纸业公司人力资源管理实施细则样本

维尔美纸业（重庆）人力资源管理实施细则（试行）目录第一章总则第二章人力资源计划和组织设计第三章招聘和录用管理第四章劳动关系管理第五章任免调配和离职管理第六章人力成本和薪酬福利管理第七章考勤管理第八章绩效管理第九章培训和发展第十章企业文化第一章总则第一条为了规范企业人力资源管理，依据上海泰盛制浆（集团）人力资源管理制度和中国相关法律法规和政策要求，结合企业发展战略及管理文化，特制订本试行管理实施细则。第二条本实施细则包含：人力资源计划和组织设计，招聘和录用管理，劳动关系管理，任免调配和离职管理，人力成本和薪酬福利管理，考勤管理，绩效管理，培训和发展，企业文化共十章。第三条本实施细则适适用于维尔美纸业企业全体职员。第二章人力资源计划和组织设计第四条人力资源计划人事行政部依据据集团总部人力资源计划，结合企业当年度经营目标，于年初制订本单位年度人力资源计划，经企业办公会审核后报集团总部人力资源部立案。第五条组织设计一、依据集团总部人力资源战略计划进行设计，包含部门设置、岗位设置和人员编制。（一）部门设置和岗位设置，报集团总部人力资源部审批后实施，人员编制报集团总部人力资源部立案。（二）在运行过程中，因业务发展调整部门设置或岗位设置，报集团总部人力资源部审批。人员编制有调整时，报集团总部人力资源部立案。二、部门设置依据企业发展战略计划，在梳理并优化各业务步骤基础上，坚持“组织架构扁平化、业务运行步骤化、专业管理规范化”标准，以“扁平、灵活、精简、高效”为目标，定时对部门设置进行诊疗并优化。三、岗位设置（一）岗位设计遵照以下标准：1.全部岗位职责总和覆盖企业运作全部职能和任务；2.不一样岗位关键职责不交叉重合；3.岗位职责描述须分清管理层次关系；4.遵照“因事设岗，因岗设人”标准。（二）编制部门职能及岗位说明书（详见附件1），并将属于集团总部人事任免权限人员岗位说明书报集团总部人力资源部立案。第六条职级管理一、职级分为行政管理及专业技术两大序列。企业依据集团相关要求，将行政管理序列全部不一样工作岗位分为八个职级，八级为最高，一级为最低；将聘用不一样专业技术职称，对应不一样职级，具体职级见下表：职级行政管理类专业技术类八级总经理七级副总经理、总监、总师高级职称六级经理/车间主任中级职称高级技师五级副经理/车间副主任四级高级主管初级职称中级技师三级主管初级技师（高级工）二级主办一级通常职员二、职级确实定（一）企业对全部岗位人员进行职级评定，并将评定结果根据部门对要到相要职级中，报集团总部人力资源部立案。（二）依据泰盛集团相关要求，对专业技术人员实施评聘分开管理方法，取得一定专业技术职称技术人员有资格受聘于专业技术职务。受聘于专业技术职务专业技术人员，可享受专业技术津贴或相要行政等级待遇。1.专业技术职称评定（1）专业技术职称评定，标准上使用期为5年。专业技术职称评定分为专业技术操作人员和专业技术管理人员。企业专业技术职称评定百分比不低于职员总人数3%。（2）专业技术操作人员分：初级技师（高级工）、中级技师和高级技师3种职称。(职业技能判定机构判定)（3）专业技术管理人员分：初级、中级和高级3种职称。（专业技术职称评定、专业机构组织考试）（4）专业技术人员在符合一定标准，经评定程序，可取得专业技术职称。（5）凡专业技术人员取得国家评定或考试各类专业技术职称，企业直接认可其职称，不再评定。 2.专业技术职务聘用（1）专业技术人员取得职称评定后，经过聘用程序，可取得专业技术职务。专业技术职务聘用百分比不高于专业技术职称评定人数30%。（2）专业技术职务聘用，标准上十二个月一聘。享受行政等级待遇专业技术人员，标准上不再享受专业技术津贴。3.企业将依据以上专业技术职称评聘标准及标准，制订企业专业技术职称评聘实施细则及专业技术津贴标准，报集团总部人力资源部立案。同时，专业技术职称评定和聘用结果，报集团总部人力资源部立案。第三章招聘和录用管理第七条招聘要求一、招聘岗位人数，必需控制在定岗定编范围内。二、从外部新招聘担任四级及以上岗位职员，专业技术人员最低学历为中专或相同学历，管理人员最低学历为大专。特殊岗位和特殊人员招聘条件（年纪、学历）可合适放宽。第八条招聘权限一、人事行政部（一）帮助集团总部人力资源部做好副总经理级及以上人员、财务部责任人招聘。（二）负责企业除上述以外人员招聘。（三）参与集团总部组织校园招聘。第九条招聘方法和渠道一、内部招聘：各单位产生岗位需求时，立即向集团总部人力资源部提出申请，经审核后，经过集团总部人力资源部内部招聘平台，向各单位公布内部招聘信息。二、外部招聘：依据当地和行业具体情况，选择有效渠道进行招聘。招聘广告内容做到：真实反应企业情况和岗位要求，不做不实宣传,而且严禁性别、种族、籍贯等歧视性内容列入招聘广告中。关键招聘渠道包含：（一）网络、报纸、电台、电视等媒体；（二）人才招聘会；（三）职业介绍所和就业服务中心；（四）校园招聘；（五）委托猎头企业招聘（仅限于稀缺专业人才，且为部门责任人及以上岗位）等。第十条面试管理（详见附件2.1-2.2）一、人事行政部关键对候选人品行、个性、沟通能力、企业文化适要能力和学历、背景经历真实性、要聘动机等方面做出关键考量；用人单位关键对候选人专业知识、技能、经验、专业发展方向和潜能、环境适要能力等方面做出关键考量。二、标准上，财务及其它需要经过专业测试人员，必需经过相关专业知识测试，测试合格后，方可参与面试。三、标准上，候选人均要经过人事行政部和用人部门面试考评，方可进入录用审批程序。面试次数要控制在两次以内。第十一条录用管理（详见附件2.3-2.4）一、人事行政部在要聘人员入职前要做好资料审查和入职体检工作。（一）资料审查。人事行政部负责对要聘人员提供求职表、个人履历表、学历证实、上一工作单位出具劳动关系解除（终止）证实书等背景信息资料进行审核，对不符合要求者给予直接淘汰。有下列情形之一者不予录用：1.有犯罪统计者；2.吸食毒品或代用具者；3.患有精神、传染疾病或其它重大疾病者；4.品行恶劣，被其它单位开除者；5.年纪未满16周岁者；6.提供虚假个人信息资料，弄虚作假者；7.未和上一家单位解除劳动关系者；8.被泰盛集团列入黑名单。（二）入职体检。人事行政部要在发出录用通知前，安排候选人到指定医疗机构进行入职体检。体检不合格者，不予录用。二、录用审批权限（一）企业副总经理级及以上人员，最终录用权由泰盛集团总裁决定。（二）企业财务部责任人，最终录用权由集团总裁或授权委托人决定。（三）高级主管、中级管理人员，最终录用权由企业总经理或授权委托人决定。（四）企业其它人员，最终录用权由分管企业领导或授权委托人决定。第十二条新职员入职管理一、新职员入职要提供基础资料包含但不限于：（一）身份证、学历证实及特殊专业所需相关证件和复印件，复印件要由本人签字确定；（二）近三个月内半身一寸免冠照片三张，及单位指定医院体格检验表一份；（三）最终服务单位开具劳动关系解除（终止）证实书或个人承诺已不再和其它单位有劳动关系说明；（四）特种作业人员，须提供特种作业从业资格证。二、人事行政部要存档新职员个人信息表，并建立职员个人档案。三、人事行政部要在新职员入职两周内，安排新职员入职培训。四、副总经理级、财务部责任人，在各企业办理完入职手续后，要接收集团总部相关培训。第十三条试用期管理一、新进职员在试用期期间，用人部门要安排工作指导人，对其进行业务指导，同时人事行政部及用人部门要做好和新进职员沟通，帮助新职员增强适要能力并改善不足。二、各单位要对试用期人员工作表现进行追踪考评，在试用期结束前两周，必需对新职员进行转正考评，完整统计考评结果，并提出评价。第十四条外部招聘推荐奖励一、企业产生一些岗位空缺或企业急需稀缺专业人才时，企业激励内部职员推荐。二、对于成功举荐，待被推荐人转正后，企业将给一定奖励。三、奖金数额按被推荐人岗位进行确定，标准以下：（一）被推荐人属于企业六级人员，待其转正后，当月奖励推荐人元。（二）被推荐人属于企业五级人员，待其转正后，当月奖励推荐人1000元。（三）被推荐人属于企业四级人员，待其转正后，当月奖励推荐人800元。（四）被推荐人属于企业三级人员，待其转正后，当月奖励推荐人500元。四、人事行政部负责招聘人员、人事行政部责任人及分管领导不享受推荐奖励。第四章劳动关系管理第十五条劳动协议是企业和职员在平等自愿、协商一致基础上，以书面形式确定、明确双方权利和义务法律文书。劳动协议一经签署即含有法律约束力，双方必需严格推行。第十六条建立劳动关系一、企业和职员一旦确定劳动关系，必需在30天之内签署劳动协议，并办理用工手续。职员拒不签署书面劳动协议，要经过合理正当方法终止劳动关系，不得继续聘用。二、对于已办理退休退养手续返聘人员、实习生、临时聘用劳务人员等，不属需建立劳动关系范围，企业要另行签署聘用协议（详见附件3）、实习协议（详见附件4）或劳务协议，并明确责任义务。（一）人事行政部要关键关注立即抵达法定退休年纪职员，对已达法定退休年纪职员，要立即办理相关退休手续。（二）企业聘用年纪未超出60周岁，由总经理审批后，报集团总部人力资源部立案；聘用年纪超出60周岁职员，须上报集团总部人力资源部审批。标准上，退休退养返聘人员十二个月一聘，仅限关键岗位、稀缺岗位、特殊岗位职员。三、经过劳动服务企业等第三方建立劳动关系职员，要遵照法律法规要求，明确三方责任义务。第十七条劳动协议管理一、企业采取当地劳动部门提议劳动协议文本。二、职员工时管理企业依据生产经营需要，灵活安排职员工作时间。工作时间分为标准工时制、不定时工时制和综累计算工时制三种。三、劳动协议补充条款和附件（详见附件5-7）（一）企业将依据具体情况，在劳动协议中和职员约定补充或隶属条款（除法律要求必备条款外），如薪酬福利方面补充约定、特殊岗位解除协议通知期约定、保密要求、竞业限制条款等。（二）劳动协议附件可包含单位规章实施细则、各类专题协议（如培训协议、保密协议、竞业限制协议等）。文本及附件和劳动协议含有相同法律效力。四、劳动协议期限和试用期（一）标准上，固定时限劳动协议首签不得低于3年,续签年限不得低于5年，且续签年限不得超出职员法定退休年纪。（二）首次签署劳动协议，必需约定试用期，并根据以下标准实施：1.劳动协议期限3个月以上不满1年，试用期不得超出1个月；劳动协议期限1年以上不满3年，试用期不得超出两个月；3年以上固定时限和无固定时限劳动协议，试用期不得超出6个月。2.以完成一定工作任务为期限劳动协议或劳动协议期限不满3个月，不约定试用期。3.表现突出、技术熟练者，可缩短其试用期。4.延长试用期须经双方再次约定，并在法律法规要求最长试用期范围之内。5.职员转正根据录用审批权限实施，试用期内解除劳动协议，要遵守《劳动协议法》和当地法规要求。第十八条劳动协议推行、变更、续订、解除和终止一、劳动协议推行企业变更名称、法定代表人、关键责任人或投资人等事项，不影响劳动协议推行。（二）劳动协议推行地为重庆市潼南县/区，在劳动协议内可约定，根据重庆市相关要求，实施相关最低工资标准、劳动保护、劳动条件等事项。二、劳动协议变更企业和职员协商一致，能够变更劳动协议约定内容，未变更条款仍然有效。劳动协议变更，必需采取书面形式，并经双方签章确定。三、劳动协议续订（一）人事行政部要在劳动协议期限届满前两周内协商劳动协议续订事宜。协商一致，续订劳动协议；协商不一致，劳动协议到期后办理终止手续。（二）企业将确保按时和职员签署、续订劳动协议，避免因延误，产生无须要劳动争议。四、劳动协议解除、终止（一）劳动协议解除（试用期后）1.职员个人提出解除劳动协议关系，要提前30天提出书面汇报；另有补充协议约定遵照协议实施。2.企业提出解除劳动协议，须遵守《劳动协议法》要求，并在劳动协议中约定解除劳动协议条件。企业提出解除劳动协议，须保留解除劳动协议理由有效依据。3.人事行政部要依据《劳动协议法》要求，制订解除劳动协议相关步骤。（二）劳动协议终止《劳动协议法》要求劳动协议终止情形出现时，劳动协议终止。第十九条人事行政部要加强劳动协议动态管理，建立健全职员名册和人力资源管理相关台账。第二十条劳动争议处理一、人事行政部须和用人单位立即、妥善处理劳动争议、不得推诿，严禁矛盾上交。要认真做好处理群体性、突发性劳动争议各项要急准备，对调整不力、渎职、渎职，严格追究相关部门、责任人责任。二、产生争议时，要首先经过协商方法，寻求处理方案；经协商不能达成协议，可经过单位所在地劳动仲裁部门仲裁处理；对仲裁结果不服，可经过法院进行裁决。三、劳动仲裁、法院裁决按属地处理标准。四、企业发生劳动争议事件处理情况，要全程、立即报备集团总部人力资源部。五、人事行政部及用人单位要从劳动争议事件中吸收经验和教训，完善实施细则和步骤，加强沟通，控制负面影响，避免再次发生同类争议事件。第二十一条保密协议签署及违约责任负担一、职员承诺对单位商业信息和经营信息负有保密责任。二、人事行政部要根据集团总部要求对全部职员签署保密协议。三、各单位要和负有保密责任职员约定解除劳动协议提前通知期，企业有权在此期间调整职员工作岗位。四、职员违反保密协议约定，要负担违约责任，并要向单位支付违约金；若给企业造成经济损失，要按摄影关法律、法规支付赔偿金。五、保密义务终止（一）企业授权同意公开披露或使用商业秘密。（二）相关信息、技术等已进入公共领域。第二十二条竞业限制协议签署及违约责任负担一、人事行政部要根据集团总部要求对负有竞业限制要求人员签署竞业限制协议，包含但不限于：掌握企业关键管理信息人员、掌握企业关键技术人员、掌握企业关键用户资源人员。人事行政部要将签署竞业限制岗位人员名单报集团总部人力资源部立案。二、标准上，竞业限制赔偿金要于职员离职后按月支付，并不得高于工资总额一定百分比（具体百分比参考当地法律法规要求实施）。第二十三条职员档案管理一、企业人力资源档案管理，要按泰盛集团档案管理措施实施。二、人事行政部要建立和加强人力资源档案资料管理，做到专员管理职员人事档案，健全调阅档案审批手续，确保档案材料真实、齐全、不丢失。三、职员个人档案包含职员劳动关系和职员在企业发展关键信息。各单位要保留以下资料：（一）人事资料表及照片：包含职员姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联络方法、紧急联络人联络方法、用工形式、用工起始时间、劳动协议期限等内容。（二）身份证、学历和各类资格证书、特殊专业、岗位所需相关证件复印件（需本人签字）。（三）各单位指定医院体格检验表。（四）最终服务单位开具劳动关系解除（终止）证实书或个人承诺已不再和其它单位有劳动关系说明。（五）劳动协议和相关培训协议、保密协议、竞业限制协议等补充协议。（六）职员进单位后各类材料：包含试用期考评标准、岗位说明书签收、试用期考评表、绩效考评、调薪、奖惩、任免、调动、职称评定等。（七）各类签收单：为避免用工风险，由职员签字各类单证。（八）职员职业生涯计划相关材料。（九）离职后职员档案要最少保留两年以上，且还要包含：1.提出解除（终止）劳动协议书面材料；2.办理离职手续材料；3.劳动协议解除（终止）证实书。四、职员入职时所填报各类资料，如有变更，要立即通知人事行政部，方便更正。五、企业副总经理级及以上人员、财务部责任人，其个人人事档案要向集团总部人力资源部立案，并定时更新补充。六、职员因工作需要，在企业内部晋升、调配，其人事档案随工作变动而转移。职员离职后，其档案资料要立即整理并封存。七、人事行政部要制订人事档案管理措施，严格遵守保密管理实施细则，不得私自提供任何职员个人档案，或向她人泄露档案内容。第五章任免调配和离职管理第二十四条人事任免管理一、集团总部人事任免权限企业副总经理级及以上人员、财务部责任人由集团总部任免。二、企业人事任免权限（一）除上述集团总部人事任免权限以外人员任免；（二）中层管理人员任免，需按泰盛集团《中层管理人员内部选拔及外部招聘基础、通用条件表》（详见附件8）进行任免，并报集团总部人力资源部立案。第二十五条晋升和降职管理（详见附件9.1）一、职员晋升至四级及以上岗位，必需经过综合素质测评或内部竞聘上岗等方法，经综合晋升评定合格后，方可确定为晋升人选。（一）综合素质测评（详见附件9.2）1.晋升至企业副总经理级及以上人员、财务部责任人，由集团总部人力资源部组织综合素质测评。2.企业除以上对象，拟晋升人员由人事行政部组织综合素质测评。3.参与进行综合素质测评人员，要和晋升人选工作关联度较亲密人员，且人数不得少于11人，总人数要为奇数。4.经综合素质测评合格人选，即在“综合评价”中选择“胜任并有潜力提升”项超出参与测评总人数50%，经用人部门、人事行政部、分管领导、企业责任人审批后方可取得晋升。（二）内部竞聘1.若拟晋升人员属于跨领域、跨部门，企业必需以竞聘上岗方法，坚持公开、公正、公平、择优标准。2.企业要成立选拔工作领导小组，由企业责任人任组长，小组组员由组长依据实际情况指定。标准上，选拔工作领导小组总人数不得少于9人。3.严禁事先内定人选。标准上，同一岗位不得少于2位候选人。二、有下列情形可对职员进行降职处理：（一）组织架构或岗位设置调整；（二）不能胜任本职员作，又无法调任；（三）职员要求主动降职（如身体健康情况欠佳，不能负担繁重工作等）；（四）绩效考评不达标；（五）依据职员奖惩条例，给降职处理。第二十六条见习人员转正一、职员晋升至中层管理副职级及以上人员，依据职员以往工作经验和能力，要设定不低于3个月见习期或考评期。二、见习人员转正管理参考试用期管理步骤实施。各单位见习人员要于正式转正日前15天提交《见习人员转正申请表》及《见习人员总结汇报》（详见附件9.3），并完成审核/审批。三、对副总经理级及以上人员、财务部责任人见习转正，由集团总部人力资源部在收到上述资料后，7个工作日内，组织访谈各见习人员，并报集团总裁办公会审批。第二十七条调配管理一、调配标准（一）符合企业人力资源整体发展战略；（二）符合职员个人能力和潜力发挥；（三）在不影响调出单位工作前提下，同时又符合调入单位人才需求；（四）优先考虑新成立单位和新项目标人力资源需求；二、调配申请和调配权限（详见附件10）（一）产生副总经理级、财务部责任人需求时，由感受向集团总部人力资源部提出书面申请。由集团总部人力资源部审核确定，对内发出招聘启事或直接从相关企业内调配。（二）企业发生除以上人员调出、调入，分别经由调出、调入单位责任人审批同意后，由人事行政部负责办理调配手续，并报集团总部人力资源部立案。（三）人事行政部依据企业经营发展需要，在企业领导同意后，有权对各单位、各岗位人员进行调配。（四）调配过程中包含到人员晋升，以调入单位岗位为准。第二十八条离职管理（详见附件11.1）一、离职审批权限（详见附件11.2）（一）企业副总经理级及以上人员1.企业总经理离职时，须由职员本人向集团总部人力资源部递交《辞职汇报》，由集团总部人力资源部逐层报至集团总裁核准。2.企业副总经理级人员离职时，须由职员本人向企业责任人递交《辞职汇报》。由企业责任人向集团总部人力资源部通报，由集团总部人力资源部逐层报至集团总裁核准。（二）企业财务部责任人员离职时，须由职员本人向人事行政部递交《辞职汇报》，由人事行政部报企业责任人，同时抄报集团总部人力资源部、财务部及集团总部分管领导。由集团总部人力资源部逐层报至集团总裁核准。（三）企业中级管理人员离职时，须由职员本人向人事行政部递交《辞职汇报》，由人事行政部逐层报至企业责任人核准，同时抄报集团总部人力资源部立案。（四）企业其它人员离职时，须由职员本人向所在单位责任人递交《辞职汇报》，同时抄报人事行政部，由人事行政部逐层报至企业责任人核准，同时抄报集团总部人力资源部立案。二、离职办理（一）离职人员按离职审批权限审批后，由离职人员所属单位人事行政部按审批步骤办理离职手续。（二）人事行政部要对交接工作进行全方面协调，离职职员必需在离开岗位前3天推行完交接手续。（三）离职交接内容除工作、文件物品交接以外，还要包含各类违约金、赔偿金和赔偿金确实定。有签署保密协议或竞业限制协议，还要明确相关内容。（四）标准上，离职职员最终工作日，为各单位计算职员薪酬截止日期。（五）职员离职时，人事行政部要对职员进行离职访谈。离职访谈内容包含但不限于：对企业文化和所处工作环境、上级人员领导力见解，对本单位薪酬福利满意程度，对企业发展、企业环境建设意见和提议，和下一供职单位提供职位和薪酬福利情况等。（六）在职员离职时，人事行政部要立即办理退工手续，停止缴纳社保和住房公积金，并为职员出具解除或终止劳动关系证实。三、各单位要尤其加强对于自动离职职员管理。未经同意，私自离职，且未办理离职移交手续，均属无故旷工行为。连续旷工时间超出十五天，按解除劳动关系处理。和职员解除劳动关系后，人事行政部要将解除劳动关系通知书书面送达，并保留送达依据。四、离职职员重新录用审核审批（一）职员提出解除劳动关系，若申请回到企业，必需征经过办公会讨论经过，方可重新录用。（二）二次辞职或内部劝退离职职员，标准上不给予重新录用。（三）由企业提出解除劳动关系，或离职时职员和单位发生劳动争议、纠纷人员，不得重新录用。第六章人力成本和薪酬福利管理第二十九条人力成本是指各企业为取得职员提供服务而给多种形式酬劳或其它相关支出。第三十条人力成本包含内容一、工资总额（一）工资总额是指企业在一定时期内直接支付给职员劳动酬劳总额，包含正式职员、劳务派遣职员、实习生、临时工等全部职员劳动酬劳。（二）依据工资计算标准不一样，可分为计时类工资和计件类工资。1.计时类工资是指按计时工资标准和工作时间计算支付劳动酬劳，包含基础月薪、绩效奖金、加班工资、补助津贴等四部分。2.计件类工资是指根据生产量，依据计件单价计算劳动酬劳一个工资形式，包含分成工资、保底工资差额、加班工资、补助津贴和绩效奖金等五部分。二、社会保险费和住房公积金（一）社会保险费是指由企业负担向社会保险经办机构（或税务部门）缴纳各项保险费用，包含：医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费。（二）住房公积金是指由企业负担向住房公积金管理机构缴纳费用。三、职员福利费（一）职员福利费是指在工资以外为职员提供各项补助、福利，包含为职员居住、饮食、业余文化生活提供工具和场所所发生多种支出。（二）职员福利费具体内容见本章第三十四条内容。四、劳动保护费是指企业因工作需要为职员配置或提供工作服、手套、安全保护用具等所发生支出。包含：（一）工作服；（二）劳动保护用具：如手套、口罩、安全帽、防尘帽、防护镜、工作鞋等；（三）高温、取暖费用，防暑降温补助、冬季取暖补助，和用于购置防暑降温用具产生费用。五、工会经费是指企业工会组织开展工会活动所发生支出，和企业根据政府要求需要上缴上级工会费用。六、职员教育经费是指企业用于职员职业技能培训方面、由企业负担相关支出，包含：（一）内部培训费：是指由企业内部自行组织培训时所发生外聘老师讲课费（含交通、伙食等费用）和企业内部培训师课时费。（二）外部培训费：是指由企业派职员到外部培训机构进行培训时所发生相关费用，包含培训费、差旅费、住宿费用等费用。七、赔偿金指离职赔偿金及工伤赔偿金。（一）离职赔偿金是指企业和职员在解除、终止劳动关系时需要支付经济赔偿金。（二）工伤赔偿金指因工伤纠纷而产生由企业负担经济赔偿金。八、劳务费指企业采取劳务派遣或劳务外包时产生全部费用。（一）劳务派遣费用：包含支付给劳务派遣企业管理费用，派遣职员工资、社会保险、福利等；（二）劳务外包费用：因采取劳务外包方法而产生全部费用。九、其它支出是指除了上述以外，企业为取得职员服务而给其它支出，如认股权、现金股票增值权等、参与企业工作在校学生补助等。第三十一条集团总部将对各单位年度人力成本预算实施结果给予奖罚。同时，企业在每十二个月11月30日前，向集团上报下十二个月度人力成本预算。第三十二条薪酬管理标准和权限一、薪酬管理标准（一）正当标准。企业薪酬设计、职员薪酬核定等全部必需符合国家或地域相关法律法规要求。（二）公平公正标准。企业实施按劳分配、公平合理薪酬管理措施。（三）激励性标准。建立科学合理薪酬激励机制，将职员业绩同职员劳动酬劳相挂钩，激励职员发挥潜能，发明更高绩效。（四）竞争性标准。企业薪酬设计要考虑外部原因，确保企业在人力资本市场相对竞争力。（五）关联性标准。为职员提供同企业、团体效益相匹配薪酬。二、薪酬管理权限（一）集团总部人力资源部负责设计企业副总经理级及以上人员薪酬方案。（二）集团总部人力资源部负责制订企业《中层管理人员薪酬结构等级表》，同时明确各企业中层管理以下人员薪酬结构、百分比和级差。（三）集团总部人力资源部负责确定企业财务部责任人薪酬。（四）集团总部人力资源部每十二个月第四季度制订企业下十二个月度薪酬管控标准（包含但不限于人力成本率、福利占比等），企业在薪酬管控标准范围内进行薪酬管理（包含但不限于人力成本预算、福利等）。1.企业关键薪酬方案包含但不限于：（1）企业依据《中层管理人员薪酬结构等级表》确定中层管理人员具体薪资，要报备集团总部人力资源部。（2）企业要制订《中层管理以下人员薪酬结构等级表》、《计件制工资方案》及《销售分成方案》等方案，并向集团总部人力资源部立案。2.企业在薪酬管控标准内，上述由企业自行确定薪酬方案如有调整，要立即向集团总部人力资源部立案。超出薪酬管控标准范围，要向集团总部人力资源部报批。（五）集团总部人力资源部将依据行业、地域特点和劳动力市场竞争性要求，给感受建立薪酬方案指导意见，以达成行业、地域间平衡。第三十三条薪酬管理关键内容一、调薪管理（一）每十二个月集团总部依据企业经营管理情况，确定调薪标准，并由企业制订具体调薪方案。属于中层管理人员调薪方案，要报备集团总部人力资源部，属于中层管理以下人员调薪方案，要向集团总部人力资源部立案。（二）标准上，职员入职满十二个月后方可调薪，企业除对岗位变动、试用期转正职员按要求进行调薪外，年内不对职员进行调薪。若遇特殊需要，须按企业调薪审批手续，在每十二个月7月统一进行。二、岗变薪变（一）职员岗位变动（晋升、调岗、降职），要根据变动后岗位薪酬标准定薪。但设置晋升岗位见习期，职员见习期内薪酬要按原岗位薪酬标准保持不变，待见习考评经过后，方可按晋升岗位薪酬标准实施。（二）职员在各单位间调动，标准上，定薪要根据新单位、新岗位标准实施。三、职员试用期内薪酬不要低于法规要求标准。四、工龄奖励（一）工龄计算1.工龄计算是以年为单位。职员每增加十二个月工作年限，其工龄相要增加十二个月。2.若职员离职，则其工龄自行终止;若该职员再次进入企业，以前工龄自行作废，其工龄要从新入职之日起计算。（二）工龄奖励计算和发放1.在企业连续工作满十二个月后开始计算工龄工资。2.企业职员可享受工龄奖励。工龄奖励标准为360元/年；职员工龄每增加十二个月，其工龄奖励增加360元，最高为3600元/年。3.工龄奖励要于每十二个月年底时一次性发放，作为对职员在单位连续工作满十二个月奖励，中途离职职员不得发放。五、年度考评奖金（一）年度考评奖金须结合职员个人年度绩效考评结果，并按入职时间给予折算，每十二个月统一发放。当年12月31日前离职职员不得发放。（二）标准上，职员年度累计病假、事假和产假15天以内，按全勤核实年度考评奖金；15天及以上，按实际出勤天数核实年度考评奖金。六、个人所得税必需由职员本人负担，企业依法按国家及地域相关法律要求计算职员个人所得税，从职员总收入中扣除，并向当地税务机关代为缴纳。第三十四条职员福利一、企业福利关键内容以下：（一）工作餐补助：倒班职员6元/天标准给补助。（二）体检费：组织职员体检，由企业负担费用。（三）生日贺礼：企业为职员过生日而发放实物、购物卡等所产生费用，实施标准为50元/人。（四）贺礼和慰问金：企业给职员结婚、生育等贺礼（200元/人），和探病、丧葬等给慰问金。（五）集体旅游：组织职员集体旅游产生费用；（六）节日费用：指企业在端午节、中秋节等节日举行活动开支，包含发给职员过节物品，购物卡等。（七）医疗费用：超出医疗保险由企业负担部分。（八）其它费用：指职员生活困难补助费等以上未罗列职员福利费用。二、企业将依据集团总部要求，在集团总部审核同意工资总额百分比内，依据企业实际自行制订具体福利项目、福利享受条件、福利标准等，并报集团总部人力资源部立案。第三十五条职员薪资保密一、薪资保密是泰盛集团基础管理标准之一，知情人员及职员本人不得以任何方法告诉她人，职员也不可传输、泄露或查询她人相关薪资情况。二、各级主管要引导所属职员养成不探询她人薪资行为，不评论她人薪资风度，培养以贡献来争取提薪风气。三、职员对本人当月发放薪资有疑问，在薪资发放之日起3天内，由职员本人到人事行政部查询。四、薪资查询权限（一）职员本人仅限查询本人薪资。（二）部门责任人仅限查询本部门职员薪资。（三）部门分管领导仅限查询其分管范围内职员薪资。（四）下级无权查询上级薪资，同级之间无权互查。（五）企业仅总经理有权查询全部职员薪资，分管人事行政部副总经理仅可查询中层管理人员及以下职员薪资。（六）集团总裁、人力资源分管领导、人力资源部部长、审计督察部负责薪资审计审计员，有权查询除集团高管人员以外全部职员薪资。五、人事行政部要做好职员工资发放和确定程序管理。（一）以合适形式（纸质、电子邮件、短信等）发放工资单。（二）做好全体职员月度工资单签收确定及存档工作（详见附件12）。第七章考勤管理第三十六条职员考勤管理一、考勤管理关键内容包含但不限于：工作时间统计（打卡或其它）要求；迟到、早退、旷工等缺勤要求及处罚条例。二、实施特殊工时制职员，不需要上下班打卡或其它统计考勤职员缺勤，也必需推行书面请假手续。第三十七条职员加班管理（详见附件13.1-13.2）一、企业提倡健康工作方法，不提倡超时加班，并明确和严格实施加班审核审批程序，控制总体加班时数。二、加班薪酬计算、调（补）休政策标准上要根据当地相关工资支付管理法规要求实施。国家法定节假日加班，企业按要求支付加班费；非法定节日加班，标准上一律优先安排调休。三、加班是指因为生产、经营需要，企业安排在标准工作时间外进行工作，以下情况不视为加班：（一）在标准工作时间内未能保质保量完成岗位工作任务（职责），而延长工作时间继续未完成工作，不视为加班。（二）工作时间之外，企业安排值班，不视为加班，企业可依据实际情况给调休。（三）职员需要加班，但未能立即办理书面申请，要事先以其它方法请示权限部门，获同意后方可加班，并须在加班后1个工作日内补齐相关书面审批手续，不然不视为加班。第三十八条职员假期管理一、企业全部职员享受国家要求法定节假日、婚假、丧假、产假、带薪年休假等假期待遇。同时，职员要属实地、适时地提前申请事假、病假、婚假等假期，确因客观原因无法提前书面申请，须提前向主管领导电话申请，在假期结束后两个工作日内补办书面请假手续。二、职员可享受以下类别假期（一）法定节假日：按国家要求，各单位全部职员每十二个月享受元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、国庆节、中秋节等法定假日。（二）事假：整年累计事假超出25天以上，须经各单位责任人同意，不然视同违反单位劳动纪律，可解除劳动关系。（三）病假：职员病假须凭医院病历卡、医药费收据等病假证实，企业根据工龄长短、医疗期限来制订病假工资标准。（四）工伤假：职员因工而受伤或患职业病，经县（区）级及以上工伤认定部门认定后，其诊疗、休养期间可申请工伤假。（五）婚假：符正当定结婚年纪且和配偶正式办理了结婚登记手续职员结婚，可根据国家要求享受婚假待遇。符正当定结婚年纪职员婚假3天，符合晚婚条件职员增加婚假7天（包含公休日，不包含法定节假日），需一次性休完。（六）丧假：职员直系亲属死亡时，可申请丧假3天（按国家要求，外地不含路途时间）。直系亲属指本人配偶、父母、公婆、岳父母、儿女丧亡。（七）产假：女职员分娩产假98天（其中可休产前假15天）；难产，增加产假15天；生育多胞胎，每多生育1个婴儿，增加产假15天；晚育假可依据地方法规要求实施。怀孕未满4个月流产，享受15天产假；怀孕满4个月流产，享受42天产假。违法计划生育分娩者，可休产假，但不享受产假一切待遇。（八）陪产假：又名陪护假，男性职员在其妻子生育期间，享受看护、照料对方假期，可申请陪产假3天，但要在婴儿出生后1个月内休完，过期作废。（九）带薪年休假（以下简称年休假）1.职员连续工作满12个月以上，可享受年休假，在年休假期间享受和正常工作期间相同工资收入。2.职员累计工作已满1年不满，年休假5天；已满不满20年，年休假10天；已满20年，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。3.职员有下列情形之一，不享受当年年休假：（1）请事假累计20天以上，且单位根据要求不扣工资；（2）累计工作满1年不满职员，请病假累计2个月以上；（3）累计工作满不满20年职员，请病假累计3个月以上；（4）累计工作满20年以上职员，请病假累计4个月以上。4.企业依据生产经营具体情况，并考虑职员本人意愿，统筹安排职员年休假，年休假在1个年度内能够集中安排，也能够分段安排，通常不跨年度安排。确因生产、工作特点有必需跨年度安排职员年休假，能够跨1个年度安排，但必需上报本单位总经理审批。5.职员本人自愿放弃年休假，年底前人事行政部要和职员进行书面确定。6.企业在职员申请事假、病假时，要当首先安排职员休年休假。第三十九条职员请假管理（详见附件13.3）一、除法定节假日以外，企业要制订职员请假管理要求，包含请假申请、审批步骤、假期统计管理等方面内容。二、请假审批按以下权限实施，并报集团总部人力资源部立案。（一）企业总经理级请假7天（含）以内，须集团人力资源分管领导同意；请假超出7天，须逐层至集团总裁同意。（二）企业副总经理级请假3天（含）以内，须经总经理同意；请假3至14天（含），须逐层至集团人力资源分管领导同意；请假超出14天，须逐层至集团总裁同意。（三）企业财务部责任人，请假3天（含）以内，须经总经理同意，同时抄报集团总部财务部责任人；请假超出3天，须经所属企业责任人、集团总部财务部责任人及分管领导共同同意。（四）企业中级管理人员请假3天（含）以内，须经分管领导同意；请假超出3天，须逐层至总理同意。（五）企业职员请假1天（含）以内，须经部门责任人同意；请假1至3天（含），须经人事行政部同意；请假3至14天（含），须逐层至分管领导同意；请假超出14天，须逐层至总经理同意。第八章绩效管理第四十条企业将设置由企业责任人任组长绩效考评小组，管控所属企业绩效考评工作。第四十一条绩效管理标准一、适用性标准：针对企业实际情况和行为导向，并适时进行考评指标修正。二、关键性标准：考评指标要表现职责范围关键职责和关键绩效。三、可量化标准：尽可能以可量化数量指标进行考评，降低主观性指标考评。第四十二条绩效管理层级及考评方法一、集团总部负责对企业总经理进行考评。（一）集团总部每十二个月依据企业战略目标，结合企业实际情况，确定企业总经理年度绩效考评方案。（二）企业总经理考评方法采取月度考评（或通报），年度加权平均（或汇算）措施进行，以会计年为考评期，实施百分制考评。三、企业总经理依据集团总部对总经理年度绩效考评方案，负责制订副总经理及享受相同等级待遇人员考评方案，并报备集团总部人力资源部。考评方法采取月度考评（或通报），年度加权平均（或汇算）措施进行。以会计年为考评期，实施百分制考评。四、企业负责制订部门责任人及职员考评方案，在单位内部实施全员绩效考评。五、企业财务部责任人实施双重考评，由集团总部财务部和企业自制订考评方案分别考评，考评权重各占50%。第四十三条绩效管理结果反馈、申诉和要用一、绩效考评结果反馈（一）实施考评者要将阶段或年度考评结果，向被考评者明确说明和坦诚沟通。被考评者持有保留心见，可经过要求步骤申诉。（二）考评关键目标之一，是帮助被考评者快速改善和提升绩效，同时保障团体和组织绩效达成。考评者要对被考评者进行连续跟踪，以确保考评年度周期目标最终实现。二、绩效考评申诉（一）被考评者若对自己考评结果存有异议，可向人事行政部，也能够向直接考评者上级进行投诉。人事行政部要组织相关人员进行调查，将结果反馈给被考评者，如对反馈仍有异议，由考评领导小组进行调查协调。（二）企业绩效申诉由企业总经理提出，集团总部人力资源部及相关部门将绩效申诉处理结果填写至《绩效申诉统计表》（详见附件14）。申诉企业对处理结果仍存在异议，由绩效管理委员会主任最终裁决。三、绩效考评结果要用（一）绩效考评结果和绩效考评奖金挂钩。企业职员绩效考评结果要分为若干等级，并要求每一等级百分比，不相同级对要不一样考评奖金系数发放绩效考评奖金。1.月度绩效考评奖计发总数，不超出当月绩效考评基数总额。因产量或销量提升而增加除外，但要控制在年度人力成本管控范围内。2.中层管理及以下人员年度考评奖金总额，要控制在年度人力成本管控范围内。3.职员年度绩效考评结果和年度绩效考评奖金相挂钩，若中途离职职员，不享受年度绩效考评奖金。（二）企业财务部责任人绩效考评结果1.集团总部财务部对财务部责任人月度考评结果实施月度通报，但不和其月度绩效奖金挂钩。2.企业对财务部责任人月度考评结果和月度绩效奖金挂钩，考评结果向集团总部人力资源部立案。3.企业财务部责任人年度考评结果和年度考评奖金挂钩。（三）职员绩效考评结果可作为年度加薪、晋升、调职依据。（四）职员绩效考评过程中发觉职员技能、能力、态度方面不足，可作为未来对职员加强针对性培训教导依据。第九章培训和发展第四十四条以“学习型组织”创建为目标，企业培训坚持“内训为主、外训为辅”标准。第四十五条培训计划制订一、人事行政部每十二个月10月底前，要以问卷调查、走访面谈等方法，搜集、整理、甄别各部门培训需求，完成下十二个月度培训需求调研。二、人事行政部在每十二个月11月30日前，将下十二个月度培训计划表（详见附件15），报集团总部人力资源部立案。三、集团总部人力资源部要对各单位提报培训计划进行分析、甄别，并对各单位进行培训资源整合，实现培训资源优化和共享。四、集团总部人力资源部要定时对各单位年度培训计划实施情况进行跟踪、督促和指导。第四十六条新职员入职培训一、以新职员入职单位为培训责任单位，对新入职职员进行内训。集团总部招聘、任免权限范围内人员，在入职单位接收培训后，还要到集团总部接收相关培训。二、新职员入职培训表现及培训成绩各单位要列入试用期考评内容之一。三、新职员入职培训关键内容（一）泰盛集团及所属企业发展历程、组织架构、企业战略；（二）企业文化及其相关内容；（三）泰盛集团基础规章实施细则，及企业各类管理措施或要求；（四）企业部门架构和职能、岗位职责、相关工作步骤等；（五）所任岗位操作规程、业务要求、管理标准、工作步骤等；（六）生产、管理安全标准及要求。第四十七条在职职员内部培训一、内部培训关键内容（一）集团总部主导内部培训关键内容1.企业战略、企业文化深化宣导和高层研讨。2.中高层以上管理人员专题培训或定时培训。3.泰盛集团后备中高级管理人才针对性培训。4.行业、专业技术类高层研讨。5.集团总部各职能部门专业研讨、实施细则步骤更新推广培训等。（二）企业实施内部培训关键内容1.新职员入职培训。2.企业战略、企业文化、经营目标宣传培训。3.规章实施细则、管理步骤常规培训。4.行业知识、专业知识和技术技能普及、更新培训。5.岗位职业技能培训；管理人员通用能力（财务、人力资源管理、信息技术等方面相关基础知识）和领导力（管理和领导技能）培训等。二、内部培训关键方法（一）标准化课件开发和管理（详见附件16.1）。1.标准化课件内容企业战略；企业文化；实施细则步骤；行为规范；专业技能（管理类、技术类）；岗位标准（岗位技术标准、管理标准和工作标准等，政府新出台相关法律法规、行业新标准、新工艺、新材料、新设备等）；基础办公技能（办公信息技术知识，办公系统操作手册、OFFICE系列软件要用、ERP、OA、E-HR等）。2.标准化课件制作和评选（详见附件16.2）（1）集团总部人力资源部负责泰盛集团层面企业战略、企业文化、实施细则步骤、行为规范课件制作，并负责评选、推广各单位推荐标准化课件。（2）企业负责所属单位需求标准化课件制作，并推荐本单位优异课件参与泰盛集团标准化课件评选。（3）企业筛选出、参与泰盛集团标准化课件评选，报集团总部人力资源部组织审核、评选，评审人数不得少于5人。（4）标准化课件内容包含实施细则步骤、工艺标准、操作方法等发生较大改变时，相关单位要立即更新。属于泰盛集团标准化课件，要在30天内,将更新后标准化课件上报集团总部人力资源部立案。3.标准化课件奖励（1）被评为泰盛集团标准化课件，按等级奖励以下：课件等级评分标准奖励金额（元/个）优异90分（含）以上3000良好80（含）-90分推荐70（含）-80分1500不推荐70分以下0（2）外部讲师在企业内训后课件，经企业内部职员修订并可用于转训，一次性奖励300元。（3）由企业选派职员参与外部培训，参训者将外训课程转训于企业内部职员，一次性奖励300元。（4）企业人力资源分管领导、人事行政部责任人及负责培训人员不参与所属企业标准化课件制作奖励，但参与泰盛集团标准化课件评选奖励。（二）内部培训师培养和管理1.企业负责向集团总部人力资源部推荐内部培训师，集团总部人力资源部邀请相关评审人员适时组织试讲。标准上，每次评审人员不得少于3人。试讲者经评审合格，聘为泰盛集团内部培训师。2.泰盛集团内部培训师课时费奖励使用标准化课件讲课内部培训师，课时费奖励标准为2小时以内奖励300元，每递增1小时，课时费奖励增加100元。3.内部培训师由集团总部人力资源部统一管理，每十二个月度进行相关考评（详见附件16.3），对平均得分结果未达成70分（含）内部培训师，责令整改直至淘汰。4.内部培训师要依据每次培训效果反馈（详见附件16.4），立即对培训相关内容进行调整，同时跟踪参训人员训后效果反馈，以确保培训效果最优化。（三）内部导师教导和导师制管理（详见附件17）（四）AB岗多岗位轮岗培训和技能提升培养（详见附件18）第四十八条在职职员外部培训一、企业依据企业关键岗位人员知识结构需要，制订“年度外部培训计划”，选派中高层管理人员、技术岗位人员、企业人才库人员等参与在职职员外部培训。二、在职职员外部培训路径关键包含：（一）培训机构或著名大专院校提供专业或管理培训课程。（二）专业机构举行国家新出台相关法律、政策等关键信息解读。（三）学历进修（包含MBA学习）等。三、培训费用（一）由单位全部或部分负担培训费，包含学费、杂费、资料费等，和职员参与培训所占用工作时间，由单位支付工资等。（二）职员持有效培训收费凭证报销培训费用。如有《培训协议》，根据《培训协议》约定报销费用。培训费要经过所属单位人事行政部审核后方可报销。（三）职员因个人原因不能完成培训课程，未能取得合格成绩或毕业证实文件，培训费要由职员自己负担。四、培训协议（一）被选派参与外部培训人员（不含法定培训），单位负担培训费用在10000元/次以上，要在职员参与培训前签署《培训协议》。（二）《培训协议》要约定服务期和培训费赔偿。职员在服务期内，因个人原因或严重违纪违规解除劳动协议，要根据《培训协议》约定，支付培训赔偿费用。（三）服务期约定。服务期起始时间，以职员完成培训结业或毕业证实文件签发之日起计。1.参与在职MBA学习职员，服务期为6年；2.参与在职高级经理人研修班学习职员，服务期为3年；3.其它参与外部培训签署培训协议，服务期以下：培训费金额（元）服务期（年）10000-30000130001-50000250001-800003>80001>5（*）（*）注：培训费每增加10000元，服务期增加1年，最高可约定。（四）培训费赔偿约定。企业依据法律法规要求，以实际发生培训费用及差旅费累计数为赔偿基数，按职员已服务年限（培训协议约定服务期起始日期开始到最终工作日截止）占约定服务期百分比，由职员负担单位支付培训赔偿费用。五、培训档案管理（一）人事行政部，要建立单位培训档案，并适时更新。（二）培训档案包含但不限于：培训需求调查表、培训计划表、培训签到表、培训课件、培训评定表、职员个人培训统计表、培训证书、培训协议、培训考评成绩表等。第四十九条职业发展通道一、职业发展通道是指职员晋升发展具体指向。（一）人事行政部是职员职业发展通道工作责任部门，要依据各部门、各专业岗位设置、职级体系，参考泰盛集团行政管理和专业技术职级管理,设计职员职业发展通道。（二）人事行政部在确定职员个人职业发展通道时，要和职员本人、职员所在部门责任人充足沟通，达成一致，并报分管领导、单位责任人审批。职员个人职业发展通道能够是纵向、横向，也能够是交叉向。二、企业在设计职员职业发展通道基础上，要明确各岗位胜任力模型和绩效目标，该胜任力模型和绩效目标同时也是职员晋升条件和要求。三、人事行政部要经过综合素质测评、绩效数据分析、职员访谈等方法，帮助职员找出本身和晋升岗位在知识、能力、素养、绩效目标方面差距，从而帮助职员确定未来学习和改善关键和方向。据此，人事行政部要为职员制订有针对性职业发展通道及培养改善计划，并主动推进培养计划实施。四、企业在为职员制订职业通道发展培养计划时，要充足和企业现有培训体系结合起来，如导师制、AB岗等，并充足借助企业现有培训资源和平台。第五十条泰盛集团人才库管理一、集团总部人力资源部是人才库归口建设和管理部门，关键职责是：（一）责任人才库总体计划和建设。（二）负责组织和协调各企业人才库建设和管理。（三）负责制订泰盛集团人才库相关规章实施细则。（四）负责确定泰盛集团人才库人才入库条件和系列，并组织相关人员对泰盛集团人才库各系列人才进行评价和选拔。（五）负责泰盛集团人才库各系列人才职业生涯计划并进行管理。（六）负责向泰盛集团相关人才需求部门提供人才信息。二、入库基础条件（一）能认同企业文化，对企业忠诚度高，有良好职业道德素质。（二）含有较强事业