【劳动关系管理发展现状探究：以S香格里拉酒店为例5200字（论文）】

劳动关系管理发展现状研究—以S香格里拉酒店为例目录TOC\o"1-2"\h\u16327浅析劳动关系管理发展现状—以S香格里拉酒店为例 113947引言 1203091香格里拉酒店劳动关系管理现状 1254271.1S香格里拉酒店劳动关系管理现状 2193002S香格里拉酒店劳动关系管理问题调查 3102392.1调查过程 343422.2调查结果 3251322.3调研结果分析 5289073.提高S香格里拉大酒店员工关系管理水平的对策 624233.1在提高员工续签率、降低员工离职率方面的优化对策 6198803.2在完善酒店晋升机制方面的优化对策 67773.3在提高员工管理反面的优化对策 768425.结论与建议 713082参考文献 8摘要：随着国家日渐完善的法制法规，企业的劳动关系管理要求越来越高，酒店的劳动关系管理制度也随之改变，传统的劳资关系被现代人力资源管理中的劳动关系所替代。本文根据《中华人民共和国劳动合同法》对酒店的实行情况进行研究，考察劳动者是否享有合法的劳动权益和得到有效的劳动保障，劳动者是否能享受到社会发展和进步所带来的胜利果实。本文以S香格里拉酒店为例，重点研究酒店在劳动关系管理上存在的问题及原因，并结合酒店的实际的情况进行了分析，提出了相对应的解决方案和对策。关键词：劳动关系管理；香格里拉酒店；《劳动合同法》；引言劳动关系管理是对人的管理，通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方（企业与员工）的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行（曾军，2009）。从2008年1月1日开始施行的《中华人民共和国劳动合同法》于2012年12月28日通过修改方案，并于2013年7月1日起执行，从此酒店业迎来更为严厉保障员工合法权益的新《劳动合同法》，不仅直接推高企业用工成本，而且也迫使企业员工管理方式顺势调整，促使整个酒店行业劳动关系变得更加纷繁复杂。本文以S香格里拉酒店为例，将从不同角度来剖析酒店劳动关系管理发展现状。本文主要采用问卷调查法和访谈法进行调查，调查内容主要涉及酒店是否与员工签订劳动合同、酒店内员工流动、薪酬福利、员工满意度、劳动关系管理机制等。1香格里拉酒店劳动关系管理现状1.1S香格里拉酒店劳动关系管理现状1.1.1人员管理模式S香格里拉酒店在组织架构上选择了传统的垂直化金字塔管理模式，提高了人员管理的有效性。虽然这种管理方式与扁平化管理模式相比能够极大的增加高层管理者对于下层员工的控制，增强员工对制度的服从性，使工作规范化、流程化，减少工作失误，但是逐级上报的工作方式极易产生沟通不到位的后果，也会造成劳动关系的管理反应迟缓，且对于一线人员的招聘、录用工作也会因此出现较为严重的延时性和滞后性，对于酒店这种员工流动率大的现实情况来说是不利的。1.2.2员工薪酬福利管理S香格里拉大酒店属于香格里拉连锁酒店，薪酬规范由总部统一管理，在此基础上S香格里拉大酒店还未员工提供了有偿假期福利。有偿假期是指员不来上班作仍可取得收的福利项。香格里拉酒店主要的有偿假期大致有以下三类：一是国家规定员员工依法取得缺勤收⼊的福利，例如婚假、产假、病假、事假、丧假等等。二是法定节假日期间享受带薪休假，法律规定公民依法享有包含春节、国庆等一系列假期。三是公休，是员工根据酒店的规章制度，经上级领导同意，年中可以享有若干天的有薪假期。S香格里拉酒店还根据自己的实际情况设定了⼀些节假日，例如香格里拉酒店成立周年庆等等。具体包括（1）工作餐及餐补。酒店根据规定将工作餐作为员工福利的一部分，每位员工发放一张餐卡，员工持餐卡方可在员工餐厅享用免费的工作餐，未到餐厅就餐的员工也可每月到财务处领取一定的补助。（2）法定假期。鉴于酒店的工作性质及营运需要，员工可能会被安排在法定节假日里按照部门排班表上班，酒店将根据劳动法政策给予加班员工以相应的三倍工资补偿，或给予相应的调休。（3）年终奖。酒店会根据每个员工一年来相应的表现给到适当年终奖，这是除了同工同酬的额外奖励，以此来激励员工。1.2.3员工岗位晋升管理S香格里拉酒店具有公平的晋升机制，晋升渠道也多种多样，譬如通过员工技能大赛晋升，得到客人感谢信晋升，培训晋升等等。而且S香格里拉酒店现有的规章制度也可以对员工主体进行科学的分析和评价，让员工得以发展至自己擅长的岗位上。在香格里拉酒店发展过程中，做到让员工在公平的竞争环境下获取晋升机会，是酒店降低劳动成本、提高工作积极性的有效手段之一。1.2.4员工自我实现管理目前S香格里拉酒店的培训投入费用一般占到销售利润的0.8%-2%，说明该酒店也有意将培训作为员工奖励，让员工的自我价值得以体现，实现人力资源最大程度开发。S香格里拉酒店的劳动关系管理培训对于酒店了解员工的真实想法，传达酒店制度与文化，征集有价值的员工意见，不仅产生了经济价值还产生了政治与文化价值。劳动关系管理培训可以增强酒店向心力，提高执行力，提高效益；创造一个和谐愉快的工作环境。2S香格里拉酒店劳动关系管理问题调查2.1调查过程2.1.1调研方法对S香格里拉大酒店的员工（包括高层管理者、中层管理者、基层管理者和基层员工）进行主题调查。调研方法采用问卷的形式进行发放和回收。问卷设计方法采用李克特五级量表法来进行设计，问卷内容包含员工对当前员工流失情况、员工薪酬满意情况、员工晋升情况以及员工工作强度等情况。问卷内容借鉴部分优秀文献中关于员工劳动关系管理的问卷成果，具有一定的科学性。2.1.2调研时间此次主题调研时间为2022.5.1-2022.6.30.问卷累计发放200份，收回问卷182份，其中有效问卷105份。2.1.3数据处理待数据整理完成后用EXCEL工具进行核查和归纳。在数据可靠性方面运用SPSS25对数据进行统计分析，并对数据进行T检验，检验结果表明问卷数据具有良好信效度。2.2调查结果2.2.1人员流动情况

香格里拉酒店人员流动性大的现状导致其每年都需要花费大量的资源对劳动关系进行管理，其中招聘、员工沟通、离职回访这方面的工作所占比重尤其更多，然而公司的行业和薪酬水平决定了对于人才的吸引效果始终不明显。表1

2022年上半年香格里拉酒店员工合同续签率及员工流失率情况统计表月份合同续签率员工流失率一月88%12%二月80%20%三月79%21%四月90%10%五月87%13%六月86%14%2.2.2员工满意度情况员工满意度是作为酒店行业的长期发展的必要根基，提高员工满意度有利于降低员工流失率，防止或减少员工离职跳槽等，保障酒店员工队伍的稳定性，从而稳定酒店的服务水准。在这次对香格里拉酒店的员工访谈调查中发现该酒店员工对于酒店的晋升机制最为满意，对于薪酬待遇相对满意，对于人员管理比较不满，对于工作强度则表现出不满意。图1香格里拉酒店员工满意度调查2.3调研结果分析（1）合同续签率稳定，但员工流失率波动较大。从表一可以看出，当前S香格里拉大酒店的合同续签率稳定在80%-90%之间，是一个较高的合同续签率，而在这其中维持高续签率主要是酒店内部的老员工和核心员工来完成的。而同样的酒店员工的波动率在10%到20%之间，这对于酒店行业而言略高于平均水平，同时“二月”、“三月”的流失率是约等于其他月份的两倍，其中主要是由于员工春节度假之后不再续约，或者在假期期间找到了其他工作，这一部分员工主要是酒店的新人，这也在一定程度上体现了酒店“难以留新”的痛点。而长此以往容易导致酒店管理失去创新和活力，也使得在酒店人才方面后继无人。（2）酒店晋升机制满意度较低。从以上调研结果可以看出，员工对于晋升的满意度较低，其中“满意”、“比较满意”和“不满意”的人占比分别为31%、51%和18%。其中满意率仅为31%，为员工满意中各维度最低。酒店晋升在一定程度上代表着企业劳动关系管理中的员工公平和科学性管理，一旦一个企业的晋升机制不公平或者不科学，员工便会容易对企业产生失望情绪，对自己的职业规划发展也会产生怀疑，进而容易带来员工的离职倾向。（3）对人员管理的不满度最高。调研结果显示，在“对人员管理的满意度”方面，“满意”、“比较满意”和“不满意”的人占比分别为33%、22%和45%。其中的“不满意”占比为45%，将近一半。人员管理在很大程度上体现了一个企业的文化内核和运行模式，对于人员管理的高不满度往往会使得企业的员工对于企业文化和精神是“面和心不和”，带来的结果往往是企业的发展是被动式的，难以使得员工形成有效的凝聚力。因此对于S香格里拉大酒店而言应当在人员管理方面进行必要的改革和优化。3.提高S香格里拉大酒店员工关系管理水平的对策3.1在提高员工续签率、降低员工离职率方面的优化对策（1）完善入职筛选。当前酒店员工离职率过高不仅与企业管理有关，此外与员工本身有着密切的关系，酒店的高离职率不仅浪费了培养资源，同时也增加了企业的各项成本，因此有必要在入职环节提高筛选质量。在此过程中需要了解求职者的身份、学历、工作经历、离职原因等基本情况是否其实，严防求职者弄虚作假、蒙混过关而不能胜任工作，增加企业的人力资源管理成本，此外还应根据各方信息评估员工发展潜力、潜在离职倾向等，降低整体的离职风险。（2）做好合同管理。在现代化的员工关系管理中，合同管理是其中的重要一环，尤其是如今的“90后”、“00后”员工有着较强的权利意识和现代化的劳务知识，在合同管理方面企业务必要查漏补缺，对于之前在合同管理方面的不标准和不科学行为，应当及时更正和优化管理流程，在员工关系管理方面加强法律意识保存证据，依据法律推动更加科学的合同条例，借用现代化的管理手段来提高员工管理效率。3.2在完善酒店晋升机制方面的优化对策（1）制定公开透明的晋升机制。为了酒店能够留下更多高素质的职员，其晋升体系一定不能违背公平透明这一准则。事实上，内部晋升公平是十分关键的。但是假如酒店想要实现可持续化发展，就必须在工资方面有足够的竞争力，所以也必须对外部公平重视起来。当前来看，酒店行业的劳动也供给结构不是非常简单的，人才还是比较稀缺的。怎样留下专业素质较强的的中基层管理者是摆在酒店管理者面前的严峻挑战。这就要求酒店管理者重新考虑现有的晋升管理，酒店管理者应充分了解酒店对于管理者的各项素质需求需求，并确定相对应的晋升体系，体现公平公正，从而挖掘出员工的潜力。（2）制定科学高效的绩效考评。绩效考核是指根据工作职责或绩效标准，对酒店员工展开检查并实施具体的评价，同时把评价结果反馈给员工。酒店作为服务型行业，应采用工作过程与工作结果相结合的评价标准，公平、公正、公开地进行绩效评价。调查显示，绝大多数酒店员工不知道如何评价自己的工作。作为酒店管理者，当你了解到你的下属也有这种感觉时，你应该让他们熟悉评估程序，并告诉每一位新员工，当他们开始工作时，酒店将如何评估他们的绩效，只有科学高效的绩效考评才能更好地保证员工晋升的公平性。3.3在提高员工管理反面的优化对策（1）将“以人为本”作为员工管理的基石。现代酒店集团的管理模式大多是将“以人为本”作为构建管理体系的核心内容。S香格里拉酒店在进行人员管理时也需要向这方面看齐，通过引入其他成功的酒店集团管理模式，取其精华并结合公司历年的经营情况和当下的实际情况，建立一套更加科学的薪酬体系、晋升体系、考核体系，提升公司的人力资源管理水平，提前规避劳动纠纷的风险。在实操管理方面，公司可定期组织员工代表会议，公司代表向员工代表宣导公司的目标和解读当年经营的实际情况，双方共同商定符合公司当前实际情况的管理制度，然后再让员工代表向其他员工传达酒店的中心思想和下一步计划。（2）整合物质和精神激励充分调动员工积极性。物质激励和精神激励作为酒店员工激励的两种主要方式发挥着重要的作用，但两者是不可分割的。酒店应该将这两种激励结合起来，相互补充，激励员工。为了使激励效果最大化，需要深入了解和分析影响酒店员工积极性的各种因素，注意员工的个体差异，使激励更加灵活。此外，酒店需要仔细衡量激励成本。无论是物质上的还是精神上的，都是有代价的。酒店管理的根本目的是在追求利润最大化的同时降低成本。因此，人力资源管理部门需要对投入和产出进行全面的评估。考虑激励的成本和收益，做出合理的选择，灵活运用符合酒店特点和实际情况的激励方法，可以更好地激发酒店员工的积极性和创造性。5.结论与建议香格里拉酒店在劳动关系管理中如果能加强对《劳动合同法》的贯彻实施，不仅有利于更加切实有效地保护员工的合法权益、充分调动广大员工的积极性和创造性；同时也有利于增加旅游饭店的凝聚力，有利于促进酒店业长远发展。对于实现劳动关系双方力量与利益的平衡、促进劳动关系规范有序发展、构建和发展和谐稳定的劳动关系、促进社会主义和谐社会建设，都具有十分重要的意义。香格里拉酒店有多年的发展历程基础和一批资深的老员工，