预警指标体系的构建、预警信息系统的收集、预警评判系统的实施和预警干预系统的执行四个方面。预警系统需要劳动关系风险防控的主体间建立起协调的沟通和执行机制，不断提升防控能力，创新预警指标和方法，畅通沟通渠道。（二）文献综述1、国内外关于劳动关系的研究亚当·斯密（1776）对劳动分工作用进行了揭示。大卫·李嘉图（1817）创立了劳动价值学说，论证了工资和利润之间相互对立的关系。马克思认为资本家设计出劳动过程来剥削劳动者。韦伯夫妇强调了社会组织在劳动关系治理中的作用，认为应该通过工会开展工人运动来争取劳工权益。泰罗从劳动效率的角度提倡对劳工进行合理的制度管理。梅奥认为应该从人际关系的角度看待员工管理，满意员工关系的需求才能改善组织绩效。彼得德鲁克提出了为员工设定目标，通过目标设置激励员工，维护员工关系的策略。我国学者大多集中于宏观层面，以马克思主义的观点作为主导方针，探讨我国国情下的劳动关系。常凯（1995）认为我国的劳动关系不平衡，劳动者处于弱势地位，需要加强企业监督和监管；张静（2001）对工会组织进行了深入分析，提出工会应该更多地为劳动者争取权利，而在现实中没有发挥应有的协调功能。阎志民（2002）指出企业主在劳动关系中承担了多元角色，对企业的管理负责，还对员工的劳动负责，使得企业主与员工的关系处于不平等的状态。程延园（2002）认为企业和员工双方权利义务在表面上是平等的，但具有实际权利不平等、经济利益或财产关系、社会关系的性质。李汝贤（2004）指出资本和人力在市场上不平衡，出现了结构问题，使得劳资双方的劳动关系紧张。冯同庆（2004）则发现劳资双方也开始协调共生。姚先国（2005）对劳动力市场的交易机制进行了剖析。赵祖平（2007）对过度强调营商条件的做法产生了怀疑，认为这是产生劳资矛盾的重要因素。蔡昉（2008）从供求机制视角对劳动市场的不平衡性进行了评价。梁伟军（2014）对劳动关系的相关要素进行了总结。李亚雄（2015）认为需要继续培育私营企业劳动关系主体，从法律视角提出了劳动关系的改善对策。董保华等（2016）从和谐社会构建的角度认为应该兼顾社会公平和劳动权益的保护。2、国内外关于劳动关系风险的研究劳动关系的核心问题是劳动关系双方的关系模式，以及劳动关系风险的控制。宏观上，劳动关系治理模式更多的是追求公平。韦伯夫妇等强调劳动关系的治理机制的关键在于授权；康芒斯教授强调工会的作用；邓洛普（1958）认为劳动关系是社会系统中的一部分，强调集体谈判制度的重要性。考肯等学者（1986）分析了劳动关系体系不同层次的决策和活动之间的相互关系。国际劳工组织（1999）提出了体面工作的理念。Gallagher（2005）发现我国劳动合同制度也不平衡，集体劳动合同没有体现应用的功能，而且个人劳动合同在一定程度上限制了劳资双方的市场灵活度，给劳动关系的协调带来不利影响。微观上，劳动关系治理模式更多的是追求效率，注重对劳动效率的提升，重视现场管理。库克（1990）认为应该协调上下级关系来提高组织效率。桑德沃（1987）提出了多因素的理论分析模型；盖斯特（1998）等认为企业主和员工之间存在心理契约；卡佩利（1994）探讨了新型劳动关系治理发展变革方向；迪埃文尼（1998）认为劳资双方的关系趋于复杂多元。Mary&RudolfTraub-Merz（2010）等发现中国工会尚存在许多问题，工会独立性缺乏，职能不够完善。我国学者主要从社会约束、员工组织、劳动管理等角度研究劳资双方在工作过程中的关系处理对策。赵薇（2004）认为我国应该在借鉴西方劳动关系模型的基础上努力探索我国的治理模型；孟令军（2004）提倡通过科学管理改善劳资关系；夏小林（2004）对民营企业的劳资矛盾进行了探究；程延园（2004）等提出应建立多方参与的合作共赢模式。杜书云等（2007）关注到特殊人群的劳动权益保障对策；卿涛、诸彦含（2009）认为社会合作伙伴模式是未来劳动治理的重要模式；程延园（2012）认为劳资矛盾和冲突会伴随劳动市场的规模发展而增加；郭志刚（2010）从企业内部管理的角度探究了劳动关系改善对策；孙芮（2015）认为完善私营企业劳动关系三方协商机制是解决当前私营企业劳资关系冲突的重要途径。宋雁群（2016）提出帮助私营企业完善劳动关系三方协商机制的重要性。李虹韦（2016）认为应通过提升农民工的主体力量和提高劳动合同签订率以平衡劳资关系。3、国内外关于劳动关系预警机制的研究国外劳动关系预警研究较早。Altman（1968）关于财务指标的预测开启了预警机制的研究。LaitinenE.K（1999）等在对企业发展的影响因素进行分析时，注意到劳动关系的重要性，将其和管理、财务等要素放在同等重要的位置。HarryC.K等人最早开始了对劳动关系预警的关注，但评价指标的选择不够全面；90年代，JeffreyB.A等人对企业战略及企业绩效等做了详尽的研究，构建了相关评价指标，但仍不完整；JoelCuteherG（2000）等的研究在指标的科学性和完整性上取得了突破。国内研究主要从劳动关系预警定性阐述和预警指标体系构建等角度展开。齐志国（2003）首先提出劳动关系预警，认为应该在劳资双方的关系处理中做好预防，一般要经过尽早察觉、审查情况、控制事态、防止恶化等。姜农娟（2004）明确建立劳动关系预警机制的必要性，并建议健全劳动法律法规的制定，发挥工会在劳资双方协调中的作用，设置工作场所劳动保护的安全准则等。胡晓东（2010）重点分析了通过组织部门管理，从专业的角度处理企业与员工之间的劳动法律关系的重要性。周琼英（2011）提出要解决信息不对称问题，建立政府劳动保障管理机构与企业人力资源管理的联席沟通机制，减少劳资冲突的发生。何勤（2013）对北京市中小企业劳动关系做出了测量，并提出做好相关预警机制的建议。周莉（2014）建立了更为全面和科学的预警系统来对劳动关系进行治理，包括相关指标、实施对象、处理程序等要素。陈天学（2008）首次运用AHP和模糊综合评判法构建了劳动关系和谐度的结构模型，开启了对劳动关系预警的量化分析。何勤（2011）运用因子分析法进行指标的分析，并对劳动关系预警的量化和分析方法做出了探索，实现了劳动关系多维预警系统的构建。陈天学（2014）从法律视角出发，对劳动关系的预警进行了量化分析，并提出了通过定量分析预测案件数量的劳动关系预警模型。何勤等（2015）运用回归计量分析方法，建立了企业劳动关系风险预测模型。吴江（2016）通过实证分析对珠三角地区的私营企业劳动关系警情进行了评价。[参考文献][1]MaryElizabethGallagher.ContagiousCapitalismGlobalizationandthePoliticsofLaborinChina[M].PrincetonUniversityPress,2005.[2]SHAFERG.AMathematicalTheoryofEvidence[M].Princeton:PrincetonUniversityPress,1976.[3]薛晓源,周战超.全球化与风险社会[M].北京:社会科学文献出版社,2005,143.[4]陈秋玲.社会风险预警研究[M].经济管理出版社,2010:53-54.[5]常凯.劳动关系学[M].北京:中国劳动社会保障出版社,1995.[6]风笑天.私营企业劳资关系研究[M].武汉:华中理工大学出版社,2000.[7]Altman.Financialratiosdiscriminantanalysisandpredictionofcorporatebankruptcy[J].JournalofFinance,1968,23(4):589-609.[8]LaitinenEK,ChongHG.Early-warningsystemforcrisisinSMEs:preliminaryevidencefromFinlandandtheUK[J].JournalofSmallBusinessandEnterpriseDevelopment,1999,(1):89-102.[9]HarryC.Katz,ThomasA.Kochan,KennethR.Gobeille.IndustrialRelationsPerformance,EconomicPerformanceandQWLPrograms:AnInterplantAnalysis[J].IndustrialandLabor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