劳动法（第二版） 司法案例（13例）

司法案例1：劳动报酬（奖金）纠纷案彭某诉A城市建设开发（集团）有限责任公司追索劳动报酬纠纷案A城市建设开发（集团）有限责任公司（以下简称A公司）于2016年8月制定《南京城开集团关于引进投资项目的奖励暂行办法》（以下简称《奖励办法》），规定成功引进商品房项目的，A公司将综合考虑，以项目审定的预期利润或收益为奖励基数，按照0.1%-0.5%确定奖励总额。该奖励由投资开发部拟定各部门或其他人员的具体奖励构成后提出申请，经集团领导审议、审批后发放。2017年2月，彭某入职A公司担任投资开发部经理。2017年6月，投资开发部形成《会议纪要》，确定部门内部的奖励分配方案为总经理占部门奖金的75%、其余项目参与人员占部门奖金的25%。彭某履职期间，其所主导的投资开发部成功引进无锡红梅新天地、扬州GZ051地块、如皋约克小镇、徐州焦庄、高邮鸿基万和城、徐州彭城机械六项目，后针对上述六项目投资开发部先后向A公司提交了六份奖励申请。直至彭某自A公司离职，A公司未发放上述奖励。彭某经劳动仲裁程序后，于法定期限内诉至法院，要求A公司支付奖励1689083元。南京市秦淮区人民法院于2018年9月11日作出(2018)苏0104民初6032号民事判决：驳回彭某的诉讼请求。彭某不服，提起上诉。江苏省南京市中级人民法院于2020年1月3日作出（2018）苏01民终10066号民事判决：一、撤销南京市秦淮区人民法院（2018）苏0104民初6032号民事判决；二、A公司于本判决生效之日起十五日内支付彭某奖励1259564.4元。二审法院经审理认为，首先就案涉六项目而言，彭某所在的投资开发部形式上已满足用人单位规定的奖励申领条件。A公司不同意发放相应的奖励，应当说明理由并对此举证证明。但本案中A公司无法证明无锡红梅新天地项目、如皋约克小镇项目存在亏损，也不能证明彭某在二项目中确实存在失职行为，其关于彭某不应重复获奖的主张亦因欠缺相应依据而无法成立。故而，A公司主张彭某所在的投资开发部实质不符合依据《奖励办法》获得奖励的理由法院不予采纳。其次，案涉六项目奖励申请未经审核或审批程序尚未完成，不能成为A公司拒绝支付彭某项目奖金的理由。在无特殊规定的前提下，因流程本身并不涉及奖励评判标准，故而是否经过审批流程不能成为员工能否获得奖金的实质评价要素。A公司也不应以六项目的审批流程未启动或未完成为由，试图阻却彭某获取奖金的实体权利的实现。此外，对劳动者的奖励申请进行实体审批，不仅是用人单位的权利，也是用人单位的义务。现彭某通过努力达到《奖励办法》所设奖励的获取条件，其向A公司提出申请要求兑现该超额劳动报酬，无论是基于诚实信用原则，还是基于按劳取酬原则，A公司皆有义务启动审核程序对该奖励申请进行核查，以确定彭某关于奖金的权利能否实现。如A公司拒绝审核，应说明合理理由。本案中，A公司关于彭某存在失职行为及案涉项目存在亏损的主张因欠缺事实依据不能成立，该公司也不能对不予审核的行为作出合理解释，其拒绝履行审批义务的行为已损害彭某的合法权益，对此应承担相应的不利后果。综上，法院认定案涉六项目奖励的条件成就，A公司应当依据《奖励办法》向彭某所在的投资开发部发放奖励。本案需要拓展思考的问题有二：其一，奖金的性质及其法律保障的基本要求有哪些具体内容？其二，用人单位规定劳动者在完成一定绩效目标后可以获得奖金，其无正当理由拒绝履行审批义务，符合奖励条件的劳动者主张获奖条件成就，用人单位应当按照规定发放奖金的，人民法院是否应予支持？司法案例2：平等就业权纠纷案王某诉B度假村有限公司平等就业权纠纷案2019年7月，B度假村有限公司（以下简称B公司）通过智联招聘平台向社会发布了一批招聘信息，其中包含有“法务专员”“董事长助理”两个岗位。2019年7月3日，王某通过智联招聘手机App针对B公司发布的前述两个岗位分别投递了求职简历。投递的求职简历中，包含有个人基本信息，其中户口所在地填写为“河南南阳”，现居住城市填写为“浙江杭州西湖区”。据杭州市杭州互联网公证处出具的公证书记载，公证人员使用王某的账户、密码登陆智联招聘App客户端，显示王某投递的前述“董事长助理”岗位在2019年7月4日14点28分被查看，28分时给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”；“法务专员”岗位在同日14点28分被查看，29分时给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”。王某因案涉公证事宜，支出公证费用1000元。王某向杭州互联网法院提起诉讼，请求判令B公司赔礼道歉、支付精神抚慰金以及承担诉讼相关费用。杭州互联网法院于2019年11月26日作出（2019）浙0192民初6405号民事判决：一、被告B公司于本判决生效之日起十日内赔偿原告王某精神抚慰金及合理维权费用损失共计10000元。二、被告B公司于本判决生效之日起十日内，向原告王某进行口头道歉并在《法制日报》公开登报赔礼道歉（道歉声明的内容须经本院审核）；逾期不履行，本院将在国家级媒体刊登判决书主要内容，所需费用由被告B公司承担。三、驳回原告王某其他诉讼请求。宣判后，王某、B公司均提起上诉。杭州市中级人民法院于2020年5月15日作出（2020）浙01民终736号民事判决：驳回上诉，维持原判。一审法院审理认为，王某向B公司两次投递求职简历，均被B公司以“河南人”不合适为由予以拒绝，显然在针对王某的案涉招聘过程中，B公司使用了地域要素这一标准对人群进行归类，并根据这一归类标准而给予王某低于正常情况下应当给予其他人的待遇，即拒绝录用，可以认定B公司因“河南人”这一地域要素对王某进行了差别对待。依据《中华人民共和国就业促进法》第三条在明确规定民族、种族、性别、宗教信仰四种法定禁止区分事由时使用“等”字结尾，表明该条款是一个不完全列举的开放性条款，即法律除认为前述四种事由构成不合理差别对待的禁止性事由外，还存在与前述事由性质一致的其他不合理事由，亦为法律所禁止。何种事由属于前述条款中“等”的范畴，一个重要的判断标准是，用人单位是根据劳动者的专业、学历、工作经验、工作技能以及职业资格等与“工作内在要求”密切相关的“自获因素”进行选择，还是基于劳动者的性别、户籍、身份、地域、年龄、外貌、民族、种族、宗教等与“工作内在要求”没有必然联系的“先赋因素”进行选择，后者构成为法律禁止的不合理就业歧视。本案中，B公司以地域要素对王某的求职申请进行区别对待，而地域属于王某乃至任何人都无法自主选择、控制的与生俱来的“先赋因素”，在B公司无法提供客观有效的证据证明，地域要素与王某申请的工作岗位之间存在必然的内在关联或存在其他的合法目的的情况下，B公司的区分标准不具有合理性，构成法定禁止事由。故B公司在案涉招聘活动中提出与职业没有必然联系的地域事由对王某进行区别对待，构成对王某的就业歧视，损害了王某平等地获得就业机会和就业待遇的权益，主观上具有过错，构成对王某平等就业权的侵害，依法应承担公开赔礼道歉并赔偿精神抚慰金及合理维权费用的民事责任。本案需要拓展思考的问题有三：其一，平等就业的基本要求是什么？其二，就业歧视的类型及其构成要件有哪些？其三，劳动者以受到用人单位基于“地域要素”等“先赋因素”进行差别对待从而侵害自己的平等就业权为由，请求用人单位承担相应民事责任的，人民法院是否应予支持？司法案例3:劳动关系确认案聂某诉北京A文化有限公司确认劳动关系案2016年4月8日，聂某与北京A文化有限公司（以下简称A公司）签订了《合作设立茶叶经营项目的协议》，内容为：“第一条：双方约定，甲方出资进行茶叶项目投资，聘任乙方为茶叶经营项目经理，乙方负责公司的管理与经营。第二条：待项目启动后，双方相机共同设立公司，乙方可享有管理股份。第三条：利益分配：在公司设立之前，乙方按基本工资加业绩方式取酬。公司设立之后，按双方的持股比例进行分配。乙方负责管理和经营，取酬方式：基本工资＋业绩、奖励＋股份分红。”协议签订后聂某到该项目上工作，工作内容为负责《中国书画》艺术茶社的经营管理，主要负责接待、茶叶销售等工作。公司的法定代表人林某按每月基本工资1万元的标准，每月15日通过银行转账向聂某发放上一自然月工资。聂某请假需经林某批准，且实际出勤天数影响工资的实发数额。2017年5月6日A公司通知聂某终止合作协议。聂某实际工作至2017年5月8日。聂某申请劳动仲裁认为双方系劳动关系并要求A公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额，A公司主张双方系合作关系。北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会作出京海劳人仲字（2017）第9691号裁决：驳回聂某的全部仲裁请求。聂某不服仲裁裁决，于法定期限内向北京市海淀区人民法院提起诉讼。北京市海淀区人民法院于2018年4月17日作出（2017）京0108民初45496号民事判决：一、确认A公司与聂某于2016年4月8日至2017年5月8日期间存在劳动关系；二、A公司于判决生效后七日内支付聂某2017年3月1日至2017年5月8日期间工资22758.62元；三、A公司于判决生效后七日内支付聂某2016年5月8日至2017年4月7日期间未签订劳动合同二倍工资差额103144.9元；四、A公司于判决生效后七日内支付聂某违法解除劳动关系赔偿金27711.51元；五、驳回聂某的其他诉讼请求。A公司不服一审判决提出上诉。北京市第一中级人民法院于2018年9月26日作出（2018）京01民终5911号民事判决：一、维持北京市海淀区人民法院（2017）京0108民初45496号民事判决第一项、第二项、第四项；二、撤销北京市海淀区人民法院（2017）京0108民初45496号民事判决第三项、第五项；三、驳回聂某的其他诉讼请求。A公司不服二审判决，向北京市高级人民法院申请再审。北京市高级人民法院于2019年4月30日作出（2019）京民申986号民事裁定：驳回A公司的再审申请。再审法院审理认为：申请人A公司与被申请人聂某签订的《合作设立茶叶经营项目的协议》系自愿签订的，不违反强制性法律、法规规定，属有效合同。对于合同性质的认定，合同中既未约定聂某出资比例，也未约定共担风险，与合作经营合同不符。从相关证据上看，聂某接受A公司的管理，按月汇报员工的考勤、款项分配、开支、销售、工作计划、备用金的申请等情况，且所发工资与出勤天数密切相关。双方在履行合同过程中形成的关系，符合劳动合同中人格从属性和经济从属性的双重特征。故认定聂某与A公司之间存在劳动关系并无不当。双方签订的合作协议还可视为书面劳动合同，虽缺少一些必备条款，但并不影响已约定的条款及效力，仍可起到固定双方劳动关系、权利义务的作用。本案需要拓展思考的问题有二：其一，劳动关系适格主体以“合作经营”等为名订立协议，但协议约定的双方权利义务内容、实际履行情况等符合劳动关系认定标准，劳动者主张与用人单位存在劳动关系的，人民法院是否应予支持？其二，用人单位与劳动者签订的书面协议中包含工作内容、劳动报酬、劳动合同期限等符合《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同条款，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求支付二倍工资的，人民法院是否应予支持？司法案例4：竞业限制纠纷案马某诉A新动力信息技术有限公司竞业限制纠纷案马某于2005年9月28日入职A新动力信息技术有限公司（以下简称A公司），双方最后一份劳动合同期限自2014年2月1日起至2017年2月28日止，马某担任高级总监。2014年2月1日，A公司（甲方）与马某（乙方）签订《不竞争协议》，其中第3.3款约定：“......，竞业限制期限从乙方离职之日开始计算，最长不超过12个月，具体的月数根据甲方向乙方实际支付的竞业限制补偿费计算得出。但如因履行本协议发生争议而提起仲裁或诉讼时，则上述竞业限制期限应将仲裁和诉讼的审理期限扣除；即乙方应履行竞业限制义务的期限，在扣除仲裁和诉讼审理的期限后，不应短于上述约定的竞业限制月数。”2017年2月28日劳动合同到期，双方劳动关系终止。2017年3月24日，A公司向马某发出《关于要求履行竞业限制义务和领取竞业限制经济补偿费的告知函》，要求其遵守《不竞争协议》，全面并适当履行竞业限制义务。马某自A公司离职后，于2017年3月中旬与优酷公司开展合作关系，后于2017年4月底离开优酷公司，违反了《不竞争协议》。A公司以要求确认马某违反竞业限制义务并双倍返还竞业限制补偿金、继续履行竞业限制义务、赔偿损失并支付律师费为由向北京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会作出京劳人仲字〔2017〕第339号裁决：一、马某一次性双倍返还A公司2017年3月、4月竞业限制补偿金共计177900元；二、马某继续履行对A公司的竞业限制义务；三、驳回A公司的其他仲裁请求。马某不服，于法定期限内向北京市海淀区人民法院提起诉讼。北京市海淀区人民法院于2018年3月15日作出（2017）京0108民初45728号民事判决：一、马某于判决生效之日起七日内向A公司双倍返还2017年3月、4月竞业限制补偿金共计177892元；二、确认马某无需继续履行对A公司的竞业限制义务。A公司不服一审判决，提起上诉。北京市第一中级人民法院于2018年8月22日作出（2018）京01民终5826号民事判决：驳回上诉，维持原判。一审法院审理认为：本案争议焦点为《不竞争协议》第3.3款约定的竞业限制期限的法律适用问题。A公司上诉主张该协议第3.3款约定有效，马某的竞业限制期限为本案仲裁和诉讼的实际审理期限加上12个月，以实际发生时间为准且不超过二年，但本院对其该项主张不予采信。《不竞争协议》第3.3款中关于竞业限制期限应将仲裁和诉讼的审理期限扣除的约定，即“但如因履行本协议发生争议而提起仲裁或诉讼时……乙方应履行竞业限制义务的期限，在扣除仲裁和诉讼审理的期限后，不应短于上述约定的竞业限制月数”的部分，属于劳动合同法第二十六条第一款第二项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，应属无效。而根据该法第二十七条规定，劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。据此，依据《不竞争协议》第3.3款仍有效部分的约定，马某的竞业限制期限应依据A公司向其支付竞业限制补偿金的月数确定且最长不超过12个月。鉴于A公司已向马某支付2017年3月至2018年2月期间共计12个月的竞业限制补偿金，马某的竞业限制期限已经届满，其无需继续履行对A公司的竞业限制义务。本案需要拓展思考的问题有二：其一，用人单位与劳动者在竞业限制条款中关于因履行竞业限制条款发生争议申请仲裁和提起诉讼的期间不计入竞业限制期限的约定是否有效？其二，劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分是否仍然有效？司法案例5：劳动合同纠纷案郑某诉A公司劳动合同纠纷案郑某于2012年7月入职A公司（以下简称A公司），担任渠道销售经理。A公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某接受过相关培训。A公司《商业行为准则》规定经理和主管“应确保下属能畅所欲言且无须担心遭到报复，所有担忧或问题都能专业并及时地得以解决，不允许任何报复行为。”2017年版《员工手册》规定：对他人实施性骚扰、违反公司《商业行为准则》、在公司内部调查中做虚假陈述的行为均属于会导致立即辞退的违纪行为。上述规章制度在实施前经过该公司工会沟通会议讨论。郑某与A公司签订的劳动合同约定郑某确认并同意公司现有的《员工手册》及《商业行为准则》等规章制度作为本合同的组成部分。《员工手册》修改后，郑某再次签署确认书，表示已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》内容，愿恪守公司政策作为在A公司工作的前提条件。2018年8月30日，郑某因认为下属女职工任某与郑某上级邓某（已婚）之间的关系有点僵，为“疏解”二人关系而找任某谈话。谈话中，任某强调邓某是在对其进行性骚扰，邓某要求与其发展男女关系，并在其拒绝后继续不停骚扰，郑某则表示“你如果这样干工作的话，让我很难过”“你越端着，他越觉得我要把你怎么样”“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。后至2018年11月，郑某以任某不合群等为由向A公司人事部提出与任某解除劳动合同，但未能说明解除任某劳动合同的合理依据。人事部为此找任某了解情况。任某告知人事部其被间接上级邓某骚扰，郑某有意无意撮合其和邓某，其因拒绝骚扰行为而受到打击报复。A公司为此展开调查。2019年1月31日，A公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与郑某解除劳动合同。2019年7月22日，郑某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元。该请求未得到仲裁裁决支持。郑某不服，以相同请求诉至上海市浦东新区人民法院。上海市浦东新区人民法院于2020年11月30日作出（2020）沪0115民初10454号民事判决：驳回郑某的诉讼请求。郑某不服一审判决，提起上诉。上海市第一中级人民法院于2021年4月22日作出（2021）沪01民终2032号民事判决：驳回上诉，维持原判。二审法院审理认为，本案争议焦点在于：一是A公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力。在案证据显示，郑某持有异议的A公司2017年版《员工手册》《商业行为准则》分别于2017年9月、2014年12月经A公司工会沟通会议进行讨论。郑某与A公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分，郑某已阅读并理解和接受上述制度。在《员工手册》修订后，郑某亦再次签署确认书，确认已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》，愿恪守公司政策作为在A公司工作的前提条件。在此情况下，A公司的《员工手册》《商业行为准则》应对郑某具有约束力。二是郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。一则，在案证据显示A公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某亦接受过相关培训。A公司《商业行为准则》要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决，不能进行打击报复。A公司2017年版《员工手册》还将违反公司《商业行为准则》的行为列为会导致立即辞退的严重违纪行为范围。郑某的行为显然有悖其作为A公司部门主管应尽之职责，其相关答复内容亦有违公序良俗。此外，依据郑某自述，其在2018年8月30日谈话后应已明确知晓相关女职工与间接上级关系不好的原因，但郑某不仅未采取积极措施，反而认为相关女职工处理不当。在任某明确表示对邓某性骚扰的抗拒后，郑某于2018年11月中旬向人事经理提出任某性格不合群，希望公司能解除与任某的劳动合同，据此A公司主张郑某对相关女职工进行打击报复，亦属合理推断。二则，A公司2017年版《员工手册》明确规定在公司内部调查中做虚假陈述的行为属于会导致立即辞退的严重违纪行为。A公司提供的2019年1月15日调查笔录显示郑某在调查过程中存在虚假陈述情况。郑某虽称该调查笔录没有按照其所述内容记录，其不被允许修改很多内容，但此主张与郑某对该调查笔录中诸多问题的答复都进行过修改的事实相矛盾，法院对此不予采信。该调查笔录可以作为认定郑某存在虚假陈述的判断依据。综上，郑某提出的各项上诉理由难以成为其上诉主张成立的依据。A公司主张郑某存在严重违纪行为，依据充分，不构成违法解除劳动合同。对郑某要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元的上诉请求，不予支持。本案需要拓展思考的问题有三：其一，用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，是否应采取合理措施进行处置？其二，A公司据以解除劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》是否属于劳动纪律或者规章制度？对郑某有无约束力？其三，郑某是否存在足以被A公司解除劳动合同的严重违纪行为？司法案例6：劳动合同纠纷案A公司诉丁某劳动合同争议案丁某于2013年1月入职A公司，任云OS-大客户商务资深经理一职。2013年4月18日丁某到北京按摩医院就诊，医院诊断为颈椎病，建议休两周。2013年4月19日丁某以“头痛”、“颈椎问题严重”为由向公司请病假两周，得到了A公司批准。丁某于2013年4月19日前往巴西，2013年5月4日回国，期间其在微信朋友圈发布的在巴西游玩照片被A公司发现。丁某回国后，公司工作人员与其谈话时，丁某回避休假地点，仅强调事先已请假，且以公司规章制度没有对员工的休假地点作出限制为由辩解。A公司认为丁某提出病假申请后当日即赴巴西出境旅游，属于提供虚假申请信息并恶意欺骗公司，严重违反公司规章制度，并于2013年5月16日向丁某送达了解除劳动合同通知。丁某认为其请病假已获批准，出国去巴西系休养而非旅游，要求撤销A公司对其作出的解除劳动合同决定，继续履行劳动合同。北京市海淀区劳动仲裁委、北京市海淀区人民法院和北京市第一中级人民法院均支持了丁某的诉求。2017年北京市高级人民法院作出再审判决，撤销一审、二审法院判决，确认A公司解除劳动合同行为合法。本案经历了劳动仲裁、一审、二审和再审，最终，北京市高院在再审中依据诚实信用原则，认为丁某严重违反企业规章制度，对案件结果进行了改判。高院认为：依法保护劳动者合法权益的前提条件是劳动者与用人单位在法律上的平等和相互尊重。劳动者严重违反用人单位的劳动纪律和规章制度，有悖相互尊重和信任，导致劳动合同失去继续履行的基础，按照相关法律规定，用人单位可以解除劳动合同。虽然司法实践中倡导用人单位制定明确的规章制度和劳动纪律，但是不能苛求对劳动者的日常行为事无巨细地作出规制。对于劳动纪律和规章制度中没有具体涉及的情形，应当遵循民法基本原则加以理解适用，而诚实信用原则不但是劳动者应当恪守的社会公德，更是用人单位与劳动者依法建立和履行劳动关系的基石。A公司有理由质疑丁佶生请病假的目的并非休养或治疗，丁某在A公司向其了解情况时拒绝提供真实信息，违背诚信原则和企业规章制度，对用人单位的工作秩序和经营管理造成恶劣影响，故A公司以丁某严重违反企业规章制度为由决定与其解除劳动合同合法有效。本案需要拓展思考的问题有三：其一，北京市高院（再审法院）的再审改判理由和判旨是否符合法理？其二，裁判本案的理据应该是“企业规章制度”还是诚信原则？其三，本案裁判应该适用民法诚信原则还是应该适用劳动法上的诚信原则？司法案例7：劳动合同纠纷案孙某诉A人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案2016年7月1日，孙某（乙方）与A人力资源开发有限公司（以下简称A公司）（甲方）签订劳动合同，约定：劳动合同期限为自2016年7月1日起至2019年6月30日止；工作地点为连云港，从事邮件收派与司机岗位工作；乙方严重违反甲方的劳动纪律、规章制度的，甲方可以立即解除本合同且不承担任何经济补偿；甲方违约解除或者终止劳动合同的，应当按照法律规定和本合同约定向乙方支付经济补偿金或赔偿金；甲方依法制定并通过公示的各项规章制度，如《员工手册》《奖励与处罚管理规定》《员工考勤管理规定》等文件作为本合同的附件，与本合同具有同等效力。孙某根据A公司安排负责江苏省灌南县堆沟港镇区域的顺丰快递收派邮件工作。A公司自2016年8月25日起每月向孙某银行账户结算工资，截至2017年9月25日，孙某前12个月的平均工资为6329.82元。2017年9月12日、10月3日、10月16日，孙某先后存在工作时间未穿工作服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等违纪行为。事后A公司依据《奖励与处罚管理规定》，由用人部门负责人、建议部门负责人、工会负责人、人力资源部负责人共同签署确认，对孙某上述违纪行为分别给予扣2分、扣10分、扣10分处罚，但具体扣分处罚时间难以认定。2017年10月17日，孙某被所在单位用人部门以未及时上交履职期间的营业款项为由安排停工。次日，孙某至所在单位刷卡考勤，显示刷卡信息无法录入。10月25日，A公司出具离职证明，载明孙某自2017年10月21日从A公司正式离职，即日起与公司无任何劳动关系。10月30日，A公司又出具解除劳动合同通知书，载明孙某在未履行请假手续也未经任何领导批准情况下，自2017年10月20日起无故旷工3天以上，依据国家的相关法律法规及单位规章制度，经单位研究决定自2017年10月20日起与孙某解除劳动关系，限于2017年11月15日前办理相关手续，逾期未办理，后果自负。之后，孙某向江苏省灌南县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决后孙某不服，遂诉至法院，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金共计68500元。江苏省灌南县人民法院于2018年11月15日作出（2018）苏0724民初2732号民事判决：一、被告A公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付原告孙某经济赔偿金18989.46元。二、驳回原告孙某的其他诉讼请求。A公司不服，提起上诉。江苏省连云港市中级人民法院于2019年4月22日作出（2019）苏07民终658号民事判决：驳回上诉，维持原判。法院经审理认为：孙某与A公司签订的劳动合同系双方真实意思表示，合法有效。劳动合同附件作为用人单位的管理规章制度，不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效，对双方当事人均具有约束力。根据《奖励与处罚管理规定》，员工连续旷工3天（含）以上的，公司有权对其处以第五类处罚责任，即解除合同、永不录用。A公司向孙某送达的解除劳动合同通知书明确载明解除劳动合同的事由为孙某无故旷工达3天以上，孙某诉请法院审查的内容也是A公司以其无故旷工达3天以上而解除劳动合同行为的合法性，故法院对A公司解除劳动合同的合法性审查也应以解除劳动合同通知书载明的内容为限，而不能超越该诉争范围。虽然A公司在庭审中另提出孙某在工作期间存在不及时上交营业款、未穿工服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等其他违纪行为，也是严重违反用人单位规章制度，公司仍有权解除劳动合同，但是根据在案证据及A公司的陈述，A公司在已知孙某存在上述行为的情况下，没有提出解除劳动合同，而是主动提出重新安排孙某从事其他工作，在向孙某出具解除劳动合同通知书时也没有将上述行为作为解除劳动合同的理由。A公司以孙某无故旷工达3天以上为由解除劳动合同，应对孙某无故旷工达3天以上的事实承担举证证明责任。但A公司仅提供了本单位出具的员工考勤表为证，该考勤表未经孙某签字确认，孙某对此亦不予认可，认为是单位领导安排停工并提供刷卡失败视频为证。因孙某在工作期间被安排停工，A公司之后是否通知孙某到公司报到、如何通知、通知时间等事实，A公司均没有提供证据加以证明，故孙某无故旷工3天以上的事实不清，A公司应对此承担举证不能的不利后果，其以孙某旷工违反公司规章制度为由解除劳动合同，缺少事实依据，属于违法解除劳动合同。本案需要拓展思考的问题有二：其一，人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，是否应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据？其二，在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院是否应予支持？司法案例8：劳动合同纠纷案A通讯有限责任公司诉王某劳动合同纠纷案王某于2005年7月进入A通讯有限责任公司（以下简称A公司）工作，双方签署的劳动合同约定王某从事销售工作，基本工资每月3840元。A公司的《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；S、A、C（C1、C2）等级的比例分别为20%、70%、10%；不胜任工作原则上考核为C2。王某原在A公司分销科从事销售工作，2009年1月后因分销科解散等原因，转岗至华东区从事销售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王某的考核结果均为C2。A公司认为，王某不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。2011年7月27日，王某提起劳动仲裁。同年10月8日，仲裁委作出裁决：A公司支付王某违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。A公司认为其不存在违法解除劳动合同的行为，故于同年11月1日诉至法院，请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。浙江省杭州市滨江区人民法院2011年12月6日作出（2011）杭滨民初字第885号民事判决：原告A公司于本判决生效之日起十五日内一次性支付被告王某违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。宣判后，双方均未上诉，判决已发生法律效力。法院审理认为：A公司以被告王某不胜任工作，经转岗后仍不胜任工作为由，解除劳动合同，对此应负举证责任。虽然王某曾经考核结果为C2，但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，A公司仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。虽然2009年1月王某从分销科转岗，但是转岗前后均从事销售工作，并存在分销科解散导致王某转岗这一根本原因，故不能证明王某系因不能胜任工作而转岗。因此，A公司主张王某不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向王某支付经济补偿标准二倍的赔偿金。本案需要拓展思考的问题有二：其一，劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，是否属于“不能胜任工作”，是否符合单方解除劳动合同的法定条件？其二，用人单位对劳动者不能胜任工作的主张是否负有举证责任？如举证不足应承担怎样的法律后果？司法案例9：劳动合同纠纷案房某诉A人寿保险有限公司劳动合同纠纷案房某于2011年1月至A人寿保险有限公司（以下简称A公司）工作，双方之间签订的最后一份劳动合同履行日期为2015年7月1日至2017年6月30日，约定房某担任战略部高级经理一职。2017年10月，A公司决定撤销战略部，房某所任职的岗位因此被取消。双方就变更劳动合同等事宜展开了近两个月的协商未果。12月29日，A公司以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同协商达成一致，向房某发出《解除劳动合同通知书》。房某对解除决定不服，经劳动仲裁后起诉至法院，要求恢复与A公司之间的劳动关系并诉求2017年8月-12月未签劳动合同二倍工资差额、2017年度奖金等。A公司《员工手册》规定：年终奖金根据公司政策，按公司业绩、员工表现计发，前提是该员工在当年度10月1日前已入职，若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有。上海市黄浦区人民法院于2018年10月29日作出(2018)沪0101民初10726号民事判决：一、A公司于判决生效之日起七日内向原告房某支付2017年8月——12月期间未签劳动合同双倍工资差额人民币192500元；二、房某的其他诉讼请求均不予支持。房某不服，上诉至上海市第二中级人民法院。上海市第二中级人民法院于2019年3月4日作出（2018）沪02民终11292号民事判决：一、维持上海市黄浦区人民法院(2018)沪0101民初10726号民事判决第一项；二、撤销上海市黄浦区人民法院(2018)沪0101民初10726号民事判决第二项；三、A公司于判决生效之日起七日内支付上诉人房某2017年度年终奖税前人民币138600元；四、房某的其他请求不予支持。二审法院审理认为：现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，但是用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。本案中，A公司对其组织架构进行调整，双方未能就劳动合同的变更达成一致，导致劳动合同被解除。房某在A公司工作至2017年12月29日，此后两日系双休日，表明房某在2017年度已在A公司工作满一年；在A公司未举证房某的2017年度工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下，可以认定房某在该年度为A公司付出了一整年的劳动且正常履行了职责，为A公司做出了应有的贡献。基于上述理由，A公司关于房某在年终奖发放月之前已离职而不能享有该笔奖金的主张缺乏合理性。故对房某诉求A公司支付2017年度年终奖，应予支持。本案需要拓展思考的问题有三：其一，基于“劳动合同订立时的客观情况发生重大变化”而解除劳动合同的法律适用条件应如何认定？其二，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院的考量因素有哪些？其三，用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院是否应予支持？司法案例10：工伤认定案孙某诉天津新技术产业园区劳动人事局工伤认定案孙某系天津市中力防雷技术有限公司（以下简称中力公司）员工（业务员），2003年6月10日上午受公司负责人指派去北京机场接人。其从中力公司所在地天津市南开区华苑产业园区国际商业中心（以下简称商业中心）八楼下楼，欲到商业中心院内停放的红旗轿车处去开车，当行至一楼门口台阶处时，孙某脚下一滑，从四层台阶处摔倒在地面上，造成四肢不能活动。经医院诊断为颈髓过伸位损伤合并颈部神经根牵拉伤、上唇挫裂伤、左手臂擦伤、左腿皮擦伤。孙某向天津新技术产业园区劳动人事局（以下简称园区劳动局）提出工伤认定申请，园区劳动局于2004年3月5日作出（2004）0001号《工伤认定决定书》，认为根据受伤职工本人的工伤申请和医疗诊断证明书，结合有关调查材料，依据《工伤保险条例》第十四条第五项的工伤认定标准，没有证据表明孙某的摔伤事故系由工作原因造成，而是由于本人注意力不集中，脚底踩空，才在下台阶时摔伤。其受伤结果与其所接受的工作任务没有明显的因果关系，故孙某不符合《工伤保险条例》规定的应当认定为工伤的情形。孙某不服园区劳动局《工伤认定决定书》，向天津市第一中级人民法院提起行政诉讼。请求撤销园区劳动局所作的《工伤认定决定书》，并判令园区劳动局重新作出工伤认定行为。天津市一中院于2005年3月23日作出（2005）一中行初字第39号行政判决：一、撤销园区劳动局所作（2004）0001号《工伤认定决定书》；二、限园区劳动局在判决生效后60日内重新作出具体行政行为。园区劳动局提起上诉，天津市高级人民法院于2005年7月11日作出（2005）津高行终字第0034号行政判决：驳回上诉，维持原判。法院审理认为：本案中，位于八楼的中力公司办公室是孙某的工作场所，而其完成去机场接人的工作任务需驾驶的汽车停车处，是孙某的另一处工作场所。汽车停在商业中心一楼的门外，孙某要完成开车任务，必须从商业中心八楼下到一楼门外停车处，故从商业中心八楼到停车处是孙某来往于两个工作场所之间的合理区域，也应当认定为孙某的工作场所。园区劳动局认为孙某摔伤地点不属于其工作场所，系将完成工作任务的合理路线排除在工作场所之外，既不符合立法本意，也有悖于生活常识。孙某为完成开车接人的工作任务，必须从商业中心八楼的中力公司办公室下到一楼进入汽车驾驶室，该行为与其工作任务密切相关，是孙某为完成工作任务客观上必须进行的行为，不属于超出其工作职责范围的其他不相关的个人行为。因此，孙某在一楼门口台阶处摔伤，系为完成工作任务所致。另外，孙某接受本单位领导指派的开车接人任务后，从中力公司所在商业中心八楼下到一楼，在前往院内汽车停放处的途中摔倒，孙某当时尚未离开公司所在院内，不属于“因公外出”的情形，而是属于在工作时间和工作场所内。《工伤保险条例》第十六条规定了排除工伤认定的三种法定情形，即因故意犯罪、醉酒或者吸毒、自残或者自杀的，不得认定为工伤或者视同工伤。职工从事工作中存在过失，不属于上述排除工伤认定的法定情形，不能阻却职工受伤与其从事本职工作之间的关联关系。工伤事故中，受伤职工有时具有疏忽大意、精力不集中等过失行为，工伤保险正是分担事故风险、提供劳动保障的重要制度。如果将职工个人主观上的过失作为认定工伤的排除条件，违反工伤保险“无过失补偿”的基本原则，不符合《工伤保险条例》保障劳动者合法权益的立法目的。据此，即使孙某工作中在行走时确实有失谨慎，也不影响其摔伤系“因工作原因”的认定结论。本案需要拓展思考的问题有三：其一，“工作场所”应当如何解释与认定？二，“工作原因”应当如何解释与认定？其三，工伤保险的“无过失补偿”原则是什么？本案孙某工作中不够谨慎的过失是否影响其工伤认定？司法案例11：社会保障行政确认案重庆市涪陵志大物业管理有限公司诉重庆市涪陵区人力资源和社会保障局劳动和社会保障行政确认案罗某系重庆市涪陵志大物业管理有限公司(以下简称涪陵志大物业公司)保安。2011年12月24日，罗某在涪陵志大物业公司服务的圆梦园小区上班（24小时值班）。8时30分左右，在兴华中路宏富大厦附近有人对一过往行人实施抢劫，罗某听到呼喊声后立即拦住抢劫者的去路，要求其交出抢劫的物品，在与抢劫者搏斗的过程中，不慎从22步台阶上摔倒在巷道拐角的平台上受伤。罗某于2012年6月12日向重庆市涪陵区人力资源和社会保障局（以下简称涪陵区人社局）提出工伤认定申请。涪陵区人社局当日受理后，于2012年6月13日向罗某发出《认定工伤中止通知书》，要求罗某补充提交见义勇为的认定材料。2012年7月20日，罗某补充了见义勇为相关材料。涪陵区人社局核实后，根据《工伤保险条例》第十四条第七项之规定，于2012年8月9日作出涪人社伤险认决字﹝2012﹞676号《认定工伤决定书》，认定罗某所受之伤属于因工受伤。涪陵志大物业公司不服，向法院提起行政诉讼。在诉讼过程中，涪陵区人社局作出《撤销工伤认定决定书》，并于2013年6月25日根据《工伤保险条例》第十五条第一款第二项之规定，作出涪人社伤险认决字﹝2013﹞524号《认定工伤决定书》，认定罗某受伤属于视同因工受伤。涪陵志大物业公司仍然不服，于2013年7月15日向重庆市人力资源和社会保障局（以下简称重庆市人社局）申请行政复议，重庆市人社局于2013年8月21日作出渝人社复决字﹝2013﹞129号《行政复议决定书》，予以维持。涪陵志大物业公司认为涪陵区人社局的认定决定适用法律错误，罗某所受伤依法不应认定为工伤。遂诉至法院，请求判决撤销《认定工伤决定书》，并责令被告重新作出认定。重庆市涪陵区人民法院于2013年9月23日作（2013）涪法行初字第00077号行政判决，驳回重庆市涪陵志大物业管理有限公司要求撤销被告作出的涪人社伤险认决字﹝2013﹞524号《认定工伤决定书》的诉讼请求。一审宣判后，双方当事人均未上诉，裁判现已发生法律效力。法院审理认为：虽然职工不是在工作地点、因工作原因受到伤害，但其是在维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的，也应当按照工伤处理。公民见义勇为，跟违法犯罪行为作斗争，与抢险救灾一样，同样属于维护社会公共利益的行为，应当予以大力提倡和鼓励。因见义勇为、制止违法犯罪行为而受到伤害的，应当适用《工伤保险条例》第十五条第一款第二项的规定，即视同工伤。本案需要拓展思考的问题是：职工在工作时间而不是在工作地点、非因工作原因受到伤害，但是因制止违法犯罪行为（见义勇为）而受到的伤害，是否属于工伤？司法案例12：工伤认定案王某诉乐山市人力资源和社会保障局工伤认定案王某系王某某之父。王某某是四川嘉宝资产管理集团有限公司峨眉山分公司职工。2013年3月18日，王某某因交通事故死亡。由于其驾驶摩托车倒地翻覆的原因无法查实，四川省峨眉山市公安局交警大队于同年4月1日依据《道路交通事故处理程序规定》第五十条的规定，作出乐公交认定〔2013〕第00035号《道路交通事故证明》：“2013年3月18日，王某某驾驶无牌“卡迪王”二轮摩托车由峨眉山市大转盘至小转盘方向行驶。1时20分许，当该车行至省道S306线29.3KM处驶入道路右侧与隔离