【乡镇公务员流失原因及对策探究-以S县为例10000字（论文）】

乡镇公务员流失原因及对策研究-以S县为例目录TOC\o"1-3"\h\u235051前言 163882象州县乡镇公务员工作和流失情况调查 189022.1象州县乡镇公务员工作状况 173142.1.1象州县乡镇公务员群体基本概况 162952.1.2象州县乡镇公务员工作任务情况 168422.2象州县乡镇公务员流失的基本特点 1231462.2.1专业公务员流失严重 138392.2.2业务骨干流失严重 211512.2.3年轻公务员流失严重 2245012.2.4男性公务员流失严重 2313972.3象州县乡镇公务员流失的影响 2176762.3.1对象州县政府执政能力的影响 2290292.3.2对人力资源投资成本的影响 3292122.3.3对象州县政府工作绩效的影响 395682.3.4对象州县政府队伍结构的影响 3223423象州县乡镇公务员流失的原因分析 3232163.1流失的个体因素 4206223.1.1年龄因素 4195393.1.2性别因素 4265893.1.3价值观因素 4132833.2流失的组织因素 4210743.2.1内部机制不完善 451683.2.2人才培养不到位 6186933.2.3工作氛围不融洽 613913.3流失的社会因素 784193.3.1社会价值观的偏离 7307493.3.2群众认可度的降低 7252434减少乡镇公务员流失的策略 7194044.1完善组织制度体系建设 7273084.1.1优化内部竞争机制 7167444.1.2优化内部评价机制 869244.2健全组织激励保障措施 8196554.2.1多维度科学考核 8130724.2.2严格落实奖惩 8101024.2.3畅通晋升渠道 9182914.3强化组织文化精神引导 9223024.3.1塑造良好职业道德 9255174.3.2打造良好组织理念 9112614.3.3营造良好工作环境 10263695结论 108266参考文献 111前言当前，我国正处于世界百年未有之大变局，社会竞争不仅仅是科学技术和资金的竞争，还包括公务员人才的竞争。在我国市场经济发展中，人力资源占据着极其重要的地位。近年来，我国持续加大乡镇公务员的引进力度，有效激发了乡镇干部队伍活力，提高了干事创业激情。客观审视，虽然公务员引进、使用成效较好，但由于各地之间的“抢人大战”现象长期存在，受虹吸效应影响，乡镇公务员流失的问题依然突出，值得深思。2象州县乡镇公务员工作和流失情况调查2.1象州县乡镇公务员工作状况2.1.1象州县乡镇公务员群体基本概况象州县隶属于广西壮族自治区来宾市，县域总面积1898平方公里，辖8镇3乡122个行政村（社区）、818个自然屯，有壮、汉、瑶等18个民族。近年来通过选派、公开招考等途径不断进入象州县新的年轻公务员群体，基层干部队伍越来越呈现出年轻化趋势。2.1.2象州县乡镇公务员工作任务情况象州县乡镇公务员工作任务与党和国家的工作重心密切相关，直接服务基层群众，除完成基本岗位任务外，还要承担精准扶贫、乡村振兴等攻坚战。象州县乡镇公务员工作具有以下特点：一方面，乡镇工作任务具有综合性。“上面千条线、下面一根针”可以形容乡镇公务员的工作，乡镇就是一个综合的单位，什么工作都要忙。扶贫、维稳、民政、信访、经济发展、环境保护等上面的工作到最后都是在乡镇落实；另一方面，乡镇工作具有复杂性，除了完成各种工作任务外，还要面临复杂的社情民意，同时还要应对上级考核。2.2象州县乡镇公务员流失的基本特点2.2.1专业公务员流失严重基于工作需要和为民服务需求，象州县的岗位设置了诸如司法、金融、住建、交通、医疗、教育等专业性较强的类别，具体从事这些特殊关键岗位的公务员都具有较高业务水平，且工作性质具有一定范围的排他性，不能随便替代。同时，象州县对这些专业公务员的需求量大，可谓是求贤若渴。一旦在从事的专业领域取得较好业绩或口碑，往往都会被条件更好的单位组织挖掘。由于这些专业公务员本身大多具有较高学历和从业资格，在思想上也比较追求个人进步，所以当他们通过自身努力荣获各类奖项并吸引更高层次的单位组织前来挖掘时，就会与现任单位进行对比，从而选择更好的发展平台。据统计，2019-2021年期间，因遴选、考调、借调等方式离开象州县的金融、住建、教育等专业性公务员，约有70余名。2.2.2业务骨干流失严重据相关部门统计数据显示，流失的业务骨干大致分为两类：一是单位组织中的高材生，他们大多毕业于“985”“211”等各类高校，为进入政府体制工作，降低标准要求从乡镇入门，在历经锻炼积累了一定工作经验后，业务水平得到很大提高，往往担任重要岗位职责，但却容易在有更好外部环境条件的吸引下，通过考调、遴选等方式跳槽离开象州县。这属于主动型的显性流失现象。二是长期在单位组织中担任过重要岗位的老同志，他们往往经历过多岗锻炼，乡镇工作经验非常丰富，但由于受年龄、学历等限制，不得不退居二线，长此下去渐渐出现消极怠慢的工作态度。这属于转变型的隐性流失现象。2.2.3年轻公务员流失严重在象州县政府部门中，难免存在一些“论资排辈”的情况，面对较为狭窄的晋升渠道，往往是年龄越大、资历越深的员工，级别越高、待遇越好。于是，年轻人就面临需要慢慢等的情况。而同时，已成立家庭或年龄更大一些的员工，通常会因为考虑到子女入学、夫妻分居等因素而不愿意轻易离职，较为注重安全稳定的保障；相对来说，年轻一些的员工更有冲劲，除了物资需求以外，还看重个人事业发展。所以，当有机会可以离职去更好的上级单位组织时，年轻公务员往往会趋之若鹜。而这些年轻公务员的大量流失，会导致象州县公务员队伍中老、中、青年龄结构的严重失衡，从而带来不可估量的损失和影响。2.2.4男性公务员流失严重据调查统计数据显示，在象州县公务员队伍中，男性基本上居于主体地位，而流失的公务员中，男性同样占据了较大比例。通常情况下，在单位组织中，本着照顾女性员工的理念，男性员工担任着更为重要的岗位职责及繁重的工作任务，工作压力相对来说更大，时间与精力等方面的消耗也更大。但是由于男性人数又较多，便会促使竞争变得更为激烈、晋升渠道更为狭窄。长此以往，就极易导致男性员工感受到职业枯竭，丧失工作的根本动力与激情，随之产生离职另谋高就的想法。而同时，男性员工往往更注重事业发展，而忽略掉照顾家庭的牵绊，所以，当有机会改变工作环境时，更容易洒脱对待，去争取更有利于自身发展的工作平台。2.3象州县乡镇公务员流失的影响2.3.1对象州县政府执政能力的影响 政府部门，是用于维持社会秩序，推动国家经济水平、人民生活水平不断向上发展的国家机构。现如今，我国正面临复杂多变的百年未有之变局，职能职责越来越多，管理范围越来越广，对执政能力的要求也就越来越高。如果负责具体从事这些为民服务工作的一线公务员大量流失，就会给象州县政府的工作实效水平带来巨大考验，甚至无形中在一定程度上会削弱象州县政府的执政能力，阻碍党和国家有序推进社会主义现代化建设。2.3.2对人力资源投资成本的影响为尽量保证单位组织效能的发挥，每一次公务员的流失，都势必会尽快补充新鲜血液，来弥补职位的空缺。而目前，主要是通过公开招考的方式来实现。据相关人事部门反馈，象州县公务员的招考具有严格的既定程序，主要通过笔试、面试、考察、体检、公示、录用等一系列复杂的环节，才能正式入职。之后，还要对其进行分类分层的业务培训。期间，包括了大量的场地租用费、资料印刷费、人工劳务费等经济开支。这些在人力资源方面投入的人力物力财力，既会因为前期公务员的流失而耗费无用，也会因为新补充人员的到来而进行二次投入，无形中大大增加了公务员使用投入成本。2.3.3对象州县政府工作绩效的影响 客观地说，公务员的每一次流失不仅会造成经济上的损失，还会间接影响到整个单位组织的内部运转，降低工作绩效。主要体现在以下三个方面：一是流失的公务员在正式离职之前，会在思想上有所放松懈怠，缺乏工作积极性和上进心，以致降低工作效率和业绩，甚至会出现工作失误等现象。二是在流失的公务员正式离职后，距离新增公务员正式入职前存在一个空档期，该期间的业务工作会出现无人经办，或由其他岗位人员临时兼任等情况，这就极易造成空缺岗位的工作业务不熟、效率低下，甚至短期瘫痪的不良局面。三是在新进公务员入职后，要面临重新“从生到熟”的漫长过程，来渐渐积累工作经验，增长业务能力。在此期间，无疑也会在一定程度上阻碍整个单位组织的工作绩效提升。2.3.4对象州县政府队伍结构的影响 公务员是发展的第一动力，是最宝贵的资源。作为党和国家事业发展的生力军，象州县公务员队伍的稳定是最基础最关键的支撑和保障。大量公务员的流失尤其是业务骨干的流失，不止在具体工作中对组织造成了较大损失，在队伍人员中也带来了不良影响。由于同事之间互相攀比，难免出现看到与自己同等能力的人员流动到条件更好的单位工作，而受到心理冲击同样产生离职跳槽的想法。这样，往往会带来两种结果：一是通过自身努力和机遇，也同样流动到理想的单位部门，给组织再次造成公务员损失；二是未能如愿离开，思想精神上受到挫败打击，以致不再安心履职尽责，降低工作效率。以上两者，都会给组织带来负面的氛围影响，严重动摇组织的凝聚力和向心力。3象州县乡镇公务员流失的原因分析3.1流失的个体因素3.1.1年龄因素 据统计数据显示，在象州县流失的公务员中，绝大多数属于35岁以下的年轻人。这是由于年龄较大的员工通常比较看重工作和家庭的稳定，长期多年来已适应现任单位组织的工作环境和业务运作，且多数已按资历取得相应的职位级别，所以对于外界的吸引并不会有太大波动。而年轻员工则相对来说更有冲劲一些，家庭负担也相对较小，且他们大多对自身事业发展要求较高，善于追求个人进步，有的甚至会对目前的单位组织各方面待遇与心理预期有较大落差，容易产生不满情绪。所以，当受到外界更为优良的条件吸引时，往往会选择力争脱离现任单位组织。3.1.2性别因素 受传统观念影响，男女员工在家庭与社会中的角色定位不同，通常会出现“男主外女主内”的情况，也就是男性以事业为重，而女性则更倾向于照顾家庭和孩子。这种情况在无形中就会影响到男女员工的流动数量，例如：同等条件下，女性往往会因为家庭原因而放弃调动的机会，而男性却无需顾及这些因素，更易实现离职转岗的预期目标。3.1.3价值观因素 在不同社会环境和原生家庭长大的人，会形成不同的价值观，在工作态度、生活意义、言行举止等各方面都会存在或多或少的差异，对单位组织和社会发展也就会产生不同层次的影响。通过调查走访了解，笔者发现学历越高、成长环境越优越的个体，往往相对更为自视过高，多少存在一些“眼高手低”的现象。他们大多认为自己应该获得更丰厚的劳动报酬或更高级的职位，目前的工作条件较为艰苦，仅仅只能作为“跳板”。例如：在大量主动型流失的公务员中，有很多人在最初入职时都以为将会步入高收入、高地位且“一劳永逸”的工作队伍，但经过一段时间的社会实践洗礼后，发现事实并非所愿，现实情况与心理预期差距较大，于是便会萌发离职的念头，转而追求更为符合自身价值观念的事业平台。除此之外，还有一类人虽然没有真正离开单位组织，但是其思想状态已发生根本性变化，更趋向于“不求无功、但求无过”“当一天和尚撞一天钟”这种得过且过的保守意识，甚至出现心理扭曲，故意破坏团队士气，阻碍单位组织各方面工作向前发展。3.2流失的组织因素3.2.1内部机制不完善 笔者通过深入调查了解，发现象州县政府部门大多存在内部机制不完善的情况，主要体现在福利待遇不合理、绩效考核不到位、奖惩措施不合理、晋升渠道不畅通等方面。一是福利待遇不合理。据了解，自国家统一实行阳光津贴以后，政府机构员工的所有福利待遇都重新进行了整合，工资主要包括基本工资、津贴、补贴及奖金。其中，基本工资为主体，由职务工资和级别工资构成；津贴由地区津贴和岗位津贴构成；奖金则是年终一次性奖金。按照国家规定，工资制度应坚持按劳分配制度，并充分适应我国经济社会发展水平，但事实却存在一定差异，并没有真正完全做到按劳分配。例如：象州县委办、政府办、纪委、组织部等部门，其工作量相较于其它单位更大、工作要求也更高，上班加班时间远远超过其它单位，但是在工资待遇方面却并没有什么差别。长期下去，不仅会导致工作效率的下降，还会在无形中促使这些特殊部门的员工萌发离职转岗的想法。二是绩效考核不到位。据相关部门了解，为促进全面发展，象州县政府部门的员工考核大致从德、能、勤、绩、廉五个方面着手，主要采用的是年终考核手段，通过召开座谈会、民主测评等方式，对员工进行一个大致评估。目前，在探索平时考核的路径上还不够成熟，由于政府机构部门的职能职责不同，岗位性质不同，对员工的工作能力需求也就不同。受多方面局限因素影响，对不同政府单位的不同岗位的员工，还缺乏行之有效的多维度考核方式及更为具体明确的考核细则。与此同时，据走访了解到，即便是在每年一次的年终考核中，也普遍存在“老好人”思想，大多数人在参与座谈和测评其他员工时，都持保守态度，抱着“不得罪人”的心理，只说好的方面选择好的表现情况，对于缺点和不足则多数趋于回避，更不会一针见血进行差评。所以，年终考核在大多数人眼里也存在“走过场”的不良现象，不利于客观公正地掌握员工综合表现。三是晋升渠道不畅通。按照国家相关规定，象州县政府机构的内部编制及职数都是根据各单位组织实际情况进行了核定的，通过良性竞争评优等而陆续获得相应的职务职级晋升。但是面对僧多粥少的状况，如何合理分配和解决提拔名额，一直是个棘手的问题。通过实地调查走访，笔者了解到绝大多数部门机构都因为考虑到利益均衡的问题，而采取的“论资排辈”的手段。而往往已经提拔到位的前辈又容易产生“养老”心态，工作激情难免有所下降，有的干脆直接当“甩手掌柜”，把工作多数交由下面的年轻人从事，甚至存在“有功就揽、有过就推”的现象。这就会给那些年轻上进的优秀员工带来不满甚至挫伤，面对长期没有合适的职位空缺作吸引力，或长期受到不公平待遇看不到发展前景，便会逐渐失去信心，以致消极怠工或辞职离开。尤其是个别单位组织，缺乏行之有效的制度保障，在提拔晋升的操作流程中出现“潜规则”“关系户”等不良现象，进一步挫败了其他员工的奋斗士气，因错误的导向带来一系列恶性循环。这对整个组织的长远发展是极为不利的。3.2.2人才培养不到位 一是公务员储备不充足。根据我国基本国情和体制要求，本着为民服务的宗旨，象州县政府的职能职责多以民生、项目、财税、公安等多个不同性质的单位部门组成，大家各司其职、各负其责。尤其是一些特殊岗位，对具体从事的人员专业素质要求更高，无法随意替代。根据调查结果显示，绝大多数单位组织在公务员流失以后，短期内都会因为没有多余或合适的人员顶替，而出现职位空缺的情况。通常只能等待下次统一招考，才可申报名额。并且，新招录的人员还要经过漫长的业务培训、岗位适应等过程，才能逐渐进入正常有序的工作状态。这些单位组织基本上都是因为缺乏前瞻性，或为了节约资源，而没有提前谋划，做好公务员储备工作。以致当出现现有公务员流失时，没有合适的公务员及时顶替上去，不但加重其他工作人员的业务负担，同时容易造成工作链的断档。二是公务员培训不灵活。为了不断提高业务人员能力素质，激发队伍内生动力，定期开展培训是十分重要的途径。笔者通过实地走访，发现象州县的各单位组织普遍存在对员工培训次数较少、培训方式较为单一等情况。主要体现在以下几个方面：一是培训多数平均为期半年或一年才达到1次，甚至有的部门两三年都未进行专业培训；二是培训多数以政治理论学习为主，技术层面的业务知识讲解较少；三是培训多数采取课堂教学的方式，缺乏实地走访、沟通探讨、经验分享等其它多重手段。由此可见，公务员培训并没有真正达到预期目的，在次数和方法上还有所欠缺，存在一定的进步空间。3.2.3工作氛围不融洽 一是工作压力过大。近年来，我们国家飞速发展，经济社会水平都得到了很大提高。但随之而来的，也是我们的各级政府机构人员日益增加的工作任务，尤其是乡镇政府，直接面对面服务百姓群众各项事务，工作量较以往更大、更为繁琐复杂，工作要求也较以往更高。长期下去，很多乡镇政府的工作人员便会强烈感觉到压力过大，出现身心疲惫的不适感，容易产生消极厌倦情绪，并逐渐影响身边更多的人，以致团队士气受到一定挫败影响。二是人际关系紧张。在单位组织中，有不同岗位职责的人员在具体从事不同性质的工作，除了各司其职之外，多数时候仍然需要相互配合来共同完成工作。由于大家年龄、学历、性格、工作经历及价值观的不同，难免存在沟通不畅、误会纠纷、推诿扯皮等现象，有的甚至演变为“拉帮结派”“成立小团伙”等不良现象，这些行为都无疑潜在破坏了团队的凝聚力和向心力，打击了大家齐头并进的工作积极性。由此可见，一个单位组织的“领头雁”重要职责之一，就是要充分发挥先锋模范作用，带领队伍团结协作，营造良好浓厚的工作氛围，推动组织各项工作有条不紊向上向好发展。3.3流失的社会因素3.3.1社会价值观的偏离 社会由人组成，人是社会的个体，每个人的言行举止、思想作为都会与社会互相影响，形成所谓的社会风气。受年龄、学历、性格等多方主观因素的影响，不同人的社会价值观存在不同的差异。目前，我国经济社会正处于转型的关键期，在多重思想冲击下，难免出现一些官僚主义、拜金主义等错误行为，导致一些人在社会价值观念上出现偏离。这些人在丧失理想信念的情况下，不止损害了党和国家的集体利益，同时也在无形中给其他人造成错误的导向，更易带动出现不良思想和行为的效仿，使之形成错误的人生观、价值观和权力观，过于追求名利，间接造成隐性公务员流失。3.3.2群众认可度的降低 近年来，国家飞速向前发展，这与各级政府机构的努力付出是密不可分的。尤其是乡镇政府，面对“上面千条线，下面一根针”的工作状态，往往担负着更多更重的任务。笔者通过走访了解，绝大多数政府部门最近两年都面临工作量不断增大、工作要求不断提高的局面，工作人员每天需要完成的工作任务是往年的几倍，“白+黑”“5+2”的加班加点已为常态化，身体健康状况下降、无法兼顾家庭的同时，同样也没有相应的诸如加班费之类的福利报酬。但是，百姓群众对政府人员工作性质的认知，却依旧停留在“看看报纸、喝喝茶”“只当官、不办事”等轻松悠闲、贪吃贪喝等不良现象层面，有的甚至动辄就上访告状、发帖炒作，这对于绝大部分兢兢业业、无私奉献的政府工作人员来说，无疑更加挫伤了他们努力上进的干事激情，助推了政府公务员流失。4减少乡镇公务员流失的策略4.1完善组织制度体系建设4.1.1优化内部竞争机制根据以往的传统惯例，乡镇政府内部晋升多数采用“论资排辈”的方式。由于时间的关系，先来者积累的各方面业务知识和工作经验，的确比后来者要更为丰富一些。但同时，先来者也更容易丧失工作激情，或固守陈旧的工作方法，缺乏创新精神。而后来的年轻人因学历、时代的不同，则可能拥有更为广阔的视野和更为新颖的点子办法。但是长期受“论资排辈”的惯例影响，就容易导致这些有思想有能力、积极上进的年轻人，因为缺乏上升空间无法得到认可，从而打击工作积极性，降低工作效率和工作质量，甚至影响到单位组织的长期发展。所以，打破陈规，进一步优化乡镇政府的内部竞争机制，使其更具有合理性的选拔优势，在公开、公平、公正的前提下，让更多人看得到努力的希望，则更能充分调动广大员工的积极性，在良性竞争中不断进步，形成“水紧鱼跳”的良好氛围。4.1.2优化内部评价机制虽然乡镇政府各部门机构普遍都建立了很多规章制度，但绝大多数都忽略了评价反馈机制，或没有很好的贯彻执行，仅仅只是流于形式。在评价反馈时，受多方主观因素影响，并没有展示出真实的看法，也就没有真正实现预期的目标。建立健全行之有效的评价反馈机制，可以更好地了解社情民意，从而发现工作中的优势和短板，有利于在回顾总结过程中不断提炼好的经验，克服祛除不良做法。同时，在信息流通中迅速掌握员工的思想状况并及时进行疏导，针对具体问题采取有力措施，从而避免公务员流失的现象。4.2健全组织激励保障措施4.2.1多维度科学考核根据走访了解到，乡镇政府的绝大多数部门机构对于员工的工作绩效考核，往往是采取一年一次年终考核，方式方法也仅限于填写测评表、座谈听取意见等较为单一的形式。对于员工在勤、绩、德、能、廉等多方面的了解其实是不完整、片面的。笔者认为，要想真正让绩效考核发挥实质作用，除了将平时考核与年终考核相结合以外，还要从以下四个方面进一步优化：第一，加强分类考核。每个部门每个岗位从事的具体工作存在一定差异，但每次考核的标准却是一样，这就难免出现一些偏差，无法完全体现出考核的合理性和公平性。所以，可以在统一标准的前提下，再分别根据部门及岗位的不同性质，细化具体不同的考核标准，进一步完善考核指标。第二，丰富考核结果。根据相关部门资料显示，对于乡镇公务员的考核结果，仅限于优秀、称职（合格）、基本称职（合格）、不称职（合格）这四个等次，较为笼统和简单，对于具体的现实表现情况则没有详细的描述。所以，可适当增加相关内容的填写，促使员工更为重视考核结果，用活考核“指挥棒”的激励作用。第三，强化过程监管。要想考核结果有力度，就必须保证整个考核过程是在公平、公正、公开的环境中进行，确保考核结果的真实性和可靠性，才能正面引导激励大家奋勇争取。所以，无论是从推选、测评、谈话等各环节及相关人员，都一定要做到遵循民意，客观地投票或举手表决，并尊重产生结果。避免“一言堂”的独裁决定和“拉关系”的贿赂现象。第四，完善反馈机制。为了进一步巩固考核结果，还应该通过建立反馈机制，来搭建考核者与被考核者之间的沟通桥梁，通过进一步的思想交流，促使被考核者深入了解自身存在的优缺点，真正做到扬长避短，实现考核个人绩效的初衷。4.2.2严格落实奖惩据了解，乡镇政府的部门机构虽然制定了各项规章制度，但在具体落实奖惩时，却并没有贯彻到位。工作前期为了鼓励大家积极干事，承诺了一些政治待遇或经济待遇，但由于受财政资金、职数限制等因素影响，导致后期并没有全方位兑现承诺，从而打击了一些员工的进取奋斗之心，认为单位组织开出来的不过是“空头支票”，便不再为没有回报的事情而努力。同时，由于受“老好人”思想影响，在面对员工不是特别严重的错误时，往往采取“睁一只眼闭一只眼”“得过且过”的态度，并没有将惩处真正执行，导致出现“庸、懒、散、浮、拖”的现象。因此，严格执行奖惩措施，有利于提高员工干事创业激情，营造积极向上的工作氛围。4.2.3畅通晋升渠道根据调查结果反馈，乡镇政府的内部职务晋升大多遵循“论资排辈”的惯例，这就导致一些优秀的年轻人，受年龄较小、工龄较短等因素的影响，在付出努力取得工作业绩的同时，却无法获得相应合理的职位晋升，大大挫伤了他们的工作积极性。同时，由于受职数限制，每个职位设置了相应的资格条件，导致符合条件的人选范围也就相对缩小。因此，要真正切实提高乡镇政府的工作效率和服务能力，还必须做好内部晋升工作，畅通晋升渠道。在适当增加竞争力的同时，进一步扩大广泛民主参与面。根据单位组织实际情况，在符合规定要求的前提下，适当放宽学历、年龄、工作年限等晋升条件，重点围绕“德、能、勤、绩、廉”等方面的现实表现，设置合理、公平的方式手段，在良性竞争中择优选拔。4.3强化组织文化精神引导 4.3.1塑造良好职业道德乡镇政府是为服务群众而设置的多重机构部门，其工作人员就是两者之间的沟通桥梁。在从事公共管理过程中，乡镇公务员的价值观、人生观、世界观、权力观等都是调节各方利益关系的衡量标准。所以，单位组织对员工加强职业道德建设，为其塑造良好的职业道德规范，是十分必要的。既能够更好地帮助员工建立责任意识、服务意识，同时也能有效提升政府的公信力。一方面，员工要努力提高自身综合素养。无论工作或生活中，通过集中学习和个人自学，不断坚定理想信念、丰富业务知识、提高工作能力。另一方面，单位组织要努力完善制度建设。无论从监督、考核、晋升等各个环节，都要注重“德”的表现情况，形成良好导向。4.3.2打造良好组织理念制度只能解决“不该做”和“应该做”的问题，但是，组织文化却能够激发出“我要做”的热情。一个单位为了长远发展，就十分需要打造属于自己的组织文化。它由单位领导长期培育建设，融入了正面积极的个人文化，帮助全体员工建立符合组织期望的愿景使命和心理预期，形成统一的价值观念。引导员工在关注自身利益的同时，更为注重集体利益的实现，产生对组织的认同感、荣誉感和自豪感。从而激发每位员工的主人翁意识，在工作中自觉严加要求、奋力拼搏，促使组织向更好的方向发展。4.3.3营造良好工作环境在各级国家机关单位中，乡镇政府是最直接面对群众服务，办公条件也相对较为落后的。多数处于经济发展相对落后、地势较为偏远的小县城或乡镇。所以，办公环境的硬件、软件设施都因条件受限而存在不足，一些少数民族地区或贫困地区则更为艰苦。改善工作环境，可以更好地提升工作