海豚领导学教学课件

动机的意义与工作动机动机一个心理历程，起源于个体生理或心理的匮乏或需求，个体为获得诱因以满足需求，因而产生驱力，藉以作为采取行动的能量了解动机过程的重点在于认清「需求→驱力→诱因」三者之意义(需求引发意识、驱力带来渴望、诱因促发行动)工作动机为何你要工作?一组起源于个体「内」(自我体认)或个体「外」(环境压力、风潮、期望)的推动力量，它会引发与工作相关的行为，并决定其形式、方向、强度及持续时间第1页/共26页工作动机理论~内容理论确定「什么」是人们工作的动力或需求？并说明这些需求之间是否有先后顺序？究竟人需要什么?存在目的为何?说明哪些诱因或目标使人们愿意去达成，而且满意工作的成果有效的实现手段?向往的红萝葡是否存在高层次的需求?三个主要的内容理论：需求层次理论双因子理论三需求论第2页/共26页需求层次理论Maslow提出需求层次理论，他认为个人的需求满足是依层次与顺序来排列五个层次需求：实际上，需求层次(类型)彼此并存，没有排它性，也无替代关系。第3页/共26页双因子理论(1/2)Herzberg延续上述需求层次理论，而发展出双因子理论。研究结果显示，工作「满意」都与「工作内容」有关，这些因素为激励因子(motivationfactor)，激励因子使员工满意其工作。(正向诱导:achievement,growth,responsibility,natureofwork,jobrecognition)工作「不满意」多发生在与工作相关的「情境」因素上，这些因素为保健因子(hygienefactor)，它可以防止员工不满意。(负面干扰:benefit,compensation,supervision,workconditions,relationswithco-workers)第4页/共26页双因子理论(2/2)(Intrinsic)激励因子与(Extrinsic)保健因子共同组成双因子理论：保健因子有「预防」作用，相当于需求层次理论中的低层次需求，它能防止员工在工作上的不满足，但无法使员工满足激励因子才有激励作用，它相当于需求层次理论中较高层次的需求根据双因子理论，唯具有「挑战性」内容的工作才有激励作用第5页/共26页三需求理论Alderfer在上述两个理论基础上，提出三需求理论（ERGtheory）Alderfer认为人类共同的需求有三类：生存(existence)关系(interpersonalrelationship)成长需求(personalgrowth)第6页/共26页内容理论间的比较主要表现形式:内心的兴趣、人生的挑战、外来的奖赏报酬第7页/共26页过程理论过程理论却着重于引发人们工作动机之「前导认知」(exantecognition)，并说明此种变项与动机(expostmotivation)之间的关系人通常在行动之前，并没有很清楚究竟要努力为何事?期望理论波特‧劳勒模式目标设定理论第8页/共26页期望理论期望理论是由VictorVroom所提出认为内容理论无法很清楚而完整地说明工作动机之复杂过程。期望理论，乃建立在三个概念上：效用值[做了对我个人有什么最终(效)用?]工具性[若真有(效)用，可否藉由实现组织的特定目的?]期望值[若可藉以实现，燃起我对工作的期望，于是有努力的动机]该理论亦称VIE(value,instrumentality,expectancy)理论第9页/共26页期望理论模式Assumption:自我理性地分析为何而工作?但一般人亦带感性、直觉地决策逻辑。第10页/共26页波特(L.W.Porter)&劳勒(E.E.Lawler)模式(1/2)

投入与努力并不等于绩效与满意组织的绩效与个人的满意并非相等第11页/共26页波特(L.W.Porter)&劳勒(E.E.Lawler)模式(2/2)波特‧劳勒模式有一前提，即动机（投入、努力）并不等于满意或绩效重要的是，工作绩效带来的实际酬赏与其感受是否「公平」，共同影响个人的满足感此模式指出了「绩效造成满意」，而非过去理论所主张的「满意带来绩效」第12页/共26页目标设定(goalsetting)理论目标设定理论的基本理念是，目标可以成为一个激励物，个体为了特定目标而努力的企图心，激励其努力工作的动力来源目标设定理论模式Specific,Measurable,Attainable,Relative,Time-boundAnnouncement,IcommitIwilldo…fromnowon.公开发誓,众人皆知,兑现承诺,自我鞭策信口开河的代价诚信的习性,挑战的决心第13页/共26页公平理论(1/2)由StacyAdams提出。此理论是根据「认知失调」理论与「交换」理论的概念所发展出来，主张个人的工作动机来自于维持人际间的公平性，应避免不公平关系的产生依此理论，员工在工作环境中，会比较自己与「参考人」的付出和所得报偿之间的交换「参考人」是由个人所选与自己相匹配，可以相互比较的人Commensurability第14页/共26页公平理论(2/2)不公平的知觉可由以下二个数学公式表示：

<>公平的感受则由下列公式表示：

=参考人所得报偿参考人之付出个人所得报偿个人之付出参考人所得报偿参考人之付出个人所得报偿个人之付出个人所得报偿个人之付出参考人所得报偿参考人之付出参考人的选择:相当,对等性机会成本的公平:边际贡献第15页/共26页归因理论人们解释自己或他人行为背后原因之过程，为人的行为找出「合理」的解释一般而言，工作动机的归因有两种方向：内在归因外在归因FritzHeider认为，内在与外在因素共同决定人的行为，而这些因素是人所知觉的「事在人为」的内在归因者＞「成事在天」的外在归因者积极、参与、关怀、高期许、行动派成功是我好运、失败是我歹命第16页/共26页工作设计理论人因工程学(HumanFactorsEngineering)Time-motionstudy工作扩大化(jobenlargement)和工作轮调(jobrotation)等方法被用来减少工作专精、工作厌倦与无力感等问题工作丰富化(jobenrichment)工作丰富化是基于双因子理论中的激励因子，工作要设计得让员工有成就感、受肯定、负责任、成长等感受工作特性模式工作有意义技能多样性工作整体性工作重要性责任感:工作自主性成果可观察:工作回馈性工作生活质量:气氛、和谐「社会-技术」系统、自主管理团队第17页/共26页工作机动之工作特性模式动机潜能分数(motivationpotentialscore)=(a+b+c)/3×d×eabcde第18页/共26页激励计划与作法金钱的魅力员工参与计划参与政策品管圈员工入股(stockoptions)技能薪资SubstitutionforPromotion变动薪资制度弹性福利制度目标管理第19页/共26页PayandMotivationPayasaMotivatorExpectancyPayisaninstrumentality(andoutcome)Expectancymustbehighformotivationtobehigh.NeedTheoryPayisusedtosatisfymanyneeds.EquityTheoryPayisgiveninproportiontoinputs.GoalSettingTheoryPayislinkedtoattainmentofgoals.第20页/共26页MeritPayandPerformanceMeritPayPlanAcompensationplanthatbasespayonindividual,groupand/ororganizationperformance.Individualplan:whenindividualperformance(sales)canaccuratelymeasured.Groupplan:whengroupthatworkscloselytogetherismeasuredandrewardedasagroup.Organizationplan:whengrouporindividualoutcomesarenoteasilymeasured.第21页/共26页SalaryIncreaseorBonus?MotivationalValueofaBonusIsHigherWhen:Salarylevelsareunrelatedtocurrentperformance.Changesinothercompensationitems(costofliving,seniority)arenothavingalargeeffectinincreasingcompensation.Salariesrarelychangeandperformancedoes.BenefitsofUsingBonusesDonotbecomepermanentpartofcompensation.Aremoredirectlytiedtocurrentperformance.Providemoreflexibilityindistributingrewards.第22页/共26页SalaryIncreaseorBonus?(cont’d)EmployeeStockOptionAfinancialinstrumentthatentitlesthebearertobuysharesofanorganization’sstockatacertainpriceduringacertainperiodoftimeorundercertainconditions.Uses:Toattracthigh-levelmanagers.Tomotivateemployeeperformancethroughownershipinthefirm.第23页/共26页ExamplesofMeritPayPlansPiece-ratePayEmployee’spayisbasedonthenumberofunitsthattheemployeeproduces.CommissionPayEmployee’spayisbasedonapercentageofsalesthatanemployeemakespersonally.Organization-basedMeritPlansProfitsharingemployeesreceiveashareofanorganization’sprofitsQualitycircle:focusesonreducedexpensesorcuttingcosts第24页/共26页7-11的激励设计第25页/共26页Homework5GM’newSaturnautomobilelinewasacompletelynewdesignthatwasbuiltbyaspecially-recruitedworkforceinanewfactory.Tomar