工资管理新规制度

[标签:标题]篇一：薪酬管理制度薪酬管理制度第一章总则第一条目标和依据1.1目标（1）使企业薪酬体系和市场接轨，能够达成激发职员活力目标；（2）把职员个人业绩和团体业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来收益；（3）促进职员价值观念凝合，形成留住人才和吸引人才机制；（4）最终推进企业发展战略实现。1.2依据依据国家相关法律、法规和企业相关要求，制订本制度。第二条适用范围本管理制度适适用于企业全体人员，其它组员可参考实施。第三条薪酬分配依据企业薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。第四条薪酬分配基础标准薪酬作为价值分配形式之一，应遵照竞争性、激励性、公平性和经济性标准。1、竞争性标准：依据市场薪酬水平调查，对于和市场水平差距较大岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使企业薪酬水平有一定市场竞争性。2、激励性标准：打破工资刚性，增强工资弹性，经过绩效考评，使职员收入和企业业绩和个人业绩紧密结合，激发职员主动性。3、公平性标准：薪酬设计重在建立合理价值评价机制，在统一规则下，经过对职员绩效考评决定职员最终收入。4、经济性标准：人力成本增加和企业总利润增加幅度相对应，用合适工资成本增加引发职员发明更多经济价值，实现可连续发展。第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，企业对不一样类别岗位人员实施不一样工资系统，组成企业薪酬体系，包含年薪制，结构工资制，工资特区及临时性职员工资制。第二章工资总额第六条人事部经过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。第七条人事部依据本年度经营收入、薪酬总额，和下十二个月度经营计划，对各职等和薪档岗位薪酬基数进行调整和确定。经过对下十二个月度各职等和薪档人数估计，做出下十二个月度薪酬预算，包含固定工资总额和标准绩效考评奖金总额。第八条薪酬预算经企业董事会同意后实施。第九条为了加强对薪酬预算实施情况过程控制，人事部应于每个月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。第三章年薪制第十条适用范围本制度适适用于以下人员：1、企业高级管理人员；2、董事长、实施董事、总经理，其它人员是否适用，由董事会决定。第十一条工资模式年薪=基薪+绩效年薪1、基薪按月预发（年基薪额1/12）或依据协议约定兑现；2、绩效年薪，年底依据业绩完成情况经考评后兑现。第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则。第四章结构工资制第十三条适用范围除实施年薪制、工资特区及非正式职员工资制外职员。第十四条工资模式办公室人员：工资＝基础工资＋工龄工资+绩效工资＋奖金＋其它补助市场部人员：工资＝基础工资+工龄工资＋分成＋奖金＋其它补助一、基础工资基础工资＝基础工资＋岗位津贴（一）基础工资参考重庆市职员平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补助而确定,最低工资标准1050元，本企业确定为1050元。（《重庆市人力资源和社会保障局相关公布重庆市最低工资标准通知》渝人社发〔〕71号）（二）岗位津贴1、岗位工资综合考虑职员职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富是否，在本企业从业时间长短等原因而确定。2、依据岗位评价结果参考职员工作经验、技术、业务水平及工作态度等原因确定对应岗位工资等级，将企业全部岗位划分为高层管理关键层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、事业类等四大类，同时，将全企业岗位根据岗位关键性分划为8个等级。见下表：岗位分类及标准岗位工资其它要求⑴企业岗位工资标准须经董事会同意；⑵企业可依据经营情况改变而修改岗位工资标准；⑶新进人员被聘岗位和岗位等级调整由人事部提出初步意见报企业总经理同意后实施，对从事专业性较强岗位人员，企业可视情况而定。⑷依据“变岗变薪”标准，职员晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动后第1个整月起调整。4、因为各个职员业务技能差异，为了关键激励优异职员，在职等不变情况下，为优异职员提供工资上升通道，我们将各个职等岗位工资分为三级，简称“一岗三薪”；依据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定企业最低和最高工资分别为1600元和1元，并设定出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级标准：依据岗位说明说评价入等，依据能力评价入级。二、绩效工资绩效工资和职员绩效考评挂钩，绩效工资只针对办公室人员。不一样部门绩效考评标准不一样，具体考评标准制订和修改由各部门经理制订经总经理审核后经过，并报送董事会。绩效工资为每人300元/月，具体得到绩效工资金额根据绩效考评成绩计算。计算公式为：绩效工资=300元×绩效分数％（绩效总分为100分）三、工龄工资依据职员为本企业连续服务年限长短确定，激励职员长久、稳定地在本企业工作。工龄工资=企业工龄×100元（即在企业每工作满十二个月，加工龄工资100元）。四、补助（一）补助是企业职员薪酬有机组成部分，包含交通补助、通信补助、午餐补助、加班补助等。（二）交通补助：由企业责任人依据职员居住地和工作地点情况具体核定。（三）通讯补助：1、通讯补助是为了保障工作效率而设置一个补助；2、通讯补助分为5个等级：职员级、部门经理级、总监级、副总经理级（含总助）、总经理级；3、通讯补助标准以下：职员：依据职员岗位性质等具体情况，由企业责任人核定；部门经理：①业务类：200元/月/人；②管理类：100元/月/人；总监：①业务类：300元/月/人；②管理类：150元/月/人；总经理助理：200元/月/人；副总经理：300元/月/人；总经理：实报实销；4、除总经理通讯补助实报实销外，其它人员通讯补助一律凭发票在限额内按部门每个月报销一次。（四）午餐补助：依据企业经营情况可提供午餐补助，金额由总经理提交董事会审核经过后实施。（五）加班补助：根据国家要求天天不超八小时，每七天不超40小时工作制，超出部分，将给和加班补助。具体情况参考《职员手册》相关要求。（六）高温补助：依据《重庆市高温天气劳动保护措施》要求，温度达成37℃-40℃将给和5元高温补助，温度达成40℃以上给10元高温补助。并给对应避暑方法。补助标准依据国家要求及企业经营情况如有变动临时通知。（七）试用职员享受一般职员应应有通常性补助；按时发放。五、奖金（一）奖金制度适适用于企业全部部门和全体正式职员。（二）奖金种类及金额：1、奖金种类分为年度奖金、尤其贡献奖、全勤奖3种。2、年度奖金（1）年度奖金是为奖励职员完成企业年度整体经营任务所设置定时奖金，金额依据企业整年实现经营利润而定。（2）具体细则见《年底奖计算方案》。（3）年度奖金发放采取在第二年农历春节前分一次性发放方法。3、尤其贡献奖：依据企业整体经营和发展需要所设置专题奖金。具体奖金项目及金额由总经理向董事会提出申请，经审核后实施，单独发放。4、全勤奖：全勤奖是为规范人力资源管理制度，完善内部奖惩管理要求及福利制度，提升职员工作主动性和工作效率，促进企业管理工作而设置全勤奖。全勤奖奖金为100元，具体参考《职员手册》。5、试用职员标准上不享受奖金待遇，特殊情况除外。6、其它（1）奖金考评由经理、办公室依据该人员职责推行情况、工作绩效、贡献大小和出勤统计等考评结果确定。（2）特殊贡献人员奖金额度经董事会同意后可突破要求；（3）除全勤奖之外各项奖金由总经理经过隐密形式发放，任何人不得外传。第十五条和企业签署劳动协议全部职员，除实施年薪制，其工资模式标准上采取结构工资制。和企业签订临时劳动协议人员，其工资模式采取简单固定金额工资制，人事部会同用人部门对其工作业绩、经营结果、出勤、多种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。第十六条新录用人职员资新录用人员包含企业从学校直接录用毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员和接收复转退伍军人等。1、试用期工资：依据实际情况由各部门自己决定并报备到行政中心人事部；特殊技术人员、高管及其它例外情况，由董事会决定。2、试用期职员管理按企业相关管理要求实施。3、特殊人才薪酬由双方协商确定，具体详见工资特区。报总经理、实施董事决定，同意后报行政中心人事部立案。4、试用期结束经考评合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补助等。第五章福利待遇第十七条根据国家及重庆市相关要求，企业为职员集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。依据国家及市政府相关政策变动情况，企业能够适时、合适调整社会保险缴费系数。第十八条职员享受生日礼金，标准为50元。而且享受1天假期。第十九条企业为职员提供带薪休假，具体要求见企业《职员手册》。第六章工资特区第二十条设置工资特区目标设置工资特区，使工资政策关键向对企业有较大贡献、市场上稀缺人力资源倾斜，目标是为激励和吸引优异人才，使企业和外部人才市场接轨，提升企业对关键人才吸引力，增强企业在人才市场上竞争力。第二十一条设置工资特区标准1、协商标准：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定；2、保密标准：为保障工资特区职员顺利工作，对工资特区人员及其工资严格保密，职员之间严禁相互打探；3、限额标准：工资特区人员数目实施动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第二十二条工资特区人才选拔。工资特区人才选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源计划中急需或必需人才、行业内人才市场竞争猛烈稀缺人才。第二十三条工资特区人才淘汰针对工资特区内人才，年底依据协议进行年度考评。有以下情况者自动退出人才特区：1、考评总分低于预定标准；2、人才供求关系改变，不再是市场稀缺人才；第七章非正式职员工资制第二十四条适用范围，适适用于和企业签订非正式职员劳动协议临时职员、离退休返聘人员。篇二：薪酬管理制度范本薪酬管理制度批准：审核：编制：版本：发放号：受控状态：1、目规范企业薪酬管理，建立公正合理薪酬管理体系，调动全体职员工作主动性，实现企业可连续发展。2、适用范围适适用于企业全体职员薪酬标正确实定。3、薪酬设计标准3.1业绩导向标准本制度为确定职员薪酬直接依据。职员最低工资保障和业绩考评结果相结合，以表现公平、公正标准。3.2以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致薪酬向为企业连续发明价值职员倾斜，对职员所发明业绩给予合理回报。3.3可连续发展标准薪酬要依据物价指数、国家经济发展水平、本行业特点、当地域工资水平和企业实际情况制订，和企业发展战略相适应，和企业整体效益提升相适应。3.4保障基础收入，实施动态激励4、薪酬结构本企业职员薪酬由以下部分组成，职员因不一样情况可享受其中部分或全部。◆工资＝固定工资（含岗位工资和技能工资）＋绩效工资＋津贴◆津贴＝工龄津贴＋伙食津贴＋通讯津贴＋特殊岗位津贴4.1.1固定工资每个月固定发放给职员，不参与绩效考评工资，包含岗位工资和技能工资。固定工资在工资中所占百分比依据绩效考评需要而确定。4.1.2绩效工资和职员为企业所发明价值相关，是对职员完成业务目标而进行奖励，和企业年度经营目标和利润相关，同企业绩效考评制度亲密相关，能够是销售佣金、项目分成等。计算公式以下：职员实际绩效工资=职员绩效工资标准×部门绩效考评系数×个人绩效考评系数4.2津贴津贴是对职员工作经验、劳动贡献等积累所给赔偿。企业可依据实际情况对福利津贴项目及享受标准进行调整。津贴包含：4.2.1工龄津贴企业依据职员为企业服务年限长短给津贴。以职员在为企业服务年限作为工龄津贴计算依据，服务年限每满十二个月每个月增加元，工龄最早期限从年月日开始计算，工龄工资月度最高元，即最高计工龄年。年1月1以后入职职员从入职日起计算（包含职员不管基于何种理由，离开企业后又回来，工龄从新入职日起计算）。4.2.2伙食津贴企业按工作餐标准，为全体职员给津贴，伙食津贴享受人员及标准见《福利津贴表》4.2.3特殊岗位津贴企业为部分特殊岗位职员所给津贴，特殊津贴享受人员及标准见《福利津贴表》。4.2.4通讯津贴企业为部分职员在通讯方面所给津贴，通讯津贴享受人员及标准见《通讯管理制度》5、试用期薪酬、固定工资职员薪酬和实习生生活费5.1试用期薪酬5.1.1新职员必需经过试用期（特殊人才除外），试用期限按《人力资源管理制度》要求实施。5.1.2试用期间职员薪资为企业和其约定薪资百分之八十。5.1.3特殊人才试用期和薪酬等级由办公室以《薪资定级审批表》呈送总经理参考市场标准和本制度相关标正确定。6、薪酬定级6.1薪酬定级基础标准6.1.1每个职位薪资等级应依据企业职务/岗位说明书，综合考虑相关工作经历、学历、职称、劳动技能、责任轻重及潜在发展原因而最终确定。6.1.2薪资等级确实定关键依据是职位等级，职位等级越高，相对价值越大，薪级越高。6.1.3薪酬按职位分为5等10级，每个职位所对应是一个薪级区间，见《职位体系》。6.1.4由高一级职务兼任低一级职务或同时符合两种或两种以上薪酬条件时，享受高一级薪酬标准。6.2薪酬定级程序薪酬定级时应综合考虑岗位定级标准和学历定级标准，以岗位定级标准作为确定年薪关键标准。对职员薪酬定级，应在确定其职位等级基础上，综合考虑其岗位胜任能力、工作绩效、工作态度及其潜在发展原因。6.2.1新职员薪酬定级新进职员试用期满且考评合格后，按以下要求评定其薪酬等级：大专以上学历或有全国通用专业技术职称且经企业认可聘用职员，依据《试用期考察表》考评得分，结合职位薪资起薪标准，并综合考虑其它原因确定其薪资等级，特殊情况按步骤报总经理裁定。其定级起级标准及定级标准以下：6.2.2职位异动时薪酬定级a、同一职等间发生职位异动时，按其所在新岗位确定薪酬。b、从现职等晋升至高职等时，按新岗位所在职等中最低薪酬等级定级，若新岗位所在职等最低薪酬比原岗位薪酬低，则按就高不就低标准，确定比原薪酬高一等级薪酬为其新岗位薪酬等级。c、从现职等降至低职等时，按降职后岗位确定其薪酬等级。d、从现职等晋升至高职等时，可有1~3个月试用期，试用期间薪酬和原职等相同。试用期满后由所在部门/生产厂提请综合管理部填写《薪资调整审批表》，经审批后实施。6.2.3晋级时薪酬定级a、原则◆年资标准：每个职员必需在现有资格等级上最少满两年，才可晋升到上一薪级，即所谓“基础年限”。假如有特殊贡献或优异表现，经总经理同意可超常晋级。◆考评标准：晋级职员应经过正规、科学、合理绩效考评。◆封顶标准：某职位最终薪级是该职位所在职等中最高薪级。◆超常晋级：特殊情况下，可不按正常要求晋级。b、超常晋级应满足以下条件之一：◆为企业作出特殊贡献。◆当年被评为企业模范职员。◆连续三年被评为优异职员。c、晋级步骤由所在部门/生产厂以《薪资调整审批表》向综合管理部提出申请，经综合管理部部长审查，行政企管分管领导同意后从下一月开始实施，主管/班长以上晋级还应经总经理同意。6.2.4降级时薪酬定级职员因不胜任工作而发生调职，薪酬按新任岗位最靠近薪酬等级确定；职员经换岗培训后任职新岗位后经考评仍不能胜任新岗位，企业将给予解聘处理。7、薪酬兑现7.1职员薪酬根据企业《部门绩效管理制度》进行考评后给兑现。7.2职员职位在每个月15日(含15日)前异动，新职位薪酬标准从当月计发；职员职位在每个月15日以后异动，新职位薪酬标准从次月计发。7.3职员转正在每个月15日(含15日)前，转正薪资从当月计发；职员转正在每个月15以后，转正薪资按半个月计发；转正在每个月25日(含)后，转正薪资从次月计发。7.4生产厂停产放假时，放假职员工资按每个月保底工资标准发放。实发时按实际考勤天数计发。7.5固定工资和多种津贴在每个月15日发放，遇节假日或公休日可顺延，发放及审批步骤根据《票据审核和资金支付审批程序》要求实施。绩效工资依据《部门绩效考评制度》按月度或季度或年度进行考评发放，福利发放按摄影关法规及企业相关管理制度要求实施。6.6发放形式：全部薪酬均经过授权银行，以银行转账形式发放。8、相关文件◆《住房管理制度》◆《人力资源管理制度》◆《票据审核和资金支付审批程序》◆《个人绩效考评制度》◆《部门绩效考评制度》9、相关统计◆《薪资定级审批表》◆《薪资调整审批表》◆《试用期考察表》10、附件◆《福利津贴表》◆《职位体系》◆《职位薪酬架构体系》◆《薪酬表》◆《福利津贴表》11、本制度由综合管理部负责编制并解释。篇三：薪酬管理要求薪酬管理要求（试行）一、目标为规范企业职员薪酬管理，依据工作内容、工作能力、工作表现和对企业所做出贡献。切实做到外部含有竞争性，内部含有公平性，切实有效发挥分配激励机制和约束作用，提升职员主动性，特制订本管理要求。二、适用范围本管理要求适适用于本企业全体职员。各部门必需严格根据此管理要求实施，未经总经理同意，任何个人和部门不得本要求实施。三、工资结构1、一线职员工资月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。2、技术工工资月工资=基础工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金（分成）技术津贴：技术津贴分为7级，每提升一级加薪200元。技术津贴标准具体以下表：3、样品工资月工资=基础工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金（分成）技术津贴：技术津贴分4级，每提升一级加薪300元。技术津贴标准具体标准以下：4、班组长工资月工资=基础工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（分成）管理津贴：管理津贴分3级，每提升一级加薪200元管理补助具体标准以下：5、主管工资月工资=基础工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金（分成）管理津贴：管理津贴分3级，每提升一级加薪300元。管理津贴具体标准服下：6、部门经理工资月工资=基础工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（分成）管理津贴：管理津贴分3级，每提升一级加薪500元。管理津贴具体标准以下：7、总监工资月工资=基础工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（分成）管理津贴：管理津贴分3级，每提