劳动合同法实施情况调研报告

大学生就业法律实务作业校区：******学院：**************专业：*****姓名及学号：*************************一:目的中华人民共和国《劳动协议法》于2023年6月29日经十届全国人大常委会第28次会议审议通过，并于2023年1月1日起施行。这部法律的颁布实行一方面进一步明确了劳动协议的法律地位，为规范劳动协议双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，提供了有力的法律保障。另一方面，在为劳动者提供“保护伞”的同时，不可避免地增长了用人单位的劳动成本。本次调研重要为了更好了解劳动新法颁布对公司与员工的影响。二：调查时间2023年6月三：调查地点学校内四：调核对象大四毕业生已找到工作者五：调查方式及内容调查问卷涉及个人基本情况、权益保护意识、权益保护现状、权益保护途径4个方面，由42个问题构成。涉及所在学校、学历和性别；毕业生求职中是否遭遇提供虚假薪酬和职位的招聘；查询招聘结果是否被收取高额电话费用；是否被收取培训、上岗等费用；是否以考核能力为由被骗取智力成果；是否存在骗取财务和个人信息等情况；是否受到性别、相貌等就业歧视；以及关注劳动法律、法规的内容和权益受到侵害的相关对策等问题。六：劳动法相关内容新劳动协议法的制度创新与突破新劳动协议法在理念和制度方面有诸多的突破，增长了许多新的规定，重要有以下几点。1.扩大了法律合用范围新劳动协议法在1994年劳动法的基础上，扩大了合用范围：增长了民办非公司单位、事业单位聘用制工作人员和非全日制用工。2.规章制度制定程序更加严格新劳动协议法第四条规定“：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商拟定。”新劳动协议法明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。3.增长了多项劳动协议的必备条款必备条款是指劳动协议文本中必须具有的内容，假如劳动协议缺少此类条款，劳动协议就不能成立。新劳动协议法在现行劳动法第十九条第一款规定“：劳动协议应当以书面形式订立，并具有以下条款：（一）劳动协议期限；工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动协议终止的条件；（七）违反劳动协议的责任。4.用人单位不签劳动协议的法律责任加重新劳动协议法一方面对签订劳动协议的时间做了明确的界定。即“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动协议的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动协议”。“用人单位与劳动者在用工前订立劳动协议的，劳动关系自用工之日起建立。”新劳动协议法规定的自用工之日起一个月内订立书面劳动协议的时间是较为宽泛的，但超过这个时间仍未订立书面协议，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动协议，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动协议。扩大了无固定期限劳动协议的范围现行劳动法第20条规定“：……劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方批准续延劳动协议的，假如劳动者提出订立无固定期限的劳动协议，应当订立无固定期限的劳动协议。”新劳动协议法在上述条款的基础上，扩大了无固定期限劳动协议的范围。取消了现行劳动法的“批准续延”，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动协议。增长了新的须签订无固定期限协议的情形，即1）“用人单位初次实行劳动协议制度或者国有公司改制重新订立劳动协议时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄局限性十年的。“连续订立二次固定期限劳动协议，且劳动者没有本法第三十九条和第”2）四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动协议的。“用人单位自用工之日起满一年”3）不与劳动者订立书面劳动协议的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动协议。”明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动协议的法律责任。6.竞业限制与保密条款“意思自治”新劳动协议法第二十三条、第二十四条明确了在劳动协议中约定保密条款和竞业限制条款的规定。与现行劳动法相比，新劳动协议法的重要变化在于。竞业限制的最长期限由三年变为了两年。（2）明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动协议后，并且须在竞业限制期限内按月支付。明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。严格限制违约金的合用范围现行劳动法未对违约金的合用范围作全面、细致的规定，新劳动协议法以严禁性的法律规范对违约金的合用范围作了严格的限定，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形。除了这两种情形外，用人单位可以与劳动者约定合用于用人单位的违约金。放宽了用人单位依法解除劳动协议的条件现行劳动法规定用人单位可以解除劳动协议的有以下四种情形：1）在试用期间被证明不符合录用条件的。2）严重违反用人单位的规章制度的。3）严重失职，营私舞弊，给用人单位导致重大损害的。4)被依法追究刑事责任的。新劳动协议法增长了两种情形。一是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完毕本单位的工作任务导致严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。二是因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动协议无效的：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的情况下订立或者变更劳动协议的；……等”。在上述情形下，用人单位解除劳动协议没有支付劳动者经济补偿的法定义务。9.扩大经济性裁人的范围根据现行劳动法的规定，经济性裁人仅限于用人单位濒临破产或生产经营状况发生严重困难两种情形。新劳动协议法增长规定了几种新的可以进行经济性裁人的情形，一是公司转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动协议后，仍需淘汰人员的；二是因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动协议无法履行的。同时，新劳动合同法也补充规定了用人单位在淘汰人员中应当承担的社会责任，即用人单位在淘汰人员时，应当优先留用下列人员：1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动协议的。2）与本单位订立无固定期限劳动协议的。3）家庭无其他就业人员，由需要抚养的老人或者未成年人的。10.对劳务派遣的规范与限制劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。目前规范劳务派遣的法律规定很少，基本上是立法的空白点，因此，新劳动协议法整整用了十一个条款来规范劳务派遣。本次劳务派遣新的规定中对用人单位影响较大的变化重要集中在以下几个方面。（1）劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动协议。（2）被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。（3）劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实行等。（4）具有劳动违法行为的劳务派遣单位以及实际用工单位假如给劳动者导致损害的，应当由劳务派遣单位和实际用工单位共同对劳动者承担连带补偿责任。（5）用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。（6）用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。11.加大对试用期劳动者的保护力度新劳动协议法在规定试用期最长不得超过半年的基础上，根据劳动协议期限的长短，将试用期细化，加大了对试用期劳动者的保护力度。具体规定是。劳动协议期限在三个月以上的，可以约定试用期。劳动协议期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月。（3）三年以上固定期限和无固定期限的劳动协议试用期不得超过半年。劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动协议约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。七：调查结果1.遭遇求职陷阱情况一是招聘信息鉴别查询渠道。在本次调查的4种招聘信息鉴别查询渠道中，有32名调核对象选择“直接根据公司宣传材料进行判断”，占有效总体的6.3%；有52名调核对象选择“通过打电话直接向公司询问”，占有效总体的10.3%；有42名调核对象选择“向朋友、同学、老师进行征询以鉴别招聘信息的真伪”，占有效总体的8.3%；有379名调核对象选择“采用网络查询进行招聘信息鉴别”，占有效总体的75.0%。由此可见，绝大部分毕业生在求职就业过程中，会采用网络查询的方式进行招聘信息的鉴别。二是遭遇虚假招聘信息情况。67.5%的调核对象表达在求职过程中从未碰到虚假信息；20.8%的调核对象表达有过1次虚假招聘经历。三是遭遇以敛财为目的的招聘情况。对于遭遇骗取培训费的情况，76.0%的调核对象表达历来没有被骗取过培训费；17.2%的调核对象表达曾被骗取过1次培训费用。四是遭遇骗取智力成果情况。22.8%的调核对象碰到过1次在求职应聘过程中被骗取智力成果的情况；69.9%的调核对象表达没有被骗取智力成果的经历。五是遭遇就业歧视情况。47.5%的调核对象表达没有碰到过就业歧视情况；52.5%的调核对象表达在求职过程中遭遇过就业歧视。六是遭遇骗取应聘者信息情况。76.8%的调核对象表达在求职过程中没有碰到过被骗取个人信息的情况；17.0%的调核对象表达在求职应聘的过程中有过1次被骗取个人信息的经历。2.就业权益保障情况一是就业权益保障知识了解情况。对于“是否了解我国劳动法律、法规中有关高校毕业生就业规定”的问题，只有2.2%的调核对象表达非常了解，28.3%的调核对象表达比较了解，而66.3%的调核对象表达不太了解，此外有3.2%的调核对象表达没有关注过这方面的内容。二是维权途径情况。调查结果显示，当毕业生在求职应聘过程中自身的合法权益受到侵害后，有39.0%的调核对象选择“向有关部门举报，运用法律武器维护自身的合法权益”；有34.7%的调核对象选择“寻求学校老师及有关部门的帮助和建议”；有14.1%的调核对象选择“通过网上发帖、向周边人倾诉等方式进行揭发”；有12.3%的调核对象认为采用法律手段会浪费大量时间和精力，因此只能自认晦气。调查报告分析讨论结果：1.高校毕业生求职环境总体良好调查显示，当前北京高校毕业生求职环境总体良好。对“你是否碰到过虚假职位信息的欺骗”这一问题，67.5%的调核对象表达在求职过程中从未碰到虚假信息；对于“骗取培训费”的问题，76.0%的调核对象表达历来没有被收取过培训费。从这些数据可以看出，用人单位基本可以依法招聘，诚信水平在不断提高。2.毕业生遭遇就业陷阱问题不容忽视根据调查，有32.5%的调核对象表达在求职过程中碰到了虚假招聘的情况；有30.1%的调核对象在求职中被骗取智力成果，有23.9%的调核对象在求职过程中被收取过培训费。由此可见，虽然北京高校毕业生求职环境总体良好，但虚假招聘广告、骗取智力成果、招聘收费等陷阱在毕业生就业市场中也客观存在，此种现状不容忽视。3.就业歧视现象值得关注就业歧视的类型涉及性别歧视、相貌歧视、身高歧视、地区歧视等。调查显示，在全体调核对象中，有52.5%的毕业生在求职过程中遭遇过就业歧视；在男生调核对象中，遭遇过就业歧视的占39%；在女生调核对象中，遭遇过就业歧视的占59%。由此