【管理学基础课程综述3800字】

《管理学基础》课程综述摘要管理是组织管理者为有效实现组织目标组织自觉不断地进行的有组织的协调性活动。管理作为一种与各个成员有效协作实现组织目标的社会活动，在社会经济的发展中有着不可忽视的作用。《管理学基础》系统全面的地阐述了管理学的基本原理、运用原则、技巧和方法等内容，管理在任何地方都是由于人、事，由于时间而确定的相应活动，所以管理学的应用十分广泛。本文首先介绍了《管理学基础》的内容，然后结合实际工作经验对管理学的运用，发现其中存在的问题，最后提出针对性的改进建议。关键词：管理学基础；沟通；管理能力目录32071一、《管理学基础》的主要内容 《管理学基础》课程综述一、《管理学基础》的主要内容《管理学基础》一书，较为系统地阐述了管理科学的基本原则、原理、技巧和方法相结合的原则，在任何地方管理都是与时间、人物、地点相适应的活动，书中讲述的内容共分为十三章。第一章是对管理和管理学的概念总述，这章详细的介绍了管理的概念、性质与功能等方面，也对管理学的研究方法和对象进行说明，为后面章节的学习起到铺垫的作用。第二章阐述了管理理论的形成和发展。这一部分是对管理理论的发展与现状进行总结，通过对泰罗、韦伯、梅奥等著名管理学者的研究陈述，以及管理学在现代企业中的运用情况，说明了在企业中的重要地位。第三章是计划，计划是管理的基本功能。规划工作具有目的性、主导性、普遍性和效率性的特点。其使命是确定目标并制定实现目标的计划和措施。第四章是关于目标管理，目标管理是一个综合管理系统。是商业计划的重要组成部分。它采用系统的方法，结合了许多关键的管理活动，有效地实现个人和组织的目标。第五章是战略管理，是企业行动的指南。在全面分析组织内部条件和外部环境的基础上，实施长期生存和发展的一系列全球性和长期性的规划。第六章讲解决策，决策是指科学的方法和手段，为了达到一定的目标，从两个以上的可行方案中选择一个满意的方案进行分析和判断的过程。它始终贯穿于整个管理过程，是组织管理的核心，渗透了管理的全部职能。第七章介绍组织结构设计，组织结构设计是组织结构及其目标和环境的必然结果。它是所有管理活动的物质载体。第八章是人员配备。人员配备是根据组织的要求和要求对各类人员进行有效的选拔，使用，评估和培训，配备适当的人员来丰富组织中的各种岗位，确保组织活动的正常进行，达到组织的既定目标。第九章是关于领导。领导也就是一个组织的管理者，领导是指导成员动态行为的主体。因此，领导的决策和实施计划对组织有着十分重要的影响。第十章介绍激励的概述和理论，激励理论是研究如何根据人的行为规律提高人的动机。作为一名管理人员，我们必须认识，理解，尊重，应用每一个人，满足他们的需求，激发他们的积极性，使组织中的每个人都为组织的目标而奋斗。第十一章介绍沟通，沟通是为了达到一定的目的，个人或团体转移交流过程中的信息，思想和情感。沟通是管理者最重要的基本技能之一。掌握良好的沟通技巧，管理者将能够轻松执行各种管理功能，促进组织的积极健康发展。第十二章是控制基础。控制是管理活动的总称，例如监视，检查和纠正动态环境中的偏差，以确保实现组织目标和计划。第十三章介绍了控制系统和方法。在管理实践中控制人员，预算，任务和整体绩效（战略绩效）的控制系统和方法。根据不同的控制对象，组织控制系统可以分为人员控制系统，预算控制系统，工作控制系统和综合绩效控制系统。二、“激励”原理在立林机械有限公司销售岗位的实践运用（一）立林机械有限公司具体情况立林机械有限公司始于2009年，每年销售均有20%以上增长，现有贵阳，遵义两大生产基地。在双色注塑模具，塑料射出成型，真空表面处理的生产加工行业中技术研发能力名列前茅。主要向广达集团，华硕集团，松下电器，比亚迪汽车，佛吉亚内饰系统公司提供电脑部件和EV汽车内饰件。公司现有员工380余人，年销售额5600万元。随着公司的继续发展，各个岗位部门的职责更加清晰，代理相互代理的状态开始逐渐薄弱，急迫的需要合理划分职能部门，设置各职能部门的目标。但由于刚入职的员工对企业本身及其企业环境的认可和熟悉需要较长的时间，于是人力资源部门的一些不协调和矛盾更加的明显。（二）激励理论概述激励是通过适当的外部奖励和惩罚，并设计各种各样的信息沟通渠道和工具的一种刺激需求的手段，以引导和维持员工的工作热情为目的。目前对激励存在两种不同的定义：一是基于过程观的视角，认为激励是一个影响个体行为的过程；二是将激励视为“意愿”或“能量”，从内容观的视角来看，激励是“通过高度努力达成组织目标的意志”、“促进行动的内在要素和促使行动的外在因素”。也就是说，激励是为了满足企业的绩效目标，主要是指鼓励并保持每个人为目标而努力的核心推动力，起到了激励、强化和促进个人行为的作用ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>沈远威</Author><Year>2019</Year><RecNum>183</RecNum><DisplayText>(沈远威,2019)</DisplayText><record><rec-number>183</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="wwz2xs25s9rpxqewazcpspe1dfrrsdwa05a2">183</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>沈远威</author></authors></contributors><auth-address>广东电网有限责任公司云浮供电局;</auth-address><titles><title>基于需求层次理论的新老员工激励问题研究</title><secondary-title>企业改革与管理</secondary-title></titles><pages>59+71</pages><number>24</number><keywords><keyword>新老员工</keyword><keyword>需求层次理论</keyword><keyword>激励</keyword></keywords><dates><year>2019</year></dates><isbn>1007-1210</isbn><call-num>11-3793/F</call-num><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>。（三）立林机械有限公司销售岗位在激励方面存在的问题1.不同类型的岗位激励机制无差异立林机械有限公司目前面临的最主要的问题是没有对不同工作层级的员工匹配不同的激励机制。比如为了表现出公平，对企业的普通员工，技术人员、管理人员和企业的经营者管理人员这四种人员实施相同的激励方法。不同的年龄对激励方法的选择有很大的不同。比如00后、90后、80后、70后，不同的年龄段，有不同的需求。立林机械有限公司针对所有的年龄段采用了同一种激励计划，从而造成现有的激励机制中50%以上处于失效的状态，传统意义上的涨工资也没有激励效果。2.员工的职业发展体系不完善立林机械有限公司大部分员工都对自己所在的工作岗位的持续时间和自己所在工作岗位的工作职业发展规划等没有清楚的界定，立林机械有限公司在这方面对主管和员工的培训也非常缺乏，导致员工对自己未来的发展方向不太清晰，同时由于社会中行业内及行业外的一些诱惑，导致员工在自己的个人需求上表现非常迷茫，对自己个人的价值观以及是否对企业价值观的认可，都不很明确。3.公司激励机制建设不足立林机械有限公司的激励机制中对人员的评价只有最基础的要求，各种考核制度和激励方案建设不足。立林机械有限公司在人力资源管理的过程中属于传统标本的中小型企业的发展特征，对人力资源管理自身的人员组建不足，同时对激励机制没有形成一套完整的体系。在这个体系的建设中，重要的是，任何一个激励措施都应该是人员激励和人员评价同步进行。（四）建议与举措1.制定精准的分层激励机制不同层级的人对荣誉感的认知不同，所以说，荣誉感激励就必须奖励标准明确，设计合理，等级清楚，对各个员工的表彰不仅是他的技能，更多的是一些修养，个人素质和道德观念上的一些修养，甚至董事长或者总经理亲自参加员工家庭就餐等。对于核心管理层和管理层的激励方案与底层所有员工和一般员工的激励方案是不同的，管理层激励方案是采用的是股权期权与柔性薪酬的管理方式。针对90后的员工，即薪资结构参与感的激励，在员工和员工之间，员工跟企业之间，大家的归属感，认同感，成就感和参与感，都属于员工对自尊和自我实现的需要。让员工参与整个激励机制的设立过程或者是充分倾听员工的意见，都会鼓励员工不断的去发挥自己的特长，接受挑战，应对压力，然后调动自身的创造性，即使是在不完全熟悉的领域，员工也可以承受较强的工作压力。2.提升管理层的管理水平首先要完善针对管理层的激励制度，比如说，在立林机械有限公司里，自己要升职之前，首先要有足够合适的人员去接替自己的职位，并且对接替职位的人进行细致的评价，即七元素评价法，并向上级部门提交自己的评价表和自己部下以后升职的任职能力评价表。通过这样一系列的提拔活动，可以提高管理层对员工的关注度，使管理层对员工的心理和现实状况有了更细致的了解，进而有助于建立组织和员工之间的心理契约关系，使双方在所有的生产活动之中，以组织承诺的行为准则为标准进行活动。用组织承诺里的信用关系，去正常化和负强化员工的工作日常，每日进行员工的评价和激励工作。3.塑造激励型企业文化在企业文化建设中塑造激励型企业文化，用通俗的语言讲是舍得给员工分享，才能有企业发展。企业的投入主要分六大部分：第一，先舍得花时间和精力给干部们提供激励重要性相关的优质培训机会。第二，对员工的日常工作多了解和多关注，进行多方面、多角度、多时间的调研，尽可能去满足员工的需求。第三，关注员工的职业规划以及晋升路径，让员工能够有所得、有所学，在工作过程不断挖掘自己的兴趣和潜力。第四舍得和员工进行利益分享，这个非常重要。在每一次的方案制度改革之中，企业所创造的价值按二八比例与员工分享，要加强对正强化、负强化以及员工认知的系统性建设。第五，行业外和行业之间的一些合作也可以产生强大的激励效果，比如说及时供货，注重品质的提升，与行业内的同行或专家进行一些工作上的交流，树立良好的企业文化和企业形象。第六，在选人、用人、教人和留人上，对在这些方面有杰出贡献的团队、个人进行表彰和奖励，企业在这方面的努力也有助于塑造成一个激励